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突发：Workday昨夜暴跌45亿美金，从180暴跌至160美元/股。发生了什么？
这两天workday 正在召开一年一度的Rising的客户大会，宣布了一系列的新举措（我们会详细报道，内容值得期待），在周三早上Workday Inc.’s analyst day之后。分析师们纷纷调低股票评级。突然就暴跌了。。。
截止昨天收盘160.46美元，跌幅达到11.33%。跌去20.5美元/股。市值为 365.85亿美元，前2个月最高市值触及515亿美元左右。
Workday显然警告投资者，其核心人力资源管理软件的增长正在放缓，并且还注意到新交易出现了一些延迟.华尔街的分析师们对这一事件的担忧与日俱增，这与Workday能否利用其最新产品货币化并在短期内实现共识的收益和收入目标有关。
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调查显示：中国88%员工信任机器人超过经理
根据美国甲骨文公司和研究机构Future Workplace联合发布的一份研究报告，人类和机器人之间最终的关系可能比想象的要和谐得多。这份报告表明，很多员工都愿意在工作场所接受人工智能（AI）。
调查显示，全球64%的受访者表示，他们宁愿相信机器人而不是经理。与此同时，逾半受访者表示，他们已经开始向机器人寻求建议，而不是他们的经理。
这种现象在亚洲尤为明显，与科技相比，亚洲员工对人类同事的不信任程度更高。例如，89%的印度工人和88%的中国工人表示，宁愿相信机器人而不是他们的经理。
新加坡（83%）、巴西（78%）、日本（76%）、澳大利亚和新西兰（58%）、美国（57%）、英国（54%）和法国（56%）的工人也表示，他们宁愿相信机器人而不是经理。
这一调查结果基于来自10个国家的8300多名工人的答复，反映了人工智能在工作场所的应用日益增多。
根据这项研究，目前有50%的员工在工作中使用某种形式的人工智能，高于去年的32%。印度和中国在这方面处于领先地位，这在一定程度上要归功于他们年轻的人口和快速的技术采纳率。
不过，甲骨文亚太区人力资本管理应用负责人Shaakun Khanna表示，这也突显了管理人员与员工建立更紧密关系的必要性。
他说：“我总是告诉人们，如果他们想在人工智能风险中生存，他们应该拥抱EI（情商）。”
作者：新浪科技
来源：https://tech.sina.com.cn/it/2019-10-16/doc-iicezuev2484964.shtml
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2019年中国HR SaaS行业研究报告
【艾瑞咨询】发表了2019年中国HR SaaS行业研究报告。HR·SaaS行业概述研究范畴界定
以SaaS模式提供的软件产品，旨在最大化企业人力资源价值
人力资源服务业是为劳动者就业和职业发展、为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的行业；人力资源信息软件服务属于人力资源服务的子行业。在软件产品SaaS化的整体趋势下，HR SaaS产品应运而生。SaaS产品按照所聚焦业务环节或客户行业的不同可分为业务垂直型和行业垂直型两类，HR SaaS即为业务垂直型中聚焦人力资源管理环节的一类产品。与本地部署的e-HR软件相比，二者类似之处在于，HR SaaS同样基于人力资源管理方法论，旨在通过对人力资源进行分析、规划、实施和调整，最大化企业人力资源的价值，使其能够有效服务于组织目标；二者区别在于，HR SaaS厂商将应用部署在自有服务器上，企业客户以按需订购的模式通过互联网获得服务。
HR SaaS的主要功能模块从人力资源管理理论出发，对六大模块进行整合、拆分在人力资源管理理论中，人力资源管理被划分为六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和员工关系管理。HR SaaS帮助企业HR团队优化人事工作流程，提高人事管理工作效率，其所覆盖的功能依托于一定理论基础。根据实际工作中的需要，HR SaaS厂商往往会将人力资源管理的基本功能模块整合进核心人力管理，包括组织架构、员工信息、假勤管理等；专业化程度较高的模块往往被单独剥离出来，典型的如针对复杂排班的劳动力管理、与职业培训领域高度关联的学习平台、以及组织调研和人才发展等。
HR SaaS的核心价值
付费灵活、快速迭代，强调员工体验和全场景数据打通
本地部署的e-HR软件的出现让人力资源管理工作化繁为简，通过流程化、专业化的功能模块帮助企业的HR团队提高工作效率，其痛点在于采用一次性买断的模式，大量中小企业没有足够的付费能力。HR SaaS产品继承了传统e-HR软件信息化的价值，并采用按需订购的灵活付费模式减轻对企业现金流的压力。本地部署的e-HR软件往往需要经历短则数月、长则一年的开发的背景下，HR SaaS产品相比以往更加强调最终员工的使用体验，并通过打通全场景的数字化提供智能化的决策、测试、部署周期，对于市场变化的反应相对滞后；SaaS的在线模式让产品保持快速的更新迭代，企业的人力资源管理能够及时匹配最新政策。在数字化转型支持。
中国HR SaaS行业洞察中国HR SaaS行业发展历程
由e-HR软件迈向HR SaaS，市场逐渐走出混战格局在HR SaaS产品出现之前，人力资源管理的信息化大多通过本地部署的e-HR软件来实现，e-HR与ERP、CRM、SCM等概念并列，属于传统软件时代下的产物。2013年左右采用订阅模式的HR SaaS产品开始集中出现，2015年国内企业级SaaS领域迎来资本风口，HR SaaS同样获得了高度的关注。在资本市场的推动下，HR SaaS厂商间竞争激烈，产品趋于同质化；对大中型企业和中小型企业的定位不明确，造成HR SaaS产品定价的混乱。HR SaaS的渗透率以招聘管理为首，核心人力、薪酬、培训等其他模块也逐渐被越来越多企业所接受。通过一段时间的口碑积累，当前HR SaaS的主要细分领域均已跑出头部厂商，竞争格局愈发明朗，领先的单模块厂商开始通过提供覆盖全产业链条的产品和服务增强竞争力，进一步巩固优势地位。
中国HR SaaS市场发展驱动力
第三产业占据就业人口半壁江山，劳动力成本持续攀升
从就业人口的产业分布情况来看，中国第三产业就业人口比例远超第一、二产业，由2014年的40.6%上升到2018年的46.3%。第三产业具有人才密集、人员流动速度快的特点，是人力资源管理的重点服务领域，也为人力资源服务业创造出广阔的发展空间。2018年中国城镇单位就业人员平均工资超过8.2万元，过去五年的年复合增长率达到10.0%。人口红利逐渐消失、劳动力成本持续攀升暴露出原先粗放式管理的弊端，企业对以高效率为特征的精细化管理需求快速增加。运用专业的人力资源软件企业提高招聘效率和用人效能，进而实现人力资源保值增值的必要性日益突出。
企业上云大势所趋，云计算成为企业数字化转型的新动力云计算底层技术和产业日趋成熟，随着市场教育的加速推进，企业对云计算的接受程度不断提高。中国信通院数据显示，2018年中国企业应用云计算的比例达到58.6%，较2017年增长3.9%，同时公有云使用率达到36.4%。经历了信息数字化的中国企业，正在由业务数字化迈向数字化转型阶段，运用云计算、大数据、人工智能等数字技术，优化运营管理流程、驱动商业模式变革，向数据驱动的企业组织演变。HR SaaS充分发挥了云服务轻资产、高灵活性的优势，因而被视作提高人力资源管理效率、降低企业运营成本的重要手段。 云计算利好政策频繁发布，社保个税改革加速HR SaaS应用云计算是国家战略性新兴产业，国家和地方层面持续出台利好政策驱动行业发展，包括国务院《关于促进云计算创新发展培育信息产业新业态的意见》、《关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》、《国家信息化发展战略纲要》，以及工信部《云计算发展三年行动计划（2017-2019年）》、《推动企业上云实施指南（2018-2020年）》在内的政策，均对云计算在产业发展、应用促进等方面提出明确要求。当前正值社保个税改革新政策推进时期，本地部署的e-HR软件无法快速适应政策调整，企业对人力成本的实时核算需求不断增长，将加速HR SaaS对传统软件的替代。 中国HR SaaS投融资情况
资本市场较去年有所回暖，融资轮次后移明显
自2014年至2019年上半年，中国HR SaaS领域共有188笔融资事件，融资事件数量在2016年达到峰值后逐渐回落。在经历2018年的小低谷后，HR SaaS资本市场再度迎来上升，仅2019年上半年融资规模过亿元的项目就达到6笔。从融资轮次的分布来看，A轮及以前的融资笔数占比由2015的92.6%下降至2018年的56.7%，2019年上半年B轮及以后的融资比例更超过四分之三。HR SaaS融资轮次的后移较前几年相比非常明显，意味着市场正在逐渐趋向成熟。
中国HR SaaS市场发展特征
客户基于需求颗粒度在单模块、一体化厂商间进行选择
根据HR SaaS所覆盖模块的范围，行业内存在单模块和一体化厂商两类。一体化厂商往往会以核心人力为基础，覆盖HR SaaS中尽可能多的模块。处在信息化建设初期的企业客户更倾向于选择一体化厂商，以期一次性满足人力资源管理中的各类需求，无需在不同系统间来回切换。相较而言，单模块厂商专注于单点业务，在产品的颗粒度上打磨得更细，适合对该模块需求专业化程度高的客户。单模块厂商和一体化厂商之间并非是完全的竞争关系，企业客户可以选择采用一体化产品覆盖基础的核心模块，而以单模块产品满足专业化程度更高的需求。
招聘、培训模块最易渗透，需找准突破口撬动大型企业人力资源管理不同模块的SaaS渗透率各异，其中招聘和培训模块的渗透率最高。新兴的招聘SaaS产品弥补了传统e-HR软件的缺陷，渠道整合、AI机器人、招聘门户、H5传播等丰富的功能更适应当下企业的需求；培训模块受益于在线教育市场的火热，包括培训安排、课程管理、平台互动等成熟的功能，让企业能够快速上线一整套培训系统。薪酬和绩效模块对数据安全的敏感度较高，由于社保个税政策改革的影响，薪酬模块加速SaaS化进程，而绩效模块由于自身复杂、个性化的特点，对SaaS产品的要求更高，目前的渗透率相对有限。在核心人力方面，轻量级的HR SaaS容易渗透进中小微企业。信息化建设较为完善的大型企业更倾向于在保持核心人力系统不动的情况下，逐步在外围应用各模块的HR SaaS产品。组织调研和人才发展因为专业化程度高，传统的e-HR软件无法覆盖，可以被HR SaaS厂商作为突破口，通过对“主心骨”形成包围，进而撬动金字塔顶端的客户。
中国HR SaaS厂商的竞争要素
以方法论作为底层支撑，实现产品功能与需求的高度匹配
企业客户选择HR SaaS厂商的关键在于产品能否解决企业管理过程中的实际问题。人力管理、人才管理、组织发展均需要有科学的方法论基础，是否拥有被广泛接受的方法论是区分厂商能力的重要因素。行业内领先的HR SaaS厂商通过设立人力资源研究院，加强对基础理论的知识储备，通过调研和分析来指导产品的优化和升级。
HR SaaS的一对多模式天然要求标准化，头部厂商以PaaS作为SaaS的支撑，可以避免HR SaaS厂商陷入过重的定制化开发。不同厂商的PaaS底层架构技术不同，仅有少部分厂商应用了最新的自动代码生成技术。与此同时，客户成功团队在解决“最后一公里”问题中至关重要，以线下线上相结合的方式帮助客户落地HR SaaS才能更好地实现产品与需求的匹配。
相比发展初期各个模块的独立，HR SaaS正在逐渐走向集成化、一体化，既包括人力资源管理六大模块之间的打通，也包括人力资源系统和企业其他管理系统的打通，连接能力更强的产品将在以数据指导决策方面具备明显的优势。
中国HR SaaS的收费模式按照使用人数，以功能或套餐的形式收取订阅费用随着中国的企业级SaaS由萌芽期逐渐走向成熟，完全免费的模式在市场上已经基本消失。HR SaaS厂商采用按年、季度或月的订阅模式向客户收取费用，不同类型的HR SaaS产品面向的使用人员不同，通常有面向企业的HR团队和面向企业的全体员工两种模式，但整体而言，HR SaaS都根据产品实际的使用人数即账号数量收费。由于HR SaaS产品多以模块化的形式出现，在此基础上厂商可按照功能模块的灵活组合或设置不同梯队的套餐来进行差异化定价。此外，部分HR SaaS厂商提供除SaaS产品以外的增值服务，如薪酬管理大类下的SaaS厂商通常会提供社保开户、社保代缴、工资代发等服务。
中国HR SaaS产业链结构和产业图谱
各细分领域出现头部玩家，与人工智能厂商加强合作
由于一体化厂商往往拥有更强的营收能力，HR SaaS在一体化领域最先跑出头部厂商。尽管越来越多的单模块厂商也开始向一体化延伸，但从产品覆盖情况来看，目前一体化厂商和单模块厂商的界限依然明显，包括招聘管理、劳动力管理、社保管理和企业学习平台等在内的细分领域也已经出现头部玩家。由于HR SaaS厂商积极探索大数据、人工智能等技术在人力资源管理中的应用，其与大数据、人工智能厂商的合作正在变得紧密且频繁。
中国HR·SaaS行业趋势展望HR SaaS演进路径展望数字化转型背景下，HR SaaS迈向一体化、智能化的新阶段当前中国经济正在由高速增长阶段迈向高质量发展阶段，在整体经济转型的背景下，以数字技术驱动管理流程和商业模式变革的数字化转型概念盛行，HR SaaS将在企业人力资源管理的数字化转型中发挥关键作用。在HR SaaS出现伊始，多以基础人事管理的线上化为特点，工具属性较强，在数据积累的过程中，HR SaaS厂商开始更多的将数据分析应用于管理过程，进一步促进降本增效。海量数据的产生加之人力资源管理六大模块内在的高度联系，企业的管理需求愈发从聚焦业务单点向聚焦一体化转变，数字化转型中比上一阶段的业务数字化更关注的即是整体性规划。未来HR SaaS厂商的一体化和集成能力将变得更加重要，而基于各模块数据打通所形成的智能化决策，将驱动HR SaaS迈向新的阶段。
HR SaaS未来发展方向
基于底层PaaS平台，提高开发效率，应对复杂需求
大型企业客户对SaaS服务接受程度的提高，以及人力资源管理一体化需求的凸显，暴露出轻量级、标准化HR SaaS产品的弊端，厂商需要以更细的产品颗粒度来满足客户个性化的需求。基于开箱即用的应用引擎，aPaaS以搭积木的方式允许开发人员进行自由组合，以可拓展、可定制的方式提升应用开发效率、降低开发成本。对于HR SaaS厂商而言，搭建底层PaaS平台的根本在于对业务需求的抽象和总结，提取其中共性的模块。因而PaaS平台的发展路径通常是先自用后开放，自用时即作为HR SaaS厂商的开发平台，支撑定制应用的快速开发，到PaaS平台更加成熟的时候，会逐渐开放给企业客户进行二次开发，并进而开放给合作伙伴和ISV，此时厂商将能够通过形成围绕HR SaaS的服务生态树立起更高的竞争壁垒。
利用以人为核心的数据，驱动向智能化的人力资本管理升级
以一体化为前提，可以形成以人为核心的多维度数据，包括招聘、考勤、薪酬、福利、绩效等在内的全方位员工画像，进而驱动企业的人力资源管理向人力资本管理升级。人力资本管理相比人力资源管理更强调人作为资本的属性，注重投资和回报的关系，以实现员工和组织同时发展的目标。在传统服务的模式中，管理咨询通常高度依赖于专家顾问的个人经验，这种商业模式存在人力成本高、无法规模扩张等种种弊端。而HR SaaS厂商基于围绕场景的大数据，在科学的方法论支撑下，将能够提供更加智能化的人力资本管理，以大数据和AI技术技术赋能HR SaaS，重塑传统的咨询服务模式。
本文转载于艾瑞咨询，不代表HRTechChina的立场。
作者：艾瑞咨询
来源：https://mp.weixin.qq.com/s/lNN9pJGVi1vxyX-hlOIjzg
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未来的工作场所：5G将如何彻底改变我们的工作方式
今年，5G技术退出了孵化期，开始部署。
一方面，像Sprint这样的领先运营商已经在主要城市推出了5G（Sprint的覆盖范围现在包括亚特兰大，芝加哥，休斯顿，洛杉矶，纽约和许多其他地区）。另一方面，设备制造商也在推动5G兼容性。全球品牌One Plus于上个月推出了一款新型智能手机，它具有5G就绪的功能。随着5G网络变得越来越普遍，这一功能将非常有用。
那么，什么是5G？它将如何改变我们的职业生活？具体来说，5G对工作场所有何影响？让我们深入研究。
5G对现代工作场所意味着什么？
5G是第五代连接技术，与第四代或4G相比，其速度和性能有了指数级的提高。在某些情况下，5G可能比4G快100倍！
一个关键的区别是5G的低延迟时间段。这意味着数据从源到目的地只需要很少的时间。在线音频呼叫（即VoIP），视频会议，基于云的协作以及消耗大量数据的其他活动将变得更快。因此，对员工体验的影响将是巨大的。
5G在工作场所的另一个优势是它能够轻松支持几乎任何类型的设备。除了智能手机和笔记本电脑之外，5G网络还将支持医疗可穿戴设备，生物识别的考勤系统，数字化员工身份卡以及各种其他智能对象。
不可避免的是，这将在现代工作场所中带来诸多好处和担忧。让我们更详细地讨论它们。
5G改变工作场所和劳动力管理的四种方式
在5G推出中的早期实验之后，很明显，工作场所可以从这项技术中受益匪浅。研究表明，5G可以将英国的业务收入提高83亿英镑至157亿英镑之间。这是可以实现的方式：
1. 5G将使人工智能（AI）更加普及
人工智能具有巨大的潜力，可以改变人们所能想到的每个垂直方向的工作场所。对于HR而言，这意味着支持虚拟助手的入门，自动文档处理以及来自员工调查的高级见解，仅举几例。
但是，工作场所AI的重要障碍之一是缺乏强大的网络技术。即使有大量数据集，在云上存储，处理和可视化也需要高速网络。
因此，5G技术是使AI成为主流的关键，这是一个好消息。因为在对1,001名工人的调查中，有70％的员工对AI的影响持积极态度。
2.所有沟通将统一通信
虽然协作现在是工作场所的主要工作，但它经常是孤岛。专业人士在自己的协作堆栈上工作，完成后将其传递给价值链上的下一个人。
考虑一下通过电子邮件共享文件的简单示例，文件在到达最终版本之前会在涉众之间进行多次回合。工作场所中的5G有望通过创建一个员工可以实时协作的平台来改变这一状况。
人们可以想象，借助5G，可以在云上无缝地编辑大量数据的设计文件，代码段甚至视频。这将创建一个真正的具有统一通信能力的办公室，其中所有协作（从公司范围的会议和网络研讨会到特定于垂直行业的任务）都由一个平台进行管理。
3.“网络切片”将提高员工工作效率
网络切片是5G兴起的基本概念。移动运营商将网络“分割”为专用于特定应用程序，服务或设备的单独轨道。例如，工作场所中的5G可以为个人设备和工作站启用独立的网络，而不必投资于不同的运营商。
组织将能够在最需要的方向上路由流量。关键任务会议，占用大量带宽的协作会议，学习与开发平台以及其他应用程序可以根据公司的目标进行优先处理。一个人下载一个大文件或流式传输视频不会影响生产力。
4. 5G将使远程工作比以往更容易访问
这可能是5G在工作场所中最大的好处。零工经济已经在快速增长，而5G技术可能会加速增长。
如今，由于网络覆盖范围较广，始终存在视频通话像素化，电子邮件延迟或远程考勤工具出现故障的风险。这些问题将成为5G时代的过去。远程员工会感觉与本地同事之间的联系更加紧密，完全分散的劳动力数量将会增加。
全球已经有16％的工作场所完全处于偏远地区，越来越多的公司将有理由加入这一趋势。
在工作场所为5G做好准备：要记住的问题
尽管5G在每个领域都是一项有前途的技术，但在采用上仍存在不确定性。事实上，只有28%的组织知道什么是5G，以及如何在实际水平上实现5G。这让我们想到了一个可能会因5G而加剧的关键工作场所担忧:网络安全。
研究表明，与外部威胁相比，内部员工应对更多的数据泄露负责。5G将使组织内部的数据共享更快，让你有更少的时间来检测和阻止攻击。因此，尽管5G将在生产率、性能和员工体验方面掀起波澜，但它也可能引发更大的安全担忧，你需要在实施这项技术之前做好准备。
借助有关安全性和采用方面的适当培训，公司可以从互连、协作和数字化优势的角度重新定义工作场所。无疑，这将导致更高的参与度、更高的生产率，以及围绕工作场所技术的日常使用简便性的巨大差异。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/benefits-of-5g-in-the-workplace/#
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偏见是真实的：人力资源AI偏见及其解决方法
随着人工智能(AI)在不同领域的兴起，关于偏见可能性的问题也越来越多。人工智能引擎并不具备与人类决策者相同的识别能力。因此，当曲解的数据被输入到一个算法中时，人工智能就有可能产生偏差。
例如，英国特许保险协会（CII）最近的一份报告发现，用于训练AI算法的数据集中普遍存在性别偏见。这也适用于其他行业。那么，企业如何才能解决人力资源中的AI偏见问题，并在道德上利用该技术的巨大潜力来改善人力资源系统呢？五位领先的专家分享了他们的见解。
检查AI偏差时要记住的五件事
有趣的是，创建AI引擎并非出于偏见。但是，如果使用有偏见的数据集进行训练，他们很可能会产生偏见。同样，开发人员直到AI引擎开始产生结果后才可能注意到。
例如，如果不断向自动化招聘人员提供数据，表明男性更适合担任技术职务，或者女性更适合需要更多软技能的工作，那么AI招聘工具将使这种偏见永存。通过与来自世界各地的人力资源专业人员的交谈，我们探讨了该问题的有趣方面。
1.您可能正在邀请一组偏斜的候选人
通常，在尝试担任软件开发人员，团队负责人，现场工作人员和C级主管等职位的申请人中，缺乏性别多样性。根本原因是工作说明的表达方式。在招聘阶段出现偏见之前，您已经在与非多样性友好的候选人群打交道。
ADP副总裁兼首席行为经济学家约旦·比恩鲍姆（Jordan Birnbaum）分享了他对此的看法：“职位描述是有偏见的温床。我们使用的单词难以置信。“竞争性”，“分析性”和“独立性”等词与“协作”，“尽责”和“善于交际”发送的潜意识信息截然不同。
“这些话不仅会影响面试官。他们向求职者发送（无意识或无意识的）信息，对最终求职者产生巨大影响。如果“ ninja”一词出现在您的职位描述中的任何地方，您可能会发现申请人的性别存在差异。”
2. AI不能保证客观的画面
我们经常假设由于基于AI的HR工具根据指定的业务规则运行，因此它们始终是客观且符合道德的。情况并非总是如此-AI的决策也可能会产生偏差，在实施前需要仔细考虑。
AVTAR集团总裁Saundarya Rajesh博士警告说，不要谬论。“当我们考虑到AI和ML在社会和商业环境中将扮演的广泛角色时，偏见的问题是无限的。AI和ML并非纯粹的客观数据分析不可知过程。
“尽管AI提供的产品非常宝贵，但必须了解这不是一个完美的系统。正如从业人员使我们相信的那样，它不会为我们提供100％正确或准确的答案。实际上，主题专家告诫我们，可能很难实现完全无偏见的招聘流程。”
3. AI偏见的根本原因在于缺乏行业多样性
随着AI的普及，技术背后的人们需要在工作场所拥抱多样性。例如，亚马逊73％的领导是男性。在Facebook，女性领导率为32.6％。当AI从历史数据中学习时，这些模式将得到加强。此外，已经发现在人工智能领域存在性别多样性危机，这意味着开发人工智能解决方案的人的比例也偏向男性。
Job.com的共同所有者Arran Stewart 详细阐述了这一挑战：“ AI的种族和性别偏见是谁拥有幕后力量的结果。超过70％的计算机程序员是白人，尽管我们尽了最大的努力去中立，我们还是在一个固有地贬低妇女和有色人种（有色人种）的社会中长大的，这显性地和隐性地告诉我们，他们的能力不及白人。 。
“这将改变我们的世界观，进而改变我们创造的技术；我们不一定是积极的女权主义者或种族主义者，但我们的环境使我们能够使未受挑战的社会根深蒂固的偏见永存。”
4.可以将人工智能转化为竞争优势
为了使基于AI的HR真正有效和公平，HR必须将注意力转移到用于机器学习模型的训练数据上。Plum的联合创始人兼首席执行官Caitlin McGregor认为，这归结为您利用的数据类型。
“市场上雇用的AI解决方案的大部分使用的是在线收集的数据。因此，大多数招聘AI解决方案都使用相同的数据集！您不想整天抬头，要意识到您的整个办公室都是由名叫贾里德（Jared）的白人组成的，这些人去过常春藤联盟，打长曲棍球，读过哈利·波特（这是一个实际例子）！” 麦格雷戈说。
克服这一问题的关键是摆脱经验和资格等特质（AI可能会对来自著名大学/公司的候选人产生偏见），而应专注于实际人才。这包括创新，适应性和沟通能力–“换句话说，您在简历上找不到的东西，”她补充道。
5.您可以为建立AI道德框架做出贡献
应对AI偏见的最后一个领域是建立一个全行业的道德AI实施框架。
今年，Google成立了高级技术外部咨询委员会（ATEAC），以开发解决AI和ML偏见的道德框架。尽管理事会的持续时间不会超过一周，但领先的公司和人力资源专业人员需要齐心协力制定和执行解决AI偏见的道德法规。
谈到人力资源领域的人工智能伦理时，HireVue的首席技术官洛伦·拉森（Loren Larsen）说：“由于人工智能技术对个人和社会的巨大潜在影响，统一的指导原则框架至关重要，并且必须在很大程度上反映出开发AI解决方案的公司的责任。如果可以创建任何真正统一的道德框架，我认为它必定是非常高级的，而且不够细致。”
选择HR技术时将减少AI偏差作为决定因素
这并不是所有的坏消息-创新者现在越来越意识到AI的偏见，并渴望设计专门针对这一挑战的解决方案。例如，梅花是一个“人类潜力量词”，可以解决偏见并支持道德人才决策。此外，基于AI的简历构建器（例如CareerBuilder的构建器）可以帮助消除潜在的招聘偏见，从而确保公平公正的招聘流程。
对于希望投资前沿技术的公司来说，这是一个绝佳时机。HR中的AI无疑会改变游戏规则，有助于更深入地发掘最聪明的人才。但是，要改变游戏规则，需要经过精心训练的算法，智能地编制招聘信息以及具有战略意义的游戏计划（就人力资源而言）。这一计划既要有道德意识，又要引人注目。
有了这些关键的细则，人工智能在你的招聘计划中继续拥有巨大的潜力。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/experts-on-ai-bias-in-hr/
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区块链影响人力资源的方式
早期采用者已经在某些人力资源领域使用了受区块链启发的方法。这些用例使人力资源领导者可以一目了然。
Gartner预测，到2030年，区块链将创造3.1万亿美元的商业价值。尽管这些回报中的很大一部分将来自于当前运营模式和业务流程中的价值创造和效率改善，但真正的价值将来自于其实现范式转变的方式。社会、企业、客户、合作伙伴和个人如何相互作用、创造和交换价值。
用最简单的术语来说，区块链使相互认识或不认识的网络参与者可以在数字环境中交换价值。从本质上讲，区块链在不受信任的环境中提供信任，从而消除了对受信任的中央权威机构的需求。
“区块链不仅会影响IT，还会影响每个功能”。
围绕区块链的大肆宣传是处于早期试验阶段的典型技术。但商业领袖不应低估区块链解决方案的破坏性。区块链不仅会影响它，而且会影响所有的功能。Gartner的高级总监分析师马蒂亚斯•格拉夫(Matthias Graf)表示，如果人力资源主管没有进行充分的情景规划，也没有对技术进行相应的试验，就有可能面临严重的长期“去中介化”风险。
区块链的五个特征
您无需成为IT专家或研究太多的技术细节即可了解区块链的基本原理，但是了解基础知识是了解区块链改变关键人力资源活动潜力的第一步。
区块链通过结合五个设计元素来验证用户身份，验证交易并将信息记录到数字分类帐中，从而使单个参与者无法破坏或事后更改该信息，从而在未知参与者之间实现可信的交互。
“即使是当今存在的功能也尚未完全准备好支持区块链世界所需的性能和规模”。
早期“受区块链启发”的实验并未包含所有五个要素，但严格来说，这五个要素都是真正的区块链所必需的：
分配。区块链参与者连接在分布式网络上并运行“节点”，即运行程序以执行区块链业务规则的计算机。节点还保留分类帐的完整副本，该副本在发生新交易时独立更新。
加密。技术可以安全且半匿名地记录数据（参与者具有化名）。参与者可以控制其个人身份和其他信息，并且仅共享给定交易所需的内容。
不变性。完成的交易经过加密签名，加时间戳记并顺序添加到分类账中。除非所有参与者都同意更改记录，否则无法更改记录。
标记化。价值以令牌的形式交换，令牌可以表示各种各样的资产类型，包括“金钱”，数据单位或用户身份。令牌化（令牌的创建）是区块链表示并启用可以交易的“本机值”（“货币”）的方式。
权力下放。没有单个实体控制大多数节点或规定规则。共识机制可验证和批准交易，无需中央中介机构来管理网络。
现有和新兴技术支持区块链
一系列当前和新技术都可以实现这些区块链特性，包括加密和对等连接，但是即使是当今存在的功能也无法完全支持区块链世界所需的性能和规模。
基本功能已经包括：
去中心化应用程序（DApps）：以分布式账本技术加密存储其数据，指令和操作记录的应用程序；
分布式业务条款和条件（T＆C）：用于组织或个人之间的外部交互和交易的自动信任机制；
智能合约：促进，验证或执行业务流程的程序或协议；
智能资产：具有程序行为的实物资产的数字表示；
但是，要让区块链从根本上改变当前的运营模式或业务流程并创建新的商业，社会和其他治理范式，组织将需要以新的方式结合现有的技术能力并获得新的专门知识。
这对人力资源意味着什么
请考虑这些组件和功能对于企业与现实生活中的人才互动的方式实际上意味着什么。
想象一下您的组织发起的下一个重大战略计划，即通过区块链无缝连接所有企业、供应商、人员、活动和通信：分配的内部人才、承包商和第三方供应商、跨职能通信、授权、飞行员、登机口审查、预算批准等。
无需电话、电子邮件或一叠纸，就可以在流程的每个相关步骤中授权和吸引合适的人才，只要他们在需要的时间内即可访问所需的信息和资源，并且活动会自动进行，透明地沿着链条。
“尽管如此，早期的HR用例仍然可以窥见HR的区块链未来”。
人力资源中最有前途的用例
如前所述，迄今为止，区块链实验仅包含了一些区块链的定义特征，因此仅捕获了其一些潜在价值。尽管如此，这些早期的HR用例还是让我们对HR的区块链前景有所了解：
背景和工作经历检查。在分布式区块链网络中，获得许可的申请人可以获取虚拟凭证（标记其身份），从而提供其工作历史的不变记录。利用此区块链的准雇主消除了欺诈性申请的机会。
员工数据安全和访问。雇主可以访问有关员工的大量私人信息。在区块链上，记录可以被加密并一成不变地记录-对于与例如医疗状况或绩效历史相关的私人记录尤为重要。但是，这些记录也可以在必要时以令牌化的形式与已获得验证权限的参与者共享。
合同或临时工的智能合同。智能合约为所有参与者创建了可执行且不可改变的权利和义务。例如，一旦员工完成分配的任务，人力资源中不变的合同就可以自动从托管中释放付款，从而为员工增加收入并为公司带来现金流。
符合性和法规。员工只需删除加密密钥并使个人身份信息不可恢复，即可执行欧盟《通用数据保护条例》（GDPR）之类的规定 所赋予的“被遗忘的权利” 。随着更严格的立法的出台，HR将能够使用区块链来确保员工对自己的数据拥有控制权。
付款和福利。加密并作为不可变数据存储在区块链上的交易更加可靠，从而使审计和合规报告更加简化。收款人将不再依赖银行等中介机构来处理付款。同样，银行将不再控制货币流量，以至于它们现在可以通过交易法定货币（政府发行的货币）来改变交易价值，从而改变交易价值。
“薪资管理是迄今为止人力资源区块链中最合理的用例”。
直接接触外部人才
已有区块链解决方案来促进对临时工的实时支付，例如零工经济劳动力的成员。无需工资汇总器、银行、法定货币。
到目前为止，薪资管理是人力资源区块链中最合理的用例。密钥交易被加密并作为不可变数据存储在区块链上。工资数据受哈希保护，并使用供应商密钥管理，该存储存储生成密钥而不是密钥本身所需的信息（因此，不可能使用任何单个组件来检索密钥。）但是这种新的付款方式也使其成为可能。可能在付款基础设施有限或法定货币波动较大的偏远地区或国家雇用（并支付）工人。
区块链上的支付将实时进行，并且如果需要的话，可以通过国际标准的加密货币进行支付，这将吸引以前因距离太远或无法验证其身份和经验而无法访问的人才库。
雇主还将有机会接触没有银行账户的20亿人口。零工经济工作者可以绕过第三方（例如，银行，自由职业管理服务）并直接接收付款。雇主可以保留付款记录的不可变令牌，以用于审核和合规性目的。
CHRO的区块链行动计划
人力资源主管可以采取短期，中期和长期的措施来确保人力资源职能处于跟踪和利用区块链发展的良好位置。制定策略时，请结合以下注意事项：
战略
与您的职能部门和IT部门的利益相关者会面，以评估区块链改变工作方式的潜力，评估其与当前和未来的功能以及企业业务模型的相关性。寻找区块链将独特地增强或增强您的功能价值主张的领域。根据与核心功能流程的战略或战术相关性，确定可行的区块链采用方法。
能力
随着企业开始对区块链进行调查和投资，对技术支持和技术知识熟练的员工的需求一直很高。但是，缺乏熟练的员工，他们既了解区块链又了解其对潜在商机的适用性。尽早奠定基础，现在就开始与外部人才合作或提高内部人才技能。
测试用例
进行衡量的研发/创新工作，其主要目标是确定实际用例并学习如何支持区块链。参加与风险经理和CFO的运营风险会议，为您的公司，行业或政府机构开发区块链SWOT分析。向正在进行许多早期实验的金融和供应链中的同行和试点项目学习。探索数字钱包的广泛用途，使员工可以通过数字资产（利用区块链功能的先驱）获得部分薪水。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Jackie Wiles
来源：https://www.gartner.com/smarterwithgartner/5-ways-blockchain-will-affect-hr/
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领导者可以使用4种技术来创造更好的员工体验方式
技术在很大程度上改变了员工的体验。对于我们大多数人来说，合法的记事本和文件柜的日子已经一去不复返了，取而代之的是我们每天使用的软件套件和应用程序。未来学家、演说家和作家雅各布•摩根(Jacob Morgan)说，技术占员工总体体验的30%。
但是技术所做的不只是改变工作场所。它还为领导者创造了改善员工体验的机会。我们与几位专家及从业者讨论了人力资源技术如何为领导者改善员工体验创造新途径。
使工作更轻松-利润更高
自动化和其他技术的进步通过消除繁琐的任务（不仅在人力资源中，而且在整个组织中）也使工作变得更加轻松。“我们在AI和机器学习中所看到的是，如果正在进行一项繁重的任务，那么我们就能获得技术来做到这一点，” Forgeant的联合创始人兼互动策略师Alexander Noren说。自动化使员工能够专注于需要创造力和创新的更高层次的任务，从而使他们在工作中取得更多成就。他说：“技术如果实施得当，除了帮助员工更好地发挥工作潜能之外，无济于事。”
Igloo Software人力资源总监Kristen Ruttgaizer说，这意味着更多的参与度，并且可以直接影响组织的资产负债表。她说：“积极的员工经验可以提高创造力、生产力和利润。” “通过保持员工的消息灵通和敬业精神，企业将有机地受益于改善的员工体验。”
创建更好的入职流程
在一个招聘市场上，对求职者的第一印象更为重要。
但是，有许多人力资源技术工具可以帮助组织创造更好的入职体验。这些工具从转换候选体验本身开始。面试过程中的评估提供了有关潜在员工优势和劣势的宝贵信息。OutMatch HCM首席解决方案官Robin Stenzel说，技术可以帮助我们理解这些数据并将其应用于入职体验。这有助于经理解决新员工可能存在的技能差距，也为新员工定下基调。Stenzel说：“他们的体验越来越好，因为他们得到了反馈。” “这确实开始向他们展示了他们必须在哪些方面依赖于实际表现以及如何根据这些因素进行衡量。”
Reward Gateway市场部高级副总裁乔纳森·伯格（Jonathan Burg）说，此外，更简化的入职流程为新员工提供了更多适应组织的机会。Burg指出了一项研究，研究了哪些因素使新员工获得成功。他说：“在控制了所有变量之后，他们唯一能找到的就是他们与公司中其他人建立关系的速度。” “如果考虑到这一点，您可以创建入职体验，使人们可以快速学习，工具也可以促进正确的对话类型并在组织内建立联系。”
实现工作与生活的平衡
技术创造了全新的员工体验：远程工作。研究表明，全球70％的劳动力每周至少一次远程工作。
远程工作可帮助员工更好地保持工作与生活的平衡，并且通过给予员工一定程度的灵活性来完成其任务，这也显示了信任。此选项变得非常重要，以至于如果您组织的远程工作工具不能满足要求，则员工可能会在其他地方寻找可以提供更流畅体验的雇主。“ 在远程工作的员工中，大约有十分之七会处理在办公室环境中不会遇到的挑战，” Ruttgaizer引用了该组织的研究说。“认识到这一点的公司可以依靠数字工作场所解决方案来弥合差距。”
鼓舞士气
最终，您的技术解决方案只能在一定程度上改善员工体验。它们使您不仅可以获取情报和数据，还可以增强员工权能。但是，技术无法将糟糕的员工体验变成好的体验。摩根说：“有些公司认为，简单地拥有出色的工具是万能的，但事实并非如此。” “技术只是一种工具。”
作为领导者，可能很难把握员工体验中的痛点，但是许多人力资源技术产品都具有匿名的调查工具，可以更好地帮助您把握组织的脉搏。Ruttgaizer说：“这可以帮助促进更开放的沟通，并深入了解正在发挥作用的方面以及可以从改进中受益的方面。”
但是，如果您没有过多的人力资源技术工具，请不要担心。SurveyMonkey和Google Forms之类的工具的入门级成本为零，而他们收集的见解值得很多。实际上，诸如此类的调查可以为您决定组织应购买的产品提供信息。它们可以帮助您更好地了解自己独特的组织需求。诺伦说：“这将使您成为对所获得技术有更多了解的买家。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：TalentCulture Team
来源：https://talentculture.com/4-ways-leaders-can-use-tech-to-create-a-better-employee-experience/
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【菲律宾】HR创企Sprout获600万美元A轮融资，美亿万富翁旗下VC领投
近日，菲律宾人力资源创企Sprout获600万美元A轮融资，领投方为纽约Point72 Ventures。这家风投机构由美国亿万富翁Steve Cohen所创立，据外媒报道，这也是它第一次投资东南亚创企。
其他参投方包括纽约风投公司Next Billion Ventures、新加坡Dymon Asia和Endeavor Catalyst。现有投资方Kickstart、Beenext,和Wavemaker Partners亦有参与。
Sprout是由Patrick和Alex Gentry夫妇创立于2015年，公司的目标就是在菲律宾复杂的劳动法律下为企业解决员工忠诚性难题，自动化打卡和工资支付流程，并处理一些必要的文件——为人力资源部门节约时间和精力。
Sprout自称是一家数据公司，主要从事预测性分析。这项新功能可以让人力资源主管看清职场上的趋势，包括公司的员工流失率，如何为加班时间支付工资等。
作者：猎云网
编译：叶展盛
来源：https://www.lieyunwang.com/archives/459709
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【加拿大】劳动力管理平台Voilà! 获得了300万美元的融资
Voilà! 这家以加拿大员工为中心、简化工作时间安排和劳动力优化的平台，已经宣布了一项300万美元的融资，这将允许在魁北克市和蒙特利尔雇佣大约100名员工。此外，还增加了一个主要的商业智能组件，加速了其在北美市场的增长。这笔融资包括来自魁北克投资局、Panache Ventures、Telegraph Hill Capital以及私人投资者的投资。
一个适应当今公司所面临问题的平台
自该平台于2018年12月创建以来，已有1000多家加拿大公司在使用Voilà！以更有效地管理员工时间表，改善与员工的沟通或最大程度地与员工互动。在劳动力短缺的情况下，劳动力优化对于所有部门的雇主而言都变得至关重要。
“劳动力市场正在发生重大变化。由于他们现在了解自己的价值，因此员工对工作的依恋程度比以前减少了，而其他人则更喜欢按合同工作或有多个工作。 “以员工为中心。我们相信，如果员工制定自己的日程安排，他们将更有可能兑现他们的要求并将变更保持在最低限度。这些数字证明了我们正确的做法。”Voilà! Taleo是人才管理平台，2012年被甲骨文以19亿美元收购。
该平台收集的数据表明，Voilà！有助于将缺勤率减少65％，将营业额减少10％，此外，还可以将安排日程表的时间减少80％。
为成为行业领导者奠定基础
多亏了这笔资金，Voilà！将能够部署一个战略，以更快的速度渗透加拿大和美国市场，同时开发一个复杂的商业智能模块。这将使该产品从已经在目标市场使用的传统进度管理软件中脱颖而出。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者： Voilà!
来源：https://www.newswire.ca/news-releases/the-voila-platform-obtains-3m-of-financing-to-help-address-the-manpower-shortage-841839118.html
图片来源于网络
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人才领袖如何塑造世界最佳工作场所:对未来人力资源领袖的洞见
在动态的商业环境中，人力资源主管已经成为绘制组织成长路径的关键利益相关者。他们监督人才的获取，优化生产力，提高员工的敬业度，以及其他微观责任。高德纳咨询公司(Gartner)表示，这是在一些持续中断的情况下发生的:
失业率在2013-18年度稳步下降，去年达到历史最低点3.8％。
67％的企业领导者认为数字化对于获得竞争优势至关重要，这意味着 整个员工队伍都需要进行大规模 变更管理。
在接下来的三年中，将近五分之一的现有技能将变得无关紧要，因此 必须提高 技能和重新技能。
尽管面临这些挑战，但仍能成功的组织可能会在未来十年内目睹巨大的增长。这些组织将为员工感到高兴，他们乐于投入并渴望为持续增长付出更多的努力。
2018年，《财富》组织了 全球最佳工作场所的综述。这些工作场所在杰出的人力资源领导者的指导下，转变为一支敬业、生产性强，面向未来的员工队伍。
以下是列表中前三名组织的人力资源主管如何塑造其工作场所的人力资源实践，以及未来的人力资源主管可以从中学习什么。
全球最佳工作场所的HR领导者塑造数字HR体验的3种方式
根据《财富》杂志，Salesforce，希尔顿酒店和火星公司是在2018年为工作场所创新和卓越成就铺平道路的三大组织。它们不仅拥有庞大的全球员工队伍，而且还确保了强大的员工专注于日常运营。这些公司的人力资源主管必须分享以下三点建议：
1. Salesforce的 Ana Recio说，组织聘用培训是人才培养必不可少的
Salesforce全球招聘执行副总裁Ana Recio分享了在Salesforce中如何对招聘人员进行关于如何为组织招聘的明确培训。
“ Trailhead是我们的免费在线学习平台，使我们能够培训和调整全球各地的员工，以了解如何 使用Salesforce Way。踏上这步之路之后，我们的员工了解并实施了我们的 五项全纳雇佣原则 和最佳实践，以建立多元化和创新的团队。我们还开发了基于Peopleforce构建的Salesforce面试反馈工具（SIFT），以基于已证明在每个角色中均能胜任的关键能力来标准化面试问题。通过基于技能而非血统来评估人才，我们扩大了我们的合格人才库，使之多样化。” 人力资源技术专家Recio说道 。
内部招聘是展示组织职业发展机会的绝佳方法。这不仅向员工表明了人力资源主管对他们的关心，而且他们也更有动力。Recio告诉我们：“我们甚至创建了工具，使我们能够评估内部候选人，并通过他们可能没有考虑的机会主动与他们联系。”
对于未来的人力资源领导者，必须制定详细的培训计划，以帮助招募人才和文化背景。这些计划必须既具体又敏捷，以适应不断变化的劳动力趋势。
2.希尔顿的凯丽•罗梅克表示，员工敬业度从第一天就开始了
希尔顿数字人力资源和战略规划副总裁凯莉·罗马克（Kellie Romack）在接受 人力资源技术专家的 独家采访时，详细讨论了希尔顿以员工为中心的思想，以及为什么员工参与必须从第一天开始。有趣的是，这更为复杂，因为他们的新员工中有很大一部分是从行业外部加入劳动力的。这意味着要学习陡峭的曲线，要融入公司的文化需要面对最初的挑战。
“我们80％的公司员工没有从酒店过渡，但是他们的工作是为酒店团队成员提供支持。为帮助解决此问题，我们创建了“虚拟现实业务浸入式”，使我们的企业团队成员对在酒店工作的感觉有了更好的了解。” Romack说。
先进的技术解决方案在帮助希尔顿满足新员工入职，培训和季节性聘用方面不断变化的劳动力需求方面发挥了重要作用。Romack使用人工智能（AI）将招聘高职位的时间从一个半月减少到了仅仅一周。
未来的人力资源领导者应该同样能够策略性地应用技术来改善员工在整个组织旅程中的体验，为跨行业和跨技能领域的候选人留出空间。
3. Mars，Inc.的Summer Davies建议，人力资源必须将重点放在经理的发展上。
玛氏公司(Mars, Inc.)全球领导力发展经理萨莫•戴维斯(Summer Davies)在接受人力资源技术专家采访时提出了一种由外向内的方法来提高员工敬业度和发展能力，让管理者成为中心。
组织经常忽略关键问题，即 他们是否在照顾经理的参与。未来的人力资源领导者必须奉献特定的举措和投资，以帮助管理人员成为更好的领导者，并有效地指导其员工达到新的生产力高度。
戴维斯说：“优秀的管理人员影响着从营业额到生产数量的所有方面，更快地准备好新的领导者就可以创造良好的业务。”
Great Line经理体验（GLMe）计划，该计划旨在培养公司大量的经理，并关注他们对团队的影响。
“经理必须从工作的第一个小时开始做好准备，以承担领导的责任和特权。我在GLMe刚开始时与学习者分享，无论他们是否意识到这一点，他们现在都是正式的“晚餐桌”对话。当员工今天结束一天的工作时，他们将与家人坐在餐桌旁，所有家人都问的第一个问题是“您今天过得怎么样”，Davies说。
平衡基层员工敬业度 计划并在组织阶梯的每个梯级上全面关注发展和提高技能的能力， 也将定义未来的人力资源领导者。
未来的人力资源领导者将是人事经理和技术传播者
通过与来自世界前三大工作场所的人力资源专家的交谈，很明显，以员工为中心和创新并非彼此独立。当人力资源领导者考虑带领组织迈向新的成功领域时，必须确保每个员工都满意，同时又要与企业目标保持一致。下一代技术的采用将被证明是这一旅程不可思议的推动力，它将在微观，有形的水平以及定性的长期领域带来好处。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/strategy/hr-leaders-worlds-best-workplaces-tips-for-hr/
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