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改变人力资源的游戏:13种方法让绩效评估的压力降低
性能评估是一个经过提炼的过程——一个关键的快照，它反映了哪些目标已经实现，哪些目标还需要克服。尽管在管理者和员工之间的反馈交流中，绩效评估是必不可少的，但双方的人往往都害怕绩效评估。
那么，对于相关人员来说，如何才能降低绩效评估的压力，同时保持他们作为成功标志的角色呢?下面，福布斯人力资源委员会的13位成员分享了他们如何改变绩效评估的性质，以使每个人都受益。
1.保持简单
通过为每个经理创建工具包来简化流程。提供截止日期日历，样本审核报告和样本审核。如果可能的话，通过发送每周提醒和设置日历提醒来保持组织。另外，自动化！纸张很乏味; 系统更快，更直观。奖励：您还可以设置提醒，查看谁已经完成任务等等。——Michele Gonzalez-Pitek SHRM-SCP, Pitek Consulting
2.建立对话文化
人力资源部门可以而且应该通过提升绩效管理流程并确保每个人都清晰，引领潮流。关于绩效管理存在很多争论，但就像工作场所的许多试验一样，沟通至关重要。创建一个对话。——John Sigmon，johnsigmon.com
3.使它有意义
如果这是一件苦差事，领导者会觉得这是一件苦差事。所以，不要把它做成一件苦差事。拥有一个系统可以尽可能多地自动完成工作，并且不会限制它。创建一种绩效评估是日常活动的文化。无论是积极的还是批评的，都会立即给予反馈。确保以富有成效的方式提供关键反馈。——Lotus Yon，NCH
4.创建连续性
反馈应该是全年持续的，人力资源部门应该鼓励不断循环的记录反馈，然后管理人员可以使用和分享参考。人力资源部门可以通过提供明确的时间表简化流程，促进与管理人员的审核会议，提供有关组织期望的指导，审核流程和程序以及安排可用时间。——Meg Battle, Rabin Martin
5.向前看，不向后看
当绩效评估一次性评估一年的员工工作价值时，可能会出现问题。相反，管理者应该专注于为即将到来的一年中的员工设定可衡量的目标，然后定期与他们会面以确保他们在实现每个目标方面取得进展。这将审核从无所不包的年度评估更改为许多目标更新之一。——John Feldmann, Insperity
6.投资技术，不要撇开对话
经常登记入住的评论已经成为常态。我们每季度进行一次，并将其称为“连接会话”。使用高效，简化的软件（如人力资本管理工具）来支持流程至关重要。当定期传达反馈时，文档本质上是精益的。重要的是记录要点，但不要浏览对话。——Stacey Browning, Paycor
7.不要等到年度审核时间
大多数绩效评估都不受欢迎，因为管理层和团队成员都不会在今年年底之前就性能，奖金，加薪等问题进行沟通。如果一年四季都在进行一致的沟通，比如四分之一，那么很有可能不会有任何意外，年终审查会相当简单。——Evan Lassiter, Cloudreach
8.拥抱科学
通过对反馈神经科学的广泛理解，人力资源专业人员可以进行有意义的性能对话，感觉安全，而不是压力。首先要专注于什么工作。然后，确定利用特定现有优势的新行为和实践方法。为了减少对审核的威胁响应，这些对话应该经常进行。——Kelly Lum, Highgate
9.让绩效评估成为一种积极的体验
如果经理将评论更多地放在对话中并询问开放式问题，那么员工将有机会提供有价值的反馈。经理应该听。这是员工突出自己的成就，对自己的成就感到满意并分享新想法的机会。它也可以是设定新目标或讨论改进领域的时候。——Debi Bliazis, Champions School of Real Estate
10.与薪酬决定分开
最关键的一步是将绩效评估与加薪和晋升分开，以防止游戏化。如果员工知道在审核期间他们正在考虑晋升，他们可能会阻碍可能导致改善和增长的关键反馈。此外，使评论更短，更频繁和更热门，以便它们具有意义和可操作性。——Ben Peterson，BambooHR
11.坐在办公桌的另一边
作为一名经理，只需问问你的员工，“你想在明年完成什么，我该如何帮助？”这个问题开始了一个对话而不是一个片面的讲座。它将评估转变为头脑，并讨论增长和发展，而不是判断和评级。除了人力资源部门的需求，员工的成长不是我们真正想要的吗？——Michele Markey，SkillPath
12.改变你的心态
对我而言，这完全取决于你如何看待它。如果你认为它们是消极的，那么猜猜是什么，这是一种消极的体验。但是如果你选择专注于积极因素，那么它就会产生积极的影响。我不是说要完全忽视消极方面; 你必须尊重并找到对付它的方法。但对于普通员工而言，您所宣传的是您所获得的。——Adam Mellor, ONE Gas, Inc.
13.提供实时反馈
对任何人的反馈最好是温暖的。这包括尽可能地立即关注反馈的影响。稳健的一对一节奏是高增长公司庆祝胜利和快速解决问题的关键。两者都对激励积极的关系，激励行为和纠正问题至关重要。——Stacie Mallen, CampusLogic
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Changing The HR Game: 13 Ways To Make Performance Reviews Less Stressful
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Josh Bersin谈2019年人力资源科技发展趋势
文/Lesley Arens 译/杨喆
人力资源技术市场正在飞速变化，人们开始关注生产率、员工体验、福利以及人工智能的无限潜力。在Unleash18的第一个演讲中，Josh Bersin分享了观点，并强调了下一年的大趋势。
以下是世界知名的行业分析师和德勤会计师事务所的创始人Josh Bersin的分享：
从自动化到生产力的巨大转变
多年来，Bersin举办的Unleash大会关注于人力资源技术自动化和人力资源实践的结合，并涉及各个方面：工资发放、学习管理、绩效评估、薪酬……尽管这些让多数公司夜不能寐，但如今的商业热点就是生产力。
为什么？
因为今天我们在灵活、网络化，且以团队为中心的组织中工作，有太多的事情压得人们无法喘息。所以下一个挑战是：建立能够提高生产力，帮助人们、特别是团队完成工作的人力资源软件。
从人力资本管理、人才管理到人力资源管理，时代的主题不断在改变：20世纪90年代至21世纪初是自动化和实践驱动的解决方案；2004年至2012年是一体化；2012年至2017年是文化、环境、领导力和契合度；今天的主题则是绩效和团队。
Bersin宣称在经过九年的经济增长后，人力资源技术现在的状况仍旧窘迫：所有的工作都或多或少的被技术影响，但奇怪的是，尽管现在工作的更久，也有了更多的工具，但是即使是发达国家，生产力依旧持续滞后。
这会造成什么？
首先，员工会很疲惫，他们不停的处理电子邮件，整天与不同时区的同事开会（已经有一些公司正在改变政策，鼓励人们早晚去健身房）。数字化转型是围绕着人的，是聚焦于客户的，而不仅仅是关于技术。这也解释了为什么员工敬业度滞后了，因为在工作中，人们更多关注的是“把事情做完”，实际上工作效率和敬业度之间有着非常明显的联系。
其次是信任问题，这影响到绩效以及员工对雇主的期望，即使在技术型企业里，也存在着巨大的信任危机。
人力资源技术对企业而言至关重要
在人力资源技术上的投资是惊人的，有大量的供应商(Josh Bersin称约有1600家甚至更多)，和许多大公司都致力于开发人力资源技术，来帮助人们完成工作，其中有微软、linkedIn、Facebook、IBM、谷歌、亚马逊、cornerstone、SAP……
比如LinkedIn发布了ATS Talent hub和一套人工智能招聘工具，可以在职位发布时就能预估到，会有多少人申请这份工作。现在的人力资源科技市场十分复杂，有众多因素交互影响，一场争夺最佳用户体验的战争正在进行。
招聘是人力资源领域最大的市场
在这场激烈的人才、雇主品牌、战略资源争夺战中，企业往往会投入大量资金。许多招聘正在通过聊天机器人变得更自动化，而技能型职位的招聘正在因为开源工具、复杂的候选人追踪系统(现在称为招聘管理系统)和更匹配的评估，而发生革命性变化。
当前领域的变化延长了人才发展周期，并创造出一系列基于人工智能的新型智能人才应用。与此同时，招聘问题正成为一个发展问题：由于人才缺乏，企业需要与竞争对手争夺员工，人才市场压力重重，退休员工也重新回归职场。
人工智能时代已经到来
人工智能可以帮助人们做其想做，但力不能及的事情。
例如，Xander分析员工情绪：为员工提供工具，使企业明确员工信息并有效的响应；通过热量地图监测影响留存率的因素；基于结果提供反馈,使企业有意识的进行改善行动；以此来帮助公司提高员工满意度、绩效和留存率。
或者Compass，它是一种新的人工智能驱动的态势感知工具。但需要注意的是:如果你的人才战略并非为了吸引多样化的候选人而设定，那么人工智能也会如此。这就是为什么最近亚马逊关闭了它的人工智能招聘系统:这个工具在一定程度上歧视女性。
再比如Glint，它引入了AI-for-HR的智能警报，实时预测风险型员工的商业影响。
还有 Laszlo Bock(前谷歌人力资源专家)的新创企业humu：将机器学习和科学“有感情”的进行结合。
人力资源技术与福利工具将是下一个引爆点
首先，因为我们需要工具来提高生产力，减少认知过载。其次，人们还需要一些工具来帮助他们改善健康、保持专注，福利已经从健康问题变成了生产力问题。
我们进入了一个重视员工体验的新世界，因为每个雇主都想让员工的生活更美好。为了吸引员工的眼球，这场争夺产生了一种新型的人力资源技术架构——并创造出一些新事物，让人们更容易获得他们所需要的东西。
原文链接：#Wrap-Up Unleash18: HR Technology 2019: Disruptions Ahead
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使用AI进行广告营销和人力资源，AnyMind筹集1340万美元
文/Jon Russell
AnyMind Group是一家总部位于新加坡的公司，在网络广告，人力资源和营销方面使用人工智能，已经投入了1340万美元的战略投资，以追求日本和其他亚洲市场的增长。
这一系列B轮由日本消息应用公司Line和Mirai Creation Fund领导，后者由丰田等公司支持。之前的支持者JAFCO和Dream Incubator也参加了。
双方没有披露该轮融资的估值，但知情人士告诉TechCrunch它认为AnyMind的预付款为2亿美元。AnyMind拒绝发表评论。
AnyMind集团是一家控股集团，成立于今年，旨在管理其最初的风险投资AdAsia--其使用AI为出版商和广告商提供广告解决方案 - 以及其新业务TalentMind（HR）和CastingAsia，影响力营销。去年，AdAsia增加了1200万美元，然后在三个月之后增加了日本新闻应用Gunosy的战略投资。
该公司成立于2016年4月，由日本首席执行官 Kosuke Sogo， 日本MicroAd 在亚太地区担任常务董事 ，以及曾在MicroAd Vietnam工作的首席运营官Otohiko Kozutsumi创办，两人都雄心勃勃，他们的发展计划雄心勃勃。
事实上，尽管不到三年，AnyMind表示自2017年初以来一直盈利。它表示2017年的总收入为2600万美元，高于之前一年的1290万美元。Sogo在接受TechCrunch采访时表示，他预计今年的收入将比2017年增长一倍以上。他补充说，该公司首先关注的东南亚占据了收入的最大份额，一年日本经营拉动剩余的30％。
如今，该公司在越南设有12个办事处 - 包括一个产品开发中心 - 其服务遍及亚洲的11个市场。它拥有约330名员工，比18个月前的90名员工高，并为其三个业务部门的1,000多名客户提供服务。
虽然它似乎不需要钱，但AnyMind表示它热衷于这项投资可以带来的联系。这将包括与Line合作 - 这是日本最大的消息应用程序，并且在整个东南亚地区广受欢迎 - 在数字广告方面的机会，并利用Mirai基金的投资组合公司提供广告和营销计划。
“我们在过去的两年里经历了巨大的增长，现在正在寻求进入下一阶段的进展 - 扩大我们所处地理位置和行业的市场份额。自2017年1月以来我们一直在盈利，我们对这一轮的关注是选择可以将我们带到下一个级别的投资者，“Sogo，AnyMind的首席执行官，在一份声明中说。
Sogo称，公司正在寻求类似的战略收购，它看到了互惠互利。这些可能会集中在日本以外的亚洲其他市场。他补充说，AnyMind还希望明年能够进入印度和中东等其他市场，并开发基于AI技术的不同软件。
此外，Sogo谈到了他将公司上市的计划。这种情况没有改变，他乐观地认为它可能在“2020年左右”发生，潜在的目的地可能是东京，纽约或香港。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接： AnyMind, which uses AI for advertising, marketing and HR, raises $13.4M
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[很牛] 获200万元创明道种子投资，打造中国企业教练平台
10月24日消息，定位于中国企业教练学习服务平台“很牛”宣布完成200万元种子投资，本轮由创明道资本投资，服务核心是为中国企业提供专业教练学习服务。很牛由行动教练创始人季益祥与高利刚联合创立，CEO高利刚是连续创业者，曾是笔记侠联合创始人，本轮融资完成后预计将完成后续新一轮融资。
企业教练这一概念来源于欧美企业市场，世界500强企业超过80%都会为员工购买这一服务，与传统企业培训不同，目前企业普遍接触的企业教育专注点在知识教育、能力培养，是由“未知”到“已知”的教育过程；企业教练则是面对企业核心员工，以教练1对1模式，帮助核心人员在面临实际管理、业务问题时，获得决策和培训支持，属于由“已知”到“知行合一”的教育模式。
定位于企业教练的很牛希望通过互联网平台模式，降低原有企业教练培训的高昂成本，解决1对1模式下覆盖人群少、教育成果有限的问题。
高利刚介绍，企业教练在企业中价值在于，帮助企业管理者或核心员工，就实际问题实现长期培养和咨询服务。例如针对销售业绩问题，教练会帮助学员思考目标拆解，当下和未来可能遇到的问题，一同思考解决办法，基于实践过程中的调整与反馈，学员可以在实际工作中提升能力、实现价值。
传统企业教练模式为1对1，讲究结果导向，教练教学效果由学员实际工作表现挂钩，这也就决定了传统模式下企业教练成本高昂、人群覆盖效率不高。以某国际知名企业教练2天高管培训为例，每个学员需要4万元培训费。很牛团队则思考，是否能将互联网模式引入，实现低成本、大面积地覆盖企业学员。
在着手前，高利刚与团队对行业问题进行了剖析：
1、中国企业教练市场首要核心是课程问题，传统课程来自于海外机构，包括埃里克森、共创式教练、美国领导力发展中心（LMI）等，国内本地化课程较少；
2、专业教练数量不足，国际教练联盟（ICF）研究结果显示，全球专业企业教练有53300人，在中国ICF注册认证教练仅有411人，在大陆地区MCC（大师级教练）更是不超过4位；
3、其次是服务模式，需要改变纯线下培训模式。
为此，很牛通过“引进+自研”的方式打造本地化课程，一方面通过与海外机构合作，继续引进版权课程并本地化，很牛自己也开发了《行动教练》，同时平台拥有超过200位认证教练，模式上很牛通过线上音频、视频资料，通过线下分享会实现学员教育，同时基于长期维护，不同学员每月或每周都将得到教练一次沟通交流，平均每两周就有一次线上90分钟面谈，对遇到的实际问题进行反馈，每隔12周进行量化评价，提出指导建议，根据成果做教练效果评价。
高利刚表示，在线教练服务的优势是成本低，在线服务避免了教练长期出差成本，打破了地域限制和时区壁垒，提高了教练多元化选择和匹配度。简单来说，很牛通过线上培训与沟通，结合线下面授实现“知行合一”的企业教练服务，通过长期沟通，持续对学员提供专注服务。
团队方面，创始人季益祥是行动教练创始人负责公司整体战略方向的制定与把控，包括课程、师资等内外部资源的整合，很牛CEO、创始人高利刚是连续创业者，负责公司人才团队、产品开发及业务运营的整体管理与协调。
原文链接：很牛获200万元创明道种子投资，打造中国企业教练平台
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社交招聘软件Teamable获500万美元B轮融资
Teamable是一款利用员工社交网络进行招聘的软件供应商。今日这家公司获得了500万美元融资，投资方包括新投资人Foundation Capital，以及True Ventures和SaaStr Fund两位现有投资人。
这家创企还宣布收购Simppler的参考推荐引擎和招聘匹配软件。Teamable的联合创始人兼首席执行官Laura Bilazarian拒绝透露本次交易的具体细节，但表示会利用新获得的500万美元融资，完成这次交易。
相关数据表明，Simppler已经从Foundation Capital、Greylock、Vertex Ventures等投资人那里获得了320万美元融资。这家公司和Teamable相似，由Vipul Sharma建立于2013年，Simppler利用现有员工的社交网络建立一个推荐平台。根据Sharma的领英数据，他曾在Evenbrite负责机器学习事务，去年他还在Indeed担任过工程主管。
Sharma和Simppler的团队并不会加入Teamable。
Teamable利用Gmail、Facebook、GitHub以及其他社交媒体，将员工的联系人集中到用人单位那里，并关注有潜力的候选人。Spotify、Lyft这些公司都在使用Teamable，员工和候选人之间的关系也能促成招聘。Teamable表示其社交招聘算法能提供更高效的招聘流程和多样化的候选人。
“我并不认为候选人喜欢现有的招聘方式——投完的简历杳无音讯。同样我也不认为企业喜欢现有的招聘方式，因为用人单位只是通过职位描述来碰运气，他们并不一定会遇到合格的求职者。”Bilazarian说道。
“与其让人事处的几个人帮你审核一大批候选人，你却不知道公司里有真正了解候选者的人。Teamable的精准度非常高，它通常是在5个候选人里选一个，而不是200人选一人。”她补充道。
原文链接：社交招聘软件Teamable获500万美元B轮融资
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自由职业雇佣平台Fastwork获戈壁创投领投A轮480万美元投资
10月23日消息，在线自由职业雇佣平台Fastwork于近日宣布已获得跨境风险投资公司戈壁创投领投的A轮480万美元投资。
Fastwork是一家在泰国和印尼开展业务的在线自由职业雇佣平台，此前还曾获得Vickers Venture Partners，LINE Ventures和Partech Partners的资金支持，截至目前，融资总金额达到550万美元。
戈壁创投东南亚投资合伙人Arya Masagung表示：“中小型企业在该地区的新兴市场正以前所未有的速度增长，也因而缺乏足够的技术人才支持其发展速度。所以，像Fastwork这样，能够帮助在中小企业、自由职业者和外包机构之间架起桥梁的自由职业雇佣平台，备受企业追捧。”
Fastwork是由一群来自硅谷和纽约的工程师和企业家于2015年创建。该公司致力于帮助东南亚的公司和雇主发现并雇佣自由职业者。公司负责人在一段采访中表示，该地区有超过30万家企业使用了其平台提供近22,000项服务，服务内容涵盖平面设计、在线销售、影响力销售、网页开发和应用开发的数据输入等。
对于自由职业者而言，该平台可以随时随地帮助他们收集薪资，推广他们的服务，管理订单，交换文件并与客户沟通。
除了提供支付系统之外，平台还使用了名为Fastwork Score的专有算法来对自由职业者的数据进行定量和定性地筛选并排名，从而缩短用户找到合适匹配的时间。自2017年12月以来，Fastwork的收入已增长1100％，目前在印度尼西亚和泰国雇用了50多名员工。
最近，该平台还推出了Fastwork Pro和Fastwork Enterprise两种优质服务。平台中处于前1%的最优秀的自由职业者、代理商会被选中提供高质量服务，并为处于成长阶段的用户提供大型项目。
原文来源：自由职业雇佣平台Fastwork获戈壁创投领投A轮480万美元投资
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2018中国人力资源科技博览会（HRTechChina XPO）正式启动，11月16日在上海举行，诚邀参展观展
2018中国人力资源科技博览会（HRTechChina XPO）将于11月16日周五在上海浦西四季酒店3F&5F举行。
科技的迅猛发展，在短短几年的时间，几近颠覆了各种行业，我们可以想象5年前我们的生活是什么样的状态。我们记得2014年的时候我们还是在讨论云存储的安全问题，是否要用HRSAAS的问题。5年前我们还无法想象便捷的移动应用如同基础设施一般成为生活的一部分。
工作亦如此！变化之大，使得我们积极拥抱科技，使用科技改变工作。
今年我们更是看到更多的HRTech企业开始快速发展的时期，更多的资本进入，更多的HRTech同仁促进，多年如一日的HRTech创新者、创业者们让HRTech变成企业的一把利刃。
正值年终，更多企业需要进一步了解最新HRTech的产品、最新解决方案、新科技发展趋势、行业内的最佳实践等，HRTechChina特别发起HRTECH EXPO 2018的博览会，旨在搭建平台，拉近企业与机构双方，更直接更有效的沟通交流，从而实现多方的共赢。
同时我们还发起HRTech Top100的评选，发现和挖掘行业中的具有影响力的HRTech人物，他们可能来自企业HR高管、行业创新创业者、投资人、专家学者、政府官员等详情可以参考评选内容。
本次博览会我们秉承HRTech、FUN、Future 的原则设计了整个展区和论坛，邀请全国的HR科技同仁汇聚一堂。
2018中国人力资源科技博览会
时间：2018年11月16日周五 9:00-17:00 接待签到：8:30-15:00
地点：上海浦西四季酒店3楼&5楼 签到处：3楼注册大厅
规模：2000-3000 专业HR科技达人
适合人群：CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR总监经理、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等
官方网站：http://expo.hrtechchina.com
博览会内容精彩纷呈，形式丰富多样，集中展现中国HR科技最新成果，提供中国HR科技最佳解决方案。
HR可以获得最新科技趋势，了解HR科技产品服务，采购决策最佳机会（点击获取门票）。
HR科技服务机构可以获得最佳的机会展示，呈现，推广，获取客户，赢得市场，取得先机，树立品牌，提高知名度。
同时博览会将超过2000位专业观众参会，超过50场中国人力资源科技最优秀的分享，5个分论坛，超过40位顶级嘉宾参与。
本次博览会设置科技展区、专业论坛、游艺区、HR科技集市、中央舞台、TOP100人名人墙、直播访谈区等精彩内容。
参展合作：Annie 索取参展手册(展位有限，欢迎咨询)
微信：186 2129 2818
邮件：annie@hrtechchina.com
参会咨询：小科 小沙 直接报名即可
微信：18616818246 / hrsalon
邮件：expo@hrtechchina.com
其他合作，请联系expo@hrtechchina.com
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LinkedIn创造未来职场世界--LinkedIn Talent Connect 大会核心观点及概要
文/Josh Bersin
译/杨喆
本周我花了三天时间参与了LinkedIn举办的Talent Connect，此次大会中分享了许多内容，但其主题几乎都是围绕着：作为一个端到端（end-to-end）的人才方案公司，LinkedIn切实的帮助着HR与专业商务人员解决最为紧迫的人才挑战。
挑战：
正如Jeff Weiner在演讲中所言，经济图谱表明了压力所在，软技能和专业技能供不应求，在领英所拥有近6亿的人员网中能够清晰的看到问题的严峻性：招聘比以往任何时候都要艰难，越来越多的公司开始通过培训来解决技能缺口(我曾进行过一系列的小组讨论，寻找能使招聘与学习更好结合起来的方法，以此弥补技能缺口) ，为了解决这些问题，LinkedIn开始了行动：
1.收购Glint
第一个重大事项是收购Glint，LinkedIn多年来一直是Glint的忠实用户。为了帮助客户改善员工敬业度，提高员工体验，LinkedIn决定大举进入员工调查和情感分析市场，而Glint正好拥有广泛的调查、参与、分析和绩效管理工具。据我估计，LinkedIn将极大推动Glint在市场上的增长，如果你读过我的其他文章，你会发现更多潜在的可能性。
2.推出Talent Hub
在招聘领域， LinkedIn凭借其标志性的招聘产品占据了主导市场份额，并且又发布了一个求职者追踪系统。ATS对于招聘经理和招聘人员而言必不可少，而现在他们只需使用LinkedIn，就能管理简历、应聘者、面试，并由此收集的所有数据。这将有可能改变ATS市场，也许在一段时间内，它只在中小型企业中发挥作用，但随着时间的推移，应运的范围必然会不断扩大。
LinkedIn还宣布与Oracle Taleo建立了招聘系统连接（Taleo是市场上最流行的企业申请者跟踪系统之一），这使得Taleo客户与LinkedIn招聘人员有了更紧密的合作，也反映了LinkedIn在市场上巨大的影响力。
3.发布Talent Insights
对于像我这样喜欢数据的人来说，Talent Insights是LinkedIn发布过的最令人兴奋的产品之一。几乎与我交谈过的大公司都在关注数据：应该将放技术团队放在哪里？什么技能是紧缺的？薪酬或人才品牌属性如何比较？劳动力何时何地发生变化?诸如此类的问题目前在商业领域是生死攸关的，而LinkedIn现在提供了一个神奇的工具来帮助公司解答这些问题，使你可以审视总体的人才库，劳动力的技能、区域或其他方面，也可以审视你的公司。
在某种程度上，Talent Insights回避了这样一个问题:你公司内部的人力资源管理系统是否即能检索员工信息的最精确系统，现在你可以真正的了解你的员工，并鼓励HR经理让员工完善其个人资料。
对于招聘和人力资源规划的相关人员来说，Talent Insights能够提供那些过去只能通过ADP才能收集的数据，所以招聘人员、CHROs、分析师可以利用这些数据来真正的了解员工动态位置、技能、性别和工资差异，从而做出更明智的决策。
4 .开展多元化研究
多样性已经成为今年严峻的人才挑战之一，许多公司都在确保晋升与薪资公正透明的基础上，致力于寻找更加多样化的候选人，并且不断的消除存在于工作流动性、发展和人才决策方面的偏见。LinkedIn的新工具Diversity Insights是Talent Insights的一个应用，它为整个人才循环带来更多样的信息。在招聘中，你会更明确的看到竞选和职位描述对性别和其他因素的影响，从而去反省如何消除相关的偏见。
此外，LinkedIn Learning上发布了3个世界级的多元化培训项目，也对问题的解决拓宽了思路。
5.更多的AI应用
LinkedIn展现了一些我以前从未见过的招聘人员新特征，通过ATS和招聘人员的结合，公司可以在发布一份工作之前，预估该职位的信息能推广到多少应聘者，你可以提前看到能吸引到的求职者类型，这个系统也为招聘人员提供更多有意义的建议。对于LinkedIn来说，人工智能并不是一个时髦的功能，而是数以百计的小玩意，它们使得系统更智能、更有针对性、更易使用。
6.LinkedIn Learning引领职场增值
早在领英收购Lynda之前，我就已经是LinkedIn Learning的粉丝了，之后又不断革新了体验，并将LinkedIn Learning融入到整个社交体验中。最近，领英推出了Learning Pro，可以让公司发布自己的视频和其他形式的内容。正如我在几周前发布的一篇文章中所描述的，这一切将LinkedIn带入了学习体验平台的领域。
此外还有更令人兴奋的事情：打开LinkedIn的技能库来学习，使你不仅能分析所在组织中的技能，而且能够将LinkedIn Learning 程序与你团队中的技能缺口、期望相结合。
技能是当今成功不可或缺的，在过去我们常用工作经历、水平和薪水来评估自己的职业，但今天更重要的是你要知道如何去做。最新研究表明，经验正逐渐成为成功的首要标准：公司想知道“你有什么能力”，LinkedIn Learning正是为此而设计(明年有可能还会添加社交功能)。
本周，我与Workday的高级副总裁格Greg Pryor进行了一次有趣的谈话，我们相信如今成功的千禧一代和GenZ员工正在通过学习一切可能的知识，来“对冲”下一次衰退的风险。他们正在建构自己的技能和能力库，因为他们知道，当下一次经济低迷来袭时，自己随时可能失业。在未来需要每个人都不断提高技能、掌握新技能，并不断提升自己。LinkedIn很清楚这一点，这也是LinkedIn Learning存在的原因。
LinkedIn已经成为一家企业人才解决方案公司
记得第一次在LinkedIn工作时，我不断地提醒产品团队，他们的系统对于参与性、绩效管理、人才流动、职业管理、学习和内部协作是多么的有价值。这些愿景现在都成为了现实：随着ATS、Glint、Talent Insights的引入，以及候选人日程安排、分析、多样性管理和品牌建设等功能的新增，LinkedIn已经在人才解决方案市场上占据一席之地。
如今的LinkedIn不可忽视：招聘市场规模超过4000亿美元；L&D市场超过2000亿美元；参与、性能和分析工具市场达数百亿美元。我要向LinkedIn的整个团队以及Dan Shapero致敬，他带领LinkedIn进入了市场中最热门的领域，并且创造出能够真正满足公司的需求的优秀产品。
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给自己植入芯片你愿意吗？人类来到了智能时代吗？--YY董事长今天宣布在自己体内植入芯片
据最新消息，为李学凌“植入芯片”的，是一家名为Airdoc人工智能医疗创业公司。
“这个设备是雅培的，”Airdoc公司高管表示，“这只是我们提供的一套解决方案中的一部分。所有FDA、CFDA审批过的三高和痛风传感器我们都支持。”
什么意思？
据介绍，Airdoc正在构建一整套的慢病管理与健康监控的解决方案，通过相关的医疗传感器，比如上面提到的雅培血糖监测传感器，来获取人体相关的健康指标。
然后，再通过人工智能算法，挖掘这些数据与人们饮食运动的关系，为用户提供一些饮食运动方面的建议，来帮助用户进行疾病/生活方式管理。
Airdoc创始人兼CEO张大磊进一步解释说：
咱们是基于用户角度，帮每一个人建立饮食和血糖血压痛风之间的完全个性化模型，告诉每个人该怎么吃(每一个人基因和肠道菌群都不一样对营养元素吸收都不一样)。
通过个性化模型调整饮食直接控制当前用户的三高和痛风，过去一年多咱们做的临床试验出组后一定比例的三高用户就不再需要那么多药物，只要遵循他自己的个性化饮食指导就可以。
探针部分不重要，各个厂家的都可以。所以咱们这个和其他监测探针的关系就是雅虎门户和今日头条的关系。
“这套系统，不仅仅能够给患者使用，身体健康的人也能使用，作为一个监控自己身体健康状况的工具挺好用的。”Airdoc公司高管表示。
据说这也是一个内部孵化的项目。
以下为新闻原始报道
从朋友圈得知，10月22日，欢聚时代（YY）联合创始人、董事长兼CEO李学凌在朋友圈晒出身体植入芯片的经历，并表示这样可以“更好地了解自己”。李学凌称，这是里程碑的一天，未来会有更多的人在身体里植入芯片。
感谢LMS提供朋友圈图片。
实际上医用芯片植入体内监测生命体征的案例并不罕见，人工智能与医疗的成功结合也在不断振奋人心。
当然，另一方面，不仅国内对可植入人体芯片的新闻反响剧烈，早在去年，可植入芯片就曾成为全球性头条新闻。当时瑞典科技公司Epicentre让员工自愿选择用可植入芯片代替刷卡。紧随其后美国威斯康辛州的一家科技公司Three Square Market也推出了这一举措。
这两起事件同样引起了人们的担忧，很多人担心这些芯片可能让员工被跟踪，或让公司能掌握他们的工作效率，如能够记录他们一天使用了多少次卫生间。
但是据相关人士称，这更多的是科幻小说的描述，而不是真正的隐私风险。这种芯片有可能被用来追踪去卫生间的次数，但只有在员工要求刷卡进入卫生间的时候才会出现这种情况，这种功能也可以通过普通的刷卡来进行追踪。
目前这些公司所植入人体的微芯片，并不比最近20多年来在大多数家庭宠物的脖子上植入的芯片复杂得多，它更多地是利用一种近场通信（英语：Near-field communication，NFC）技术，又称近距离无线通信，是一套通信协议，让两个电子设备（其中一个通常是移动设备，例如智能手机、植入人体的芯片）在相距几厘米之内进行通信。
植入的RFID芯片与标准办公钥匙扣或交通卡上的RFID芯片没有什么不同，它只是为客户提供了一个独特的标识符而已，芯片可以在靠近门或付费点的扫描仪上读取信息。虽然植入皮肤中是一种方法，但现有的可穿戴式产品（如NFC 戒指）完全可以替代。
不过，开发人员正在开发更多人体芯片的应用场景，相关法律也在逐步完善。
而人们在科幻电影中见到的“超级人类”实际上还有待进一步开发研究，例如脑芯片。Kernel是一家探索如何将芯片植入大脑的公司，它的创建者Bryan Johnson在2017年里斯本的网络论坛上称，Kernel公司第一步想要设计出能够帮助人类对抗疾病的芯片，而且希望未来能够借助芯片让人类大脑获得超人般的能力。
同时他还在Johnson在网络论坛上称：“我预计在大约15到20年时间里，我们将打造出足够强大的大脑工具，找到所有问题的答案。比如说，人类能否拥有完美记忆？能否删除记忆？能否加快学习速度？能否实现脑对脑交流？设想一下，如果你想要体验18世纪的美国西部牛仔生活，你只需在大脑中创造一段经历。”
墨尔本大学工程学院计算与信息系统系的研究员赫夫南（Kayla Heffernan）认为，植入芯片之所以还没有被人们普遍接受，归根结底是个“先有鸡还是先有蛋的悖论”。“人们不理解芯片的作用，因为芯片的用途还不够广泛，用的还不够多；但是有因为市场还不存在，所以设备的使用率还非常低。”
相信随着市场、世界的改变，人们对于植入芯片的接受度会大大提高，届时对于风险隐患与受益度的衡量也不再是以我们目前的眼光。未来，绝对是人+芯片的超级人类世界，唯有通过科技增强生存能力，主动进化。
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头条
2018数字人力资源科技奖（Digital HRTech Awards 2018）评选获奖榜单揭晓！
2018年10月17日上午，由中国人力资源科技HRTechChina特别发起的2018数字人力资源科技奖（Digital HRTech Awards 2018）评选颁奖仪式于北京金茂万丽酒店成功举行！
数字化不是将来时，也不是展望的阶段，而是正在进行时，科技的快速发展，使得我们有大量的数据和信息产生，人力资源毋庸置疑是巨量数据产生的核心之一，人力资源科技的发展使得数据和信息的收集整理处理变得更加容易和便捷。也正是这些看似纷乱复杂的大量数据使得人力资源工作能够更好地为业务和商业未来发展提供强有力的依据和判断。
在诸多数字人力资源科技的实践案例中，我们能够看到企业的投资得到了显而易见的回报，并且在竞争中拉开越来越大的差距。组织需要更加主动地拥抱这些变化，数字化带来的巨大收益正使得领先者能够更快速地应对变化和挑战，从而加大这个差距！
HRTechChina 发现了在中国市场数字化的快速变化，与当前移动互联网和独特的中国互联网环境有着密切的联系，也是中国HR科技能够快速进入移动互联网时代的重要的因素。
根据这个显著的特点，HRTechChina特别发起 Digital HRTech Awards 2018 数字人力资源科技奖的评选活动。
数字人力资源科技奖——机构奖
数字人力资源科技奖——企业最佳实践奖
北京京东世纪贸易有限公司
京东于2014 年计划建设人力资源共享服务中心，2015 年9 月，集团总部一站式大厅建成，并逐步在各区域建设一站式服务大厅，京东人力资源共享服务中心服务在全球范围内对内进行HR服务，目前共有正式员工67 人。
京东人力资源共享服务中心由员工服务组、薪酬绩效服务组、人力资源系统管理组、数据分析组、质控及业务规划组、海外SSC 组、员工关系组构成，整体负责HR 运营工作，并致力于为员工提供更加简单、高效、有趣的HR 服务，员工对人力资源共享服务中心的服务满意度普遍较高，2017~2018 年共服务约17 万人次，满意度高达99.6%。
2017~2018年京东人力资源共享服务中心在公司科技引领的战略指导下，通过信息化建设，进一步提升服务质量，开启HR2.0 智能化时代。随着人力资源信息化建设项目的开展，京东的HR 信息化水平实现跨越式发展，上线项目高达20+ 项，超越往年信息化项目总和，并被评为京东集团人力资源三大优秀项目之一。
宜信
宜信作为一家 Fintech 企业，技术是公司得天独厚的优势之一。 宜信 HRSSC 借助和整合企业内部多项技术资源，使 Fintech 成功转化为 HR Tech，在向 Digital HR 转型的路上大踏步向前探索。 同时，宜信作为金融科技企业中少有的将精益六西格玛与金融业务实践深度融合的企业， 其战略支持团队也为宜信 HRSSC 提供了以 DMAIC 为核心逻辑的精益六西格玛管理方法论， 结合宜信 HRSSC 团队一贯倡导的产品思维和设计思维，推出了一系列更科学、更优化、可持续的最佳实践。
成为“数字化企业”是宜信重要的战略目标之一。公司人力资源团队将致力于在 2 年之内建立覆盖全国的共享服务中心，以数字驱动，从事务管理向服务管理转型，利用新的技术和运营 模式，实现 HR 运营的业务优化、流程自动化、提升效率和改善员工体验。
上汽大众汽车有限公司
“上汽大众HR在线”（简称HRWECHAT），是上汽大众实施的一站式人力资源综合服务平台，为上汽大众36,000多名员工打造了全职业生涯的在线生态体系。该平台以“服务中心”、“i-学习”、“大众故事”、“经理桌面”四大模块为主，实现了企业文化，人员服务，培训发展，绩效管理等多项业务流程的线上化，既满足了员工多样化的在线服务需求，也成为了企业文化、雇主品牌及员工沟通的全新平台。曾获第三届上海信息化最佳实践奖（上海市经信委）、全国学习设计大赛2017年全国企业学习项目设计优秀奖、最具人气奖。
其主要功能“服务中心”，由公司财务认定节省沟通设备（电脑）一次性投入约1000万，年节省沟通耗材约100万元；降低人工成本约500万元，减少纸质耗材费用约100万，每年为企业节省近千万的各类成本。
“i-学习”培训管理模块自2017年7月上线至年底，共提供在线学习资源648项，在线学习人数达到15093人，在线学习次数达到63844次，在线学习时长达到134676分钟，累计节省培训费用近450万元。
数字人力资源科技奖——产品奖
析源数据科技（北京）有限公司
析源数据科技（北京）有限公司是一家互联网时代的企业成长顾问，于2014年01月15日成立。公司通过旗下六点一刻品牌，运用“智能诊断+轻咨询”模式，为企业提供组织诊断和人力资源管理解决方案。
组织健康在线诊断平台是六点一刻积累多年行业数据库和实战分析模型基础上研究开发的在线组织诊断产品，帮助企业快速诊断组织健康和人力运营效率，预警人力编制和成本回报的临界点，制定基于数据预测的人员编制模型，让量化人力资源分析及时反馈到人力运营和管理决策中，提升组织效率，驱动企业高速成长。
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