研究表明：候选人体验最好的办法是多沟通！（ Communicate More!）Written by Lori
对2017候选人体验研究，分析了来自北美200家公司的18万名候选人的数据。经过7年的候选人体验奖（CandE），获奖候选人体验的答案是明确的：沟通更多！
我怀疑答案是一个惊喜。候选人对招聘多年的“黑洞”感到沮丧和愤世嫉俗。然而，2017年人才委员会的研究却显示出候选人是如何满足人类基本需求的：获得倾听的机会和获得回应的满意度。
双向交流是不同的
当人才委员会看到2017年CandE获奖者与所有其他参与公司之间的差异时，他们发现了4个关键差异。
CandE获奖者：
多听，经常沟通
与候选人有关招聘过程从预申请到入职的更好的期望
让自己更加负责候选人的体验和人才获得的表现，同时定期和一致地衡量
被候选人认为具有“更公平”的过程 - 候选人认为他们能够分享为什么他们的知识，技能和体验值得考虑他们所申请的工作。
2017年CandE获奖者中有三分之一的因素是一致的，主题是沟通。
当求职者在候选人的旅程的各个阶段之间进行公开，透明和双向沟通（包括反馈）时，求职者对公司的候选人体验进行评估。
CandE获奖者使用通讯工具
虽然2017年的CandE结果显示候选人的体验总体上正在改善，但实际情况是，求职者的进步速度不够快，特别是在申请阶段关闭沟通“黑洞”的时候。
人才委员会发现，52％的候选人在申请工作2-3个月后仍在等待回应，比上一年上涨了10％。当我们知道缺乏沟通比没有找到工作更令人沮丧，并且越来越多的招聘工具可以帮助我们更好地沟通时，这怎么可能呢？（这个是美国的情况，中国的可等不了这么久。。。别说2-3个月了，2-3周还差不多，对于职位越高时间可以越久）
使用沟通工具是让CandE获胜者脱颖而出的原因之一。
新报告显示，74％的CandE获奖者使用候选人关系管理（CRM）系统，其余的26％计划在2018年实施CRM。
除了CRM之外，还有越来越多的通信工具需要考虑，比如发短信，为您的职业网站提供聊天机器人，电子邮件自动化，社交放大，计划助手，数字访谈，反馈调查等等。不过，您可以做的最基本的事情之一就是打开ATS或招聘营销平台的自动回复功能，并简单地承认候选人加入您的人才网络/人才社区或申请工作。（我们如何让供应商使自动回复功能在默认情况下处于“开启”状态？）
招聘营销人员的行动项目：
仔细检查您的自动应答器是否打开，花5分钟时间来个性化电子邮件，以显示您的雇主品牌是人。
业务影响也很明显
在社交媒体上散布负面的口碑，以及与候选人的人脉关系可能会损害您的雇主品牌，并使贵公司的顶尖人才离开公司。但这不是唯一的业务影响。
2017年的CandE结果显示，有46％的求职者具有负面的候选人体验，他们将在其他地方开展业务，而65％的求职者将增加与公司的业务关系。
这应该引起你的高级管理人员的注意，并帮助人力资源和人才招聘领导者获得更多的资源，继续提高候选人的体验。但是它也会让你置身于显微镜之下，要求你测量和报告改进的影响，并将结果与同行进行比较。
Written by Lori
以上由AI自动翻译
头条
2018年02月05日
头条
深度文章:工作的未来-未来已至，却没有想象中那么吓人编者注：本文作者是Josh Bersin 是Bersin公司的创始人，对美国乃至全球的人力资源数字化，科技化有着极其深入的研究和了解。他近年来重点关注了工作的未来，这篇是他关于工作的未来的思考。推荐给大家。
工作的未来：为什么现在提出？
“工作的未来”这个词已经成为一个流行词。我在谷歌中搜索该短语发现竟然有四千八百万点击量！突然有数百个关于这个话题的会议，书籍和文章，涵盖了从人工智能到机器人到收入不平等和临时工等方面。人们感兴趣的原因很简单：我们正处在一个行业快速变革的经济周期中。事实上，我敢断言，未来抵达某一个阶段时现在熟知的一些工作将消失。下列是一些我们正在经历的变化：
今天，伴随就业市场极度透明，我们经常换工作。美国婴儿潮一代出生的人（1946年至1964年）在职业生涯中平均更换11.7次工作。而千禧一代每两年更换一次工作。
我们当中的许多人都采取灵活的工作形式。现在在美国有将近 40％的员工是特遣员工 ，而Uber，TaskRabbit等平台使的灵活用工比以往更容易。
随着人工智能，传感器和机器人成为主流，技术正以前所未有的速度使工作更加自动化。 今年中国采用了16万台机器人代替人工。又例如，每周我读的关于无人驾驶汽车和卡车可能失业的文章 。
组织结构受到冲击，这将改变企业中工作的本质。 92％的首席人力资源执行官和首席执行官告诉我们，他们认为公司的结构必须改变，而且大多数都在考虑如何使层级扁平化，使工作更具活力，并进一步利用临时和合同工。
收入不平等不仅是政治辩论的一个重要话题，业已成为一个根本的社会问题。政策制定者如何鼓励企业根据自动化，临时工和企业架构重组同时又可以提供高薪的工作和福利？
转变的本质是一个简单却非常大的想法：“工作”概念本身，以及所相应产生的概念，如职位，级别和工作描述等正在开始消失。取而代之的是什么？人们被雇佣去做“工作”，完成一个项目，领导一个团队，并随时准备着与业务需求的变化保持同步。
接下来让我把“未来工作”分成三个简单的部分来一一阐述：
首先是对个人的影响：我们为什么工作，工作如何融入我们的生活，我们的职业生涯如何进展，我们如何在技能和能力方面保持与时俱进，以及工作如何给我们带来意义和目的。
其次是对组织的影响：工作的内容是什么，人与机器扮演什么角色，组织如何设置，如何利用临时工，以及公司如何重新定义工作随着软件和机器人不断变的更加强大。
第三，对社会影响：提供什么形式的教育使人们为未来的工作做准备，如何在工作变动时应该如何应对和过渡，如何支持最低工资政策，移民和工作标准，以及如何解决像收入不平等这样的经济问题和失业问题。
今天所有这些问题仍处于辩论之中，希望未来有机会逐个讨论。
未来工作对个人的影响
在个人方面，工作变得弹性，颠覆性和压倒性。由于我们在工作（和家中）的信息和技术的无情攻击，2/3的组织告诉我们他们的员工有点不知所措。今天人们每天看他们的手机80亿次，根据微软的研究人们的注意力区间比金鱼时间更短，而且没有足够的休假时间。（美国的平均假期从1998年的20.3天下降到16.2天）。更糟糕的是，通过Twitter，Skype，Snapchat，WhatsApp，Slack，Facebook，Gmail和Outlook这些似乎有无数的方式可以联系到我们。“工作”和“生活”之间的隔阂已经消失，我们都沉迷于噪音。（谷歌搜索发现85,000条关于“电话瘾”的文章）为应对这一挑战，出现了大量的图书，视频，课程和网站行业都致力于帮助我们管理的生活。现在有工具来帮助我们放松和专注，帮助改善睡眠的计划，跟踪运动的监视器，以及关于运动，营养和超级食物的无数文章。心理学，神经科学，人类表现和瑜伽已经走到一起，我们都变得“量化”了。
虽然这一切对我们个人来说都很难，但更大的问题是我们的生产力不能提高。今天特定的技术浪潮（自iPhone诞生以来）已经提供了任何技术时代的最低生产力提升。（这包括室内管道，电力，汽车和大型计算机的发明）。所以工作并没有变得“容易”。经济学家对此非常担忧（请阅读 Robert Gordon的“美国经济的兴衰” ），因为生产力下降会降低收入增长，经济增长和生活水平的长期提高。
为什么生产力差距？许多经济学家认为，我们衡量生产力的方式已经过时了，但我认为它很清楚。我们真的没有更多的生产力，只是觉得是。我们生活在一个不断产生信息容易分心的世界，同时一直寻找更多的分享方式。当新的消息到来时，我们都遭受FOMO（害怕错过）的困扰。销售这些工具的公司在“用户参与”上赚钱，所以他们已经建立了相当先进的游戏机制。想想手机信息提示的红点：你真的可以阻止你点击它吗？
职业的变化
不仅工作变得更有活力和碾压性，我们管理职业的方式也发生了变化。正如我在《“黑“社会：组织应该做什么 》中所写，我们不得不接受这样一个事实：我们的事业不再“上升”，不能依靠一家公司终身照顾我们。理解这种转变的一个简单方法就是思考《生命的三个箱子》一书的作者迪克·鲍尔斯（Dick Bowles）所创造的形象。现在不像过去，不再按照学习工作然后退休的顺序，而是学习工作享受人生的结合过程，希望这个过程持续到晚年。
未来工作的组织方面
在组织方面，有两件事情正在发生。首先，工作正迅速改变，因为人工智能接管了越来越多的任务。正如我们熟悉的Siri或Cortana，相同类型的软件现在能够翻译照片，传感器信息和数据。保险公司现在有软件可以查看凹陷车的图片，识别汽车的品牌和型号，并计算索赔金额。软件可以读取X射线，判断准确率几乎两倍于经验丰富的放射科医生，而语音识别输入速度比人快300％。自然语言处理，推理和自学等技术正在成熟。Amazon Echo，Apple的Siri，Microsoft的Cortana，IBM的Watson以及Viv Lab的Viv可以理解命令，执行任务和学习。想想呼叫中心会发生什么。当您打电话更改预订或更改订单时，代理商必须查看您的账户，找到您的账户并找到您的交易。现在可以通过语音识别和人工智能来完成大部分工作。如果代理商必须键入到终端中，则可以通过称为RPA（机器人过程自动化）的软件来自动进行打字，该软件监视击键并自动开发机器人软件。这个市场正在加速的原因之一是传感器已经变得比以往更便宜（比我们的眼睛看得更好的传感器现在成本低于2,000美元）。我们携带的智能手机通常有6个嵌入式传感器（温度，GPS，加速计，湿度，环境声，磁力计等）。这些传感器使移动设备能够做我们从未想过电脑可以做的事情，Pokemon Go只是一个开始。不久，我们将会有设备可以听到声音，了解当下到压力水平，监视心跳，同时给出建议关于如何更好的开展会议，工作和客户互动。改进工作和提高生产力的机会是巨大的。我在演讲中提到的一个例子就是农场科技：无人机，人工智能和传感器应用于农业。John Deere等公司的机器使用照相机和传感器精确耕田，在正确的地方种植幼苗，并放置足够的水以保持每个植物的湿润。他们可以“看到”杂草，挑选并添加足够的肥料，查看植物的颜色，判断何时收获。这项技术现在已经可以使用，而且它已经提高了农场生产力
组织自身的重新设计
第二个组织问题是组织架构的重设。今天的工作组织基于“生产资料”的世界，我们的“工作”本质上是由人力资源和企业管理人员设计的。我们阅读“职位描述”，“申请工作”，并进行“适合性评估”。经理或人力资源部门审视技能和能力，并决定是否可以适应组织并做好这项工作。组织存在的原因是要利用这个高效率的工业模式 - 作为职业人，我们可以高效地从事重复性工作，公司可以从规模经济中获益。今天这个经济模式受到打击。我们的研究表明， 92％的公司认为他们的组织设计不起作用，但只有14％知道如何解决这个问题。我们的答案是首先赋能小团队使员工团结一致，然后将这些团队联系起来，构建组织文化使人们保持团结一致，使人们创新，交付，和在第一线服务客户。当我们处在这场大规模革命的早期阶段时，其最大的影响之一就是工作性质本身。通用电气，思科，德勤，以及AirBnB，Uber等众多颠覆性公司正朝着这个方向发展。加里•哈默尔（Gary Hamel）和米歇尔•扎尼尼（Michele Zanini） 认为，仅仅在美国省去不必要的“中层管理人员”每年就能节省3万亿美元。虽然我不能保证这个数字，但显然组织结构正在发生变化，技术的进步减少了企业对传统管理者角色的需求。这对我们个人来说意味着我们的“职位”和“职位”已经不再那么重要了。重要的是“你知道该怎么做”以及你的个人和专业声誉。也意味着我们都必须学习如何不断重振自我，销售和定位我们的技能和经验，并且乐于接受新的工作和新的角色。
工作会消失吗？
关于未来工作的最普遍的标题是工作正在消失。牛津大学撰写了一份广为人知的报告，其中47％的职位将在未来20年“消失”。那么我当然希望如此！我很喜欢收费员，清道夫，垃圾人，甚至公交车司机的工作。这不是一件坏事：研究表明，对于每一个“消失”的工作来说，都会有一两个新工种产生。我不是在谈论计算机编程所需的少量工作（甚至软件工程师将很快实现自动化），我们看到的每一个例子都表明，当“自动化”到来的同时也创造了新的工作。正如麻省理工学院着名教授戴维·奥特（David Autor） 所言：“就业与人口比例在20世纪上升。研究表明在过去的140年里，技术一直是”出色的就业制造机器“。德勤英国公司总经理Ron Hancock表示：“我们应该使工作自动化，人性化。让我们把世俗的机器和目的交给人们。“（德勤研究” 在机器时代工作的基本技能 “）我举两个例子。在二十世纪八十年代，从ATM机开始，银行业出现了一波自动化浪潮。当时的文章预测了银行分行，分行出纳员由于金融服务业自动化将导致就业的消失。事实上正好相反：如今，全世界有超过100万台ATM机，几乎是银行分行的四倍，比八十年代增加了10％以上。自动化使金融交易市场极大扩展。今天的柜员做更高层次的事情（销售以及处理复杂的交易）。我们大多数人去ATM然后走进银行。第二个例子：1981年第一张电子表格被发明出来（最初的Multiplan，后来导致了Lotus 1-2-3，最终导致了Excel）。而华尔街的金融分析师们一直创建基于纸张的电子表格用于财务分析。他们消失了吗？当然不是，情况恰恰相反：今天有更多的财务分析师（包括我们也适用电子表格），其中最优秀饿就是最擅长使用Excel等工具的专家，因此创造了一个更强大的分析师新行业。正如我对德勤一位合伙人所说的那样，你是否担心你的吸尘器将要拿到你的工作？我真的希望吸尘器可以变得更智能，当然也更安静。所以这个问题的答案是NO。工作不会消失而只是在改变。
关于这个话题的最后一点。许多人的技能是必不可少的 。德勤英国的研究调查了数百份工作概况，并将其与牛津大学的研究进行了对照，确定了25项关键的“人才技能”。随着技术的发展，这些技能将变得越来越重要。这些是本质上是人的技能，它们为将来重新设计工作和职业提供了一个指导方针。
下图：基本的人类技能
从列表中可以看出，同理心，倾听，交流和优先排序等技能本质上是人的技能。所以工作的未来不是关于工作的消失，而是关于每个人如何重新定义工作和更好地利用工具。
未来人们和职业将会如何？
未来组织，个人和社会都将变化。我们和组织如何适应呢？在个人层面上，我们每个人都必须学习新的工具。1981年当个人电脑出现在“速记池”时，打字员面临失业的风险。但这些人学会了使用电脑，后来成为秘书、行政助理、作家。我自1978年就开始工作，当时没有语音信箱，电脑，或电子邮件。但是我学会了这些现代化工具，现在我和我的孩子一样轻易使用Snapchat和Instagram这样的应用程序。害怕科技的人会落后，所以我们都要强迫自己学习。如果你是一名人力资源专业人士或商业领袖，你也必须学习技术 - 因为它会影响组织工作的方式。
在组织层面上，成功的关键就是我们现在所谓的设计思维。组织需要了解哪些技术可以做，然后用它来增强客户和员工的体验。让我举几个例子：星巴克或Peets可以选择在其商店安装机器人咖啡机，然而并没有。因为客户体验的重点是可以与咖啡师的进行对话，咖啡的味道和气味，杯子上手写的个人称谓。因此这些公司不断提高咖啡师的工作，稳步提高工资和福利，改善客户体验。Wegman曾被评为美国最好的工作场所之一，他们教导员工放下手机，直接和客户谈话。举行“无电话”会议，构建了使用技术构建后台任务而不是打断客户体验的公司文化。每个公司都有机会重新思考自己的客户和员工的经验，并运用技术使其更好。在某些情况下，这意味着要换工作，但在大多数情况下，这也意味着要使工作“更好”，降低成本和平凡的工作，并增加客户互动的价值。
组织中最大的挑战之一是创造一个更有活力的职业模式。公司现在主要关注内部人才流动性，自主学习以及新的软件工具，以帮助人们找到下一份工作。例如，思科，百胜品牌，Wegman和WL戈尔等公司已经重新定义了他们的管理原则，积极地让员工从一个工作岗位，一个角色转到另一个岗位。事实证明，现代和有活力的职业生涯环境是成功雇主品牌的因素之一。我们的研究成员最近通过Deloitte WhatWorks奖授予了“万宝盛华”（Marriott a Bersin）奖，旨在吸引年轻人进入动态，便利的管理职业。
教育和公共政策必须跟上
许多人认为教育机构没有跟上对社会对稳定技能的需求。我相信，教育在基础技能（思考，写作，分析，数学，科学）的发展中仍然起着至关重要的作用，并且在新教育产业（Pluralsight，大会，EdX和其他数百人）我们迅速学习新的工作技能。公共政策起着很大的作用。很明显，关于收入不平等和派遣工作平台的影响也正在广泛的讨论中。虽然现在更容易找到临时工，但这些工作大部分没有收益，没有休假政策，没有加班，几乎没有与工作有关的费用报销。许多政策制定者正在争取自筹资金的“安全账户”和新的第三类工人为日益增长的临时工提供公平的工资和福利。其他人现在主张“ 共享安全账户 ”，这样人们在更换工作角色和公司时仍可以投入到自己的职业生涯中。经济学家甚至对“ 保证基本收入 ”作为振兴创新和职业再创新的激励机制进行辩论。鉴于有必要加速个人创新和不断重振经济，这些想法都值得考虑。
个人职业
我最近有机会与加里·博莱斯（Gary Bolles）沟通，其父亲的著作《你的降落伞是什么颜色》是关于如何找工作的最好的书籍之一。加里和我一致认为，在今天的“未来工作”中建立的最重要的技能就是“个人改造”的能力 - 放弃今天的自我，根据工作的变化不断自我重新定位。这是一个紧迫的话题。劳工统计局认为美国人在他们有生之年将有12-14份的职业，所以我们必须放弃“你＝工作”的想法。如果您想通过名片上的标题来定义自我价值和个人身份，可能会感到失望。我已经有了超过38年的职业生涯，并曾在技术支持，销售，客户管理，市场营销，产品管理，项目管理，业务发展，工程和行政领导方面工作过。也曾在五个不同的行业工作过，从一个“实习生”到一个CEO和创始人一路扶持。现在我不再以自己的头衔来定义自己，只是简单地告诉人们“我做什么”。我的朋友即将退休。其中一位曾作为商业经理曾走遍世界，他对我说：“记得你年轻的时候，那个坐在隔间里指导他人工作和就职的人吗？现在我也在做。”他仍然热爱工作却贡献了另一种方式，就是帮助其他年轻人获得成功。这个故事还有很多，我来简单总结下：“未来的工作”就在眼前改变，若不时时警惕注意很有可能错过。
花一些时间学习一两个新的工具；参加所在领域的专业会议；花时间与同行交流。每一个人都为未来的工作做准备，且这不会像你想象的那么可怕。
Josh Bersin is Founder and Principal at Bersin by Deloitte, leading provider of research-based membership programs in human resources (HR), talent and learning. I am a global research analyst, public speaker, and writer on the topics of corporate human resources, talent management, recruiting, leadership, technology, and the intersection between work and life.
候选人对找工作的真实感受是怎么样的？How Candidates REALLY Feel About the Job Search我不认为我们中的任何一个人会对一般人不喜欢找工作感到惊讶。
Hired最近的一项调查发现，83％的人因求职而受到压力，73％的人认为得到根管，69％的人认为被困在电梯中是有压力的。
随着今天失业率的降低，组织终于开始投资候选人经验，作为吸引人才的竞争优势。但是候选人真的想要什么呢？招聘团队可以做些什么来为寻找工作做出切实的改变？
候选人谈论求职，chatbots，等等
最近，我走上街头向人们询问他们找工作的经历。我问他们最大的求职宠物是什么，招聘人员可以做些什么来改善工作申请，他们对chatbots的感受，等等。
第一：回复每个候选人
尽管候选人仍然首选人情味，但首先得到他们的应用的承认是提高候选人经验的最低水平。事实上，CareerBuilder发现求职者中有33％希望在申请之后收到一封自动发送的电子邮件，这些邮件概述了流程中接下来的步骤。
由于现在有大量的招聘软件和工具可供使用，因此在合理的时间范围内不回复候选人的做法已经不再是可以避免的了，特别是随着短信和聊天机器人在招聘环境中日益普遍。
第二：加快你的过程
实际上被问到的候选人，“ 一旦你申请到公司的工作，下列哪一个行动建立信任？“最高的答复是，” 公司迅速查看你的申请并伸出援助之手，53％的考生选择这个选项。
SHRM对人才招聘专业人员的调查发现，平均需要9天时间才能开始筛选求职者。在候选人驱动的市场中，花这么长时间才能回到候选人身上，是不会再削减的了。
随着人工智能（AI）在采购和筛选方面的最新进展，可以轻松利用技术来自动执行管理任务，加快您的招聘流程。
LinkedIn人才解决方案副总裁Dan Shapero认为，大量采用人工智能是招聘的未来。
正如他所言：“ 过去10年来，被动式人才招聘一直是关键。未来10年将涉及智能招聘。”通过自动化采购和筛选行政部门来加速招聘，让这种情报为你工作。
第三：拥抱像chatbots这样的新工具
由于像Siri和Alexa这样的聊天机器人和虚拟私人助理在我们的个人生活中变得越来越普遍，他们在招聘中的采用只能是不可避免的。
候选人对于聊天机器人等新的交流工具显然是开放的。Allegis发现，66％的候选人都乐意与聊天机器人进行互动。正如视频所述，只要聊天机器人能够提供更多关于求职的信息，他们就会欢迎与张开双臂的人交流。
在视频中提出的另一个有趣的观点是，与人类招聘者相比，一些候选人可能对聊天机器人感到更舒适，因为他们感觉交互会更客观。
最后一个想法是：尽管找工作绝不是一个流行的消遣，但最近在筛选和交流工具方面的创新意味着组织可以采取一些具体措施，使求职变得不那么讨厌和有压力的活动。
以上由AI翻译完成。 作者：JI-A MIN Ji-A Min is the Head Data Scientist at Ideal
查看原文请看：
I don’t think any of us would be surprised how much the average person hates looking for a job.
A recent survey by Hired found 83 percent of people get stressed by the job search, compared to 73 percent who consider getting a root canal, and 69 percent who believe getting trapped in an elevator is stressful.
With today’s lower unemployment rates, organizations are finally starting to invest in candidate experience as a competitive differentiator to attract talent. But what do candidates really want? And what can recruiting teams do to make a tangible difference for the job search?
Candidates talk about the job search, chatbots, and more
Recently, I took to the streets to ask people about their experiences with looking for a job. I asked what their biggest job search pet peeve was, what recruiters could do to improve the job applications, how they feel about chatbots, and more.
Takeaway No. 1: Reply to every candidate
Even though candidates still prefer a human touch first and foremost, receiving acknowledgement of their application in the first place is the lowest hanging fruit for improving candidate experience. In fact, CareerBuilder found 33 percent of job seekers want to receive an automated email after they apply which outlines what the next steps in the process are.
With the plethora of recruiting software and tools available these days, not replying back to candidates within a reasonable time frame is no longer excusable, especially as text messaging and chatbots become increasingly common within the recruiting context.
Takeaway No. 2: Speed up your process
Indeed asked candidates, “Once you’ve applied to a job at a company, which of the following actions builds trust?” The top reply was, “The company views your application promptly and reaches out” with 53 percent of candidates picking this option.
A SHRM survey of talent acquisition professionals found it took on average 9 days from posting a job to start screening candidates. In a candidate-driven market, taking this long to get back to candidates is just not going to cut it anymore.
With the recent advances in artificial intelligence (AI) for sourcing and screening, technology can easily be leveraged to automate administrative tasks to speed up your hiring process.
Dan Shapero, LinkedIn’s VP of Talent Solutions, Careers, & Learning believes mass adoption of AI is the future of recruiting.
As he states, “The last 10 years have been all about passive talent recruiting.The next 10 years will be about intelligent recruiting.” Let this intelligence work for you by automating the administrative parts of sourcing and screening candidates to speed up your hiring.
Takeaway No. 3: Embrace new tools like chatbots
As chatbots and virtual personal assistants like Siri and Alexa become more common in our personal lives, their adoption in recruiting is only inevitable.
Candidates are clearly open to new communication tools like chatbots. Allegis found 66 percent of candidates are comfortable interacting with a chatbot. As stated in the video said, as long as the chatbot is able to provide more information about the job search, they’d welcome interacting with one with open arms.
Another interesting point raised in the video is that some candidates may feel more comfortable with a chatbot compared to a human recruiter because they feel the interaction will be more objective.
One final thought: While job searching will never be a popular pastime, recent innovations in screening and communication tools means that organizations can take some concrete measures towards making the job search a less hated and stressful activity.
Workday发布2018年人力资源展望：新技能和更多人员数据 2018 Outlook for HR: New Skills and More People Data随着我们开始新的一年，帮助读者面对业务挑战，我们请Workday高管和合作伙伴提供对未来一年的深刻见解。我们发现，领导层正在重新关注人才管理和招聘，员工经验以及2018年技术和数据在推动工作场所多元化等举措方面的重要作用。
首先是人才竞赛。
寻找和留住高级人才在一个增加工作选择性和竞争的时代将继续成为许多人力资源领导者的首要考虑，许多人力资源领导者，更多的仔细看看需要支持其业务目标的具体技能。
IBM全球工作日实践组长Richard McColl表示：“新技术，尤其是工作和生活的数字化正在推动新技能人才的需求。“人力资源部门必须评估发展中的内部人才与外部雇佣人员之间的平衡，才能使他们获得最快的人才。例如，像学士学位这样的传统要求已经不再是工作的先决条件 - 技能是优先的。事实上，在过去的几年里，在美国雇用的IBM员工中大约有15％没有获得学士学位。“
Alight Solutions Workday产品战略副总裁Nelson Egurrola对此表示赞同，重申公司在内部看待员工的重要性，并确定他们需要填补的具体技能差距，以帮助改善招聘流程。
“我们必须更多地关注有针对性的招聘，以确定真正的人才需求和具体工作所需的基本技能。我们可以使用Glassdoor和LinkedIn等社交媒体网站，将公司需求与候选技能相结合，实现候选人渠道流程的自动化。“
Workday首席人事官员Ashley Goldsmith表示，到2018年，技术和数据将在工作场所多样性方面发挥重要作用。她说：“组织将采用人力资本管理技术，因为它们可以更深入地了解多元化数据，帮助揭示模式和趋势，突出成功和不足之处，并有效跟踪目标。”
“这些工具将帮助企业聚焦多元化和包容性趋势，这对于职场文化和商业成功至关重要。”
随着组织努力在2018年建立尽可能最好的团队并留住最优秀的员工，员工将成为驾驶员的座位。人员经理将需要担任辅导角色，以帮助团队成员发展自己的技能 - 不仅是为了业务的需要，而且是为了进一步实现个人的职业目标。
“如果您能为您的客户和员工创造最佳的体验，那么您的组织更有可能在新的数字时代取得成功。” -
IBM全球Workday实践领导者 - 理查德·麦科尔
Workday公司领导和组织效能副总裁Greg Pryor解释说：“员工将要求选择性，反过来，雇主将依靠技术来提高内部流动性，交叉培训和职业发展机会的透明度，以鼓励和引导员工对新的或不同的角色和职业路线感兴趣“。
行业分析师认为，今年的雇主经验应该是雇主的重中之重，即使这意味着人力资源领导者的转变。IBM的McColl说：“在数字时代，进步是由人和经验驱动的。“换句话说，如果你能为你的客户和你的员工创造最好的体验，你的组织就更有可能在新时代取得成功。经验的重要性意味着我们可能需要重新思考CHRO的作用。CHRO现在处于数字化人员体验业务，无论他们喜欢与否。“
有一件事是肯定的，那就是我们进入2018年：技术将成为更好地洞察员工的关键，这将有助于创建一个更多元化，更有参与性的员工队伍。
以上为AI自动翻译，查看原文请看下面
As we start a new year of helping our readers face their business challenges, we asked Workday executives and partners for their insights on the year ahead. We found that people leaders are renewing their focus on talent management and recruiting, the employee experience, and the important role technology and data will play in driving initiatives like workplace diversity in 2018.
First up is the talent race. Finding and retaining top talent in an era of increased job optionality and competition will continue to be top of mind for many HR leaders, with many taking a closer look at the specific skills needed to support their business goals.
“New technology and, in particular, the digitization of work and life, is driving a need for new types of talent with new skills,” says Richard McColl, IBM’s global Workday practice leader. “HR must assess what balance of developing internal talent and hiring externally will get them there the quickest. For example, traditional requirements like a bachelor’s degree are no longer the prerequisites for a job—skills are prioritized. In fact, over the past few years, about 15 percent of IBMers hired in the United States haven’t had a bachelor’s degree.”
Nelson Egurrola, vice president of Workday product strategy from Alight Solutions, agreed with this sentiment, reiterating how important it will be for companies to look internally at their workforce and identify the specific skill gaps they need to fill to help improve the recruiting process.
“We must focus more on targeted recruiting in order to identify the true talent need and which underlying skills are required for specific jobs. We can use social media sites like Glassdoor and LinkedIn to intersect company needs with candidate skills to automate the candidate funnel process,” he said.
Workday Chief People Officer Ashley Goldsmith said that in 2018, technology and data will play an important role when it comes to workplace diversity. “Organizations will embrace human capital management technologies because they provide deeper insights into diversity data, help reveal patterns and trends, highlight successes and shortfalls, and enable effective tracking of goals,” she said.
“Such tools will help organizations keep a spotlight on diversity and inclusion trends, which is critical to workplace culture and business success.”
As organizations strive to build the best teams possible and retain their best workers in 2018, employees will be in the driver’s seat. People managers will need to take on coaching roles to help team members evolve their skill sets—not only for the business’s needs but to further their personal career goals as well.
“Your organization is more likely to succeed in the new digital era if you can create the best experiences for your customers and your employees.”
—Richard McColl, IBM’s global Workday practice leader
Greg Pryor, vice president of leadership and organizational effectiveness at Workday, explains, “Employees will demand optionality and in turn, employers will rely on technologies that enable more transparency around internal mobility, cross-training, and career development opportunities to encourage and guide employees interested in new or different roles and career paths.”
Industry analysts agree that the employee experience should be a high priority for employers this year, even if that means a shift for HR leaders. “In the digital age, progress is driven by people and experience,” says IBM’s McColl. “In other words, your organization is more likely to succeed in the new era if you can create the best experiences for your customers and your employees. The importance of experience means we may need to rethink the role of the CHRO. The CHRO is now in the digital people experience business, whether they like it or not.”
One thing is for sure as we head into 2018: Technology will be the key to unlocking better insights into our employees that will help create a more diverse, engaged workforce.
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