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头条
改善员工体验的三大策略：创造属于你自己的雇主品牌故事
文| dave sutton
2016年底，Asurion的人才招聘与保留团队意识到，如果他们想赢得顶尖人才，他们需要改善员工体验（EX）。
这家私营公司为3亿多客户提供移动设备保护和技术保修服务。他们帮助人们保持在线并实现最佳生产力。
这意味着这家公司需要大量的技术人才！
在科技领域，人才争夺战是真实存在的。我们正在经历很长一段严峻的人才短缺时间。
“雇用时间”的数量似乎永无止境，68％的人力资源经理表示他们在填补职位方面遇到困难。招聘经理在一个非常有限的人才库中对合适人选的竞争是非常激烈的。
Asurion需要讲述一个清楚而真实的雇主品牌故事，说明为什么一个技术人员应该加入，以及为什么现在的高绩效员工应该留在公司工作。
Asurion的领导层依靠David Marks创造了一个引人注目的雇主故事，完全使EX从“同一片海中脱颖而出”，并使公司与市场上的竞争雇主脱颖而出。
大卫需要有效地传达Asurion的雇主品牌故事以达到他们所追求的高品质人才，并确保EX完全符合他们故事的承诺。
你可能会认为薪酬是引人注目的员工体验的关键。但是，正如David在Asurion学到的那样，提高工资可能是员工头脑中的首要问题，但薪酬通常远远低于实际触发加入或留在组织中的行为的收益。
事实证明，许多改进EX的策略都非常具有成本效益，并且更易于实施和维护。
正如Jacob Morgan在他的书“员工体验优势”中指出的那样，有三种环境构成了任何员工体验：文化，技术和物质。
文化环境体现了员工为公司工作的感觉。
技术涵盖了员工用于完成工作的工具和功能。
身体体现了员工工作的实际空间。
图形信用：员工体验优势
这三种环境相互支持和加强。一些最有趣的策略实际上存在于上图中的交叉点处。
这里有三个策略来塑造员工对环境的看法并提高员工体验：
1.提供时间表和工作场所的灵活性
你的员工比你更了解他们的工作日要领。即使你是一个超级微管理人员，你可能不会每天与你的每一位客户打交道。
你的一线员工是你业务的一面。如果你赋予他们自主决策权并让他们负责管理自己的工作量并获得结果，那么他们对EX的看法就会大大改善。采用弹性工作时间和远程办公的工作场所在EX上得分更高。
如果你可以帮助员工避免每天繁忙的通勤时间，你也会看到生产力的提高。在Asurion，可定制的时间表选项对于未来的员工来说是一大吸引力，随着员工对工作生活的更多控制，它增加了整个业务的积极性和动力。
2.制定战略性员工投资
虽然很容易假设大多数人只为薪水工作，但高绩效员工正在越来越多地寻找更多追求。
终身就业的日子已经过去了，但这并不意味着你不应该培养能够强化个人和职业发展的员工体验。
Asurion公司最具潜力的员工将他们的工作视为在科技行业内学习，成长和进步的机会。
创造学习型文化和投资于员工职业发展的好处是广泛而令人鼓舞的。
当员工知道他们正朝着个人目标迈进时，他们的积极性和积极性就会增加，并减少任何停滞和无聊的可能性。
庆祝和欣赏你的团队的成就，他们会在绩效和倡导方面为你带来10倍的报酬。
3.确保简单明确的角色和责任
没有什么比开始一项需要新职能的新工作更糟糕，你实际上被要求扮演与之前完全不同的角色。
Asurion竞争的信息技术领域尤其如此。
“技术”是一门广泛的学科，很难找到同时擅长多种IT功能的员工。
有时候，最好的策略是以不同的方式思考问题，并在EX中包含人员配备能力。
利用领先IT专家的按需工作人员，你可以在IT功能的某些部分填写特定角色和特殊技能组。
这可以让你的内部员工将精力集中在更具战略性的挑战上，同时为员工对其角色和工作量的感知带来更多的简单性和清晰性。
与客户体验（CX）非常相似，有吸引力的员工体验（EX）为你的目标受众提供了关心理由，听取理由，参与理由，加入理由以及最重要的理由。
通过将文化，技术和物理环境与你的雇主品牌故事结合起来，你可以吸引并留住高绩效团队。
以上内容由HRTech AI编译完成，仅供参考e
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头条
机器学习淘汰简历的五个理由
文| Louis Columbus
由于现有申请人追踪系统（ATS）的不准确和缺陷，全国的猎头公司错过了50％或更多的合格候选人，科技公司错误地分类了80％的候选人，说明在招聘方面，这些系统存在多么大的缺陷。
那些平均需要42天的时间才能完成任务，并且需要60天或更长的时间才能填补专业技术技能的职位，这些职位的平均成本需要5,000美元。
在招聘人员筛选后，女性申请人有19％的概率被淘汰，30％的人在现场面试后被淘汰，导致每个公司大量丧失本需增长的智囊团。
现在是招聘过程变得更加智能的时候了。
招聘部门需要更多地融入情境智慧，洞察力，评估应聘者掌握所需技能，而不是根据候选人的简历来评判他们过去取得的成就。
通过更多基于机器学习的情景智能来丰富招聘流程，可以发现非常优秀的，并且具备超出招聘经理预期的智力技能的候选人。
机器学习算法还可以删除候选人的任何道德和性别上的身份识别信息，并让他们纯粹根据专业知识，经验，优点和技能进行评估。
目前全球的招聘流程500多年来都没有改变。
从达芬奇1482年的手写简历可以看出，他能够搭建桥梁并且提供赢得战争胜利的帮助。这位创造了蒙娜丽莎，最后的晚餐，维特鲁威人以及无数的科学发现和发明背后的天才推动了世界的现代化进程。
追求新职位的申请人一直在顽强地藐视创新。
ATS应用程序和平台对入境简历进行分类，并根据他们在简历上看到的技能，为候选人提供排名。
需要深入了解的是哪些管理人员具备领导才能，哪些候选人正在掌握和以何种速度掌握技术技能优势。
机器学习扩大了招聘公司在候选人的简历中看到的能力范围，从而超越了简历的障碍。投资回报率（ROI）通过加强招聘决策并以更大的智慧制定更好的招聘决策。
包括雇用时间，雇佣成本，保留率和绩效在内的关键指标都将在依赖更大的情境智能时得到提高。
超越简历，赢得人才大战
上周，我有机会与全球领先的技术智囊团之一的人力资源副总裁进行了交谈。
从现在起，他专注于他的组织需要的数百名技术专业人员，他们将在六个月，12个月和一年多的时间内为员工提供令人兴奋的新研究项目，这些项目将提供有价值的知识产权（IP），包括专利和新产品。
他们的方法始于寻求理解当前高绩效企业的概况和核心优势，然后在申请人社区和更广泛的技术社区寻找与理想候选人的匹配。
机器学习算法非常适合完成对高绩效人员和候选人的能力的比较分析，在比较完成时将其整个数字角色考虑在内。
下文说明了eightfold.ai人才智能平台（TIP），说明了它与公众可用数据，内部数据存储库，人力资源资源管理（HRM）系统，ATS工具的集成方式。
高绩效人员与申请人的特征进行对比分析需要数秒钟才能完成，提供了一份完整的档案。
根据机器学习得出的符合高绩效人员特征的潜在雇员情况，可以提供比任何简历都更好的背景情报。采用综合方法创建人才智能平台（TIP）可获得当今典型的招聘或ATS解决方案无法提供的洞察力。
下面的概要反映了将机器学习应用到候选人的综合数据集时可能出现的情境智能和深度见解。请点击图片展开以便阅读。以下配置文件中的关键元素包括以下内容：
职业生涯成长曲线
- 说明一个给定的候选人的职业进步和表现，与其他人进行的比较。
关于公共站点的社交关注
- 实时了解候选人在Github，Open Stack以及技术专家可以分享其专业知识的其他站点上的活动。
这也提供了他人如何看待他们贡献的辅助信息。
与正在审核的工作相关的背景要点，提供与简历中候选人历史记录中最相关的数据，以便招聘人员和经理可以更轻松地了解自己的优势。
近期出版物
- 出版物提供对过去10至15年或更长时间内当前和以前的兴趣，重点领域，思维模式和学习进展的见解。
专业重叠，可以更容易地验证履历中记录的成绩
- 实时职业数据的多种来源可以验证并提供更好的背景和洞察简历列出的成就
关键是了解候选人能力正在评估的背景。
而一份2页的简历绝不会给予候选人足够的自由度来涵盖所有的基础。
对于大中型企业来说 ，如果手动完成这项工作，跨所有角色，所有地区，所有候选人来源，所有在线申请，大学招聘，公司内部重新招聘，内部流动现有员工以及所有招聘渠道。
这是机器学习可以成为招聘人员，招聘经理和候选人的盟友的地方
机器学习使简历过时的五个原因
通过降低成本和招聘时间，提高招聘质量，以最优质的人才招聘新员工，所有这些都可以促进收入的稳定增长。
单凭依靠简历就像在打一个不好的Skype电话，你只能听到谈话中的每一句话。使用基于机器学习的方法为雇佣决策带来更高的敏锐度，清晰度和可见性。
以下是机器学习使简历过时的五个原因：
简历就像反映过去的后视镜。
企业所需要的更多的是关注某人的去向，什么（能激励他们）以及他们自己着迷和学习什么。简历是后视镜，而我们需要的是基于目前的兴趣和才能，展现他们未来的前景。
依靠一个有着500多年历史、陈旧的招聘流程，我们无法知道候选人获得什么技能，技术和培训的动力。
特定领域掌握的深度和程度并不反映在简历中。
通过将多种数据源整合到候选人的统一视图中，从专业发展的角度来看，他们有可能看到他们正在成长的最快的领域。
游戏机器学习算法是不可能的，考虑到候选人可用的所有数字数据，而简历有一个可信度问题。
任何雇佣下属，员工和参与雇佣决策的人都会遇到找到一位有前途的候选人。然后经历失败的失望。
简历与招聘人员进行比较，他们说至少有60％的简历夸大其辞，有时候会对他们有所影响。使用像TIP这样的平台将所有数据考虑在内，这显示出真正的候选人及其实际技能。
现在是时候采取更多的数据驱动方法来消除无意识偏见。
今天的简历带有内在的偏见。招聘人员，招聘经理和最终面试组的高级管理人员会根据个人的姓名，性别，年龄，外表，所参加的学校等情况，制定了无意识的偏见决策。
了解他们的技能，优势和智力核心领域更有效，所有这些都是更好地预测工作绩效的指标。
降低糟糕的招聘风险，从而快速导致人才流失。
最终，每个人都会根据他们的最佳判断招聘部分人员，部分原因是他们的经常无意识的偏见。这是人性。
随着更多的数据，减少外聘的可能性减少，从而降低通过新租赁进行搅动的风险，并且花费数千美元聘用然后替换他们。
拥有更好的情境智能降低了招聘的下行风险，通过用可靠的数据显示一个人是否有资格担任某个角色并消除他们的背景优势，技能和成就来消除偏见。
造成无意识偏见的因素包括性别，种族，年龄或任何其他因素都可以从简介中删除，因此候选人只能评估他们在考虑的职位方面的优势。
底线：
现在是彻底改革简历和招聘流程的时候了，他们通过用机器学习所带来的更多背景情报和洞察力，重新定义简历和招聘流程，将它们重新定义为21世纪的招聘。
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人工智能改变外包行业：雇佣AI助理的4种好处
文| kayla Sloan
处于发展期的成功企业有时需要雇用额外的员工。但是，聘请外援会增加开销，并削减您的业务利润。不仅如此，有时候你其实并不需要全职帮助。
这些只是企业雇用AI助理的两个原因。实际上，雇用AI助理还有很多好处。
节省时间
聘请合适的人来帮助你的业务不是像取份快速这种简单的任务。首先，你需要向外界通知你正在招聘的事情，这通常涉及到打广告。然后你必须等待申请和简历，筛选候选人并准备面试环节。
接下来，你必须花时间采访你感兴趣的候选人。将人数缩小到你将聘用的一两个人并不总是一项简单的工作。
尽管如此，这还只是该过程的一部分，要达到雇佣额外员工的目标，有时需要对一到两名候选人进行第二次面试。
最后，在做出决定后，你才可以完成招聘流程并开始培训。
幸运的是，你可以通过简单地聘请AI助理作为替代方案来跳过很多此类过程。
降低成本
雇用AI助理有很多成本优势。你可以按小时雇用他们进行某些业务工作，而不是支付兼职或全职员工。
另外，你不需要为培训付费，或者至少很少。你雇用的AI助理应该已经拥有完成这项工作所需的大部分技能。
如果你要雇用一名员工，他们可能需要大量的培训来完成每项任务。与其付出所有培训费用，你可以聘请几名AI助理来完成专业项目。大多数情况下，从长远来看，这将节省资金。
另一个成本降低是有好处的。你不需要给AI助理按月或者按年发工资，因为他们通常按小时或任务收费。消除这些成本大大降低了您的业务开销，并为公司带来巨大的盈利能力。
更好地利用时间
花时间回复电子邮件，安排社交媒体和执行其他日常任务通常是没有意义的繁琐工作。
如果你需要更好地利用你和其他员工的时间，那么你可以聘请AI助理来完成这种日常工作。
当然，它也适用于其他方式。
有些员工可能没有经过培训就被派去执行一些工作。在这种情况下，雇用AI助理可以使你的业务更好地完成。
消除员工关系的不和谐
有时候，当你雇用新员工时，可能他们的性格与你并不适合相处，也有可能他们不会与其他员工相处。
工作场所的人际闹剧可能会导致业务的失败。
不过，通过聘请AI助理，您可以消除员工的人际矛盾。由于他们通常不在您的业务范围内工作，因此与其他人几乎没有冲突。
AI助理在工作时间不会被闲聊，也不会迟到，或者根本不会出现。午餐回来时他们也不会迟到。这意味着你可以消除你的工作场所的员工闹剧，或者说，尽量减少这种事情的发生。
当你有一个成功的企业，你想保持这种成功。做到这一点的一种方法是认识到雇用AI助理的好处。它们可以提供所有的服务，雇用AI可能是你可以做出的最好的商业举措之一。
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另外，人力资源区块链论坛本周五将于上海紫金山酒店举行，对此活动感兴趣者请尽快报名。
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头条
新型人才管理模式“海盗指标”改变HR的工作方式
来源| digital hr tech
文| Erik van Vulpen
包括我们在内的很多人都在寻找有效的人才管理模式，但到目前为止还没有人开发出这样的模式。因此，本文介绍了一种人才管理模式，您可以使用它来充分发挥员工的能力。
AARRR模型
很多年前，我就在教大学生创业。我最喜欢解释创业营销的模型之一是海盗 - 或AARRR模型（最初由Ash Maura提供）。我通常会问：“海盗吸什么烟？cigAARRR！”
（注：cigar是雪茄的英文拼写。这里是谐音。）
AARRR模型首先显示顾客如何与组织联系，并最终从该组织购买某物。一共分为
五个阶段。
获取：首先要驱使顾客拜访公司。
激活：组织和客户之间交换的第一个价值体验。例如，客户留下他们的电子邮件地址以换取每月的新闻。
收入：也是最重要的部分。收入就是让客户做出购买决定。不用说，这是公司的生命线。
推荐：你如何让客户告诉他人关于你的信息，以便你获得更多客户？
保留：你如何保留那些有过购买记录的顾客，以便他们回来再购买？
当然，现在我可以告诉你这种模式的有用程度以及如何使用不同的媒体渠道来获取和激活客户，鼓励他们做出购买决定等等。
然而，最大的问题是：我们如何将这个模型应用于人力资源？
人才管理模式
当我们需要创建人才管理模式时，我刚刚描述的营销模式就是一个完美的模板。通过与客户完全相同的流程来服务员工。
另外，运用类似模式工作有助于将员工视为“内部顾客”。将员工视为客户有助于我们推动客户或提供卓越的服越。这是人力资源部门仍然可以从销售和营销等相关学科中学到很多东西的领域。
所以，让我们开始吧。首先，这里是人力资源的人才管理模式：
现在，让我引导你了解每位员工在此人才管理模式中所经历的5个步骤。
获取：获取就是吸引潜在的候选人到您的组织。在招聘领域，这被称为雇主品牌。
你如何理解这个词并让人们认识你？
你将如何成为人们想要为之工作的吸引人的雇主？
你如何确保你的公司是平易近人的，这样你就可以将认识你的人变成想要申请你的公司职位的人？
这些都是基本的问题，当你认真成为一个更好的雇主时，你需要能够回答这些问题。
激活：激活是关于选择候选人，候选人体验和让候选人上道这三件事。
你将如何从人才库中选择合适的人才？
你如何做出正确的选择以避免雇佣不良员工？
你如何将候选人变成大使？你如何确保你的候选人体验接近完美？
你如何拒绝候选人，但仍然给予他们最好的体验，并与他们保持联系以进行其他工作？
你如何让你的员工融入公司，让他们留在你的公司，并提高生产力？
这些问题可以确保你聘请到市场上最优秀的人 - 而且让你决定不雇用的人回家时感觉很好。
收入：收入是关于充分发挥员工的能力。这包括入门，学习和开发以及绩效管理等主题。
你如何确保人们更快地上道？
你将如何减少你的新员工的全部生产力？
你将如何确保你的员工保持竞争力并在未来继续保持业绩？
你将如何保持你的员工参与？
你如何确保人们通过有效的绩效管理来充分发挥他们的能力？
推荐：推荐是关于让新人进入和建立你的声誉。这可以吸引新员工或利用员工来扩大客户群。
我们如何创建一个有效的员工推荐计划？
我们如何让我们的员工拥护我们的品牌？
我们如何利用我们的员工扩大我们的客户群？
员工推荐计划非常流行。通常被推荐的员工效率更高，表现更好，不太可能过早离开。
保留：就像你想留住你的客户，你想留住你的员工。如果你的人才认为你的组织不适合工作，那么你就有一个大问题。主题包括保留，幸福，补偿和福利。
你将如何减少自愿离职率？
你将如何补偿你的员工以确保他们快乐？当然，补偿并不总是财务方面的。非财务激励措施也同样适用。
你将如何使用可变薪酬来确保你的销售人员表现最佳？
你将如何确保你的组织保持作为一个好工作场所的声誉？
保留是关于尽一切努力保持最佳表现者。
此外，良好的保留策略 - 以及人才管理指标的使用 - 有助于建立竞争优势。如果你最好的员工永远不会离开，你将超越你的竞争对手。
正如您所看到的，人力资源人才管理模式有助于构建和优化您的所有人才活动。
人力资源人才管理模式的实践
好的，现在我们来看一些例子。
获取和保留：雇主品牌和奖励在Pret a Manger
我不知道你是否曾经在Pret a Manger找过一杯咖啡或一份健康的零食，但如果有的话，你会知道我在说什么。每当你进入Pret商店，十分之九的员工都会真诚友善，笑脸而不会是假笑。
那可能是对的吗？我在问自己同样的问题。
当然，这里有几个因素起作用。其中之一就是他们在Pret有这样一条规则：无论何时一个客户让员工笑起来 - 只是希望他们有一个愉快的一天，或者开一个友好的笑话 - 员工可以给客户一个免费赠品。结果？顾客开心，员工开心，生意开心。
另一个重要因素是，根据以往的经验，Pret不会根据以往的经验进行聘用，而是根据（其中包括）候选人是否符合公司核心行为：激情，清晰谈话和团队合作。 Pret a Manger这样一位有吸引力的雇主的所有良好范例。
除了吸引员工之外，Pret的做法也直接影响公司的留用率：年营业额从90％下降到2015年的60％（这对于Pret来说是一个非常稳固的数字），而且80 Pret a Manger公司的经理人开始以团队成员身份出现。
激活：选择，候选人体验和在Dignity Health的入职
Dignity Health在Glassdoor 2017年“美国访谈最佳五大名单”排行榜中名列第一。当被问及你如何建立一个优秀的候选人体验时，Dignity Health人才招聘总监Kristie Griffin提到了以下内容：
为候选人准备
重视价值和技能
标准化价值评估
让候选人放心
前五名的其他公司提到了诸如要求面试官分享他们的个人经历，让候选人知道他们的立场，并为面试官制定指南。人才激活的所有优秀例子都做对了。
收入：Google的学习与发展和绩效管理
谷歌是一家经营绩效管理的经典案例，它的成效与众不同。该公司专注于员工目标设定而非正式排名。 Google员工设置了自己的所谓客观和关键结果（OKR），管理人员试图指导员工创建和实现目标。这可以帮助员工实现这些目标，从而帮助组织更有效地实现其公司目标。
人才管理模式有助于映射员工之旅，是以员工为中心的人力资源管理的典范。你能将你的组织映射到这个人才管理模型上吗？
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学会这四点，助你成功转型 “数据驱动型” HR领导者
文| Bill Petti
来源 | gallup
文章摘要
1、描述性数据本身并不能让HR部门的领导者取得成功
2、正确的分析确保HR的决策推动组织目标
3、HR领导者需要成为世界级的人才绩效专家
你有很多有关员工绩效的数据。你拥有尖端的仪表板和无缝的报告功能。这使你以数据为导向，对吗？
不完全是。
优化你的决策不仅需要回顾性分析
你需要知道员工为公司工作了多久，以预测他们将留下的可能性并确定最能影响他们留任的标准。你还需要建立识别和量化数据中隐藏信息的能力，从而提出规范性建议。
为了以数据为导向，HR领导者需要来自内部和外部合作伙伴的预测性和前瞻性见解。
你还需要进行严格的分析，将描述性数据转化为考虑不同因素。
最后，你需要正确的分析。
如果HR部门的领导者想要进入战略决策者的行列，就更应该遵循上述建议。
通过正确的分析，领导者可以确保人力资源决策不仅符合大局的组织目标，而且还能推动这些目标。
人力资源领导者可以通过以下四种方式查看描述性数据，从而创建数据驱动的文化。
1、你需要联系人力资源决策与业务成果
假如你了解到，去年以来，60％的员工已经提高了内部客户满意度分数，但这并没有告诉你促成了哪些改进，或者某项绩效计划是否有效且值得投资。
单纯的描述性数据并不能使HR部门的领导人得出本来难以确定的结论或确定最佳的行动方案。
更糟糕的是，描述性数据有时会误导HR领导者。
未计数的变量 - 特别是与决策者固有的偏见相结合 - 可以隐藏数字背后的故事。因此，领导者可以很容易地推断出不正确的结论，或者采取错误的干预措施来处理这些问题。
例如，实施基于分析的中层管理人员招聘的HR部门可能无法在倡议的前六个月内看到团队绩效的实质性改善。
然而，这些HR主管可以通过严格的统计分析和预测发现，干预措施不仅要提高员工绩效，还要加强员工与经理的关系。
2、你需要被假设驱动
许多善意的人力资源主管通过简单引用其许可报告平台附带的标准报告来确定哪些指标和分析很重要。
这种狭隘的焦点极大地限制了人力资源数据的用处。
人力资源部门的领导者应该回过头来问自己：“我需要回答哪些主要问题？我需要解决哪些迫切问题？”
这些问题的答案决定了HR领导者进行哪些分析。
换句话说，人力资源领导者需要被假设驱动。
他们需要首先明确他们的问题，对这些问题的潜在原因进行假设，然后进行适当的分析。
预先的战略投资将带来长期的收益，因为当领导者具有强大的预测性洞察力，才能够解决特定的业务问题并促进业务目标的达成。
3、你需要综合内部和外部的数据
你对内部数据可能非常熟悉 - 这些数据很方便访问，易于解读和易于掌控。
但在数据驱动的世界中，仅仅依靠内部数据就类似你的一只胳膊绑在背后就开始打拳击赛。
外部数据可以为决策提供丰富的信息，并阐明人力资源举措的有效性。
例如，人力资源部门的领导可以根据当地失业率或竞争职位的工作岗位的流行情况，评估某些市中心的营业额的潜在风险。
为了从外部数据中获得有效正确的见解，人力资源领导者应该与业界领先的、具有分析专业知识和相关数据集的数据组织建立关系。
合适的合作伙伴可以帮助您提炼出关键问题和假设，然后审查所有相关数据 - 从更广泛的市场数据到当地人口统计数据 - 定制分析，回答最核心的问题。
4、你需要成为相关领域的权威人士
在Gallup的经历中，许多企业领导者不愿意让HR领导者参与战略讨论，因为这些HR领导者的观点根植于经验，而非硬性数据和分析。
HR领导者应当是经验丰富的、并且在人力资本上有卓越投资回报的权威
如何可靠地衡量和预测这些驱动因素
也就是说，HR领导者负责提升员工体验，最大限度地提高人力资本投资回报率，预测员工成果，并将人力资源举措与领导者更广泛的业务目标进行量化关联。
HR领导者需要成为有关组织中与人员和绩效相关的所有事务的权威人士。
它们应该成为人们需要了解的指南，哪些分析标准提供了强有力的答案，以及如何最好地交流这些发现并将其整合到业务的所有方面。
为了实现这种定位，HR领导者必须专注于选择能够提升其知名度和提升人才专家声誉的研究和数据专家。
成为数据驱动型领导者刚开始看起来可能令人望而生畏，毫无疑问，建立必要的专业知识需要时间和精力。
但是，希望在其组织内的战略问题上有更大发言权的人力资源领导者将因其投资而获得回报。
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大咖谈：企业学习比以往更重要
“Corporate Learning Is More Important Than Ever” An Interview with Josh Bersin
Priscila Zigunovas和Josh Bersin
Josh Bersin专家在企业学习方面帮助企业投资于员工，为未来的工作做好准备。
奥克兰，加利福尼亚州，美国
德勤事务所（Deloitte Consulting LLP）负责人兼创始人兼总编辑Josh Bersin 表示，在当今“永远在线”的工作环境中，企业不应该害怕投资于提供人们想要和渴望的学习的 新工具和平台，首席Bersin。 “ 人工智能，聊天机器人，视频以及虚拟和增强现实将在未来几年显着改变学习。”
Bersin是专注于企业学习的研究和咨询服务的领先提供商。“ 财富”杂志的100家最适合工作的公司中有60％以上是Bersin成员，每个月有超过100万人力资源专业人员阅读Bersin研究报告。
在这次采访中，乔什·贝尔辛谈论了学习与发展部分正在发生的转变，并分析了塑造企业学习未来的趋势和挑战。
在过去的10年里，您在L＆D中发现了哪些变化？
十年前，我们正在制作翻页式电子学习程序，并且几乎没有在移动设备上运行。这些内容实际上是教师主导型培训的“重新定位”，大部分内容开发基于ADDIE模型。我们开发了“混合学习”（现在称为“翻转学习”）的概念，以便人们可以在线学习，然后亲自上课。我们有非常传统的学习管理系统，它将内容安排在课程，课程和课程中。
随着社交媒体进入我们的生活，当然这一切都发生了变化。现在，员工和消费者希望获得小型教学内容（现在称为“微型学习”），他们需要的内容非常容易找到，他们希望有一种更像是搜索引擎或电视机的用户体验，而不是课程目录。过去五年来，我们一直在努力建设这个基础设施，现在到了2018年，它终于有可能实现。消费者图书馆和其他许多人加快了这一转变。
根据德勤咨询有限责任合伙公司（Deloitte Consulting LLP）的调查，2016年至2017年，企业和人力资源领导者对学习和职业发展的关注猛增，几乎增长了40％。你认为这种增长是什么？
今天有两个巨大的学习动力。首先，经济正在蓬勃发展，所以公司正在比以往更快地招聘，培训和重新定位人员。其次，技术，工具和商业实践的变化速度令人惊叹。数字革命，人工智能和新算法的发展，软件使用的增长以及工作中的所有自动化迫使我们所有人都“回到学校”。因此，员工和领导者非常关注重新激励员工（完全水平），对现代，容易消费学习的兴趣是巨大的。
德勤咨询有限公司负责人，Bersin创始人兼主编Josh Bersin
你如何在公司内培养和建立学习文化？公司成为高影响力学习型组织的主要问题是什么？
在我们所做的所有研究中（我们已经做了很多），我们总是得出结论：无论您的学习技术有多好或多弱，重要的是文化。当公司有一种“学习文化” - 人们需要时间来反思，他们有时间学习，他们以积极的方式谈论错误 - 人们可以学习。虽然技术支持学习很重要，但它并不像给予导师，赞助商和专家学习一样重要，并且给他们在工作中学习的时间，奖励和环境。拥抱学习文化的公司可以适应，重组，进入新产品领域，并以更可持续的方式发展 - 而我们的研究证明了这一点。
“虽然技术支持学习很重要，但它不如给予导师，赞助商和专家学习的重要性，并给他们在工作中学习的时间，奖励和环境。”Josh Bersin
创建真正影响公司业绩的成功L＆D计划的关键是什么？
我写了两本关于企业培训的书，这不是一个简单的过程。第一步是真正诊断你正在尝试解决的问题。您的“销售培训”计划旨在帮助人们销售吗？向上销售？增加新的销售额？或者增加收盘价？你在问题定义中越清晰和规范，就越容易真正确定学习目标和学习差距。
其次，设计师必须使用现在称之为“设计思维”（我们称之为绩效咨询）来理解学习者的工作环境，现有技能，教育背景和管理环境。如果一个培训项目不能加强和支持整个工作环境，单靠一个培训项目不会解决问题。这也意味着了解什么类型的学习体验会真正“抓住”员工并引起他们的注意。这也涉及到面试人员的角色，看看存在哪些差距。
第三，设计师必须建立一套小型，易于吸收，高度互动的学习体验，内容和互动性，从而推动学习成果。这是教学设计阶段，设计师应该掌握最新的技术和方法。现在，微型学习，虚拟和增强现实，聊天机器人和视频是非常令人兴奋的方法。但通常需要面对面的锻炼，模拟或项目。
如果你做了所有这些工作，并对你的设计进行测试和迭代，那么你的程序将会带来真正的价值。我总是鼓励L＆D领导者通过询问员工“你会推荐这个吗？”和“你是否使用过这个？”来评估学习。 这种实际分析可以帮助你保持现实的基础，而不是花太多时间来创建不可能的学术内容真正推动业务成果。
最近，您将Blackboard定位为“程序体验（交付）平台”。您能否更多地谈论这些含义以及计划体验（交付）平台如何影响当今企业的业务和学习？
是。在整个L＆D市场中，公司需要平台来帮助他们设计，构建，实施和测量他们的培训计划。LMS最初的愿景是成为这个平台，但它真正成为一个学习的“管理系统”，而不是一个真正的“学习系统”。
今天，鉴于在线学习的微观和宏观形式的巨大增长，需要一套新的平台。这些系统包括可以管理内容，管理传统培训的系统，以及可以将高级忠诚计划（如入职培训，销售培训，客户服务培训，道德操守等）中的讲师辅导计划（即领导者主持或讲师主导课程）和其他重要后果计划。黑板属于这一类。在大多数教育都有老师的情况下，Blackboard的平台为涉及教师，主题专家或导师或教练的培训计划提供解决方案。许多公司需要这种类型的解决方案，并且Blackboard的特定设计可以用于许多培训应用程序。
什么是微观和宏观学习，以及公司如何帮助员工确定他们需要什么类型的学习？
每个学习解决方案都有宏观和微观主题。基础知识，背景和理论总是宏观或长期形式的主题。例如，如果您想学习如何成为Java程序员，您需要对数据结构，语法，语言和各种Java工具的使用进行基础教育。然而，一旦你成为一名程序员并学习如何编写代码，你可能需要大量的“附加”教育来教你一些特殊的技术，常见问题的解决方案以及对微格式中典型问题的小解答。
这种混合在每种学习中都很常见。宏观学习是根本。微型学习是应用程序，对问题的回答和新应用程序。
公司如何选择和应用技术，以真正让员工参与他们的学习计划？
正如我上面提到的那样，这个热门的新主题是“学习体验设计”。真正想要参加这个课程或课程的感觉是什么？它是否适合工作流程？学习者是否会喜欢它，并被迫完成它？学习者是否会遇到其他人并感受到启发，从这门课程创建社区？它会帮助他们将职业目标向前推进吗？它是否会提供学习者喜欢和记忆的学习类型（听觉，讲座，示例，模拟，虚拟现实，视频，项目等）？是否有足够的“间隔学习”让材料沉入其中并真正粘住？所有这些问题都与这个话题无关，它们代表了学习领导者为他们的公司创造真正令人惊叹的事情的兴奋和设计机会。
我所知道的一家石油天然气公司最近建立了一个3D虚拟世界，教授员工关于地质学，岩石和沉积物的历史以及化石燃料形成的各种化学类型。这段经历比一部电影更加迷人，而且非常令人难忘。这种类型的课程在课堂上会很乏味，在传统的电子学习中可能很无聊，但是使用虚拟现实和3D动画使它变得引人注目并且非常令人难忘。
你在讲座中提到，公司倾向于越来越多地奖励员工的技能和能力，而不是职位。同时，最近的研究表明，人们正在寻找非传统的短期学位和认证。他们想要学习帮助他们在工作中成长和发展的特定技能。公司学习如何为此做出贡献？
每个组织都会奖励人们的正式教育，证书和认证技能。但除此之外，真正的表现基于个人的真实能力，经验，天赋，以及解决问题的愿望和热情。这些“不可认证”的能力领域是我们试图在行为面试，参考检查以及在职评估和练习中评估的。了解某人在销售或工程中获得“认证”可能对他们在这些领域不同领域的实际经验和能力毫无意义。
我们L＆D必须帮助招聘人员对此进行审查，我们真正的学习挑战在于确定这些“未经认证”的能力和技能，并教导人们专注于改善这些领域，让人们有经验学习，并指导和指导人员并就如何改进提供强有力的建议。
研究表明，现在个人正在努力工作，他们比以往任何时候都更加分心和生产力低下。在员工被信息淹没的情况下，公司如何使持续学习变得更容易？
这只是回到了体验设计和微观学习的主题。你可以给我“足够”的学习解决我的问题，而不用强迫我在不需要时完成课程吗？这是今天现代学习体验的神奇。
什么趋势会定义企业学习的未来？
总之，我认为企业学习比以往更重要。今天，我们有大量的新技术，术语和概念来教人。但与此同时，我们想要教人们“如何更好地表现 - ”作为技术专业人员，管理人员，领导或工作人员。这些“表现学习”计划始终是定制设计的，需要体现“公司在您的公司中的作用”。因此，我们在L＆D的工作是应用所有新技术和设计方法，使我们的公司更好地发挥作用。
最后，我会说人工智能，聊天机器人，视频，虚拟和增强现实将在未来几年内显着改变学习。我们现在有算法可以观察哪些方法最好，以人类语言与我们沟通，并向我们展示如何在现实世界中做一些可能很昂贵或危险的事情。我强烈要求L＆D专业人员尝试这些新工具，其中许多将成为未来最强大的技术和解决方案。当然，不要害怕投资新的平台。现在是寻找新平台的时候了，这些平台能够提供人们在当今“永远在线”的工作场所中渴望和渴望的学习。
德勤咨询有限公司负责人，Bersin创始人兼主编Josh Bersin
以上由HRTech AI翻译完成，仅供参考
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头条
小国家能否通过区块链技术实现弯道超车梦想？百慕大正在尝试！
文| annaliese milano
谈到规范区块链技术时，规模越大并不总是更好 - 至少这是百慕大新兴监管工作的推动力。
“小船可以快速转向，这就是百慕大的魅力，”总理大卫伯特告诉CoinDesk。
百慕大是一个拥有几块小领土的微型国家。在其他更大的政府迄今未能实现的情况下，百慕大正努力利用其高度灵活的政府，建立监管，吸引区块链和密码业务。
列支敦士登，马耳他，直布罗陀以及最近的圣马力诺都在与百慕大竞争，这些小国家都提出了建议 。
有的出台了正式的立法 ，有的承诺“全面的区块链立法”。
通常这种方案需要如何查看初始硬币提供（ICO）令牌的详细指导; 二级市场管制; 投资者和消费者保护;和反洗钱（AML），了解您的客户（KYC）和反恐融资（CTF）措施。
迄今为止，百慕大的战略已经证明是富有成效的。
自2017年底与百慕大商业发展机构（BDA）联合启动区块链工作组以来，政府已通过ICO立法并为这些公司制定了监管沙箱，提出了“数字资产业务法”，并与BitFury合作将岛上的物业契约系统转变到区块链平台上。
但最近，也许最引人注目的是，英国领土与主要加密交易所Binance签署了一项价值1500万美元的投资协议，这表明该小岛的区块链推动力正在吸引真正的行业巨头。
伯特认为，这一结果的一大原因是，即百慕大与其他同行相距甚远。
“我们的政府有一个非常简单的口头禅，这是'只做，别说'，”Burt说。
但由于竞争激烈，百慕大试图通过超越监管，将区块链愿景纳入其自身的公共政策议程（包括重新设想其青年教育和移民政策），从而吸引加密和区块链初创公司。
根据这点，伯特说：“我们相信在过去九个月中，我们的政府已经表明，我们不仅是为了商业而开放，而且我们要赋予商业意义。”
旧瓶装新酒
如果你要了解百慕大的区块链战略，你就必须知道，百慕大的区块链战略脱颖而出的原因跟它的历史有关。
它在区块链之前就区别于其他有抱负的小型国家了
比如百慕大规模达数十亿美元的保险和再保险行业与美国和欧盟具有“等值全面监管”。
BDA业务发展主管Sean Moran解释说，这些行业的成熟意味着现有强有力的投资者保护措施以及监管机构能够制定数字资产业务法的其他相关规则。
“当然，我们必须对它们进行调整，以使它们适合这个行业的目的，”Moran告诉CoinDesk，“但我们有一个可以从中获益的模型，将所有这些保护和披露考虑在内，这就是我们正在从事的工作。”
百慕大再保险和保险行业的主导地位也导致了一个迅速发展的合规导向型行业，Burt将其视为他希望吸引的区块链业务的关键资源。
“如果你不能满足，匹配百慕大的标准，如果你不能通过我们的高要求，那么我们就不想要你入场，”伯特说。
他解释说，创造理想的监管条件的一部分是为与行业参与者协商制定的公司实施高度的合规标准 - 例如Binance。
“这是我们的优势，”百慕大国家安全部长Wayne Caines告诉CoinDesk。
不仅仅是一句口号
而这个优势确实对于ICO发行人和新兴行业的各种利益相关者都将特别有利。虽然业界一直在等待美国证券交易委员会（SEC）提出正式指导 ，因为目前显示监管机构正在密切关注ICO 。
百慕大监管机构已经为这些公司建立了框架。
该领土不仅要求ICO发行人审查潜在投资者，而且百慕大本身也将审查发行人，要求他们概述有利的所有权结构并创建更强大的白皮书。
根据BDA新兴技术顾问John Narraway的说法，这是特别有用的。
“关于提供文件或白皮书中必须包含的内容的规定至关重要，因为白皮书可以是诗歌或俳句。”
他认为这套标准将大大减轻百慕大区块链公司参与欺诈活动的可能性。
而这些法规也是基于现行法规，即公司法。
“如果你愿意的话，我们可以这样说，温室不是为了开始种植新的东西，而是利用主体的结构和声誉来实现事物的成功和清晰度， “BDA新兴技术顾问John Narraway对修正案说。
然而，那些领导百慕大区块链努力的企业也认识到该行业对快速变化的倾向，并相信其规定，准备适应这一趋势。
Narraway建议说：“用软件术语来说，假如我们把它看作是软件版本控制。 我们知道这不会百分之百完美，但我们会尽可能地做到最好，如果我们可以在两个月内从白板走向立法，需要多长时间才能发布一个‘补丁’ ？”
他补充道：
“我们1.1的版本可能很快，因为我们将会倾听业界的声音。”
考虑本地居民
同样，政府计划与行业保持同步的另一种手段是与主要行业参与者保持沟通渠道畅通，并确保岛内居民的利益。
例如，百慕大和Binance之间的规定，在三年的时间内，加密交易所不仅将其合规中心移至岛上，而且还将投资1000万美元用于区块链相关教育计划和500万美元区块链初创公司。
作为回报，百慕大将努力为公司提供稳定的人才库。
“我们希望这样做，因为我们希望这些企业能够进入百慕大市场并创造经济活动，”伯特谈到这笔交易时说。
Narraway回应说，这些公司的到来可以通过转变和利用本地人才来提高百慕大的速度，理想地帮助岛上的“人才外流”，让高技能的当地人转移到市场的其他地方因为这样的人才更具竞争力。
“我们希望能够拉回[年轻人]，给他们机会，真正的机会，参与经济，发展它，并发展他们的事业，”Narraway说。
据伯特说，百慕大政府正在与“the entire space”的其他重量级人物进行谈判，尽管他拒绝透露他们的身份。官员计划在未来几周内公布有关行业合作伙伴和立法的进一步信息。
Narraway认为，当地初创企业也会受益，特别是因为该行业为提升岛上短缺的早期阶段资本提供了新的可能性。
“我可以从业务发展方面告诉你，我们每周都会与那些正在说'我认为我要做这个创业公司，这是我想去的地方'的公司举行会议，现在他们是他说，“向我解释这个ICO是我做第一轮融资的一个选择，”他说。
Narraway总结道：“所以我认为这对百慕大当地公司和当地企业家来说是一个巨大的机会。”
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头条
企业软件巨头甲骨文白皮书：未来的DHR将是创新社会战略家
文| SIRH SaaS
来源| HR Path
聊天机器人，区块链，人工智能，数据挖掘，自适应工作空间......面对新技术前所未有的加速，对工作组织和社会的真正影响是什么？甲骨文试图在最新发布的白皮书中回答这个基本问题，甲骨文的人力资本管理战略总监Sylvain Letourmy说道。
为什么甲骨文公司现在发布这份白皮书？
去年11月，我们组织为期半天的第二届“法国联系”会议，汇集了200多名参与者，围绕人力资源创新和人工智能主题，分享了彼此的经验。我们从对历史上最大的技术加速时期的观察开始讨论。但是在作为消费者的日常里，我们每天都要面对越来越多的所谓“智能”技术，如聊天机器人，以及一些预测应用程序，如GPS。显然这些技术的发展速度不允许它们被大规模用于商业世界。延迟不仅会影响员工的工作效率，他们的合作能力，还会影响到所采用的经验。本白皮书讨论了可使用的机会和对人力资源的影响。
人工智能将如何重新定义公司中每个人的角色？
我们的信念是人工智能和新兴技术将使工作更加人性化。事实上，许多枯燥的日常任务（写电子邮件，手动输入数据到Excel文件或表单中）也剥夺了我们人性互动的时间，即使我们已经习惯了如此。另一方面，与合作伙伴交谈，互动，根据客观信息做出决策是非常具有人性化的。正是因为这样，我们可以预期到聊天机器人和人工智能为未来的工作环境做出的贡献：也就是说，这种技术将有助于我们的工作，而不是相反。人工智能最终会预测我们的需求，将我们从低附加价值的任务中解放出来，为我们提供信息和客观分析，在我们制定决策时提供信息。未来，公司中每个职位的工作内容里都将减少行政管理的部分，同时增强个人决策的能力。这个组织将会更加灵活和协作，而且每个组织的独特性都将得到更好的识别和重视。
未来的人力资源开发将会是什么样子？
想象一下未来的人力资源开发。我们首先必须想象它在什么环境下发展。它很可能会配备全球“核心人力资源”系统，允许实时访问所有人力资源数据：从招聘到薪资审查，人才管理和培训。其可见度和预测分析能力将提高10倍。它可以将自己投射到业务经理的未来，而不是回顾过去。新兴技术的使用也将使管理人员执行日常人力资源行动。最后，数字化浪潮将通过简化流程来重塑员工体验和候选人体验。未来的人力资源开发将成为一位创新社会战略家。
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头条
HR的终极挑战：如何提高员工敬业度
来源| scoop it
你会不会感觉到工作环境变得有点糟糕？比如你的经理缺乏领导力，你没有看到你的团队能够创造出什么卓有成效的成果。
你可以采取的最简单的措施之一就是审视你的员工敬业度。
什么是员工敬业度？
员工敬业度不是休息室橱柜里储藏着员工最喜欢的零食时，员工对公司的喜爱。员工敬业度并不意味着每个人都能得到他们想要的东西。
员工敬业度意味着你拥有一支忠诚的员工队伍。员工在这里工作，并全面服务于公司。参与的员工生产更好的产品并提供更有意义的服务。
员工敬业度意味着员工可以激励他人创造更好的业务成果。员工敬业度不是人力资源计划，而是领导力计划。
我们倾向于员工偶尔会表现出敬业度。但我们不应该等员工自己偶尔表现出敬业度，而应该将员工敬业度作为员工每日工作的基础。展现良好员工敬业度的企业知道，员工应该每天保持员工敬业度，而不是一年一次，或者一生一次。
尽管如此，我们仍花费大量时间调查和研究创造员工敬业度的内容，希望能够复制理想条件。然而，我们还是错过了一个基本的关键点：员工敬业度是成功领导者学习和发展的基本业务能力。
如何建立员工敬业度？
有一些领导者似乎凭借个人魅力或以往的经验来建立员工敬业度。其他领导者则靠直觉来摸索一条建立高敬业度团队的道路。大多数领导者必须通过更加痛苦的反复试验来达到目标。但是很少有人知道如何系统地建立员工敬业度。相反，我们只是磕磕绊绊，希望达到最好。
幸运的是，建立员工敬业度还有更好的方法。这是一项商业技能，与其他技能一样，可以被定义，教授，理解，衡量和有效管理。
合适的环境+有吸引力的邀请+员工的选择=员工敬业度
我们等式中的第一个要素是组织的运营环境或我们所称的“员工体验”。
组织员工体验（OrgX）主要由组织的高级领导团队（执行领导者）建立和建设。
OrgX是执行领导者的责任。他们定义路线图并设置全局参数。他们通过人力资源，组织发展，人才管理，学习和发展等各种职能来协助他们的工作。
然而，具体谈到OrgX时，不应将责任转嫁给执行领导者。他们只负责组织战略愿景的这个关键方面。
我们这个等式的第二个要素是有吸引力的邀请，由组织内的核心领导负责。他们是每天与劳动力密切接触的“地面靴子”经理（核心领导者）。
核心领导者负责采取更广泛的员工体验，并根据个人情况对其进行调整。他们不应偏离其执行领导者制定的关键任务，但他们应该积极改进和调整员工体验以满足其团队的个人需求。我们可能会认为这是团队的员工体验或TeamX。
等式的第三个因素虽然会受到组织及其核心领导者的影响，但主要还是员工的选择。一个组织可以尝试聘用更有可能参与OrgX的员工，以培养这方面的成功，而核心领导者在建立TeamX时，要仔细考虑员工的适应性。
但是，最终是否选择参与完全取决于员工。员工必须对他们的选择负责（个人责任或IA）。
可以肯定的是，执行领导者和核心领导者应该与他们的员工合作，帮助他们了解他们为何、以什么方式选择参与，但是在适当延长邀请后，领导者有权要求问责制，并且个别员工应该愿意对他们是否参与决定负责。
所以，让我们改进了等式，现在看起来像这样：
我们的等式与我们在谈论员工敬业度时立即想到的有很大不同。这个等式不是让员工参与每年一次的人力资源活动，而是将参与（及其附带利益）的主要责任放在组织的领导者身上。此外，我们的等式不仅为领导驱动的员工敬业度提供了有用的定义，而且还帮助我们思考如何分配我们的责任，并指导我们在组织，团队和个人层面的努力。
员工敬业度的起点
我明白一些人可能会为这个等式中的巨大“通配符”（有很多个选项的意思）感到困扰，这是因为员工敬业度取决于员工是否选择参与的。然而，从雇员敬业度是由领导驱动的观念开始，至少领导者和组织知道如何合理建立等式的其他部分，以及之后要把责任置于何处。而且并不需要寻找和等待高敬业度的员工，而是有意识地在您的组织，团队和员工中培养员工敬业度，这个等式将帮助你掌控自己的努力进度。
最后一点。这个等式只是一个起点。定义每个方程的元素还有很多。
例如，我们的研究告诉我们，Org X或TeamX受到5个主要参与元素（意义，自主性，成长，影响和联系（我们称之为MAGIC元素,Meaning+Autonomy+Growth+Influence+Connection）的很大影响。
我们在DecisionWise上的工作是帮助您看到起点，即员工参与方程，然后帮助你确定从这一点开始的其他因素。掌握了这些信息后，领导者将能够从参与工作的员工身上获得巨大的收益，而不是等员工偶尔闪现一下敬业度。
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头条
区块链+招聘，拉链JOB专业为区块链行业提供招聘难解决方案
文| 胡磊
来源| 猎云网
2017年底至今，区块链行业火热的背后，代表着技术型人才难以招募，具有公链开发能力的程序员的薪资都在30k以上，即使这样，人才仍然短缺。如果空谈技术，没有人才作为支撑，这个行业的发展会变得迟缓甚至停止不前。如何能够更快速的实现人岗匹配，成为区块链招聘行业亟需解决的问题。
区块链人才匮乏，招聘难上加难
区块链行业从技术、运营再到内容，人才大量短缺，招聘平台对于想从事区块链的人数来说，目前存在大量岗位稀缺的状况，区块链的火爆也让那些真正懂区块链技术开发的工程师成为了“大熊猫”。
有数据显示，2018年1~2月，发布区块链相关岗位的公司数量同比增长4.6倍，人才供应量同比增加235%，增速虽高于其他互联网职位，但存量仍远低于实际需求。
按照职位类别划分，技术类的区块链相关岗位占73.7%，运营类占8.4%，产品类占7.5%，其他岗位（行业分析师、市场推广、记者等）占10%。
从这些数据看，对于技术类岗位的需求还是占比最大，这也是各个公司的基础设施。那么如何让这个行业的人才能够实现人岗匹配？让每个岗位发挥自己应有的价值。
近日，猎云网接触到了一家目前专注于区块链招聘领域的公司——拉链JOB。“空谈区块链技术可不行，人才作为区块链行业的基础设施，一定要满足人岗匹配。”拉链JOB COO张书霖告诉猎云网。
“我们要做第一个解决区块链行业招聘难的先行者。”虽然互联网招聘平台让传统的职介所消失，在一定程度上提高人岗匹配的效率，但因其是中心化互联网招聘平台，必然存在不透明、不信任、效率低下、合同纠纷等问题。
分布式存储、加密、不可篡改性成为解决之道
在他看来，互联网招聘平台的匹配度很低，只是对信息进行分发。所有简历都需要人为筛选，除此之外，面试、复试等各个环节都是极为耗时耗力的。
整个求职过程中，企业和求职者之间的合同纠纷时有发生。除此之外，多重沟通也为平台和个人带来不少麻烦。
针对这些痛点，张书霖和团队开始瞄准区块链领域的应用落地，在他们看来，区块链技术因其分布式存储、加密、不可篡改性、token机制以及智能、溯源的特性正好对准了企业招聘的痛点。
目前拉链JOB采用的是联盟链的形式，张书霖认为，“一切都是为了快速满足用户的需求”。
目前公链开发的进度较慢，只有联盟链或者私链能够快速的应用落地。这也是一些投资机构目前比较看好的应用场景，相对于公链来说，联盟链更佳灵活，技术也相对成熟，目前的技术已经能够支撑联盟链的运行。
一旦决定了方向，剩下的事情就变得简单而快速了。拉链JOB将自己的用户定位为以下五类，第一类针对区块链垂直领域的人才招聘，“我们先聚焦一个行业，先满足这部分用户。”
张书霖说到，第二类主要是互联网转向区块链的人才；第三类是完全的互联网人才；第四类是互联网＋行业中的人才；第五类主要是泛职场人群。他表示，目前拉链JOB主要是满足区块链行业和互联网转型区块链的人才招聘，未来会去覆盖剩下三类人群。
通过让这五类人群快速上链，形成自己的数据区块，当这些区块一旦建立，直接可以通过点对点快速、高效进行匹配。
大数据＋人工智能，精准实现人岗匹配
据悉，拉链JOB采用大数据＋人工智能的技术，达到精准匹配。面对海量、冗杂的数据，拉链JOB建立了自己的智能招聘系统，即用去中心化的点对点招聘系统，招聘企业发出的数字职位需求，系统对照自动匹配人才，直接到企业上班，在试用期间，人才的报酬用拉链JOB的token去衡量结算。
token是整个链上最重要的一环，对于拉链JOB来说，他们的token可以在内部流通，用户通过不断完善简历去获取token，当然，职场经历越多的人，获取的token也将增多。
合同纠纷对于企业和个人是常遇到的事情，在解决这个问题的时候，拉链JOB通过智能合同来解决，一旦在链上签订合同，所有的细节大家都可以见证，不会出现说不清的合同条例出现纠纷。
据悉，拉链JOB已经覆盖5000多个社群，15万人群，从4月8日上线至今刚好一个月左右，注册人数突破一万人，并且一千家企业已经入驻平台。“我们希望通过区块链技术来推动招聘行业4.0的到来。”张书霖说道。
共建人才生态，高效提升人才质量
面对目前区块链行业人才不足，特别是技术人才不足的痛点，拉链JOB提出了共建区块链“人才生态”的概念。“我们已经邀请业内的培训机构、高校、人才测评机构等一起共建区块链生态，从战略高度解决人才质量不高的问题，几个合作项目正在积极落地过程中。”
记者发现，在已经上线的拉链JOB产品内，设置了专门供大家学习了解的区块链资讯、国内外最新论文深度解析等技能升级模块，帮助人才加速升级。
在团队方面，拉链JOB创始人王正坤，是三点钟区块链咖啡创始人，量子空间区块链加速器创始人，全球首个区块链技术应用在魔术行业的魔术先生创始人；
COO张书霖，前悦动圈合伙人，运营总监，咪咕善跑运营总经理；
CTO付俊东，哥伦比亚大学计算机科学专业毕业，分布式计算专家，曾就职于微软亚太区分布式专家组，资深区块链技术研发专家；
CPO张伟，资深产品专家，曾服务于盛大网络、华友世纪、乐视等知名互联网平台。
有业内专家表示，作为首个区块链+招聘的落地项目，拉链JOB的项目逻辑确实紧盯传统互联网招聘的弱点，瞄准解决企业招聘难的痛点，后续的发展态势值得进一步关注。
HRTechChina：拉链JOB是第一个吃螃蟹的项目，但未来区块链与人力资源行业的各个领域的联系只会越来越紧密。所以我们将于本月25日上海紫金山酒店举办首届人力资源区块链中国论坛。如果你不甘落后，如果你热爱行业前沿知识，就赶紧点击这里。
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