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LinkedIn创始人告诉你：什么是互联网时代的新雇佣关系？伟大的企业像高速列车一样不断前行，少数人从起点上车，但大多会在中途离开；有些人中途上车，经过几站后也会再换一辆车前行。能从起点行驶到终点的，寥寥无几。被彭博商业周刊称为「硅谷人脉王」的LinkedIn创始人里德·霍夫曼最新出版的书谈论的主题就是「人脉」，里德除了与埃隆·马斯克和彼得·泰尔共同创建Paypal以及同样是硅谷最为有眼光的投资人以外，他其实是是最早的社交网站Socialnet的创建者。Socialnet的创立时间是1997年，比LinkedIn、Facebook的诞生早了六七年，里德在社交与人脉上的经验已将近20年。《联盟》是一本谈论当今这个时代雇主与雇员的关系的书。当今时代的雇主和雇员是什么关系？即使再天真的雇员，也不会幻想自己会在一个公司工作一辈子；再优秀的企业，也无法避免最优秀的员工流失。雇主和雇员的关系更多的是，为了一部分共同的使命与目标，互相在对方身上投资。这种投资的边界既不像终身雇佣制一样，在员工正式上岗前先培训上两年；但也不像简单的商业交易，我付一份钱，你做一份工。员工加入一家公司除了挣钱以外，考虑更多的是职业兴趣与职业发展是否能得到满足：这家公司能不能给我提供一份我擅长且喜欢的工作？这家公司是否能给我提供更多发展的机会和对我有益的资源？这个公司是否有足够的成长空间，我能否升职？对于雇主而言，它更希望了解的是：员工是否能满足工作要求，百分之百甚至超出预期完成工作，以帮助公司更快成长？如果将双方需求的交集提炼出来，就是二者达成共识，形成长久联盟的基础。而开诚布公承认这个现状是改善雇佣双方关系的开始。领英最资深的一位高管迈克·加姆森（Mike Gamson）对此非常坦承：「我知道我的员工可能在某个时间离开公司」，所以，在新员工加入他的团队的时候，他会对他们说，「我的工作将如何为他们改造改变职业轨迹的机会，他们的责任是利用在这里的工作经验抓住各种机会，为自身创造长期价值。在某种情况下，这种价值将在他们离职后的职业生涯中体现得最为明显。」在员工进入公司的第一天就承认员工将来有一天会离职，能在最短时间内与员工建立信任，从而建立良好关系，反而能更好留住优秀人才。在建立信任的基础之后，双方开始为自己的工作联盟设定一个「任期」，就好像一届美国总统是四年，总统候选人会告诉选民们，「我将在我的这一届任期里，达到什么样的目标，请你们支持我」一样，雇主和员工也应该建立类似的关系：我们之间建立一个任期为2-5年的联盟关系，在这一个时间段内，雇主将为雇员提供何种的平台与资源，帮助雇员实现自己在这个任期内的职业目标；而雇员则承诺，在这个任期内，为公司完成哪些项目，创造何种价值。当任期完成之后，雇佣双方也可以继续探讨续任的可能。当然，里德在书里做了更为细致的操作操作建议。比如他将员工在公司里的角色分为了三种类型：轮转期、转变期与基础期，分别适用于职场新人、职场中层及职场高层，在职场中每一个阶段，员工利益与公司利益的交集程度不一，双方的目标预期也不尽相同。这三个时期分别为：轮转期轮转期是一种有期限的标准化培训，通常针对入门级员工。比如，投资银行和管理咨询公司通常设有2-4年的分析师培训项目，目的是帮助新员工从校园过渡到职场，或者从之前的工作环境过渡到新的工作环境。硅谷的许多公司也采用类似的模式。比如Google的人力运营部雇佣的新毕业大学生将进入为期27个月的标准化轮转期，他们可以在一共3轮、每轮9个月的轮转期中尝试3种不同职位；Facebook则采用类似的模式培训新产品经理，他们要在18个月内加入3个不同的产品小组，轮换3次职位。转变期与轮转期相对标准化所不同的是，转变期更加个性化，它是经理和员工一对一协商沟通后的结果。转变期一般为2-5年，这大概相当于一款软件或互联网产品的开发周期。这一段时间内，员工可以完成一个重大项目，或者多个小项目。施密特说，他也喜欢将任期定为2-5年，两年学习，两年完成工作，一年安排过渡和交接。基础期第三个时期，基本上是职业生涯的最后一个时期，也是职业生涯达到顶峰时候的时期：可能是创业成功，以CEO的身份长期经营自己的公司，或者是公司高管，比如苹果、亚马逊和Google等公司里直接向CEO汇报的高管很多都已经为该公司效力时间超过10年。从职场新人到职场顶峰，个人目标与公司的目标是一个逐渐聚焦的过程。新人在初入职场时无论业余兴趣还是职场选择更加发散，需要经历多个公司和岗位，才能找到适合自己的工作，这个时候个人目标与公司目标的契合度低；到了转变期，职场人在职业兴趣、个人擅长与公司需要之间找到了比较好的平衡，更加聚焦，与公司的目标更加契合；到基础期阶段，基本已经将工作当成毕生事业，个人目标与公司目标高度契合。这时候的员工与公司的沟通成本非常低，并且是最需要互相成就的阶段。如何从终身雇佣转变为终身关系？《联盟》一书一共谈了两个大的问题。第一个问题即前面所说的，互联网时代已经不像工业时代，员工与雇主的关系不再是终身雇佣制，更多像是一种任期制，双方约定一个2-5年的任期，员工在这一个任期里面为雇主完成一个大项目或者数个小项目，在为公司创造价值的同时，也实现自己的个人价值。任期可以是一届，也可以是多届，视乎双方合作情况与约定而定。《联盟》的后半部分，里德·霍夫曼花了相当大的篇幅谈员工人脉网的作用，既包括现任员工，也包括离职员工。在里德看来，员工人脉对公司有极大的价值。这些价值体现在两个方面：人脉可以帮助公司收集信息，这些信息是互联网上所没有的，媒体会很感兴趣但是却没有报道的信息。这样说起来有一点微妙和暧昧，和其它公司员工交流的时候，大家在饭桌上总是会有意无意透露一些「秘密」——介于不可公开透露和完全保密之间的消息——比如，正在开发的新产品的部分细节，即将启动的新项目，或者正在进行的投融资交易，等等等等。这些信息无疑会为自己公司带来非常大的价值。人脉可以为公司带来新的机会、意外发现，某种程度上它也是创新的驱动力。创新往往产生于不同学科和文化领域的交界处，与前面鼓励同行交流不同的是，当员工利用他们的职业人脉或个人人脉与不同领域的人交流时，他们会听取不同背景、不同经历和不同专业领域的朋友的意见，从而可能产生创新。因为人脉之间流通的信息价值极大，里德在《联盟》里也给提出了明确的给雇主的建议：设立人脉基金，即使不与业务直接相关，也会报销员工与其人脉关系的社交餐费——注意，这里指的是非业务直接相关的报销，因为与业务相关的餐费，大多数公司都会给员工报销的。报销了员工的餐费，员工不将饭桌上获得的信息带回公司怎么办？所以雇主还应建立鼓励员工将信息带回公司，做内部信息共享的机制。比如，风险投资机构Greylock（里德担任合伙人）每周一都会给所有所有合伙人发一份材料，里面列出了每位合伙人本周计划会见的外部人士。合伙人之间看到感兴趣的人，可以交换笔记，也可以交流对某个人的看法，或者提出自己想交流的话题，使得有价值的信息在公司内共享。另一家硅谷著名的风险投资机构安德森·霍洛维茨（Andreessen Horowitz）在这方面走得更远：每次合伙人会议开始时，都会提供100美元作为奖金，谁提供了最佳的小道消息，谁就可以拿到100美元。想最有效建立优质人脉，并不是出去约牛人——牛人都很忙的，而且很多人都会想去约见牛人。——而是让自己变成牛人。从雇主的角度可以做些什么？鼓励并支持自己的员工成为行业有影响力的专家。比如，当员工获得行业会议公开演讲的机会的时候，或者参加重要行业会议交流的时候，雇主可以为员工报销差旅；或者干脆帮助自己的员工去争取这些机会，员工在参加行业会议的时候，也帮助企业推广了自身的品牌。前面这些都是帮助现任员工打造人脉网的行动。如果当员工结束与雇主的任期之后，是否意味着双方的关系已经终止？很多公司是这么做的。我有一位朋友所在的某知名互联网创业公司，就对主动离职员工抱有敌意，并将主动离职的员工视为「背叛」。这样的公司文化显然会给员工带来非常大的压力。主动离职被视为叛徒，强行离职，势必会让自己和前同事、前老板的关系变得尴尬；如果迫于公司文化继续留在公司，可能会错过更好的工作机会，或者无法立即去做自己更感兴趣的工作。这样的雇主除了不足够坦诚、恐怕也是不足够聪明的。因为离职员工的价值，是很多公司还没有意识到、或者意识到了但还远远没有执行到位的地方。某种程度上来说，离职员工甚至可以为雇主带来更多的价值。离职员工有更多的工作经历和阅历，视野和技能都有提升，更重要的是，离职员工的人脉网会更加强大。离职员工的这些特征，将为雇主带来极大的机制：帮助雇主招聘人才。一方面，前员工离职后可能「二进宫」，「二进宫」的员工可以将外部人的视角与内部人掌握的公司流程和文化结合，并且在适应公司文化上面几乎没有问题；另一方面，前员工可以推荐优秀的人才。国内很多公司都会现任员工设立推荐奖，成功推荐一个人入职奖励iPhone或好几千现金，但是我不太理解的是，为什么不给前员工也提供类似的机会？前员工人脉更广，判断力相对也会更强。与推荐人才相似，前员工可以推荐客户。前员工有可能把ta现在的雇主当作客户推荐给前雇主，或者将ta认识的生意伙伴推荐给前雇主，与前面推荐人才的逻辑是相似的。前员工能帮助雇主做品牌传播。他们可能不一定能在广告或媒体上帮到雇主太多，但在社交媒体上，他们都是可以为雇主品牌进行传播的节点。在社交媒体影响越来越大、而且投入也越来越大的情况下，发挥前员工的传播价值，将为雇主带来丰厚的回报。在互联网时代，终身雇佣时代一去不复返，但终身雇佣时代的消失不意味着终身关系消失。相反，如何维系雇佣双方之间的终身关系，并从中挖掘价值，变得比以往更加重要。伟大的企业像高速列车一样不断前行，少数人从起点上车，但大多会在中途离开；有些人中途上车，经过几站后也会再换一辆车前行。能从起点行驶到终点的，寥寥无几。即使创始人，像乔布斯一样不也中途离开过么？互联网时代的人才关系，不如从建立联盟开始。本文作者：师北宸，前凤凰科技主编，《纽约时报》中文版专栏作家，正在筹办自己的课程制作工作室。在行评价最高的写作课行家，即将在开氪开设写作专栏。

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2017年12月08日
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2017中国最顶级的人力资源科技年度大奖评选启动，诚邀参与评选！中国人力资源科技年度大奖评选 About awards Welcome to the 2017 HRTechChina Annual Awards！致力于中国最权威，最顶级，最具影响力的人力资源科技大奖！在过去对HR科技行业的观察，我们明显感知到大数据，云计算，AR和VR，人工智能等技术不断的运用到人力资源领域，改变人力资源科技的格局，改变我们工作的方式和公司组织的管理方式。在这时代变革的过程中，我们中国人力资源科技深入参与其中，广泛的应用实践，让我们的人力资源科技产品极大的改变了企业，改变了工作者。由此我们发起中国人力资源科技大奖的年度评选活动，我们将对参与人力资源科技实践的个人、团队以及为中国人力资源科技行业做出贡献的机构，产品给予肯定，进行评选颁奖。并且HRTechChina也将不遗余力地为此进行宣传传播。号召行业内最优秀最前沿的人力资源科技和服务机构，用户企业或者团队，创业者来参与我们的评选，向世界介绍中国人力资源科技行业的引领者和塑造者！ HRTechChina作为中国首家关注和垂直报道人力资源科技领域的平台和媒体，自2015年起我们持续不断地为中国行业同仁传递最快最新的全球人力资源科技资讯，影响和引领中国人力资源科技行业的进步和发展。多年来我们建立向世界传达中国人力资源科技的窗口，让世界了解中国人力资源科技的巨大能量和迅猛势力。未来，我们仍将致力于提供及时，全方位的人力资源科技资讯和商业新闻，以及增设更富洞察力的商业深度报道等媒体内容，继续为用户提供最好的信息，知识，观点，趋势。更加值得关注的是，在此次2017中国人力资源科技年度大奖盛典上，HRTechChina将发布备受人力资源科技业界关注的2017年中国人力资源科技投融资报告！这，无疑是一场推进中国人力资源科技进步的饕餮盛宴，更是一场中国人力资源科技产品/机构向全世界展示的绝佳亮相！快来参与2017中国人力资源科技年度大奖盛典，让我们和世界见证HR科技行业的领跑者！颁奖盛典 Awards Ceremony 时间：2018年1月25日星期四地点：上海规模： 300-500人形式：颁奖典礼 + 科技论坛奖项设置 Awards Category 产品类奖项 2017年度人力资源科技创新产品奖 2017 Most Innovative Product of HR Technology 2017年度人力资源科技最佳产品奖 2017 Best HR Technology Product 2017年度酷炫人力资源科技产品奖 2017 Awesome HR Technology Product 机构类奖项 2017年度人力资源科技最佳服务机构 2017 Best HR Technology Service Provider 2017年度人力资源科技最佳创业公司 2017 Best HR Technology Startup 2017年度人力资源科技快速成长企业风云榜 2017 Fast 10 HR Technology Companies 实践类奖项 2017年度人力资源科技最佳应用实践奖 2017 Best Use Of Technology In HR 2017年度最佳招聘方向人力资源科技应用奖 2017 Best Use Of HR Technology In Recruiting 更多投资类及CEO类奖项，请点击官网http://awards.hrtechchina.com/查看详细参与评选的理由 Why you should enter 构建和宣传公司和产品及服务的华丽舞台和绝佳渠道人力资源科技产品与企业需求直接对接的良好时机全球化的人力资源科技传播方案和途径案例将加入HRTechChina 案例库，并通过平台广泛宣传和阅读线上线下参与主办方的分享活动，全方位的曝光机会提升企业曝光率，加强其在细分领域内的卓越表现的影响力第一时间掌握2018中美人力资源科技发展趋势成为人力资源服务行业各领域需求市场的最佳选择最大化利用评选结果，进行对产品的对外市场宣传发挥在其领域的领导作用，促进产品创新和行业发展奖项使用 Awards useage 官方网站中国领先的人力资源科技的垂直媒体平台－HRTechChina将联合其他知名新闻频道实时播报评选进展和发布评选结果。官方公众号/微博 HRTechChina官方微博以及官方微信（微信号：HRTechChina）独家跟踪评选进展,相关报道将被上万企业的人力资源总监和经理、CEO、人力资源专家、投资人及其他策略性商业决策人士广泛阅读。综合媒体评选结果，品牌露出宣传稿件等通过今日头条／搜狐／网易／腾讯等众多国内顶尖媒体进行宣传展示；届时将被广大人力资源阅读和知悉。海外媒体推广评选结果及榜单，我们将及时通过Facebook\Twitter\Youtube\Linkedin\NACSHR等海外平台进行推广及发布，届时将被海外的人力资源领域的从业者和相关人士广泛阅读和获知。马上参与评选扫一扫上面二维码或点击http://umian.me/sGI0X3 立即报名参与评选欢迎合作赞助联系 Contact 联系人：于小姐联系电话：021-31266618 联系邮箱: awards@hrtechchina.com 联系微信：186 2129 2818 欢迎点击http://awards.hrtechchina.com/进入官网查看更多信息！

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2017年12月07日
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只有三名全职员工，每年收入却超200万美元，利用实时编程环境进行面试？这门生意还能这么做... 编者注：本文采访对象为Vincent Woo，程序员在线考试测评CoderPad创始人。采访者：你好，请你介绍一下自己的背景，以及现在的工作。 Vincent Woo：大家好，我叫Vincent Woo，CoderPad创始人，这一平台支持通过网页浏览器和程序员进行面试。我今年28岁，住在旧金山湾区。大学时候，我念的是计算机科学，在创办CoderPad之前，我也只是先后在几家公司当普普通通的程序员。不过，辗转几家公司并不意味着我喜欢。我其实从未享受过学校教育，成为企业员工要比做学生好得多，但也没好太多。我在谷歌和亚马逊过了平淡无奇的几年，总的来说，我一直感觉成年人可以说小气、短见又懒惰。这样的情绪堆积起来，逐渐转变成了对公司的怨愤。我直接拒绝阅读我的任何绩效评估，这很好，因为我知道他们想说什么。我不是一个好员工，我知道。我之所以告诉你这一点，是因为我相信，我作为员工的态度影响了我创办公司的方法。 CoderPad是一家小企业，通过为大公司提供有价值的服务来赚钱，就是我曾经讨厌的那些公司。是的，我自己身上也充满着讽刺意味。 CoderPad的产品是面向程序员的高保真采访环境，强化了代码执行、调试和堆栈追踪。我们把这个工具卖给程序员很多的公司。如今我们有三名全职员工（除我之外），每年的经常性收入超过200万美元。采访者：是什么促使你创办了CoderPad？ Vincent Woo：CoderPad最初是我在Everlane工作时的一个副项目（这是我第一个也是唯一享受的工作）。当时我正在面试一大堆候选人，我想看看候选人会如何解决问题。其中一个人问我某特定Ruby对象是否支持.map运行，我想说：“你试试不就知道了！” 但问题是，我们当时用的是像Collabedit这样的一些老旧的共享文本编辑器，它不支持这样的高级功能。我觉得这很荒谬，所以我想购买一个支持这种功能的产品：提供一个实时的执行环境，以及同步文本编辑器。令我惊讶的是，我找不到这样的产品。我觉得开发起来应该不是太难，所以我在周末攻克了一个仅支持Ruby的模型。当我开始使用它来面试Everlane的候选人时，我很明显地感觉到可以把它卖给其他人——这款工具无疑给充满压力的过程“减负”了。与此同时，我也偶尔在其他公司面试，因此我重建了原型，并开始了解我的采访者是否也喜欢它。他们通常是喜欢的，这大概就说明这个想法是正确的。采访者：这款产品最初开发时发生了什么？ Vincent Woo：最初我利用晚上和周末的时间开发CoderPad，因为白天我还要上班。我第一次给客户的版本花了大约三个月时间来开发。这个部分在我的记忆中是模糊的，因为那是很久以前的事情，而且当时我只觉得自己是弄着玩玩。我对这款产品能够成功这个概念漠不关心，所以这个开发阶段似乎只是另一个副项目。我隐约感觉知道这个产品会成功，但是从情感上来说，似乎又不太真实。然而，当我每个月当经常性收入突破4000美元时，我开始感觉到“真实”了，这时候，我放弃了我的全职工作，开始专心开发CoderPad。在Node中构建CoderPad网站的第一个原型时，我做了一个非常糟糕的决定。我通常不会做出糟糕的开发决定，但这绝对是最无法想象的。当我发现Node的网页开发速度有多慢之后，我很快就重写了Rails中的错误。幸运的是，现在做微代码执行的API服务器，我们和Node的关系更有成效了。不过，这就是试图用最少的资源创办软件公司的根本问题。你想尽可能加快开发速度，但你总是对你使用的程序库或框架感到不安……就是这样。例如，我使用Devise程序库进行用户认证，因为它当时似乎是事实上的行业标准。然而，我发现它实际上是糟糕的。如果一开始我们选择一个更好的程序库，那么速度会快很多，但是我们已经选择了，如果现在更换，更快使开发过程滞后。这就是人生。一开始，我们将代码评估外包给第三方服务机构，但这有点令人不太舒服。他们只提供了基本的代码评估，并不能提供实时REPL交互，而我希望CoderPad具备这一点。我们还必须学习如何运行几十种不同的编程语言，并且至少以说得过去的方式解决其中的问题。采访者：你是怎样吸引用户，发展CoderPad的？ Vincent Woo：我们最初的用户来自我个人的推销，推销给我认识的人。我们在HN和Product Hunt上做了一些曝光，但帮助不大。一段时间后，我们网站的流量开始自然增长。我们或许从所谓的病毒式传播中受益颇多。我听过有些候选人向其他公司介绍CoderPad的故事，因为他们喜欢在我们的平台上面上，而不是谷歌文档。我们也很早就把重点放在了销售上，所以我们很多的潜在客户最后都转化成了付费客户。我的一个高中朋友Darius开始的时候帮助我销售产品，令我意想不到的是，有一天他放弃了自己的高薪工作，全职加入CoderPad。了解销售是一个狂野的旅程，乐趣也相当多。从很多方面讲，销售是对人类的现代图灵测试。你必须和客户清楚地沟通，使自己具有人性化，专注于客户的需求，并最终拿下订单。你所能利用的工具不多——通常是电子邮件和电话。你说你关心客户是一回事，真正关注他们在电话中所说的一切，这又是另一回事。我们把所打的销售电话都记录了下来，并找出客户感到困惑或忘记提出重要问题的时候，这一做法非常有效。我们发现有这样一个问题：客户通常不会坦率地说“我不明白”。如果我们给对方的回答不清楚，他们通常会说：“好的”，继而寄希望于之后的谈话中，答案会变得明显。因此，你必须积极思考说什么是正确的，而且因为客户不同，说什么可能也会有很大的差异。不同客户对你的价值主张的感兴趣的方面也是不同的。但是更广泛地说，我真的不知道我们是如何吸引用户的。与许多其他受采访的公司相比，CoderPad可能是不寻常的。我们不收集用户指标，也不做任何营销。采访者：你的商业模式是什么？你是怎样扩大营收的？ Vincent Woo：我们根据客户的使用情况向客户收取订阅费，而且一般只进行进线销售。据我所知，我们通过销售策略和提高价格而增加了收入。“多收费”这句老话放到今天仍然有道理。我想在这里离题谈谈选择好客户。围绕这一话题的讨论不多，但好客户和坏客户之间是有很大差别的。我并不只是根据合同规模，虽然客户与合同规模之间是相关的；我想谈的是，大客户往往更好。我的意思很简单：他们是负责任的吗？一些客户已经全面了解了他们的选择，知晓各种信息，最后才认为你的产品可以依靠。这些客户通常渴望学习更多，顺应变化，因为他们真正在努力完成某件事情。其他客户试图通过经销商购买你的产品。这些人会安排很多会议，花很长时间来决定什么所有有价值的事情。能够在销售初期基于质量确定潜在客户将有助于保持理智，避免浪费时间。作为公司的唯一所有者，我可以选择放弃自己不喜欢的客户，我几乎像珍惜生命般珍惜这个特权。好的顾客会和你一起成长，向他们的朋友介绍你，这样一般很棒。我宁愿有只有几位好的客户，也不愿有一堆平庸的客户。采访者：你经历过的最大的挑战和障碍是什么？ Vincent Woo：我们之前（现在仍然如此）很难确定我们的定价模式。最早的CoderPad版本提供了两个自助服务计划，分别是每月20美元和50美元；如果用户超过最大计划，也可以联系我们给出优惠的企业定价。我们分别把这些价格提高到了50美元和100美元，但仍然存在问题。大公司一开始会使用100美元/月的计划，在达到他们的上限时，就想升级到企业计划。为了使我们的业务更合理，我们必须能够以每月数千美元的价格向大客户收费。然而，从之前的价格猛跳到十倍以上造成了不小的震荡。客户看着我们的自助服务价格时，在观念上仍然停留在100美元，我们不得不花很大的精力让他们跨越这个鸿沟。 Darius和我为此产生了不同意见。他主张提高自助服务计划价格，使企业价格看起来不那么吓人。但我认为，如果价值主张足够，定价不应该是多大的事。同时，我也想为小公司维持一个相对实惠的计划。最后，我们增加了第三个自助服务级别，提高了第二个的价格，至此每个月的价格分别为50美元，250美元和750美元。这一定价既让我们从自助服务计划中获得了更多收入，也使与大公司的谈判变得更加容易，因为想要企业计划的公司都已经习惯了每月支付750美元。这里真正需要记住的教训是：我自己不愿意解决这个问题。我害怕惹恼客户，也不愿意以更低的价格服务大客户。事实证明，这并不是什么大不了的事情，但是我的拖延症打败了我。我想，许多创始人都会拖延他们最重要的事情，把第二重要的事情拿来当作拖延的借口。以我个人经历来说，我当时做着许多不起眼的事情，却迟迟不愿修改定价模式。我希望读者们不要重蹈我的覆辙。【猎云网（微信号：ilieyun）】12月6日报道（编译：可芮ccino）

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2017年12月06日
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【HRTechChina专稿】2017年11月人力资源科技投融资小结 2017年11月人力资源科技投融资小结公司国别轮次金额领域投资者报道链接猎萝卜国内天使轮1亿人民币招聘未透露http://www.hrtechchina.com/19257.htmlCODE2040国外A轮560万美元招聘James L. K Knight Foundationhttp://www.hrtechchina.com/19076.htmlAMOpportunities国外种子轮110万美元招聘HealthX Ventures领投http://www.hrtechchina.com/18811.html劳勤国内A轮数千万元人民币劳动力管理真格基金领投http://www.hrtechchina.com/18939.html脉脉国内C轮7500万美元职场社交DCM领投http://www.hrtechchina.com/19010.html上海才赋国内战略投资hr管理万宝盛华集http://www.hrtechchina.com/18988.html办公逸国内A+轮hr管理爱员工等http://www.hrtechchina.com/19205.htmlCornerstone OnDemand国外战略投资3亿美元hr管理银湖资本、linkedinhttp://www.hrtechchina.com/18961.htmlGlint国外D轮2000万美元hr管理Shasta Ventures等http://www.hrtechchina.com/18839.htmlRallyteam国外A轮860万美元hr管理Norwest Venture Partners领投http://www.hrtechchina.com/18870.html法狗狗国内Pre-A轮千万人民币在线法律蚁米创投领投http://www.hrtechchina.com/18867.htmlKenzie Academy国外种子轮160万美元职业教育500 Startups等http://www.hrtechchina.com/18998.html智课国内B+轮2亿人民币在线教育国科嘉和基金http://www.hrtechchina.com/19107.htmlSchoolguru国外B轮200万美元在线教育TeamLease Serviceshttp://www.hrtechchina.com/18979.htmlLessonly国外B轮800万美元在线教育OpenView领投http://www.hrtechchina.com/19042.html票易通国内A轮财税高瓴资本http://www.hrtechchina.com/19097.htmlAppZen国外A轮1300万美元财税Redpoint Ventures领投http://www.hrtechchina.com/18817.htmlLibra国外A轮780万美元财税Liberty City Ventures等http://www.hrtechchina.com/19198.htmlOnlinePajak国外A轮350万美元财税Alpha JWC Ventureshttp://www.hrtechchina.com/18933.htmlItilite国外种子轮未披露差旅经纬创投http://www.hrtechchina.com/19018.html红豆Live国内知识分享中信资本、映客http://www.hrtechchina.com/19148.html人人讲国内Pre-A轮1000万人民币知识分享翰潭投资、起源资本http://www.hrtechchina.com/19031.html石墨文档国内在线协作今日头条领投http://www.hrtechchina.com/19104.htmlToppr国外B轮700万美元在线考试赛富投资领投http://www.hrtechchina.com/18842.htmlSanSan国外D+轮1760 万美元名片管理高盛资本http://www.hrtechchina.com/18925.htmlProxyclick国外A轮300万欧元小工具JOIN Capitalhttp://www.hrtechchina.com/19048.html收购收购方被收购方金额意义上上签快签未透露上上签看重快签的团队、技术能力、以及目前积累的客户http://www.hrtechchina.com/18814.html 2017年11月，HRTechChina共收录了25家人力资源科技行业投融资信息以及1家收购信息。投融资信息分别为：国内10家，国外15家。同时，编辑又把人力资源科技行业再进行领域细分，本月收录的细分领域涉及：招聘；在线教育；财税；职场社交；人力资源管理；知识分享等几大类。招聘方面，智能猎头招聘平台猎萝卜宣布完成1亿人民币天使轮融资。这笔资金将主要用于平台人工智能技术的投入和优秀人才的招募，提高平台的交付效率和用户体验。猎萝卜的模式是这样的，HR 首先将职位描述发布至平台，经系统解析后，生成职位分析报告。将该报告与平台上猎头的行业经验和资源比对后，为 HR 推荐合适的猎头。猎头则根据公司职位情况上传相应候选人的简历，人工智能会解析该简历，判断该人才是否和职位画像相匹配，再把生产的推荐报告发给 HR 。记者曾报道过一系列提高招聘效率的网站，包括辅助 HR 招人的 SaaS 工具iPeople、令 HR 统一管理各个招聘平台人员数据的 ATS 工具 WeCo、Moka、展招。本月获得融资的另两家来自海外的招聘公司，据记者了解，其形式相对新颖。据外媒消息，总部位于美国旧金山的大学生求职招聘非盈利性网站CODE2040宣布获得了一笔560万美元的A轮融资，投资方为John S. and James L. K Knight Foundation。此前，该公司还曾获得过谷歌和英特尔的种子轮融资，截至目前已披露的融资总金额达到了887.5万美元。 CODE2040公司主要服务对象是美国亚裔、非洲裔、以及拉丁裔等少数族裔大学生（这些人在科技领域的人脉关系较少），通过职业再陪训和强化训练，帮助他们更容易在苹果、谷歌和英特尔这些大企业找到工作。总部位于美国芝加哥的医疗临床实习初创公司AMOpportunities宣布获得了一笔110万美元种子轮融资，联合领投方为HealthX Ventures和OCA Ventures，参投方包括M25 Group、Techra Investments、Wildcat Capital Management、以及China Innovation Venture Partners（中国创新风险投资合伙公司）。记者还了解到，AMOpportunities 公司成立至今已经有三年时间，主要通过其线上平台帮助来自印度、巴西、秘鲁等国家的医学留学生找到在职培训的工作。国内，本月值得关注的劳动力管理领域方面，国内最早专注于劳动力管理软件服务领域的高科技公司上海劳勤宣布，已完成数千万元人民币A轮融资，本轮融资由真格基金领投，华创资本跟投。此前，劳勤曾获得真顺基金，华创资本，黑马基金天使轮融资。广阔的市场和巨大的变革，催生着更大的生意规模。劳动力管理作为劳动力市场的核心领域，也面临着变革，传统以国外经验为主、基于PC时代、仅仅面向企业单点提供产品应用的模式，显然已经不适应下一代劳动力市场的需求。市场迫切需要基于中国实践、适应移动互联网趋势、连接打通上下游产业链、为企业和员工提供最佳劳动力管理服务的新方案。 2017年11月15日，“脉脉”宣布完成C轮7500万美元融资。本轮融资由DCM领投，IDG资本、晨兴资本持续跟投，此外引入中国领先的职业发展平台智联招聘作为战略投资方。脉脉上线于2013年10月，旨在帮助职场人建立线上个人商务品牌、拓宽职场人脉、获得更多的职场发展机遇与空间。值得一提的是，智联招聘作为战略投资方参与了脉脉本次C轮融资，智联招聘拥有1.4亿的职场用户和5000人的线下团队，双方接下来会联手合作加快用户获取、商业变现。“2018 年，脉脉的月活及收入还将实现三倍增长，2019 年，脉脉计划 IPO 上市，目标市值 100 亿美元”，这是CEO 林凡对接下来脉脉发展也寄予的厚望。人力资源管理软件方面，万宝盛华集团正式宣布战略投资上海才赋人力资源科技有限公司（以下简称上海才赋），欲打造线上线下全渠道综合服务平台，加速实现业务系统人力资源智能化管理。据了解，上海才赋通过大数据为企业提供智能化人才管理、薪酬社保、弹性福利、企业服务等一站式人力资源服务。智能人力资源管理公司（AI HR SaaS）办公逸，宣布已于近日完成A+轮融资。本轮融资由自由职业者综合服务平台爱员工战略注资，知名机构老鹰基金、雷雨资本联合投资。据悉，这是办公逸上线以来的第三轮融资。早在2016年1月，办公逸即发布了中国第一款微信智能考勤机，将考勤打卡和员工的请假、出差、加班、调休等OA审批集成到一套系统，完整实现了考勤打卡和员工假期的自动化管理，给HR直接输出可以用于计算工资的考勤报表。除了智能考勤机、智能考勤系统，办公逸还上线了智能人事、智能薪酬等核心人力云应用，办公逸还发布了多项企业文化类的应用。国外方面，云端学习与人才管理系统提供商Cornerstone OnDemand （纳斯达克股票代码： CSOD）宣布将获得私人投资公司银湖资本（Silver Lake）及全球最大职业社交网站领英（LinkedIn）的三亿美元战略投资。Cornerstone计划将此次投资用于其增长计划及资本结构管理，其中包括偿还现有可转换债券及回购普通股。银湖资本(Silver Lake)和领英(LinkedIn)将以3亿美元的总本金购买2021年7月到期的5.75%的可转换债券，价格为每股42.00美元。Cornerstone投资者希望以符合惯例的成交条件在本财年结束前完成债券的销售。有关投资的其他信息将包括在一份8-K 表格中，这些资料将提交给安全与交流委员会。自1999年成立至今，Cornerstone一直致力于为组织提供能够充分释放人才潜能的人力管理解决方案。从员工招聘、入职管理、培训与发展、员工协作平台，到员工的绩效管理、薪酬管理、人才继任计划、人事管理，直至组织人才相关的各类数据报告与分析，Cornerstone的产品组件可以伴随组织员工的整个职业生命周期。 Glint是一家帮助企业提高员工留职率的公司。日前，这家创企宣布完成2000万美元D轮融资，参投的有原投资人Bessemer Venture Partners、Meritech Capital Partners、Norwest Venture Partners和Shasta Ventures，此轮融资后，该公司的融资总额达8000万美元。 Glint成立于2013年，其平台能够进行员工调查，然后利用机器学习、自然语言处理和预测分析技术对结果进行分析，最后生成的报告可用来解读员工对公司管理、薪水和企业文化的感受，并为企业提出提高各项得分的建议。其他用数据分析来了解员工感受的公司还包括CultureAmp，共融资3630万美元，包括今年6月的2000万美元C轮融资；以及TinyPulse，共获得950万美元融资。在线教育方面，智课教育宣布获2亿元B+轮融资，投资方为国科嘉和基金。智课教育创立于2013年，定位为集内容研发、产品设计、技术开发、智能语料库与学习数据挖掘于一体的综合性互联网教育服务提供商，提供一站式留学服务，旗下拥有子品牌智课网、智课出国精英学习中心、智课教育云，以及智课图书、智课VR等业务。 2013年智课教育获许国璋家族千万元天使轮投资，2014年获得百度公司1060万美元A轮投资，2016年11月获得金砖资本、海通文化、广东南方媒体融合基金、南方资本与百度公司的2亿元B轮联合投资。投资方国科嘉和基金是一支由中国科学院控股有限公司作为基石投资人发起的基金，除智课教育外，还投资了乂学教育、我赢职场、西普学苑教育等教育项目。职场教育方面，总部位于美国印第安纳波利斯市的人力资源科技初创公司Kenzie Academy宣布获得了一笔160万美元的种子轮融资，投资方包括知名创业孵化器500 Startups，以及Rethink Education和LearnStart两家教育风投机构。由于目前接受高等教育的人口比例相对降低，也造成了这一行业，特别是美国高科技行业人才短缺的问题，Kenzie Academy公司则希望通过一种“技术学徒”的就业培训模式，解决这个行业痛点。该公司提供了“技术学徒”解决方案包含了教育，导师辅导和工作安排等服务，首先由初创公司和主要科技公司筛选“学徒”，之后会有6个月的免费“学徒期”，一旦通过考评，这些“准应聘者”将会接受6个月或2年的专业课程培训，直到达到上岗要求。财税方面，发票管理解决方案提供商“票易通”完成A轮融资，投资方为高瓴资本。高瓴资本同时是在线财税服务SaaS平台“云账房”的B轮领投方，并且通过定向增发入股了从事财务管理咨询服务的新三板公司“元年科技”。 “票易通”此前已完成两轮融资。天使轮于2015年12月完成，投资方为涌铧投资和常春藤资本；2017年2月，公司获得了钟鼎创投和沣沅资本的Pre-A轮投资。 “票易通”提供的服务包括：供应链结算协同、电子底账+传统认证、销项直连开票、全国集中纳税申报及税务分析、云识别+增值税发票验伪以及一站式电子发票开具服务。总部位于美国加州圣克拉拉市的企业费用报告分析初创公司AppZen宣布获得了一笔1300万美元的A轮融资，领投方为Redpoint Ventures，参投方为Resolute Ventures。截至目前，该公司的融资总金额已经超过了1750万美元。记者还了解到，AppZen公司是知名创业孵化器500 Startups毕业创企，他们开发了世界上第一个用于企业后台自动化的人工智能解决方案，可以自动执行企业费用报告的创建、合规性检查、以及审计工作。在线协作方面，文档编辑、协同处理工具“石墨文档”完成新一融资，本轮融资由今日头条领投，光谷人才基金跟投。融资完成后，今日头条已成为“石墨文档”第一大股东。“石墨文档”还曾于去年8月宣布获得山行资本领投，心元资本、初心资本、九合创投创始人王啸跟投的数千万元Pre-A轮融资。 “石墨文档”成立于2014年5月，产品于2015年6月正式上线，是中国上线最早的“专业级别”协作云文档平台，致力于以 SaaS 方式为公司和团队提供协作云文档服务。名片管理方面，总部位于日本东京的名片管理应用程序 SanSan 宣布获得了一笔 1760 万美元的 D 轮+融资，投资方为知名投行高盛集团。记者曾在三个月前首发报道了该公司获得了一笔由三井住友银行，丰田以及Salesforce参投的3800万D轮融资，至此该公司已经完成了总计5560万美元的D轮融资，目前融资总金额已经达到了9260万美元。此外，旗下还推出了帮助专业人士管理名片数据的社交网络服务移动应用“Eight”，该应用结合了先进的扫描技术与人工名片输入，能够提供快速而准确的数据配准。关于收购方面，中国电子签约云平台“上上签”对外宣布，全面收购 “快签”。自2017年12月31日起，快签将停止电子合同业务的运营，其原用户将全面转移至上上签平台，由上上签继续提供电子合同及相关业务的服务和保障。 “上上签”成立于2014年，同年8月正式上线，对标美国DocuSign，在2015年上上签完成了两轮融资，分别是经纬中国700万元的Pre-A轮，以及DCM领投、经纬跟投的2930万元A轮。之后又在2016年8月获得数千万元A+轮融资，由顺为资本领投，经纬中国、DCM等跟投。至于“快签”，也在2016年报道过，公司成立于2015年3月，由北大法学、计算机系的校友共同创办。公司成立后获得中关村“雏鹰人才”专项资金支持，2015年12月获得六禾领投的数百万的天使轮融资。 “上上签”创始人万敏告诉记者，上上签此前跟快签一直保持良好的沟通交流，比较看重快签的团队、技术能力、以及目前积累的客户。也没有调研行业其他选手就选择了快签。” 往期融资回顾： 2017年10月人力资源科技投融资小结 2017年09月人力资源科技投融资小结 2017年08月人力资源科技投融资小结 2017年07月人力资源科技投融资小结 2017年06月人力资源科技投融资小结更多人力资源科技投融资小结，请点击：http://www.hrtechchina.com/category/capital/capitalmonthly

头条
2017年12月05日
头条

靠这3条招聘秘诀驰骋硅谷“猎场”，全球顶级女猎头连胡歌都得服！编者注：由胡歌主演的职场题材剧《猎场》正在各大视频网站热播，男神胡歌用精湛的演技让观众们开始了解猎头这一职业。而真实的猎头生活究竟是怎样的呢？本文聚焦硅谷顶级女猎头Jennifer Rettig，一起来看看她的传奇故事！ Jennifer Rettig在LinkedIn出现之前就已经成为招聘方面的专家了，她能够给雇主带来创造力、智慧和丰富的资源。她的招聘生涯开始于在苹果工作的日子，最初是在零售部门，然后被调到了营销部门。她被苹果授予了一个任务，帮助公司组建iPod产品团队。要知道，当时还没有这样的产品技术存在。从那以后，她在雅虎和JCPenney工作时期不断培养起自己的猎头专业技能（她曾帮JCPenney招募了知名的苹果商城创造者Ron Johnson）。现在，她以招聘主管的身份加入了商业情报领头羊Looker。完全可以这么说，Rettig为每一个级别的大型公司的各类职位都找到了完美的候选人。现在，她想与创业社区分享她所学到的东西，因为高管的招聘完全可以决定一个公司的命运。她的主要论题是：你不必付出高昂的代价来向招聘机构寻求帮助，帮你找到合适的高管。相反，你应该把时间投入到三个经常被忽视的行动中： 1）利用你现在的领导者（比你想象的还要多）； 2）做一个不同类型的研究，并深入； 3）与能帮助你拓展团队的帮助者签订合同。在这次独家采访中，她深入研究了这些问题，并提供了详尽的建议，来充分利用不会让你破产的关系和资源，更重要的是，能够给你带来好的结果。行动1：接触并动员你的团队领导对于猎头来说，招聘主管很可能是一个创始人或者领导团队的现有成员。他们需要利用自己的影响力来吸引一批有关系、能吸引优秀候选人的人。这些优秀候选人包括团队的现有领导者、投资者、顾问、董事会成员和其他利益相关者。如果你是招聘主管，那你需要立即采取两个行动： 1）列出所有拥有关系的人员名单，可能包括你正在寻找的各种类型高管，比如董事会成员、顾问、投资人、合作伙伴公司高管以及利益相关者。如果是早期阶段的创企，可能包括所有的员工。 2）创建三个要点，来解释新的高管能为公司带来什么。他们将带来什么样的能力？为什么这么重要？这个角色对公司产品、技术、战略或路线图有多么重要？答案要非常明确。给他们勾画好前景，让他们渴望这种未来。这两个步骤是至关重要的，因为这确保了员工相信招聘进来的高管能够起到帮助作用。理想情况下，当你宣布正在为某个高管职位物色人才时，员工会主动的帮忙。但实际情况却并非如此。这就是你需要列出要点的原因。找到你所列出来的人，然后向他们展示这些要点（尤其是向积极的董事会成员和有竞争意识的投资者）。 Rettig说：“如果你没有得到团队领导的支持，不要妥协，要不断向他们解释你所招聘的岗位能够缓解他们的痛点，能够减轻他们的工作，能够弥补他们的技能弱点。或者，告诉他们不招聘这个岗位的后果，或者把招聘时间拉的过长。” 让资源变得更容易——挖掘他们自己的关系在你的电子邮件中，不要只要求人们梳理自己的LinkedIn关系，然后举荐他们所认为合适的人。他们很忙，面临着很大的压力，也对招聘背景没有充分的了解。在你的邮件中，告诉他们只需要很少的帮助，大部分的繁重工作都会由你来完成。她说：“跑到别人面前说‘嘿，你认识哪些人？’是永远不会对你的工作有帮助的。他们不会为了你去在自己的LinkedIn上翻找500甚至上千的关系人。” 相反，告诉他们，如果他们能够把自己的LinkedIn关系公开一个短暂的时间，你会去翻找，挖掘出潜在的候选人。这既使得他们承担了责任，也能够让你进行深度的搜索。只要你不断强调尊重和保密，他们会支持你的。其中的诀窍就是让他们感到舒适。 “基本上我可以这么说‘嘿，我可以到你的办公室，只占用2分钟的时间来向你展示如何把LinkedIn向我公开，你只需要保持公开24小时，我就只想看看你认识谁，然后做一些笔记。我一做好就会通知你，然后讨论一下我认为可能适合这个职位的人。’向他们强调这是低风险低影响的，你理解他们为什么紧张，以及他们仍然具有控制权。” 当他们给你访问权时，列出你的候选人名单。进行两度深层搜索，即关系人的关系人。如果有合适的人选，对他们做一个搜索。这是LinkedIn Recruiter工具的核心功能，所以需要一些前期投资。Rettig表示，支付至少一个席位来访问这一产品是很值得的，有助于判断候选人在领域中的水平。但是，如果你不想为LinkedIn Recruiter付费，那么你需要确定好你所喜欢的个人资料要素，然后创建搜索词来帮助你过滤一个人的经验，比如职位头衔、现在或过去的公司以及多年的经验。一旦你列好了候选人，把它展示给关系的所有者，向他们询问有没有联系方式，好让你去联系。当你真的不能说服某人向你开放自己的网络时，给他们做个简单培训，让他们自己进行搜索。 Rettig说：“给他们提供搜索字符串和简单的参数，能够让他们理解你的想法。比如，在Looker，有很多人来自Box。我可以去找他们说‘我对有Box工作经验的人感兴趣，这就是理由。’” “你可能会告诉某人'我们正在寻找过去在这三家公司工作过的人'，或者'我们想要一个现任经理级别的工程负责人’。给他们搜索词，告诉他们在哪里粘贴复制。当然，你也可以输入竞争对手、公司等，然后根据需求进行细化。 “可能在你自己的搜索中，你创建了一些搜索字符串。只要将它们发送给对方，并告诉他们粘贴复制到LinkedIn中。我们有一个政策：不要雇佣从我们客户那里离职的人，所以我会使用并分享很多字符串来将这些公司排除在列表中。当你给出详细说明时，人们一般都会很乐意帮助你。” 通过模板、排行榜和后续跟踪来简化外联工作当你有了一个候选人名单，你想要利用某个人的关系来进行接触，那么你仍然需要他们帮助你进行联系。他们可以很容易让你联系到对方。这听起来像是需要做很多工作，也很容易拖延你的进度。配额、目标和排行榜可以打破这一僵局。Rettig说：“告诉你的团队领导、投资人、董事会成员等你需要他们每一个人帮助来接触候选人是很有帮助的。” 出于同样的心理原因，排行榜也会起到这样的作用。人们通常希望比同行更有帮助。利用排行榜来激励你的董事会成员和内部团队来联系更多的人。展示或定期报告谁已经联系了多少潜在候选人，然后你会得到更好的结果。让他们通过电子邮件联系候选人是最重要的。通过LinkedIn发送便笺的成功率不大。她说：“电子邮件似乎更个人。就在他们的收件箱中，是无法避免的。很直接，也更加专业。使用LinkedIn Inmail是最后的手段。毕竟既不专业，也很少被查看。” 为了鼓励直接发送电子邮件，可以向他们提供模版，方便粘贴复制。提供多个版本的外联信息是很有帮助的，可以让他们选择感觉最舒适的一个。拥有选择可以增加他们帮助的可能性。Rettig建议为他们创建一个谷歌文档，包括以下内容： 1）你希望他们通过电子邮件联系的潜在候选人名字。 2）他们的电子邮件地址。 3）在语调和内容上略有不同的消息版本。 4）永远不要要求他们使用你的语言，但是确保他们知道消息的重点。 “全球通用版本可能是这样的：‘嘿，这是Looker的Lloyd。我知道哦我们已经有一段时间没有联系了，但是我们公司打算新增一个某某部门的副总裁。只是想让你知道，如果你可能认识某个人很合适这个职位或者对此感兴趣的。” 一般来说，在第一次沟通中不要直接表明目的。这样有助于帮助缓解压力，不会显得太正式。如果他们感兴趣，他们会说的。作为一名猎头，要主动发邮件给那些感到不舒服的团队成员或董事会成员。告诉他们：“不用担心，这些人已经习惯于从猎头那里得到招聘信息了。我会简单地提一下，我看到他们和你有联系等等。”一般情况下，他们会接受这一说法的。如果他们选择自己去联系，请确保他们介绍了你，保证你和候选人有联系方式。让他们明确指出这一点，这样看起来不会是偷偷摸摸的，毕竟是你在主导招聘。让后续工作变得简单——自己介入对话你想要尽快把你和候选人之间的联系排除出对话。根据情况和关系，考虑好后介入对话，介绍自己，并表示你会提供更多信息。如果你担心会吓跑候选人，那就后退一步，等到他们回应后再说“很高兴听到你的消息！接下来，我来负责这次对话”。这可以加快对话进程，让你的同事回到自己的日常工作中，让处理过程无缝对接。不要强迫任何人做他们不想做的事情。是的，这些都是解决人们对帮助猎头有所保留的方法。人们会说他们太忙了。有些人会说，他们不愿意接触过去的某些人。其他人则只是内向，整件事让他们感到不安。他们不想因为工作原因接触一个不太熟悉的人。如果他们真的对公司说不，不论什么原因都不愿联系某些人，请尊重这一点。也许会触到他们不愿提及的红线。或者真的会伤害他们。请收回你的话，放弃这个联系。这样有助于建立起信任，当你下次需要帮助时，他们会愿意站出来。行动2：深入研究。为你想要招聘的高管候选人类型进行研究，听起来是必然的一件事。但是Rettig建议：在你开始寻找关系资源时，要进行更加深入的多种调查。如果你的公司有招聘主管或招聘团队，那么他们应该做好你所需要的研究，来充分了解这一职位和可能适合的候选人资料。最具商业头脑的招聘人员应该主导这一过程。许多招聘人员擅长谈判和结束交易，但可能对业务本事的来龙去脉并不了解（尤其是在较大型的团队中）。当然，这也并不是说只有招聘主管或高管才适合这一工作。对于很多初级团队成员来说，主导和参与这样的研究是学习和让自己被领导层所了解的绝佳发展机会。在过去，由于他们的技能出色，Rettig经常将研究工作委托给刚毕业的初级团队成员。如果你没有招聘团队，那么这一任务就落在了招聘经理头上了。初始问题当有一个行政岗位开放时，你需要首先问“谁适合这一岗位？”，现有的领导团队需要问和回答以下这些初始问题： 1）为什么我们要增加这个岗位？ 2）我们希望这个岗位能把公司带到什么方向？ 3）为什么这个任务在这个时间点是至关重要的？ 4）这个岗位的人该如何与现有领导团队互动？ 5）担任一个某某职位意味着什么？产品副总裁、COO、总顾问等等？ 6）最初6个月他们的成功会是什么样？第一年呢？ 7）现在谁做这个工作做的最好？ 8）我们欣赏哪些公司？他们如何做到他们所做的事情？ 9）哪家公司拥有非常擅长这一职位的人？ 10）理想的候选人在开启职业生涯之前需要做什么？在纸上写下这些问题的答案。它们会为你的研究提供一个切入点，比如你首先找什么类型的候选人，你如何从寻求帮助的利益相关者那里获得认可，以及你对候选人有什么期望。 Rettig说：“当你的团队在思考这一岗位的理想候选人时，他们的大脑中会跳出他们实际知道的一个人。虽然有时候这很有帮助，但是它同样也是有局限的，你需要在早期阶段避免这一点。” 回答上述问题可以帮助你更宽泛地思考问题。也许你需要一个有让公司上市经验的人。也许他们需要在某个领域推出过一种消费者产品，或者不只如此。这有助于指引你的搜索，并将候选池从无限变成可管理。她说：“举例来说，我可能只会考虑来自在过去5年上市的公司的人。” 建立一个生态系统任何招聘研究工作的第一个目标应该是为你的搜索开发和定义一个生态系统，比如行业、公司、品牌、组织、协会、出版商、会议、证书、工作头衔、学位、位置和其他类型的指标。这将帮助你为潜在的人才库创建出参数。例如，对于负责产品的高管职位，你可能想要建立一个包含消费者、企业、软件和硬件公司在内的生态系统。你甚至可以扩大到包括汽车公司、媒体公司、零售商或者其他具有数字影响力的大型品牌。 Rettig说：“过去我所招聘的一些最优秀的产品负责人主修音乐、外语和古典文明，并不一定是计算机科学。所以，不要过早的限制自己。我甚至建议你看看手机上的应用，看看哪些是你经常使用的，了解了解这些公司，搜索一下是谁主导这个产品开发的。” 此外，这个职位是在旧金山湾区吗？如果是的，那一定要在你的搜索中包括那些来自西雅图、奥斯汀、纽约等城市的人。在湾区上学或者工作的候选人往往更倾向于搬回去。在寻找一个注重隐私或具备企业社会责任技能的高管时，你甚至可以扩展你的生态系统到包括组织和非政府组织，以及包含学术界和政府机构在内的公共部门。创建这个生态系统需要进行一些彻底的挖掘，但是你应该先广撒网然后再逐渐缩小范围。Rettig说：“你可能会认为最好的候选人会来自直接的竞争对手，但是了解完整的生态系统可以让你找到更好来源的候选人，甚至是你之前所不知道的。” 当你招募某人做某件以前从未做过的事时，这一步更为重要。她说：“在电商刚出现时，我曾是Target的招聘人员。这个行业之前并不存在。突然之间，我不得不在没有电商人才的情况下，招聘一个要主导电商业务的人。同样的事情也发生在苹果过，我们需要在没有看过和了解iPod的情况下帮助建立一个iPod产品团队。” 当时，她的团队第一反应是在索尼、微软等公司寻找候选人。但是没有人符合条件。“只有当我们说‘好吧，让我们跳脱出这个思维，列出一些我们很钦佩的品牌’时，我们才取得了一些进展。”Nike和Range Rover上了这个名单，最后后者成为了最合适的候选人。当你在运行一家创企时，你会遇到像这样要打破常规的时刻。你所需要的管理人员不会是完美的。来自竞争对手的候选人也不完全适合。建立一个生态系统需要你具有创造力，需要进一步的搜索符合需求的候选人。培育新的关系当你建立自己的生态系统时，你会遇到一些对该领域非常熟悉的人，比如教授、CEO、投资者和顾问等等。你所要做的就是和他们多交流交流。不是因为他们会是一个好的候选人，而是因为他们可能会认识某个人。关系对于这项研究是有帮助的，并且可能会帮助你更多的扩展生态系统。例如，当Rettig为雅虎寻找一个安全部门领导人时，她让她的团队绘制出所有在隐私和安全领域的组织和协会。她让他们查找这种类型的领导可能拥有的所有认证。他们发现了一个行业组织——IAPP，这个组织拥有多个行业的成员。她拿起电话，打给这个组织的负责人。 Rettig说：“我并没有一开始就问‘你知道哪些人适合这个工作吗？’相反，我想他询问了有关影响这个行业的重要问题。大家都在谈论什么？人们关心什么？什么样的工作能够引起注意？什么样的挑战会让人们真正感兴趣？有人能从政府角色转变为科技角色吗？他非常乐于帮助。人们喜欢帮助，喜欢谈论他们所熟知的事情。”最后，她基于这位负责人的评价调整了他们所寻找的候选人简历要求。建立这些关系不仅仅是产生信息，它还提高了你的可信度。如果你突然被一家知名的行业组织或主管所推荐，那么候选人会对你和这个工作机会表现出更多的关注。至少，与领域内的大牛交流可以让你在与候选人交谈时听起来更加可靠和见多识广。他们会认为你不是在简单的重复流行语，而是真正理解他们工作的价值。在搜索过程中一定要注意打点好这些关系。如果你要向这些人寻求意见或信息，那要和他们保持联系。让他们知道事情怎么样了。当他们联系你时，要迅速积极的回应，问问你能否能帮助他们。你需要在他们的行业中建立起良好的口碑，而人们很乐于知道自己的帮助或贡献促成了一些很好的事情。人才库是有限的当你开始搜索时，可能感觉像是大海捞针一样。做好研究和建立生态系统可以成为关键点，使招聘变成一个更加有序和系统化的淘汰过程。在研究结束时，你基本上已经列好了一个包含位置和候选人的名单。当你开始联系时，这个列表会变得越来越小，直到你获得最好的结果。行动3：找到并利用最好的外部帮助 “我会强烈推荐去找一个独立的顾问或者拥有一个值得信赖的人的小公司。它们所给出的解决方案一般会比大型招聘公司更好，价格也更便宜。” 重要的是你要从最开始就把他们带上，让他们成为你的团队之一。他们应该处在你的所有过程中。你需要一个了解背景的人，而他们需要知道自己具体在找什么及其原因。管理和授权这一资源当你和来自一家小公司的个人或招聘人员合作时，存在几个明显的优点，比如忠诚度、价格、专业、快速周转和让交流更容易、更快、更流畅。作为猎头或招聘主管，这种外部招聘人员应该向你汇报，你应该要和他们直接沟通。在早期阶段，你可以让他们帮助你联系那些可以推荐候选人的利益相关者，或者行业专家，或者潜在的候选人。找一个专家如果可能的话，找到一位专注于特定领域的外部招聘人员。Rettig说：“我曾经和一些只做过工程搜索的副总裁合作过，他们的效率是非常高的。” 在管理层，有很多的多米诺效应和人才交易。例如，当Rettig尝试为雅虎的网络基础设施寻找一位新的VP时，她意识到世界上只有5个或6个人拥有这份工作所需要的技术和管理背景。她说：“搜索的专业化程度越高，拥有专业招聘人员的重要性就越大，因为他们知道潜在的候选人是谁，知道该到什么地方去找，知道如何去交流。他们的关系网决定了一切。” 【猎云网（微信号：ilieyun）】12月5日报道（编译：福尔摩望）

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2017年12月05日

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厌烦了冷冰冰的在线客服？Autodesk推出完全拟人化的3D语音版本！苹果公司著名的维持客户忠诚度要素中，有个很重要的部分就是在线商城，心怀疑惑或不满的消费者可以在这里与企业进行一对一沟通。三维设计软件制造商Autodesk正试图利用某种辅助服务来实现类似的在线服务，使消费者能够跟与最大程度拟人化的对象进行互动。该公司表示，明年将推出新版Autodesk虚拟代理（AVA）头像，由新西兰人工智能与效果初创公司Soul Machines参与设计，具备极度逼真的人脸、声音以及一系列情绪。AVA的CGI最早是在二月份以一个粗略的草图出现在聊天街面上的，如今它的外观改造将使其变成一个更精确、3D渲染的角色——Soul Machines称之为数字人。演示视频中，全新的AVA面孔与好莱坞最好的CGI角色产生了微妙的生理反应。也难怪，因为她是从相同的技术中产生的。Mark Sagar在2016年成立Soul Machines之前，曾经是Sony Pictures和Peter Jackson（彼得·杰克逊）的Weta Digital等电影的特效大师。在2010年和2011年，他凭借自己在“金刚”和詹姆斯·卡梅隆的“阿凡达”电影中创作逼真的CGI面部动画，赢得了两项奥斯卡奖。他的成就中还有一项就是开发了系统Light Stage，通过多角度的照明，以极其细致的方式扫描人脸和身体，从而创建逼真的3D模型。好莱坞的制作一般是将扫描作为第一步，比如把演员Zoe Saldana（佐伊·萨尔达娜）的形象变成阿凡达中蓝脸的Neytiri（奈提莉）或是复仇者中的绿脸绿巨人。但Soul Machines运用Sagar在奥克兰大学开发的其他软件，保证了最原始的状态，甚至保留了人体模型的粉红色斑点、堵塞的毛孔和凌乱的眉毛。 Sagar希望进行进一步的研究。离开电影行业后，他一直试图用软件来重建人类的神经系统。通过分析面部表情以辨别微笑，甚至是微妙的笑容，并分析语音以获取愉快的语气，Soul Machines的软件为AVA的神经系统提供虚拟多巴胺。跟作用在人体中一样，虚拟多巴胺可以在在AVA中产生了一种轻松自如的状态。但请不要误会，Sagar警告到，这与人造的感知力还相差甚远。他提到：“一切都是由真实的东西彻底简化而来的，人们甚至还未全面地理解真实事物的运作过程。这只是当下对这些模型的工作模式的思考。” 此外，AVA参与了Sagar的另一个项目——“Baby X”，该项目的目的实际是模拟人类的意识，包含所有积极的与消极的意识，如愤怒和冲动。这些对于客户服务机器人来说都不是正面的属性。 Sagar说：“由于当下的市场需求，数字人一般没有太多的自主权。然后，行为的所有微妙表示都是基于Baby X模型。AVA等数字人无法感知的愤怒。无论顾客多么讨厌，他们都会产生无尽的同理感，用心服务用户。 Autodesk运营副总裁Gregg Spratto说：“我们已经达到了容量限制，即接入的电话数量 ——因为人手还不够。 “我们的产品并不是世界上最简单的，因此仅仅涉及如何开启、运行，或者选择哪种产品也会遇到相当多的问题。” 他表示，即使现在的AVA版本可以提供很多帮助，比如通过文字聊天，每个月处理大约4万个客户帮助请求，平均周转时间约为5分钟。Spratto说：“我们内部代理人团队每月要处理4万个会话。”而AVA主要基于IBM的chatbot软件Watson Conversation API，目前可以处理大约500种类型的请求，通过运行机器学习记录现场求助电话来识别客户的常见问题。 AVA凭借自己的全新面孔和大脑，一路从呼叫中心员工晋升至品牌形象大使。Spratto表示：“我们真的很强烈的感觉到，如果AVA成为Autodesk面向大众的首位服务人员，人们可能会认为AVA是处理问题的第一选择，而不是什么偏转机制。” 对AVA来说，外观尤为重要。Autodesk的新面貌是从演员Shushila Takao的扫描中得来的，她有着淡淡的棕褐色的肤色，有些难以形容。Spratto表示：“这是我们有意为之。我们此番做法就是为了让AVA吸引到尽可能广泛的文化群体。她可以是美国黑人、亚洲人、拉丁裔，或是白种人。” AVA目前始终保持女性机器人的固有形象，但Spratto说，他在将来会开放虚拟助手，其中包括男性。Soul Machines在其主页上有三种形象，除去之前提到的AVA，还包括单个男性形象。此外，Spratto表示AVA增加的语音功能将会带来新的亮点。在进行体验的Autodesk客户中，约有一半的人选择与AVA进行文字交谈，一半选择进行对话。Spratto说：“最起码，拥有语音功能使得AVA对那些倾向于说话而不愿用文字聊天的人有一定的吸引力。他还认为AVA辨别人声的功能有助于为为客户带来更多贴心的服务体验。 Autodesk在一份AVA档案中提到，AVA体现了Autodesk的五大品牌特征：真实、开放、智能、信赖和励志。 AVA不仅仅是Autodesk柏拉图式的理想选择。AVA在犯了错误之后，可以接受建设性的批评，永远不会责怪用户。跟其他人一样，AVA也是带着竞争性的欲望在进行搏斗。她的个人资料中写道，“她希望继续前进，想要看看自己能成为什么样的人，以及她的成长如何帮助公司和顾客，但大前提必须确保她是可靠并值得信赖的。” 我们所做的努力只为创造一个更好的聊天机器人。Spratto说：“我们真正想要通过Soul Machines做的就是让AVA尽可能接近人类的体验，并不是假装AVA不是机器人。” 【猎云网（微信号：ilieyun）】12月4日报道（编译：Halcyon）

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2017年12月04日
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（长篇报告）2017全球人工智能人才白皮书：解读世界顶级AI牛人的秘密人工智能竞争以顶级人才为根本。作为国家未来的发展方向，AI技术对于经济发展，产业转型和科技进步起着至关重要的作用。而AI技术的研发，落地与推广离不开各领域顶级人才的通力协作。在推动AI产业从兴起进入快速发展的历程中，AI顶级人才的领军作用尤为重要，他们是推动人工智能发展的关键因素。因此，上至发达国家政府，下至科技巨头AI创业公司，无不将AI视为提升自身的核心竞争力的根本性战略。能够引领AI发展的顶级人才，环顾全球，尚不足千人，自然成了供不应求的抢手货。能够引领AI发展的顶级人才，环顾全球，尚不足千人，自然成了供不应求的抢手货。然而，人工智能领域人才分布极不平衡，全球AI领域人才约30万，而市场需求在百万量级。其中，高校领域约10万人，产业界约20万人。全球共有367所具有人工智能研究方向的高校；每年毕业AI领域的学生约2万人，远远不能满足市场对人才的需求。在这种供需极其不平衡的形势下招募团队，大公司比小公司有优势，国际巨头公司比大公司有优势，在某种意义上，国家比国际巨头还有力量。美国人工智能领域的人才无论从数量、质量都要远超其他国家，虽然中国政府已经将人工智能上升到国家战略层面，但是仍然不能立即改变我国AI人才供需严重不平衡的现状，对此，我国应从政府，企业，高校，协会多种途径实现我国人工智能领域三步走的目标。第一篇：美国主导下的全球AI人才发展现状第1章全球AI人才发展概况当前，上至发达国家政府，跨国互联网巨头，下至研究机构、AI创业公司，无不将AI视为提升自身的核心竞争力的根本性战略，并预期AI将深刻改变人类社会生活、改变世界。在国家战略布局方面，许多国家均有战略部署。其中，美国、中国、英国和日本各有特色。美国布局完备，领先各国一大步；中国则聚焦战略发力，积极扩充人才规模；英国则稳步推进，力求争先；而日本希冀通过机器人战略，打造超智能社会5.0。 ▌ 1.1 四国AI战略布局对比美国在AI战略方面布局完备，体现了高度的战略前瞻性，领先各国一大步。首先，美国从顶层设计入手，规划了比较完备的人工智能发展战略。其次，美国政府设立专职负责机构，推动人工智能落地。再次，美国在AI人才方面举措超前，构建了完备的不同层次的人才梯队。中国提出AI发展规划，谋求成为世界中心。中国政府将人工智能上升到国家战略层面。2017年7月，国务院印发《新一代人工智能发展规划》，明确指出新一代人工智能发展分三步走的战略目标，到2030年使中国人工智能理论、技术与应用总体达到世界领先水平，成为世界主要人工智能创新中心。英国要成为最适合发展和部署AI的国家。英国在人工智能道德标准及政府监管研究领域一直表现积极，英国政府2013年就将人工智能列为八项伟大的科技计划。2017年10月15日英国政府发布了报告《在英国发展人工智能》，目标是使英国成为世界上最适合发展和部署人工智能的国家。日本推行机器人战略，提出超智能社会5.0（略）。 ▌ 1.2 全球AI高等教育对比科技的发展核心之一在于研发人才的数量和水平，而这一条件取决于国家的人才培养体系，即教育系统。完善系统的教育体系能够为科技发展强力续航，提供源源不断，规模庞大的专业人员和研究人员。目前，全球共有367所具有人工智能研究方向的高校，AI领域的人才数量约有10万人。其中，有6000多名AI领域的学者，以及7万余名AI相关专业在读硕博研究生以及其他。每年AI相关领域硕博毕业生约2万名。在这367所高校中，美国拥有168所，占据全球的45.7%，独占鳌头，加拿大、中国、印度、英国位于第二梯队。人工智能领域学术能力排在世界前20的学校中，美国占据14所；排名的前八个席位都为美国所占据。雄厚的学术研究实力，帮助美国在人工智能领域取得了首屈一指的地位。而其他国家，在学术能力上与美国差距巨大，如何发展AI教育，是值得思考的问题。第一，高校AI专业设置：国内高校的AI起步较晚第二，国外高校AI专业招生：关注理科素质，综合评判第三，国外高校AI课程设置：计算机科学是基础 ▌ 1.3 全球AI产业人才分布目前，全球人工智能领域中，产业人才约20万人，大部分分布在各国初创企业和科技巨头中。从国别来看，AI产业人才主要分布在美国、中国及其他国家的企业中。以在初创企业工作的AI人才为例来看。截至2017年6月，全球人工智能初创企业共计2617家。美国占据1078家居首，中国以592家企业排名第二，其后分别是英国，以色列，加拿大等国家。其中，美国1078家人工智能初创企业约有78700名员工，中国592家公司中约有39200位员工，只有美国的50%。美国人工智能初创企业主要以1-10人和10-50人的团队为主，这种小型团队共759个，占据全美的70.41%，是美国AI初创公司的主力军；中国人工智能初创企业主要是10-50人的团队，总量384个，占据全国的64.86%。可以说，美国的小型创业团队规模比中国小。在需要同等技术的情况下，美国团队的平均能力和可创造价值高于中国团队。由于AI产业大量的核心技术和资源掌握在科技巨头企业手里，因而引领AI产业发展的人才，除了高校，很多也聚集在科技巨头中。在AI人才队伍建设方面，科技巨头内部出现了一些新变化,例如，专门设立AI研发团队，传统研究院也正向AI研究院转型，面向产品和技术应用项目的团队不断涌现。各巨头还将挖掘AI人才的触手伸向了国外。例如拥有多伦多大学、蒙特利尔大学等AI研究重镇的加拿大，吸引了大量AI人才聚集，因此，谷歌、微软和Facebook先后在加拿大成立了AI实验室或办事处。第二篇：全球AI顶级人才全景图据估算，目前，全球AI研究及直接从业者约有30万人，主要分布在高校、AI新兴企业、科技巨头以及其他领域。其中，高校约10万人，产业界约20万人。从这30万人中，我们筛选出其中各领域顶尖人才近千人进行了较为详细的调查和统计后，筛选出有代表意义的人才进行了“画像”，包括：学术领域204人，领先企业81人，科技巨头50人，投资人24人。第2章四大领域顶级人物画像 ▌2.1 学术领域：顶级学者画像筛选的一个重要指标是，他们自2006年至今，在人工智能领域顶级会议上发表过30篇以上论文，以及其他指标。从统计来看，这些学者分布于全球4个大洲12个国家的53所高校，其中位于美国的学者最多，占总数的63%。其中，有35位华人，占总数的17.2%，他们之中又有12位任教于清华大学、北京大学、上海交通大学、香港科技大学等国内高校。就研究领域而言，这204位学者有的研究偏底层的机器学习、人工智能算法，也有的研究与现实应用更为贴近的计算机视觉、自然语言处理、机器人等方向。 2.1.1年龄：活跃学者以中青年为主对比研究各领域学者年龄可知，人工智能、计算机视觉、机器学习、自然语言处理这四个领域学者年龄差距不大，而研究机器人的学者年龄偏大。 2.1.2性别：女性比例极低在学者性别方面，男性学者在AI领域占比远超女性学者，男女学者比例约为7:1。女性学者主要集中在美国、加拿大以及英国。虽然女性占比较少，但所取得的成就却巾帼不让须眉。例如MIT计算机科学和人工智能实验室（CSAIL）主任Daniela Rus，在机器人领域尤其是自动驾驶方面做出了杰出贡献。 2.1.3地区：主要分布于北美（略）地区分布上，学者主要分散在北美、欧洲、中国、日本、新加坡、澳大利亚等国家。 2.1.4教育经历：学者们多毕业于CS四大名校统计学者的毕业学校，发现他们100%都拥有博士学位，而他们之中的大部分都毕业于美国高校。其中从卡耐基梅隆大学、斯坦福大学、加州大学伯克利分校、麻省理工大这CS四大名校学走出的学者比较集中。 2.1.5专业背景：98%的学者拥有CS或EE博士学位（略） 2.1.6学界与业界：学界业界联系紧密在AI的细分领域中，学者人数最多的领域是机器学习，其次是计算机视觉、机器人和自然语言处理。总体而言，学者越来越多地拥有双重身份：一方面在学校进行研究，另一方面也服务于企业，为人工智能领域做出更贴近产业的贡献。在其中，有52名学者在企业界担当首席科学家、技术总监等职位，有17名学者创办过自己的公司。可见人工智能领域学界和企业界联系紧密。 ▌2.2 领先企业：顶级企业家画像领先企业的数量和体量，也是衡量一个国家产业发展水平的重要标准。从全球领先的人工智能企业出发，我们筛选出49家全球领先的人工智能企业作为分析主体，包括两家上市企业，独角兽企业，部分被巨头收购的AI创业公司和人工智能转型公司。他们的融资额均在一亿美元以上。这些带领公司构成了全球人工智能产业的金字塔尖的企业级画像如何？ 2.2.1全球超过一半领先企业诞生在美国美国拥有领先企业数量位居第一，共有26家，占据总量的53%；中国位居第二，拥有12家，占据总量的24%。总体来看，中美两国处于发展的第一梯队,与其他国家拉开较大差距。 2.2.2 创业场上80后独领风骚顶级企业家的年龄相对年轻。约50%的企业家年龄不超过40岁，其勇气和魄力可见一斑。44%的人年龄分布在40岁到60岁，只有不到6%的全球领先企业创始人年龄在60岁以上。 2.2.3国籍：中美企业家数量最多，美国优势明显从企业家的国家分布来看，81位企业家中拥有美国国籍的有43位，占据了一半以上，中国国籍的有17位，位于第二，英国有6位，位于第三。华人数量一共20位，约占总人数的1/4，华人在AI全球领域扮演着重要的角色。 2.2.4 高知云集，超过2/3的硕博占比（简） ▌2.3 科技巨头：顶级实验室负责人画像科技巨头公司的研发团队是一股不容忽视的力量。我们从全球十大科技巨头中，统计了21个实验室，总计50位负责人。他们中超过90%的人拥有博士学历，男性为主占据总体90%，并且74%的人年龄在50岁上下。 2.3.1 AI巨头研发团队（略）在收录人才水准在一定标准线之上的情况下，企业搜集的研发人才越多，研发能力就越强。数据说明：以上仅为估算值 2.3.2 AI研发团队负责人画像 ✦ 男性占绝对优势，60后和70后是主力军巨头企业AI技术负责人中男性以90%的比例占绝对优势，且1960年代和1970年代出生的人为主力军（分别占36%和38%）。这不难理解，60后和70后在38-57岁之间，正当创造力和经验合力最好的年龄；而50后的资深人士渐渐退出工作一线； 80后年轻人才因欠缺团队管理经验而领导力不足。 ✦ 中国人和美国人居多，英国人、印度人、法国人也不少按出生地统计，巨头AI团队负责人的主要出生国家为中国（32%）和美国（26%），两国人数超过了总体的一半以上。另外，英国人（8%）、印度人（8%）、法国人（6%）的占比也显著高于其它国家。但美国对AI人才的吸引力远高于中国。在中国工作的AI团队负责人的出生地全部为中国；而在美国工作的中国人却为数不少。 ▌2.4 投资人 2.4.1 富有远见的投资机构截至2017年，全球AI领域投资规模前13名的投资机构均由中美两国独占，其中中方占有4家投资机构，占总量的30.77%，美方占有9家投资机构，占总量的69.23%。单从投资机构数量上来看，美国投资界对AI领域的关注度要大大超越中国，显示其更加看好AI领域的发展前景。 AI领域投资规模前三名分别是IDG资本、创新工场、AME Cloud，其中IDG资本在AI领域的投资规模占到各个机构投资总额的25.6%。 2.4.2 投资人画像：（简）从投资人国籍分布来看，24位投资人中美国国籍的有14位，占据了一半以上；中国国籍的有8位，位于第二；印度与马来西亚各有1位，并列第三。华人数量一共9位，占总人数的37.5%，华人在AI投资领域扮演着重要的角色。 AI领域投资人大部分为男性，24位投资人中仅有2位为女性，男性在AI领域占据着绝对优势。 ▌2.5 本节数据来源及补充说明（略）第三篇：中国AI人才市场为何一将难求 2017中国AI人才供求研究当前，人工智能领域的竞争，主要体现为人才之争。我国AI人才以80后作为主力军，主要分布在北京、上海、深圳、杭州、广州，人才需求量也以这些城市居多。根据相关数据显示，中国592家公司中约有39200位员工，而中国对于AI人才的需求数量已经突破百万，但国内AI领域人才供应量却很少，人才严重短缺，中小企业招聘更加困难。此外，企业对于AI人才的招聘门槛相对较高，硕士成为最低门槛，偏爱双一流院校毕业生，专业以计算机、数学、物理为主。第3章 AI人才需求现状 ▌3.1 供不应求，人才需求爆炸式增长 ▌3.2 京沪浙粤，北京需求呼声最高（略） ▌3.3 马太效应，中小企业数量多而需求小 ▌3.4 企业重学历，大专学历仅占1.1% 第4章 AI人才供应现状 ▌4.1 供应飙升，缺人现象却更加严重（简）保守估计，截止到2017年10月，我国人工智能人才缺口至少在100万以上。而且，由于合格AI人才培养所需时间远高于一般IT人才，人才缺口很难在短期内得到有效填补。 ▌4.2 学历分布,本科硕士为主（简） ▌4.3 谁有优势？双一流大学占九成（简）此外，海外留学生也成为补给国内AI人才的重要一环。从留学国家来看，人才分布高度集中，前五国留学生占到了总数的八成，依次为美国、英国、澳大利亚、新加坡和日本，其中仅美英两国占比就接近六成。第四篇：中国AI企业如何拼抢AI人才？第5章对企业招聘的影响：高价求才（简） ▌5.1 平均月薪2.58万，招聘薪资水涨船高过去3年中，AI相关岗位平均招聘薪资正以每年近8%的速度增长。到2017年，人工智能岗位平均招聘薪资已达2.58万元，远高于一般技术类岗位。从薪资分布上看，近八成岗位招聘薪资超过2万元，五成职位招聘薪资突破3万元，还有1.9%的企业更是开出5万元以上月薪吸引顶级人才，而标注的月薪还只是薪酬福利的一部分。我们注意到，几乎50%人工智能岗位的职位描述上会提到为员工提供股票期权，部分巨头更是会将解决户口作为吸引牛人的重要手段。可以说，为争抢优秀人才倾其所有已成为所有AI公司正在做的同一件事情。除了高昂的起薪外，AI人才薪资成长率也极为可观。数据显示，AI人才前5年的薪资复合增长率达到16.9%,远高于其他互联网职位。五年以上工作经验的AI人才月薪普遍在4万元以上，部分核心岗位人才，前3年薪资增幅更是突破25%。利用高薪资涨幅锁住AI人才，降低流失率已是业内的一个普遍做法。 ▌5.2 高层亲自出动，争抢人才白热化（略） ▌5.3 主动降低门槛：老鸟渐少新兵吃香 AI人才需求激增，合适牛人数量稀少，迫使企业不断降低工作经验门槛，甚至不惜从零培养人才。数据显示，近2年，企业对AI人才工作经验要求不断下降。 2017年，有30.4%的AI职位工作经验要求为三年或以下，较2016年增长9.5个百分点，其中一年以内的实习生占比已达6.0%。较2016年提升4个百分点。特别是创业公司，由于在抢人竞争中往往处于明显劣势，更倾向降低门槛来增加应聘该岗位的人才数量。第6章对人才应聘的影响：待价而沽 ▌6.1 平均期望薪酬何以低于平均招聘薪资 ▌6.2 语音识别、机器人领域大受追捧（略） ▌6.3 大厂有魅力，价低也要去注：公司规模是指企业的整体规模，并非研发人员数量 ▌6.4 AI人才如何胜出？掌握复合技能我们观察到，AI人才掌握的技能宽度和深度均在逐渐提高。2017年求职的人工智能人才中，有68%的人掌握至少3种技能，较2015年增加了10个百分点。目前简历中最常出现的技能包括spark、深度学习、算法研究、Hadoop，Python等。第7章 AI对工作岗位的冲击与机遇 ▌7.1 冲击：低技能职位难以为继近些年来，在云计算能力指数级增长、数据驱动能力渐强的作用下，人工智能在多个领域方面取得了显著进步。技术的飞速发展，不仅改变了很多行业原有的生态环境，也搅乱了低端劳动市场人才结构，大批简单、重复性和标准化程度高的工种，面临被首先淘汰的命运。根据目前职位发展现状，我们列举了一些已从数据层面上反应出来正受人工智能冲击的职位。 7.1.1 录入员、速记员、文字秘书负增长随着语音和图像识别精准度的飞速提升，人工智能在文本录入领域的发挥空间愈发广阔，留给录入员、速记员的工作机会及发展空间越来越窄。 7.1.2 翻译人才即将负增长 7.1.3 仓储管理出现36%的降幅 7.1.4 客服2017年首次呈现负增长 ▌7.2 革新：高技能的新职位爆发式增长 ▌7.3 热潮：大批技术人才转战AI 第8章 AI人才未来发展预测（略）第五篇：中国之路怎么走？ AI人才严重短缺。中国尤其短缺。中国未来的AI人才队伍如何建设，是个非常值得关注的问题。中国人工智能产业的崛起，不光需要依靠研发费用和研发人员规模上的持续投入，还应该加大基础学科的人才培养，尤其是在算法和算力领域，只有投入更多的科研人员，不断加强基础研究，才会获得更多的智能技术的创新和突破。国家已经将人工智能上升至国家战略的层面，并提出了三步走的战略目标，国家可以从政府、企业、高校、协会四条路径实现该目标。政府主要是提供政策扶持，具体措施包括增加高校招生、吸引归国高端人才、政策倾斜、完善法律法规和行业标准。企业则应把握产业大趋势，结合自身情况，找准发展方向，实施校企AI人才联合培养，建立长期人才储备，此外，企业可以开展企业公开课，帮助中小企业转型升级。高校方面则应推动高校开放政策的实施，拥抱企业、提高AI科研经费，大力发展交叉学科。协会应当促进协会发展，构建产学研合作新模式、完善交流平台，形成成果转化体系。第9章中国AI人才队伍建设路径探讨（简） ▌9.1 政府层面 2017年7月份，国务院印发《新一代人工智能发展规划》，将新一代人工智能发展提高到国家战略层面，提出了分三步走的战略目标。到2030年人工智能理论、技术与应用总体达到世界领先水平，成为世界主要人工智能创新中心，智能经济、智能社会取得明显成效。基于上述目标，有如下路径可供探讨。 9.1.1 增设人工智能一级学科，提高新生人才数量人工智能的竞争是人才与技术的竞争，但我国目前人工智能人才远不能满足需求，基础理论成果与美国有一定差距。所以，人才是我国实现战略目标的重中之重。要增加人工智能人才，一方面可以通过自己高校培养，另一方面可以引进国外高端人才。 9.1.2 吸引归国高端人才，AI千人计划刻不容缓国外引进人才方面，一是引进人工智能领域国际顶级科学家，二是引进优秀青年人才。通过特殊政策、渠道，充分利用现有的“千人计划”等人才计划，吸引海外人才，带回国外先进技术，促使中国产业技术突破。同时可以通过薪酬补贴等方式激励企业、高校引进人工智能人才。 9.1.3 给予人工智能产业适当政策倾斜发展企业方面，需要国家给予企业政策方面的支持。对人工智能中小企业和初创企业给予优惠的财税政策，例如税收减免，研发费用加计扣除政策；鼓励传统企业例如家电家具产业向人工智能产业升级；针对行业巨头和“独角兽”企业，在保证安全的前提下实现数据开放，合作成立国家实验室等。 ▌9.2 企业层面 9.2.1 把握产业大趋势，找准发展方向企业应该了解国家的发展方向和战略方向，再和整个产业的发展方向相结合，结合自身优势，找准自身的发展方向。企业还可以通过参加人工智能业界的交流会来获取业界的最新动态。同时，也可以去美国硅谷等人工智能企业集中的地区取经。 9.2.2 联合高校培养AI人才，建立长期人才储备校企合作是解决人工智能领域的应用型人才巨大缺口的重要方式，企业在业界的积累将为人才培养释放出巨大的能量。具体而言，企业可以与学校共建人工智能专业和课程，设置科学的人才培养体系与教学方案，参与学校实验室与配套环境的搭建，在供给一定数据的同时，发布部分需要解决的问题让学生与教授尝试去联合解决，在业界经验有机融入到学校中去同时，也提供学术为产业贡献的机会。 9.2.3 开展企业公开课，帮助中小企业转型升级在人工智能领域，领先的巨头企业可以尝试开展企业公开课，向中小企业传递前沿理念和企业布局，担任产业转型升级的思想启蒙导师。在传播产品，扩大企业影响力和提升社会形象的同时，促进中小企业进步。 ▌9.3 高校层面 9.3.1 推动高校开放政策实施，拥抱企业学术要走出象牙塔，促进科技成果转化。 9.3.2 提高AI科研经费，大力发展交叉学科科研经费对于科研项目的成果的影响不言而喻，提高AI科研经费可以支持成立更多项目组和课题组，让更多的教授和学生获得更大的发挥空间，促进科研成果的诞生和量产。另一方面，人工智能及其相关专业应该大力加强和其他专业的联系，发展交叉学科。在不同知识体系和数据背景下，发现新东西，提出新思路，发觉新方法。利用人工智能的学习、筛查等能力帮助传统学科焕发新生。 ▌9.4 协会层面（略）结语：人工智能是机遇还是威胁

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2017年12月03日
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Dropbox收购协作平台Verst团队，以进一步完善产品服务近日，创企Verst的运营团队已被Dropbox纳入麾下，这一收购也标志着分享平台Verst的终结。创企Verst实际开始营运时名字叫做DWNLD，是一个将网页信息传入手机应用的平台。该公司在Grelock Partners领投下获得了1200万美元融资，随后其转向专注于运营Verst平台。Verst是一个博客平台，其于今年早些时候推出，内置了流量优化和收入优化工具。在今年夏天，Verst调整了平台的标价，并引入了一些新功能，减少了单纯的博客分享元素，成为Verst的CEO AJ Frank所说的“全面、多功能的网站建设工具”。在此次收购之后，Frank将同团队另外7名成员一起加入Dropbox。 Frank在博客中说到，“简单的说，我们将在12月21日关闭Verst平台，以便将所有功能运用在Dropbox上，简化人们的协作方式。” 此次收购的金融条款并未公开，同时Dropbox并未点出Verst团队将负责的领域。值得注意的是，目前Dropbox的产品Line Up已不再局限于文件分享服务（类似于云盘），还包括了记笔记应用Paper等更多功能。 Dropbox的发言人对此次收购做出了如下声明：我们对迎来Verst团队感到十分激动。他们在打造简单实用的分享工具上的天分将帮助我们建立新的产品体验，进一步解放用户的创造力。【来源：猎云网（微信号：ilieyun）】12月1日报道（编译：Denny）

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2017年12月01日
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权威发布：国务院办公厅关于2018年部分节假日安排的通知权威发布：国务院办公厅关于2018年部分节假日安排的通知来源：http://news.hrsalon.org/64907.html ①元旦：1月1日放假，与周末连休。 ②春节：2月15日至21日放假调休，共7天。2月11日（星期日）、2月24日（星期六）上班。 ③清明节：4月5日至7日放假调休，共3天。4月8日（星期日）上班。 ④劳动节：4月29日至5月1日放假调休，共3天。4月28日（星期六）上班。 ⑤端午节：6月18日放假，与周末连休。 ⑥中秋节：9月24日放假，与周末连休。 ⑦国庆节：10月1日至7日放假调休，共7天。9月29日（星期六）、9月30日（星期日）上班。

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2017年12月01日
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Fortune评出美国最适合父母工作的50佳公司，Workday 排第一 The 50 Best Workplaces for Parents By Fortune Editors November 28, 2017 1. Workday Courtesy of Workday, Inc. U.S. headquarters: Pleasanton, Calif. Industry: Information Technology No. U.S. employees: 5473 Parental Benefits Fertility treatments covered by health plan: Yes Total maternity leave: 100 days Fully-paid maternity leave: 100 days Total paternity leave: 100 days Fully-paid paternity leave: 60 days Parental leave after adoption: 60 days Parental-leave benefits to part-time employees: Yes On-site or near-site child care center: Yes Employees say: “Management makes it very clear that personal lives come first and work is to be balanced with your outside life. We focus a lot on personal health from things like exercise, taking time off, team building events and simply having fun.” “Workday encourages a work/life balance which has allowed me to spend more time with my family. I did not have this with my past employer who expected me to always be available and even made me feel guilty for taking maternity leave. With Workday I am now able to volunteer with my children’s activities and actually spend extra time with my family. This has made an enormous difference in my overall well-being and happiness.” 2. Ultimate Software Courtesy of Ultimate Software U.S. headquarters: Weston, Fla. Industry: Information Technology No. U.S. employees: 3972 Parental Benefits Employees who telecommute: 50% Fertility treatments covered by health plan: Yes Total maternity leave: 60 days Fully-paid maternity leave: 50 days Total paternity leave: 60 days Fully-paid paternity leave: 20 days Parental leave after adoption: 60 days Parental-leave benefits to part-time employees: No On-site or near-site child care center: Yes Employees say: “I just returned from my four weeks of paid paternity leave and it was a once in a lifetime experience! Most companies still do not recognize the value a father can provide to his family after the birth of a child, so we are blessed that Ultimate does!” “Words can’t even express how thankful I am to work for Ultimate Software. From the first day that I’ve arrived it has been a blessing. From the company paid benefits for my entire family, to the stock given which helped us to have our first home built, to all of the company perks given on a day-to-day basis, to the wonderful people and the work/life balance. I hope to retire here.” 3. Deloitte Courtesy of Deloitte U.S. headquarters: New York City Industry: Professional Services No. U.S. employees: 55608 Parental Benefits Employees who use flexible schedules: 95% Employees who telecommute: 95% Employees who use compressed work weeks: 1% Fertility treatments covered by health plan: Yes Total maternity leave: 120 days Fully-paid maternity leave: 120 days Total paternity leave: 80 days Fully-paid paternity leave: 80 days Parental leave after adoption: 80 days Parental-leave benefits to part-time employees: No On-site or near-site child care center: Yes Employees say: “Executive leadership tries to create an atmosphere of good work/life balance. Benefits are very competitive including a wellness benefit, 16-week paid caregiver leave, sabbatical program and retirement pension plan fully funded by firm.” “Firm flexibility has had significant impacts to my personal life. I have a daughter who has special needs which often has me out of the office for specific therapies and appointments. Both client, management and team has fostered a culture of allowing and demonstrating an understanding of these unique issues to help adapt to my schedule.” 4. Comcast NBCUniversal Jeff Fusco—AP for Comcast U.S. headquarters: Philadelphia Industry: Telecommunications Parental Benefits Fertility treatments covered by health plan: Yes On-site or near-site child care center: Yes Employees say: “The new Parental leave policy is a huge win! I love that fact that even though we are a Fortune 50 company people genuinely care about your wellbeing and your life outside of Comcast.” “Working for Comcast has literally changed my life and been one of the biggest blessings in my life! When I started at Comcast, I was also tackling being a first-time single mother. There were definitely days that were challenging and hurdles to tackle but I would not be in the position I am today if it were not for my supervisor and support team coaching and encouraging me along the way. Comcast genuinely cares about employees and their career development.” 5. Salesforce Jakub Mosur Photography U.S. headquarters: San Francisco Industry: Information Technology No. U.S. employees: 17417 Parental Benefits Fertility treatments covered by health plan: Yes Total maternity leave: 130 days Fully-paid maternity leave: 0 Total paternity leave: 130 days Fully-paid paternity leave: 0 Parental leave after adoption: 130 days Parental-leave benefits to part-time employees: Yes On-site or near-site child care center: Yes Employees say: “Work life integration is the best I have ever had in my career. The job is fast-paced and demands are high, but I’m empowered and measured on my deliverables. I’m given the flexibility to manage my schedule so that I can be present with my family.” “The maternity leave policy is awesome. It was great to take six months maternity leave to bond with my child. I was also given some additional time off and flexible work from home options on return. This is a godsend as many companies I know do not give any maternity leave to begin with. It greatly reduced my mental stress in returning back to work after a break.” 6. Edward Jones Courtesy of Edward Jones U.S. headquarters: St. Louis Industry: Financial Services & Insurance No. U.S. employees: 42950 Parental Benefits Employees who telecommute: 20% Fertility treatments covered by health plan: No Total maternity leave: 120 days Fully-paid maternity leave: 120 days Total paternity leave: 14 days Fully-paid paternity leave: 14 days Parental leave after adoption: 120 days Parental-leave benefits to part-time employees: Yes On-site or near-site child care center: No Employees say: “You have the opportunity to build a career to whatever level of success you desire. You can have as flexible of a schedule as you want as long as you run an ethical and profitable branch.” “A new [Parental Leave of Absence] benefit was added last year, that I was able to take advantage of: My husband and I adopted one of our foster children. I was able to take time off from work to help her settle in and adjust to the new horizon she was becoming a part of.” 7. Cooley Courtesy of Cooley LLP U.S. headquarters: Palo Alto, Calif. Industry: Professional Services No. U.S. employees: 1892 Parental Benefits Employees who use compressed work weeks: 1% Fertility treatments covered by health plan: Yes Total maternity leave: 130 days Fully-paid maternity leave: 80 days Total paternity leave: 60 days Fully-paid paternity leave: 35 days Parental leave after adoption: 130 days Parental-leave benefits to part-time employees: Yes On-site or near-site child care center: Yes Employees say: “In addition to the generous leave policy for parents, Cooley permits employees to gradually ease back into their work schedule for six months after returning. This benefit was invaluable in enabling me to return back to work.” “I have been with Cooley for 17 incredible years. I am a parent to six kids and never once have I felt like I’ve had to make a choice between being a great parent and a great lawyer here at Cooley. It truly is a ‘best of both worlds’ kind of place. My work schedule is incredibly busy but also very flexible so that I can fully meet my parental responsibilities to all my kids and still also fully meet my responsibilities to clients and colleagues. A completely supportive environment with respect to families is what we have here at Cooley—a rare thing indeed for a large international law firm.” 8. SAP America Courtesy of SAP America U.S. headquarters: Newtown Square, Penn. Industry: Information Technology No. U.S. employees: 18379 Parental Benefits Employees who use flexible schedules: 100% Employees who telecommute: 100% Fertility treatments covered by health plan: Yes Total maternity leave: 60 days Fully-paid maternity leave: 60 days Total paternity leave: 60 days Fully-paid paternity leave: 30 days Parental leave after adoption: 30 days Parental-leave benefits to part-time employees: No On-site or near-site child care center: No Employees say: “While in the middle of a very difficult set of diagnoses for my daughter, I was promoted to a highly visible position. I was not only able to take care of my family, but excel in my job because SAP’s flexibility and excellent training programs.” “I think SAP is a great place to work to be a Working Mom. I have been able to reinvent my career a few times here to adjust to the changes in work life needs. My managers have always been very supportive. I was able to take advantage of the maternity leave program, part-time return to work programs, and vacation to care for my newborn. One of the biggest reasons woman leave the workforce is because they cannot balance caring for children and delivering on their career. At SAP, my managers helped me believe that I can do both and give me the support to do both.” 9. Kimley-Horn Courtesy of Kimley-Horn U.S. headquarters: Raleigh, N.C. Industry: Professional Services No. U.S. employees: 2805 Parental Benefits Employees who use flexible schedules: 10% Employees who use compressed work weeks: 96% Fertility treatments covered by health plan: Yes Total maternity leave: 60 days Fully-paid maternity leave: 35 days Total paternity leave: 60 days Fully-paid paternity leave: 5 days Parental leave after adoption: 60 days Parental-leave benefits to part-time employees: No On-site or near-site child care center: Yes Employees say: “Kimley-Horn’s support and recognition of women professionals and their emphasis on work-life balance is unparalleled. There is no feeling that there is a ‘glass ceiling’ present at Kimley-Horn.” “I am truly allowed to be myself with this company. I don’t have to worry about not fitting in, because in order to fit in, you just have to be yourself. I have never worked at a company that had this genuine attitude towards its employees, and truly want each and every one of us to succeed not only in business, but in life as well.” 10. Wegmans Food Markets Rich Schaub Photography U.S. headquarters: Rochester, N.Y. Industry: Retail No. U.S. employees: 47084 Parental Benefits Fertility treatments covered by health plan: Yes Total maternity leave: 60 days Fully-paid maternity leave: 30 days Total paternity leave: 60 days Fully-paid paternity leave: 0 Parental leave after adoption: 60 days Parental-leave benefits to part-time employees: No On-site or near-site child care center: No Employees say: “Wegmans allows me the time to be a mom, as well as understanding that I need to work as much as possible too. If my child is ill, leaving to get him is never as issue.” “I am so very thankful for our benefits. Wegmans truly takes care of us. My wife and I have a child who has had special medical needs. We are so very grateful that Wegmans medical benefits have helped provide what we need for our child. I also love the people I work with. I feel like we are family working together to help our customers.” Left 40 Others Best Workplace for Parents 11. American Express 12. Kimpton Hotels & Restaurants 13. Hyatt Hotels 14. Adobe Systems 15. USAA 16. World Wide Technology 17. PricewaterhouseCoopers 18. Genentech 19. VMware 20. Ernst & Young 21. Accenture 22. Zillow Group 23. Capital One Financial 24. Plante & Moran 25. West Monroe Partners 26. Squarespace 27. Orrick, Herrington & Sutcliffe 28. Intuit 29. NVIDIA 30. Progressive Insurance 31. Allianz Life Insurance Company of North America 32. Quicken Loans 33. Scripps Health 34. Hilton 35. First Horizon National 36. Point B 37. Marriott International 38. Navy Federal Credit Union 39. LaSalle Network 40. Crowe Horwath 41. SAS Institute 42. Total Merchant Services 43. PrimeLending 44. David Weekley Homes 45. Pariveda Solutions 46. Bank of America 47. Texas Health Resources 48. Roth Staffing Companies 49. T-Mobile US 50. Atlantic Health System Original link: http://fortune.com/2017/11/28/best-companies-working-parents/

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2017年11月30日

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