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20+劳勤首推基于灵活用工的迭代产品，助企业降本增效
未来的工作是什么样子？在探讨这个问题之前，暂且让时光回溯到20年前，那个年代，没有智能手机、没有外卖、没有嘀嘀和共享单车，订机票、酒店都需要去指定的窗口排队……20年后的今天，人们可以无限慵懒地享受着智能时代馈赠的一切 -- 简单到只要一部智能手机就可以足不出户地搞定所有衣食住行 -- 出行、订餐、订酒店、买衣服……这些新鲜的商业模式都围绕着一个核心展开：时间。
嘀嘀出行和外卖平台的出现就是最好的例证，时间的碎片化和灵活性，决定了在这一商业模式的背后，支撑它们的传统雇佣关系被打破。这一特点，正符合时下流行的Z世代职场人的职业观念。也因此，一个新生词汇在几年前应运而生 -- 灵活用工。但在科技更新迭代迅速的现下时代，任何新生事物热度不会持续太久，便会被另一样更为先进的新生事物所取代，灵活用工也不例外。当灵活用工还在被一部分企业视之为“法宝”时，在另一些企业，特别是大型地产物业、零售企业和服务业，却也饱受诟病。
灵活用工概念图
广泛意义上的灵活用工的本质是“企业-员工”转变为“平台-个人”，而从企业内部可控的人力资源入手的调配，则是进一步优化这类灵活用工的迭代式创新。在这方面，亚太区领先的劳动力云服务企业 -- 上海劳勤，已迈出了第一步，率先推出“内部灵活用工”服务，旨在帮助企业降本增效。
惠用工平台首页
泛灵活用工大热的隐忧
目前，很多大型企业主体考虑到降本增效、用工周期的灵活变动、用工风险等因素在慢慢倾向灵活用工。一般企业都通过第三方劳务外包公司来全权处理人员的招聘、税收、管理等事宜。
但通过第三方平台的劳务外包仍然具有一定的隐忧，比如这其中的隐形成本：要承担的外包公司的方案费用，等待劳务公司招用合适人员的时间成本；还有外部人员的安全和诚信问题；匹配度较低、到面率和到岗率低、管理难度较高、劳动纠纷比较频发等问题。
这些现实存在的隐忧和问题都说明灵活用工需要更加灵活机动的人力资源管理方式。从企业内部可控的人力资源入手的调配，可能是解决以上问题的第一步。
企业内部人力配置现状
目前虽然很多企业已经试水灵活用工模式，通过外包来完成特殊时期的生产及经营任务。但从本质上说传统内部劳动关系稳定，固定工观念深重，存在劳动用工主体、使用单位和日常管理三者一体化思维，导致企业管理成本、人工成本都相当高；而且全日制工作制，很多时间员工出工不出力，工薪报酬支付情况与实际工时不符，造成企业效能低下。
以地产物业的人力资源管理问题为例：第一是考勤。地产和服务业员工种类多、班次复杂、集中管控困难；第二是成本控制。地产和服务业流于人情管理较多，影子员工多，工时采集和效率、成本测算都达不到理想效果。第三是合规性。很多灵活就业者如果企业不替他们缴纳社保，对个体申缴的办理程序不清楚还太麻烦。而如果在企业入保，除了占据人力资源部门相当大的精力和人力，还会因为细化和公平性问题造成纠纷，增加了确认其法律关系的复杂性。
企业内部人力资源的灵活运用尝试
在传统的公司组织方式逐渐松动，固定雇佣关系开始解体的情况下，越来越多的岗位转化为零散岗位。企业可以尝试在现有人力资源池中以任务匹配和领取制驱动进行自组织，交付产品领取佣金后，各自离场。企业内部人力资源是个很容易被忽视的群体，在现有的考勤、工时、薪酬等固定劳动关系外，他们也可作为闲置的个体，有权利领取自己感兴趣和有能力完成的任务。而这也将成为他们劳力变现、技能变现、成长为综合型人才的有力方式。
上海劳勤在过去十几年里为上千家企业提供包括智慧考勤、智能排班、能效工时分析在内的产品及服务。在他们服务的客户中，有相当一部分制造和服务型企业都开始尝试使用劳勤的内部灵活用工平台。在劳勤的企业用户看来，这种以任务或项目发包形式的内部灵活用工，可以极大地提升组织能效，降低成本，同时提升员工满意度。
劳勤提供的这种内部灵活用工平台事实上一种优化后的人力资源配置，可通过劳勤专门的灵活用工平台发布即时任务，闲置人员“抢单”的模式实现。任务发布后，会通过人才画像标签做相应匹配，分配到有完成任务的基本能力资源池中，闲置的人员“抢单”完成任务，而后相关检验人员现场确认，提交“完成任务”按钮，最后发布任务方确认支付完成。这种方式对集团公司尤其是制造业、大型地产物业、连锁门店和服务业尤为适合。
惠用工使用流程图
这类企业通常一般采用“倒班制”，为方便大量复杂考勤和排班，大部分企业倾向于采用智能化考勤和自动排班系统，对人员的考勤和排班信息实时掌控并分析工时效能。而在当下服务致胜的大环境中，能及时调整人力配置，快速、高效的为客户提供最优服务，最小化客怨处理频率是这些企业迫切需要的；相对的这些员工大部分流动性大，提供服务时间灵活，赚取薪酬的愿望强烈，所以这些企业的内部灵活用工可实行性强。
“企业内部人力资源的自有消化，将大大提高人力资源的配置效益。”劳勤创始人兼CEO汪友宝介绍说，既定员工资料库已备，履行任务时，一键调取身份及其他证明，既可节省时间和成本，还能增加安全性和可信度，有助于实现人员转换，对劳动替代性强的岗位实现人员灵活机制有促进作用。除此之外，企业和人员劳动关系软化、简明，省却税收等成本管理，给企业管理带来方便。
作者：上海劳勤
来源：https://www.prnasia.com/story/262025-1.shtml
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Unleash：工作的未来是以学习为中心的
“未来工作战略家”Heather McGowen表示，工作的未来是以学习为中心的。那么，这到底是什么意思呢？
对于Heather，她认为，个人可能会在高中时就开始向“学习型”思维转变。让我们先把个性放在一边，专注于业务上。她把大学学位称为新的“高中文凭”，她指出，学位不足以证明雇主的熟练程度和工作准备程度。她分享道：“近一半的工作任务可能会在未来20年中被自动化取代”。
但经理们表示，如今有一半的毕业生和早期职场人士还没有做好工作准备。McGowen将这种担忧归因于创造力和解决问题的技能差距。Kiewit Energy等公司解决这一问题的方法之一是与教师建立大学关系项目、提供课程计划、建立双向反馈循环，其中涵盖毕业生在毕业后6个月内提高工作效率所需的技能培训(又称“工作准备”)。
尽管工作准备就绪问题在早期职业生涯中很普遍，但当然不限于此。实际上，由于我们被教导的看待工作与自我的关系的方式，在实践中几乎每个经验和年龄层次都存在技能差距。我们通过我们所做的事以及我们是谁来进行自我识别。
这种思维方式有其固有的技能和学习限制。我们迫使我们的年轻人将他们的学习和发展“集中”在一个单一的领域(例如，学位或职业道路)。在美国，这早在初中或高中就开始了，这反过来限制了他们一系列相关领域技能，而排斥了许多其他的技能。
这可能会为一个人的职业道路做准备，这实际上可能会让他们为5-7种不同类型的工作做半准备——不管我们在工作中是否需要更多的这些技能。然而，McGowen警告说，这是在为今天存在的现实做准备，当自动化全面实现时，许多(如果不是大多数)工人将不会准备好转变角色，从而更专注于创造力而不是认知劳动。
一旦进入工作岗位，雇主必须创造一个“心理安全”的工作场所，让每个员工都感到舒适，承认有他们不知道的新技能和概念，需要学习才能获得成功。失败是学习新技能和工作方式的一部分;雇主期望马上完美是不合理的。随着工人学习新的技能，他们的效率自然会降低，这是雇主需要适应的。当然，这对白领来说可能比在工厂或零售店工作的人更容易做到。尽管如此，McGowen表示，在我们进入第四个工业时代之际，整合持续的微型学习，让工人不必离开就能在“工作中”学习和扩展技能。这对雇主来说不仅重要，而且至关重要。
McGowen说，挑战将会是摆脱过时的学习和发展模式。如果允许员工学习的话，那么这种模式要求员工停止工作去学习。相反，她建议雇主投资于“重新考虑”L&D。为了创造心理安全，她坚信，领导者必须“模仿”失败，这样员工也能坦然面对失败。在组织层面上有尊严地承担责任也很重要。在进一步讨论她的观点时，McGowen指出西南航空公司是企业问责制的典范，该公司自由地承认自己的错误，并承诺努力做得更好。这将增加消费者和员工之间的信任。同样地，她说，当高级组织领导人能够承认失败，并承诺再试一次，在未来做得更好时，它将为员工创造一个空间，使他们更愿意尝试和失败。
虽然我不认为采用持续学习和拥抱失败的模型执行起来很简单，但从雇主品牌的角度来看，我可以肯定地说，与一个开展工作的组织建立联系和忠诚度无疑是更符合人类行为的方式。完美是不可能的，而且为一个试图强迫它的组织工作或者只奖励被认为是完美的人是非常有压力的。虽然McGowen分享了小公司规模的例子，但她坚信，无论组织规模大小，规模的作用都是一样的。
当然，这是一个有趣的概念，但是如果您不认为您的组织已经准备好启动这种转变，不要绝望。McGowen认为改变不会在一夜之间发生，实际上，在以学习为中心的工作环境成为真正的“主流”之前，我们还需要10-20年的时间。但是，如果我们不迈出第一步，我们就永远无法实现这一目标。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Crystal Miller Lay
来源：https://www.linkedin.com/pulse/unleash19-future-work-learning-centric-crystal-miller-lay/
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Workday给人力资源技术市场带来巨大冲击
上周是Workday Rising，每年有14,000多个Workday客户、合作伙伴和粉丝参加。和往常一样，它满足了人们的期望。Jerry Seinfeld提醒我们，现在我们仅对电池续航时间感兴趣。而且Workday还推出了大量新的人才应用程序，其中许多应用程序将真正改变市场。
不要误会我的意思：我非常熟悉公司在Workday面临的挑战。它很复杂，有时很难使用，并且公司会不断扩展其功能，但总是不能跟上创新功能。而这一次，我认为Workday取得了成功，尽管不是所有事情都已经完成，但他们通过提前思考并建立公司接下来真正想要的东西来做到这一点。
让我简单地说，有两个问题已成为企业的中心问题。
首先，公司非常担心自己的技能，因此他们专注于人员的技能提升和重塑。大多数公司不知道他们的员工有什么技能，所以整个对话是令人困惑的。
今天的第二个大问题是我们现在所说的员工体验。虽然这个词很难定义，但对我来说，它代表了工作中的一系列问题:我们工作时间太长，工作太复杂，我们被太多的数字干扰压得喘不过起来，我们需要更多的专注、简单和清晰。所有这些都是由于经济增长和公司进行数字化转型而发生的，而人力资源团队却疯狂地奔波，试图设计更简单的解决方案。
Well Workday作为客户的良好倾听者，正在同时兼顾并切实地做到这一点。让我尝试解释一下所宣布的内容。
The Workday People Experience
这是一个大问题。在过去的几年中，Workday很清楚，他们构建的创新用户界面已变得难以使用。像ServiceNow这样的公司（以及许多其他公司）已经在Workday的前面销售了相当多的工具，并且像IBM和Google这样的客户也建立了自己的前端。
好吧，Workday就把这一切都安排好了:他们打造了一个全新的前台体验平台，既个性化、优雅，又支持出差。换句话说，它不仅使Workday变得更容易使用，它还是一套工具，帮助公司建立不同员工所需的旅程。(想象一下，你需要查看休假政策，检查你自己的PTO平衡，然后安排一个假期。）
为了使它变得更好，Workday尝试了ServiceNow(和其他案例管理工具)，并发布了一个案例管理系统、一个案例解决程序、一个知识管理系统和一组工具，供服务交付团队对案例进行优先级划分、管理和协调解决。这些工具属于员工自助服务或服务交付应用程序，这是一个非常热门的市场。它们不仅支持人工智能，还包括电子邮件、聊天、与微软团队的集成以及用户界面的Slack。
现在，我并不是说ServiceNow即将消失：ServiceNow具有一套功能更强大且集成度更高的工具，并且该公司在HR、IT和其他功能领域发挥作用。但是对于那些主要专注于人力资源服务交付和集成员工体验的公司而言，这是向前迈出的重要一步。
在构建过程中，我看到了所有这些内容，公司花了好几年的时间才将它们组合在一起。现在它已经发布了，我对它的灵活性、外观的优雅以及集成了视频通信、聊天和定制员工体验等功能的能力印象深刻。实际上，我相信我们会在HR中看到一个全新的职位类别：“员工体验设计师”。
(注意，SuccessFactors在Qualtrics的帮助下开发的新的人类体验管理界面也是朝着这个方向发展的，但还不够成熟。)
技能云、人才市场和职业中心
第二个重大推出是Workday在技能和职业上的巨额投资。正如我经常写到的，当今企业中最大的人才问题是帮助员工适应全新的职业。
如今，员工希望找到新的角色、项目和任务以成长。传统的人才继任管理模式正在消失，因为企业需要有技能的人来参与几乎实时的新项目和项目。
几周前，我与世界上最大的汽车制造商之一的CHRO进行了会面，讨论的重点是建造自动驾驶汽车。当公司被埋在其他功能区域并且可能具有相邻的技术技能时，公司如何集合所需的技术和产品专家呢？我们应该雇用新人吗？
解决这个问题的一个办法是向人们投入研发资源。虽然这总是一个好主意，但它必须以一种完整的方式来实现，我喜欢把这种新方法称为能力培训，即着眼于广泛的技能、能力和成长所需的体验的项目。但是，即使你这样做了(许多公司称之为功能性学院)，你如何给人们提供他们需要的体验？
答案是建立内部人才市场。（在此处了解联合利华和施耐德电气的人才市场。）让经理和团队领导者查看公司中的人员，找到所需的专家，并招募他们从事令人兴奋的事情。让人们找到最适合自己的机会。
正如我多次说过的那样，所有公司都在转变为专业服务公司，因此我们需要工具和系统，使人们能够评估自己的技能，寻找机会并采取行动。
Workday可以完全做到这一点，他们现在正在启动一套工具（Skills Cloud，可以从您的工作活动中推断出您的技能），Talent Marketplace（可以让您找到机会或让机会找到您）和Career Hub（评估您的兴趣并计划您的职业）。
技能云实际上是通过查看你的工作、个人资料、反馈和其他工作经验来挖掘你的技能。(IBM在他们的MyLearning平台上就是这么做的)。今天，有200多家公司选择了技术云，这些公司对其员工的技术几乎有75%的可见度。
这三个工具与Workday学习整合在一起，颠覆了快速增长的初创企业的整个行业，其中许多初创企业正迅速获得发展动力。
正如我之前所写，职业管理现在已成为关键任务，在市场上催生了数十家新供应商。这些包括创新的公司，例如Degreed，Fuel50，Gloat，Instructure，PhenomPeople，SumTotal和IBM。美世拥有一条完整的服务线，致力于职业管理解决方案。
随着Workday正式引入这些工具，这个市场将变得越来越热，从而为每个供应商提供更多竞争的机会。对于Workday来说，愿景是完整而正确的。
我还注意到，Workday Learning的外观开始明显变得像一个学习体验平台(LXP)，这是公司培训中最大的市场之一。尽管他们没有这样打品牌，但我认为新的Workday产品也会使LXP供应商感到紧张。
Workday Credentials和WayTo
我要强调的第三个产品是Workday基于区块链的凭证系统。我已经详细研究了这一点（我们可能会将其用于Josh Bersin学院），这是一种创新且重要的新产品。
简单的描述是：我们需要验证许多事情：我们的工作经历、背景调查、教育背景，当然还有我们的专业证书、课程、甚至是体验。在大多数行业（医疗保健、金融服务、能源、制药、制造、税收）中，都有合规性规则、监管证书和基于技能的证书。对于管理者，有必要验证性骚扰培训、道德课程等。
Workday Credentials是一个安全的、经过验证的、开放的存储库，任何员工都可以在其中放置他们的凭证。如果你不是Workday的客户，你可以下载新的Workday应用程序WayTo，它可以让你创建自己的凭证钱包。
您将如何使用它？如果您是招聘人员，则可以要求应聘者验证其钱包中的所有背景。如果您是求职者，则可以将其用作放置您所有历史并为招聘人员提供访问权限的地方。
LinkedIn会把这视为一种威胁吗?将如何标记供应商(如我们自己的学院)参与?他们会忽视它，还是会让它变得简单？
据我了解系统，凭证提供者几乎没有工作要做。Workday只是要推动采用和价值。我们正在检查中，我们会在了解更多信息时向您报告。但是作为一名分析师，我不得不说这是一个非常好的主意：这是急需的基础架构集，我们只希望Workday不要尝试开始利用该系统获利。
全面增强分析和劳动力管理
我要谈的第四个领域是劳动力管理（时间和出勤、演出工作、合同管理）、工资单（实时工资，工资单自动化和审计的新功能）中的一系列公告。这些都是重要的增量改进，这使Workday在整个人才生命周期中变得越来越有用。
Workday还推出了一个名为“人员分析”(People Analytics)的模块，提供开箱即用的机器学习驱动的分析和关于员工的故事。就像ADP最近发布了一款名为ADP Manager Insights的智能系统一样(它可以告诉你什么时候事情看起来不对劲)。Workday提出了这方面的建议。我的感觉是，它仍然年轻，不会很好地与高度成熟的产品，如Visier竞争，但它是在正确的方向上的一步。
从早期开始，Workday就一直专注于分析。由于该系统基于专有数据库构建，因此Workday始终必须构建易于使用的分析系统，以帮助公司访问其成千上万的员工队伍。这些工作包括大数据分析，对Platfora的收购以及随后引入的Workday Prism Analytics。
每一个公告都引起了轰动，一年后又有了某种形式的重做。(许多客户确实抱怨从Workday获取数据有多么困难。)我认为这一次他们正在转危为安，就我所知，这些新产品使人们的分析比以往任何时候都更容易。(注意:Oracle和SucccessFactors已经有了大量的人员分析产品。)
也就是说，人员分析领域正在飞速发展，公司现在希望看到组织网络数据、位置和移动数据、技能数据、敬业度数据、反馈数据，当然还有许多类型的业务绩效数据和人力资源数据。因此，这整个领域的工作还在进行中，我认为Workday必须继续开放其系统，以满足公司所有的分析需求。
底线:这是一门大炮
你可曾看过这样的漫画:一架加农炮在树丛和灌木丛中呼啸而过，留下一条巨大的毁坏隧道?我认为Workday就是这样做的。市场上的一些商家将会感受到这种炮弹的冲击。(他们会想要置身事外。)
尽管并非所有这些产品都完全可用，但它们在员工体验设计、职业和技能管理以及端到端劳动力管理等领域处于领先地位。是的，Workday是一个ERP系统，因此它不像您可以在HR中购买的所有热启动工具那样时髦、功能丰富，但是该平台非常具有创新性，并且具有前瞻性。
Workday公司将近30%的收入用于研发(几乎是竞争对手的两倍)，因此该公司有很多创新之处。虽然Workday并不是所有的人才特性都是最好的，但这些特别的公告会让公司刮目相看。Workday合作伙伴的大型生态系统将会采用这些新工具，帮助客户了解如何使用它们，而较小的供应商将不得不加快速度。
与此同时，Workday继续构建其生态系统。我们（Josh Bersin学院）刚刚启动了自己与Workday的集成，并且有50多个不同的工具提供商在Rising上宣布其生态系统合作伙伴关系。我知道一个事实，那就是Workday已经成为开放平台，并且公司的开发平台Workday Cloud Platform将于明年投入生产。
这并不是说其他大型供应商正在放缓：关注功能和体验平台的趋势是爆炸性的。
ADP拥有令人称奇的新系统，其体系结构和灵活性可与Workday媲美。ServiceNow借助其一系列新的移动支持解决方案继续在整个员工体验方面进行创新。SuccessFactors专注于HXM及其与Qualtrics的深度集成。LinkedIn和Oracle正在快速创新其产品组合。其他所有供应商都在尝试提供解决方案，以改善员工体验、简化工作并帮助人们提高未来技能。
但是在这组特别的公告中，我认为Workday本质上是重生的。该公司现在已经制定了标准，实际上是在说：“未来不是记录系统，而是能力系统”。
我很高兴看到该公司将行业推向这些重要方向。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSHBERSIN
来源：https://joshbersin.com/2019/10/workday-fires-a-cannon-into-the-hr-technology-market/
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越来越多大公司用 AI 来面试，到底靠不靠谱？
AI 越来越聪明，让很多人开始担心是否会被人工智能取代自己的工作。实际上绝大多数人类的工作暂时无法被 AI 取代，但 AI 却可以决定你是否获得一份工作。
在美国，酒店、金融等行业使用 AI 进行面试已经十分普遍，当中包括希尔顿、联合利华和高盛等大公司，已经有超过 100 万求职者接受了 AI 的面试，一些大学甚至开设一些培训课程来帮助学生如何在 AI 面试时表现更好。
这些公司主要使用的 AI 面试系统，大都是由视频面试公司 HireVue 开发的。 HireVue 一套标准的面试时间为 30 分钟，包括 6 个问题，但从中可以得出 500000 个数据点，算法将参考这些数据来评估面试者的表现。
在接受《华盛顿邮报》的采访中， HireVue 表示这套系统会分析求职在面试过程最细微的细节，比如面部表情、眼神接触，还能「感受」到求职者的兴奋程度，最终将求职者面试成功的可能性分为高、中、低三个等级。
▲HireVue 的分析界面. 图片来自：Business Insider
HireVue 的首席技术官 Loren Larsen 表示，80% 至 90% 的评估都是基于算法对候选人语言和口头能力的分析，算法可以识别 350 种语言特征，并针对不同职位调整评估的标准。
比如在招聘医生时可能会偏向使用更多专业词汇的求职者，而对于销售的职位来说，说话语速、面部表情等就显得更多重要， 系统可以根据算法分析评估某个人面对生气的顾客时的表现。
▲ 图片来自：Monster
目前 AI 主要用于面试的初选， 最终决定面试者是否被录取的还是人类。HireVue 认为没有感情的机器反而能减少免面试官在初面的一些基于口音、外貌和性别等主观因素带来的偏见，保证更多符合岗位要求的求职者获得机会。
人类天生就矛盾的，会将他们的主观性注入到评估中。但 AI 可以毫无偏差地将面试的内容数进行数据化处理。
HireVue 在 2014 推出了 AI 面试的服务，据称目前已经全球已经有 700 多家公司通过这个系统进行了近 1200 万次面试，不久前还获得了凯雷投资集团（Carlyle Group）一笔巨额投资。
酒店业巨头希尔顿收益管理和客户中心的职位现在大都通过 HireVue 的 AI 系统进行招聘，这让这些职位的平均招聘时间从 6 周缩短到 5 天，希尔顿全球招聘副总裁 Sarah Smart 表示这套系统重构了希尔顿的招聘流程，更加快速地筛选合适的候选人。
▲图片来自：hotels-in-cebu.com
快消巨头联合利华则通过 AI 系统节约了 100000 个小时的面试时间，每年能省下 100 万的招聘成本，该公司的首席人力资源官 Leena Nair 认为这套系统帮助他们摆脱了过去的刻板印象，招聘到更加多元化的员工。
不过很多求职者还是很不太适应 AI 面试官，康涅狄格大学的毕业生 Nicolette Vartuli 拥有优异的的学业成绩，尽管她专门研究过 HireVue ，但还是没有被理想的投行录用，她感到很失落，但她无法得知 AI 对自己评价，也无法询问 AI 自己怎样才能做得更好。
芝加哥大学的大三学生 Katherine Li 通过 HireVue 获得了高盛投资银行的实习机会，但她仍然表示面试过程「有点令人不安」，因为无法理解如何给 AI 留下深刻印象，无法从 AI 面试官哪里获得即时反馈。
杜克大学的经济学教授 Emma Rasiel 经常为在华尔街求职的学生提供建议，他表示越来越多学生对于 AI 面试感到不安，学校的论坛已还出现了针对 HireVue 的面试指南，Rasiel 认为这种与计算机屏幕交流的模式更容易让人焦虑。
▲图片来自：Convenience Store News
对于 AI 面试是否真的会更加高效，很多业内人士也提出了质疑。纽约大学 AI Now 研究所的创始人认为通过算法来识别面部表情和情感现阶段还没有充分的科学依据，反而可能会带来更多误导。
伦敦大学学院人机交互教授 Anna Cox 表示，算法会更青睐那些擅长视频面试的人，任何数据集都存在偏差，这可能会排除掉那些在实际工作中表现优秀的人。
▲ 图片来自：情感研究实验室
微软位于蒙特利尔的研究实验室的研究人员 Luke Stark，同样对于 HireVue 可以根据求职者语调和词组来评估他们的性格特征表示质疑，因为当今最好的 AI 系统也不能很好地理解人类的情感和意图。
究竟 AI 未来会有多大程度上决定我们的工作，现在还不确定。但是随着 AI 在现实的应用越来越多， AI 正在根据大数据和深度学习不断优化和升级，而人类也必须适应更多新的人机交互模式，以找到和 AI 相处的最佳方式。
作者：爱范儿
文章来源：https://36kr.com/p/5258785
题图来自：yahoo
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不懂业务战略，传统 HR 正在被淘汰
今年彭蕾在湖畔大学分享了一个观点：对于 HR 负责人而言，最重要的目标是与公司的战略目标相融合，HR 不是只做杂事，而是要促成高质量的对话。
但就我了解到在中国绝大多数传统企业现状是：HR 的地位并不太高，在企业内主要扮演着行政支持的角色。
以前这样的 HR 或许可以安稳地做自己的工作，但在新商业文明的浪潮中，人力资源已经不能按照以往的六大模块去执行。在未来，不懂业务战略的 HR，别说想要促成高质量谈话，在企业内和 CEO 沟通的机会都没有。
好的 HR 应该长什么样
在谈什么样的 HR 才是好的 HR 之前， 我们来思考一个问题：该如何提高 HR 在企业中的地位？
我觉得可以从以下三个方面着手。
第一，行业变革。
前二十年很多行业在中国的发展是资源型垄断，不要说 HR 没有地位，副总都没有地位，因为企业不依靠你。
但今天新的商业文明，为什么会提倡公开、公平、公正、透明，为什么以人为核心？因为从草根成长起来的新科技企业不是资源型企业。他们从零走到万亿市场，每一步都是靠人的凝聚力和人的成长，必须把人放在最重要的位置。
阿里的第一条管理学就是，管理是通过团队来拿结果。业态不一样，决定了腾讯、阿里、华为这样的企业里 HR 比业务更有权力，对任何人的晋升、任命、提拔、入职，具有一票否决权。我们叫流水的营盘，铁打的兵，因为老总一直换，财务和HR作为公司的守门员，几乎没有换过。
第二，一个 HR 有价值，最大的核心是要懂业务战略。
你的企业中有多少 HR 是真正懂业务的呢？
我是阿里巴巴第一批销售，也是第一批销售转HR的政委，我深刻地懂得：HR如果不懂业务，他就是个花瓶，就是个行政。
有时候我们也不要骂 HR 干得不好，想想我们有没有创造让他了解业务的机会。当他成为业务中最懂人力，人力中最懂业务的的 HR 时。他在企业的力量就爆发出来了。
如果不了解业务，他怎么做CEO的伙伴，他不知道业务老大所思、所想、所做，怎么能做好助推的工作呢？
第三，一个公司两个岗位必须超配：HR 和财务。
什么叫超配呢？超配的人一定是公司里最有格局、最优秀的人。
HR 之所以难做，因为他们往往不是公司最优秀的那批人。HR 的提升，不是怎么提升做 HR ，而是提升如何做业务，从战略到业务经营、落地要非常了解。要变成特别爱学习的人，具备极强的专业知识。
我认为好的 HRBP 具备三个条件：
①真善美的品质。真，就是真实；善，就是善良友爱；美，就是诚信这些非常优秀的品质。
②HR 要极其懂战略和业务，跟业务的人待在一起、想在一起、干在一起。
③知道新兴的人力资源结构该怎么做，具备 HR 的专业知识。
阿里是如何长出新业务
我们身处“三浪叠加”的时代，只有企业适应时代要求，不断自我变革与创新，才能基业常青。而企业最难、最深层次的变革就是——组织变革。
但 99%的企业在做组织变革的时候，都会以失败告终。因为变革本身是非连续性的，从一个年代到一个年代中间是断裂的。
那么剩下1%的企业是如何变革成功，从第一象限跨越到第二象限呢？
它在两个象限中搭建了梯子，第一个梯子是业务长出了第二腿；第二个梯子就是HR的责任，把原来在此岸这些人的能力接到彼岸。
比如在地产行业中原来做住宅，现在把长租业务开出来，业务有了第二条腿，人力资源结构一定会变化。
HR的责任就是要学新业务人力资源怎么做，就像把地球人送到太空上一样。
我们先拿阿里作为案例来做一个分析。首先看一下阿里的曲线，阿里的每条曲线都是断裂的。
最早阿里巴巴 B2B 文化跟绝大部分地产公司一样，是纯销售文化，跟互联网没有关系，里面都是中小型企业；
下一步到To C 的淘宝，淘宝是创新型文化，是小商小贩大卖场；
然后跨越到支付宝，纯金融文化，更像“华尔街+互联网”。
再看阿里云，每个工程师都是全球细分领域前三的人，天天研究专利，这是纯技术文化。现在的云计算公司在全球市场份额占到全球第三名，第一名是亚马逊，第二名是微软。
在业务极其不相融的情况下，阿里的新业务为什么能长起来？这源于阿里的价值观：客户第一。
原来的B2B大部分是中国的外贸企业，阿里腾飞在中国制造的时代、那时候义乌小商品达到一个鼎盛期。后来为什么开淘宝？一方面有一个伟大的投资人叫孙正义，全球都不愿意投淘宝的时候他愿意投。
投资最合适的就是时机，未来三年、五年是不是成为主流，永远看潮流。孙正义讲 Ebay 模式，我们其实非常纠结，因为当时阿里现阶段组织能力无法支撑。
下定决心干这件事情是因为加关税后出口业务受阻。整个中国的出口业务一片哀号，我们想帮客户开条路，出口不行就转内销。所以就做了淘宝。
支付宝怎么来的？我们发现所有交易最难解决的问题是信任。外贸公司都有一个担保公司，阿里就想能不能在线开发一款产品，像外贸公司一样服务每家企业，做第三方给大家担保。做支付宝真不是高瞻远瞩看到了所谓的未来战略，就是因为解决不了客户的问题。
阿里云怎么来的？当时 To B、To C支付数据乱得像一团麻，所以阿里最早搞了一个软件公司，定位就是服务于公司内部，把数据存下来、分析出来。
大数据是海量的、真实的数据，但是数据需要先存储，再加工，再分析，再清洗。后来发现我们生态上的客户都有这样的诉求，都管不好数据，阿里云就免费给大家用，免费了八年，直到前几年才开始收费，一下就收了250亿美金。
通过阿里的案例，你会发现跨越非连续性没那么难，关键是出发点和创业初心。
亚马逊的增长飞轮
讲完阿里的案例，我们再来讲一下亚马逊的增长飞轮。
亚马逊第一曲线是开书店，第二曲线是做电子商务，第三曲线是云计算。它的云计算强大到什么程度？Google、微软加起来都不如它。你们会发现每家公司第二条曲线一定是第一条曲线的10-100倍，这叫第二条曲线——新的商业模式呈现。
第二条曲线亚马逊怎么做到的？我们画了一张图叫做亚马逊飞轮，核心轴是增长。亚马逊第一价值观也是客户第一，做好电商，万变不离其宗的是三件事：
①无限选择，品类越多越好；
②最低价格；
③快速配送。
它认为这三个做到极致，业务每年都会一环环增长，每年的业务经营指标都围绕这些做。一家公司的头部就是愿景、价值观，腰部是战略，腿部是年经营指标。有多少企业天天想的都是腿部？
亚马逊成了全球第一，它是坚持了价值观——客户第一，价值观分解到战略：无限选择、最低价格、快速配送。
战略落地的时候就是“腿”部落地的各种保障制度：
①Day One 状态，创业状态；
②去除形式主义；
③开放系统。
亚马逊云计算为什么全球最厉害？这套系统原来是亚马逊内部系统，后来发现它的客户需要，就开放给客户用，所以开放最大的结果是让自己更强。
亚马逊后来所有的 PM 制度，每个项目兴起的时候，PK 是在内部，内部三个小分队干，最好的出来跟外部 PK，PK 出来最好的系统就是它的系统，这套系统用得好了，马上全球开放。亚马逊的系统给你用，你会更新数据，这些数据在亚马逊，你可以正常使用。
马总每年会组织两场离职会，亲自讲公司发生了什么，你们在外面好不好，你们需要公司给什么支持。
阿里有没有不好的东西，太多了。但是为什么出去的人没有人会说这个组织不好，因为它培养了你的底层价值观。我认为一个好的企业文化一定是塑造人，教你怎么做人，这非常重要。
HR做到顶级，一定要坚守愿景、使命、价值观，然后才有战略、指标、保障体系。HR做的工作，就是为了让员工氛围更像创业，让内部系统更加开放，把人浮于事的形式主义去掉，让组织更加敏捷。
整个业务时代在变化时，99%的企业都会死掉，新业务不是员工百分之百做，我们一定是搭桥送过去一部分员工，一定有部分员工会被淘汰，然后进来新人。
尾声
一个公司的顶层架构是三条腿：
第一，业务战略决定HR战略，HR战略决定了资本战略。公司遇到瓶颈是因为这三条腿发展得不平衡。
第二，HR自己要学着做顾问，对企业家有推动力，必须比他看得更高，这就是你的检测系统，看看公司哪儿不对。
第三，领导的使命：文化传承，要做一套制度能保证业务落地，组织发展。
员工、干部如何发展，怎么在强大的文化中生存，这是HR 作为一把手的人力模型要做的事情。
作者：创业酵母
来源：https://36kr.com/p/5258973
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人才解决方案提供商ettain group收购了Global Employment Solutions和Leidos的商业EHR咨询业务
人才解决方案提供商ettain group宣布，已收购Global Employment solutions (GES)和Leidos Inc.的商业电子健康记录(EHR)咨询业务(Leidos Health, LLC)。在这笔交易中，ettain group获得了Alvarez & Marsal Capital(“A&M Capital”)新的多数股权投资。
ettain group成立于1996年，在全国范围内拥有超过1300名专业人员，在七个主要市场设有办事处，并专注于信息技术，医疗保健IT和数字创意解决方案。自2014年以来，ettain一直是NMS Capital（“ NMS”）的投资组合公司。NMS作为交易的一部分退出了ettain的所有权。
GES以华氏IT，ITEC和全球就业解决方案品牌在商业和政府市场提供信息技术和专业人员服务。GES拥有1,500多名专业人员，在13个市场设有办事处。自2014年以来，GES一直是TZP集团的投资组合公司。TZP和联合投资者将保留合并后公司的少数股权。
Leidos Health，LLC最初是分别于2011年和2012年通过收购Vitalize Consulting Solutions和MaxIT Healthcare成立的，并且是EHR实施，优化和上线服务的提供商。该业务已从Leidos Inc.剥离出来，并将与ettain group的Healthcare IT实践一起重新命名为ettain health。Leidos Inc.保留着为政府和商业客户提供服务的大型医疗保健业务。
此次收购将使ettain group能够进一步增强其国家医疗保健IT能力，并在多个战略市场（包括纽约州纽约，科罗拉多州丹佛和伊利诺伊州芝加哥）增加其IT人员配置。此外，公司的才华横溢的团队，广泛的解决方案和高度诚信的文化是对ettain group提供无与伦比的质量和服务水平的愿景的有力补充。
ettain group首席执行官Trent Beekman表示：“我们非常高兴能与这些业内知名人士携手合作。“ Leidos Health业务带来了深厚的知识和全面的医疗保健IT咨询、实施、优化和应用程序管理解决方案。GES拥有多年的IT和专业人员配置经验，并跻身美国最大的人员配置公司之列。其他产品组合和牢固的客户关系将推动公司迈向新的机遇时代，并形成一个由3,000多名员工和顾问组成的综合组织，我们共同期待着继续提高我们的能力，使我们能够推动客户的业务向前发展并为公司带来积极影响我们。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者： Mayuri Chaudhary
来源：hrtechnologist.com/news/recruitment-onboarding/talent-solutions-provider-ettain-group-acquires-global-employment-solutions-and-leidoss-commercial-ehr-consulting-business/
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Workday区块链认证服务的最新动态：开放测试Credentials平台以及个人版WayTo，2020年正式发布Workday Credentials平台
今年早些时候，我们宣布正在开发一种新的区块链认证技术，它将把认证带入数字时代，消除与颁发、管理和验证认证相关的摩擦。此次在Workday Rising上，我们宣布了该技术的beta版，我想借此机会与大家分享更多关于企业Workday Credentials的细节，以及Workday个人版WayTo™ （大家可以点击去尝试，这个个人版就是类似钱包的概念）的更多详细信息。
为什么Workday对凭证如此兴奋？
凭证作为工作结构的一部分，已有数千年的历史了。他们帮助我们展示我们是谁，我们做了什么以及我们知道什么。在医疗保健和制造业等行业中，凭据有助于确保我们的安全。实际上，Workday人力资本管理（HCM）客户今天在Workday中管理着超过1亿个凭据和证书。
但是，当我们与客户进行更深入的挖掘时，我们意识到，当今的凭据在复杂而变化的工作环境中并不适合目标。它们大部分仍基于纸张，并且验证需要人工（有时甚至需要传真机！）。通过使用像区块链这样的新技术，我们可以使凭证数字化。通过从纸质到数字化的这一转变，我们可以为拥有证书的客户、合作伙伴和个人员工简化整个流程。
我们还意识到，组织和个人在凭据方面有不同的需求。组织需要一种发布、管理和验证凭据的方法，个人需要一种安全地允许访问其拥有的凭据的方法。这就是为什么我们创建了一个平台，其中包括组织的Workday Credentials和个人的WayTo 应用程序。他们一起将凭证带入了数字时代。
什么是Workday个人版WayTo，它与现有Workday移动应用程序有何不同？
Workday移动应用已发展成为我们的客户及其员工参与的中心点。我们知道，当今的工人无论身在何处都需要访问Workday。从时间跟踪到支出，人们每天都在使用Workday应用程序，我们将继续投资并改进它，包括新的Workday People Experience。
但是，当我们探索数字证书的功能时，我们看到了对全新应用程序的需求。一个可以在整个职业生涯中关注人们的应用程序。
此次在Workday Rising，我们发布了WayTo应用程序，该应用程序可保存您已验证的身份，以适应不断变化的工作环境。它为您提供了一种管理和共享您的数字证书的方式。随着凭证网络的扩展以及越来越多的企业使用数字凭证进行招聘和招聘，您将很快能够使用WayTo应用来申请工作，证明您的职业以及掌握技能和能力，所有这些都可以使您可以控制自己的专业数据。
区块链和Workday Credentials之间有什么联系？
我们从2016年底开始尝试使用区块链技术，假设它可以为企业数据带来新的信任水平。这些探索演变为我们本周在Workday Rising上共享的技术。当在我们的平台上发布凭证时，我们能够将该凭证安全地绑定到区块链。稍后（例如在工作申请期间）将其共享时，我们知道它是真实的，并且尚未到期或被撤销。整个过程从一开始就考虑了用户隐私。
与我们的客户和合作伙伴一起，我们还将创建一个认证财团。该财团将帮助通过开放标准提供对证书的广泛信任，并将帮助我们将来进行协作创新。在接下来的几个月中，我们将分享更多细节。
Workday客户将来将如何使用该平台？
这项技术使我们能够通过他们在整个职业生涯中获得的证书来建立360度的，经过验证的人才头像。这在每个行业都有用例。
对于我们的医疗保健客户：想象一下能够通过在Workday内验证其身份，医疗保健凭据和工作经验，而在几天之内（而不是几周）为一名护士服务。
在制造业这样的行业中，安全性至关重要，需要立即做出合规性决策，因此可以真实可信地实时验证凭证和身份。
随着我们生态系统的发展，我们设想这些技术将在未来打开大量新的用例和可能性。这仅仅是开始。
客户什么时候可以开始采用Workday Credentials？
这是为规模而构建的真实技术，今天参加Workday Rising的客户将可以测试WayTo应用！在Workday Rising，我们向与会者颁发自己的数字证书。这是我们迄今为止最大的技术部署。
然后，我们计划在2020年向客户提供Workday Credentials平台。与此同时，我们将与我们的设计客户和合作伙伴共同努力，在各种行业和用例中实现我们对数字证书的愿景。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Jon Ruggiero
来源：workday官方
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离开SAP后几天，孟鼎铭（Bill McDermott）找到新工作，将出任ServiceNow的CEO和董事会成员
SAP的前CEO孟鼎铭（Bill McDermott）已被任命为ServiceNow的下任首席执行官。一份声明称，孟鼎铭（Bill McDermott）将接替约翰·多纳霍（John Donahoe）。而约翰·多纳霍（John Donahoe）从其担任ServiceNow的领导职务中辞职，成为耐克（Nike）的首席执行官 。
用于IT服务和其他功能的云自动化平台的制造商ServiceNow表示，孟鼎铭（Bill McDermott）从SAP过渡后将加入ServiceNow。自从担任eBay首席执行官以来，Donahoe自2017年以来一直担任公司首席执行官。自2014年以来，多纳霍一直担任耐克董事会成员。
孟鼎铭（Bill McDermott）在准备发表的讲话中说，他被“激怒”以接任“世界上最激动人心的创新和成长型公司之一”。
孟鼎铭（Bill McDermott）说：“公司拥有一个转型的平台，以及有才华的同事和无限的潜力。” “弗雷德·卢迪（Fred Luddy）为我们奠定了公司光明的未来奠定了持久的基础。我认为继约翰获得成功并帮助将ServiceNow的骄人成绩推向下一章是我个人的荣幸。”
ServiceNow还发布了第三季度的初步财务结果以及该财年的最新指导。该公司表示，第三季度收入将达到8.858亿美元，比去年同期增长32％。第三季度的订阅费用为8.64亿美元。对于2019年全年，ServiceNow预计订阅收入在32.4亿美元至32.5亿美元之间，订阅费用在37.40亿美元至37.45亿美元之间。
盘后，ServiceNow的股价下跌超过8％。
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数字时代背景下职业分类系统的出路
人类早已开始观察并记录社会中的经济活动。据记载，在唐朝期间（618年-907年）就已经出现“三十六行”的描述，从而有了我们常说的“三十六行，行行出状元”。而今天，我们的工作正在以如此快的速度发生变化，再想要统计出日常生活中各行各业的具体数字，变得几乎是一件不可能的事情。由于工作岗位正在发生变化，旧的工作消失和新的工作出现，编制职业统计记录也变得越来越复杂。过去只有一个“经理”，如今有五花八门的经理：PI经理，IT经理，项目经理，代际合作经理等等。
因此，除了出于统计目的而罗列出所有职业名称之外，职业描述，技能和经验要求，教育水平以及更多方面与职业相关的信息也加入进了数据库。这样，我们不仅可以更好地了解当今的工作，还可以开发更复杂的系统来执行更有意义的任务，例如，行职业规划，工作搜索，识别趋势或指导政策设计等等。
美国的分类系统
美国商务部于1977年发布了标准职业分类（SOC）。当时，美国政府的许多项目开始收集统计数据，联邦政府需要一个统一的职业分类系统。 在SOC中，每个工作下面只有简短的描述和说明性示例，除了统计目的，其它意义不大。SOC根据所从事的工作类型进行分类，但很少从特定职位所需的技能和教育水平上进行分类。最新版本的SOC于2018年发布。
在线数据库O * Net是对SOC的扩展，由美国劳工部就业和培训管理局在20世纪90年代中期创建。求职者，学生，企业研究人员和劳动力开发专业人员可以自由地访问和下载O * Net数据库的信息。与SOC相比，它是一个更复杂的系统，具有更详细的信息，如任务，技术技能，知识，能力，教育水平和工作方式。因此，在指导性上更有意义。
欧洲的分类系统
国际标准职业分类（ISCO）由国际劳工局（ILO）维护和管理。 ISCO是职业相关数据的主要国际分类，用于国际交流，报告和比较。它还为希望进一步改进自己国家的职业分类或直接套用ISCO-08的国家和地区提供参照。例如奥地利的Ö-ISCO，挪威的Styrk-08，哥斯达黎加的COCR-2011，加拿大的NOC 2016以及亚洲大多数国家职业分类都是以ISCO为模板。
2017年7月，欧盟启动了第一版欧洲多语种技能，能力，资格和职业分类（ESCO），该分类也是基于ISCO-08。 ESCO旨在通过欧盟官方24种语言建立对职业，技能，知识和资格的共同理解，使雇主，员工和教育机构能够更好地了解需求和要求。正如欧洲委员会主席Jean-Claude Juncker所说的那样，在促进人员自由流动下，ESCO可以帮助弥补不同成员国之间的技能差距和缓解失业率[2]。
行业分类系统
行业分类或行业分类法按行业和生产流程，产品或工作岗位对公司进行分组。它们为国家和国际统计机构提供服务，以便对经济状况进行分析，比较和总结。众所周知的行业分类包括NAICS，ISIC，GICS，NAF 2015和MUPCS。
此外，从职业分类向技能分类的转变也愈发成为趋势。这种转变有助于提高分类系统在职业指导方面的作用以及在指导新技能培训方面的作用。英国的创新基金会Nesta建立了英国首个数据驱动技能分类标准（UK skills taxonomy）。它可以衡量国家的技能供需，以防止技能短缺。社交媒体平台LinkedIn也为其用户构建了技能分类。
中国的分类系统
中国于1995年开始创建职业分类。并在1999年发布了第一版的《中华人民共和国职业分类大典》。目前正在使用的是2015年的最新版本，旨在跟上快速变化的就业部门。该大典参照ISCO，对职业进行了4个层级的划分，共收录1838个职业。
相比在同一时期创建的O * Net，中国职业分类大典仍有很大的上升空间。具体而言，如提高可访问性，加强持续数据更新能力以及增强对学生和求职者的指导性等方面。其中，加强持续更新数据能力的问题并不是中国职业分类大典所特有的。许多其它分类系统同样面临这个难题，包括O * Net。
职业分类系统的新出路
创建传统的专家咨询分类标准既耗时又昂贵，而且最重要的是，它缺乏适应世界不断快速变化的工作环境的能力。因此，我们急需一种新的解决方案。这种新的方案要能够不断为劳动力市场提供信息，使求职者，学生，教育提供者，雇主和政策制定者能够对变化保持警惕，并有能力做出反应。
通过数字化，基于数据的信息收集方法可以彻底改变分类系统的创建方式。
作者：JANZZ.technology
来源：https://janzz.technology/%e6%95%b0%e5%ad%97%e6%97%b6%e4%bb%a3%e8%83%8c%e6%99%af%e4%b8%8b%e8%81%8c%e4%b8%9a%e5%88%86%e7%b1%bb%e7%b3%bb%e7%bb%9f%e7%9a%84%e5%87%ba%e8%b7%af/?lang=zh-hans
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工作管理应用平台Workfront收购战略目标管理初创公司Atiim
Workfront是第一个面向企业的现代工作管理应用平台，收购了企业目标管理软件的先行者Atiim。通过添加新的目标管理功能，Workfront将使企业能够首次在单一平台上管理和组织个人的目标、工作和关键结果。收购完成，则立即生效。
在Atiim在战略目标管理方面的领导地位的基础上，该公司将于2020年初发布新的Workfront Goals产品。
Workfront目标Workfront目标旨在帮助组织解决大型企业的基本挑战：使人员和团队保持一致以有效地实现公司目标。有了一个用于设定目标、跟踪目标、管理工作、跟踪进度和衡量结果的平台，新功能将：
通过提供一个位置来设置和传达复杂层次结构中清晰的公司和团队方向，帮助高管激励，调整并赋予人们最佳工作的能力
为领导者提供工具，以对与公司目标紧密相关的工作进行优先排序和管理
以清晰的背景和信息为所有团队成员提供支持，以实现个人目标，并理解他们的工作如何以及为什么对公司目标至关重要
跟踪正在进行的个人和跨职能工作，并通过实时结果自动更新目标
Workfront的首席产品和技术官Steven ZoBell说：“人们在知道自己的角色，有明确的目标并了解他们所做的工作如何支持公司目标时，就会尽力而为。” “通过增加“Workfront目标”，我们通过提供企业将人员和工作与战略目标和目标保持一致所需的关键功能，最终实现了可观的业务成果，从而为现代工作管理带来了突破。”
关于Workfront
Workfront是现代工作管理应用程序平台，可帮助人们尽最大努力，使公司能够在数字世界中蓬勃发展。Workfront是专为人员打造的，可轻松连接团队并轻松集成到现有应用程序和系统中。能够查看、衡量和分析关键因素（例如资源、成果和优先级），使每个人清楚地了解他们的工作为何重要。Workfront已帮助BT、Cisco Systems、Comcast、Fender Musical Instruments Corporation、Fossil Group、TSB和Trek等成千上万的公司成功地将其业务转变为可增加收入，改善客户体验并降低企业的成本。要了解有关Workfront如何帮助您的团队发展的更多信息，请访问www.workfront.com。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：美通社
来源：https://www.prnewswire.com/news-releases/workfront-acquires-strategic-goals-management-startup-atiim-300938155.html
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