-
![]()
观点
大数据云安全策略4大窍门
【文章来源：网界网】
云计算与大数据的结合可以说是天作之合。大数据需要灵活的计算环境，而后者可以快速、自动地进行扩展以支持海量数据。基础设施云可以精准地提供这些需求。但是无论什么时候对云计算展开讨论，我们都无法回避以下问题：
针对大数据的云安全策略是什么?
当在大数据使用案例中提及云安全策略时，我们希望任何安全解决方案都能够在不影响部署安全性的情况下提供与云一样的灵活性。在将大数据转移至云上时，以下四个小贴士可以让用户既能享受到云计算的灵活性又能获得严格的云安全策略。
1、将敏感数据加密(强烈推荐)
数据加密将会为你的云基础设施建起一堵“虚拟的墙”。部署云加密措施被认为是首要步骤，但是它们并不适合所有的解决方案。一些加密解决方案需要本地网关加密，这种方案在云大数据环境下无法很好的工作。还有一些解决方案(例如，由云服务提供商对数据进行加密)会迫使终端用户信任那些拥有密钥的人，而这些本身就蕴藏着危险和弱点。
近期的一些加密技术，如分裂密钥加密，都非常适合云计算。用户在享受基础设施云解决方案提供的优势的同时又可以将密钥保存在自己手中，让密钥处于安全状态下。为了能够让你的大数据环境获得最佳的加密解决方案，建议使用分裂密钥加密。
2、寻找在结构上能够扩展的云安全解决方案
在大数据当中，结构的每一个组件都应该能够扩展，云安全解决方案也不例外。在选择云安全解决方案时，用户需要确保它们在所有跨地区云部署点中都能够发挥作用。此外，它们在大数据基础设施当中必须要能够高效地扩展。表面上，这并不涉及硬件问题。但是由于硬件安全模块(HSM)不具扩展能力并且无法灵活适应云模式，因此它们不适合大数据使用案例。
为了获得必要的扩展性，建议使用专门针对云计算设计的云安全解决方案，它们的安全性可以等效(甚至是超过)基于硬件的解决方案。
3、实现最大程度的自动化
云安全架构无法轻易扩展这一因素导致大数据云计算机的研发受挫。传统加密解决方案需要HSM(硬件)单元。勿庸置疑，硬件部署无法实现自动化。
为了让云安全策略尽可能地实现自动化，用户应当选择虚拟工具解决方案，而不是硬件解决方案。用户需要明白可用的API(最好是闲置的API)也是云安全解决方案的一部分。虚拟工具加上闲置的API能够在云大数据使用案例中提供所需要的灵活性和自动化。
4、对数据安全永不妥协
虽然云安全通常十分复杂，但是用户在大数据部署当中还是会发现一些“安全捷径”。这些“安全捷径”通常貌似能够回避一些复杂设置，同时保持大数据结构“不受伤害”。
一些客户可能会使用免费的加密工具，并将密钥存储在硬盘(这种做法非常不安全，可能会导致加密数据被暴露在任何有访问虚拟硬盘权限的人面前)，有些客户甚至不采取加密措施。这些捷径肯定并不复杂，但是很明显，它们并不安全。
在涉及大数据安全性时，用户应当根据数据的敏感程度进行分类，然后对它们采取相应的保护措施。在一些案例当中，结果往往是戏剧性的。并不是所有的大数据基础设施是安全的，如果处于风险当中的数据非常敏感或是属于管制数据，那么用户可能需要寻找替代方案。
针对大数据的云安全策略
只有为数据建立了最为严格的安全标准，大数据才能够不断地享受着由云计算提供的可扩展性、灵活性和自动化。加密被认为是保护云(大)数据的首要步骤。分裂密钥加密和同态密钥管理等新技术应当投入到保护敏感数据当中，同时用户还需要严格遵守HIPAA、PCI等规章制度。
-
![]()
观点
社交招聘，缩短求职者与招聘的距离
【文章来源：新人力 作者：胡可】
摘要：在社交网络时代，企业的人才招聘正面临诸多挑战，包括核心人才求职冰冻化、招聘渠道碎片化等。招聘渠道碎片化是指目前市场上的招聘渠道正日益多元化，社交招聘、猎头服务等新老渠道如何有效整合，实现人才招聘的高效率，是HR在2014年面临的难题。
在社交网络时代，企业的人才招聘正面临诸多挑战，包括核心人才求职冰冻化、招聘渠道碎片化等。核心人才求职冰冻化是指随着全球经济危机的不断深化，优质人才对更换工作将更为审慎，他们在传统招聘网站上的简历更新将更为保守，由此企业要找到这批人才的难度将加大。招聘渠道碎片化是指目前市场上的招聘渠道正日益多元化，以往单纯依靠传统招聘网站即可“包打天下”的局面已经瓦解，社交招聘、猎头服务等新老渠道如何有效整合，实现人才招聘的高效率，是HR在2013年面临的难题。
绕过“冰冻化”这道坎
“职场潜水员”是招聘经理很熟悉又遥不可及的群体。这些职场中“简历冰冻化”的被动求职者是企业最希望招揽的目标人才。在目前的招聘网站数据库中被动求职者占据人才库的70%以上。一般情况下，招聘经理可以通过搜索人才库找到他们，但很难联系到本人。绕过简历冰冻化这道坎，是招聘经理的目标。
社交网络的出现给招聘经理一个绝佳的机会。疏于更新简历的职场潜水员都会在职业社交平台上更新自己的资料，确保自己的人脉网络的新鲜度。招聘经理可以通过职业社交平台借助“关系、简介、关系链”的方式而不是简历来寻找人才。例如，寻聘高级IT研发工程师时可在职业社交平台上通过其校友、同事等关系的人际网络找到其本人的网络联系方式并通过私信与其联系。这种方式绕过了简历冰冻化这道坎，激活了被动求职者，拉近了求职者与招聘的距离。
正因为此，职业社交平台提供的社交招聘解决方案赢得了企业HR的认同，据红桃网公布的中国社交招聘现状调查结果显示，社交招聘的优势在企业HR中认同度较高。
“精准化”招聘时代
调查显示，中国企业在招聘预算上持保守谨慎的姿态。对HR来说，招聘预算的压缩将迫使他们寻找更为高效的招聘渠道。把有限的招聘预算集中到更为精准的招聘渠道上，是企业招聘经理必须解决的难题。
传统招聘网站简历注水成分高，虚假信息使简历筛选与面试压力让招聘经理不堪重负；猎头服务周期长、费用高让HR望而止步。作为新兴的招聘渠道，社交招聘的出现可谓是恰如其分：社交招聘的核心优势就在于精准，实现了招聘者和求职者信息的精准匹配，根本上解决了传统网络招聘匹配率低、效果差的问题。同时还实现了职位信息在行业人脉圈中的精准传播。这既是招聘经理破解招聘渠道碎片化困局的有效途径，也将企业招聘带入了全新的“精准化”招聘时代。
事实上，今年就已经有不少企业选择了这一新兴的招聘渠道：红桃网的调查结果显示，27%的企业正在使用社交招聘，46%的企业未使用但已经列入计划，40%的企业从社交网站或其他社会化渠道上成功招聘到了合适的候选人。
从LinkedIn的模式来看，借助社交基因破解传统网络招聘精准化困局，在美国甚至欧洲已经成为网络招聘领域的一个新趋势。社交网络让求职者与招聘者形成良好的互动，拉近二者之间的距离，这是web1.0时代的招聘网站无法从技术上解决的难题。
从这个意义上说，社交招聘时代离我们越来越近！
-
![]()
观点
甲骨文张月强：HCM云如何让HR简单管理
【作者：张月强 文章来源：人才管理SaaS研究】
作为HR负责人，是什么问题让您夜不能寐？是否因为高管人员要求您为公司的战略愿景付出更多努力？还是说需要您在削减运营成本的同时提高效率？最可能是这两者如噩梦般地同时出现。
如今的 HR 成功意味着：精简核心 HR流程，避免浪费和提高员工工作效率；确保您的人才战略与公司目标保持一致，推动底线成功；投资正确的技术以确保本地灵活性和全局可扩展性。
第三点是关键，因为技术问题通常会阻碍 HR取得成功 - 尤其是未配备正确的技术时。许多 HR组织都还在使用旧的人力资源管理系统 (HRMS)，无法满足高管们对于 HR 负责人提出的全新要求和期望。
公司对于云端备选方案抱有很高兴趣，但迁移到云端并非什么灵丹妙药 - 许多云端解决方案无法满足 HR 组织的全部要求，也无法与现有 IT 投资无缝集成。要为组织实现真正的价值，HR 负责人需要一套全面和集成的人力资本管理云端解决方案，能够在不牺牲灵活性的情况下提供深入的功能，而且可以与当前 IT 生态系统轻松集成。
Oracle Human Capital Management (HCM) 云服务就是为了满足现代 HR组织的需求而开发，它包含了丰富的全局、社交和移动功能、高级商业智能，拥有随着公司增长和变化而进行适应的灵活性。该系统结合了端到端解决方案的广度和深度，通过简单快速的云端交付全面覆盖了核心 HR、人力管理和人才管理。该系统不仅本身强大，还可以与现有HR系统良好集成，因此可以充分利用现有投资，避免出现 IT 和 HR 组织害怕面对的拼凑状况。
借助 Oracle HCM云服务，企业可以创建一套综合的全球人才视图，获得切实可行的洞察力，以执行最佳的人才管理战略。通过人力资源管理 (HRMS) 基础，可以在管理全球增长的同时适应本地需求，并且能够灵活地支持新的或特定于公司的 HRMS 流程，从而实现快速发展。
Oracle HCM云服务加强了 HR的贡献，使企业可以：简化人员管理、培养最好的人才、利用云端来实现灵活性、效率和快速部署
简化人员管理
在 Oracle HCM云服务帮助下，企业中的每个人 - 从 HR专业人员到业务负责人和员工 - 都可以享受到同样高效和一致的用户体验。HCM系统直观且易于使用，提供了一种上下文透明且基于角色的体验，它将先前分散的体验集成为了单一的用户体验，让 HR变得成功和高效。作为一套智能化系统，它可以在正确的时间为 HR和经理提供所需信息以帮助其制定决策。
Oracle HCM云服务将企业组织转换为一个互动图片库，为每位员工都分配了一个“肖像”页面。每个“肖像”页面都显示了有关员工的具体信息并可根据用户角色实现特定功能。这可以为临时用户提供更简单的 UI并让 HR用户能够获取所需的其他工具，从而确保了正确的系统体验。凭借快捷的轻松拖放功能，Oracle HCM云服务可以通过许多不同的方法来进一步个性化和配置屏幕、隐藏信息和字段以及更改选项卡和特定数据点的布局。即便是临时用户也可以直观地配置系统以适应自已的个人工作风格。
培养最好的人才
Oracle提供了集成度最高的端到端人才管理解决方案，从招聘、入职、人才审查和发展到绩效和薪酬管理，均在其范围之内。该解决方案实现了社交化、提供了全面的人才情报并且可通过台式计算机或移动设备轻松访问。它提供了组织在现在和未来培养最好的人才所需的一切要素。
Oracle HCM云服务能够最终预测未来，使企业可以分析人才绩效和潜力以及流失风险，还可以测试方案假设场景以改进人力。由于能够在潜在问题浮现前将其找出并采取及时的措施，这将提升士气、节省金钱和增强竞争优势。
Oracle在 HCM应用程序中内置了Enterprise 2.0技术，以便为员工、经理和 HR 专业人员等员工改进人力协作。可以安全和私密地使用社交网络、聊天、群组工作空间和移动访问，以改进人力交互的质量和覆盖范围。
Oracle 云
凭借功能丰富、集成、安全且基于标准的企业云服务 - 无需牺牲业务实践或策略便可实现 - Oracle云可立刻增加价值和生产率。Oracle了解客户对于数据及云端应用程序的顾虑，从数据中心到数据库，再到中间件和应用程序本身，Oracle控制了每一个安全层面。堆栈的每一层都经过精心设计可在云端展开协作，因此 HR 数据安全性得到了进一步增强。基于员工角色和位置对安全访问予以授权，用户可以在必要时立刻收到上下文相关的信息。
Oracle还了解维持现有投资的需求以及与其他应用程序之间创建和谐生态环境的需求。Oracle HCM 云服务可以与现有 PeopleSoft、电子商务套件 和其他 HCM应用程序轻松共存。
总之，Oracle HCM云服务加强了 HR对业务的支持，这套行业内最全面的云端解决方案让企业能够简化人员管理和培养最好的人才。通过全球 HR 基础，企业可以在管理全球增长的同时适应本地需求，获取切实可行的洞察力，从而能够执行最好的人才管理战略。简单和易用的体验以及基于角色的嵌入式决策支持将系统从事务处理型应用程序转换为了情报驱动型应用程序。Enterprise 2.0功能与社交网络和移动功能相结合，让企业能够以前所未有的轻松方式开展有效工作。Oracle HCM不仅让企业可以轻松访问信息，甚至还可以帮助企业展望未来并为即将发生的人才和业务变化做好准备。
无论是选择一个模块还是整个套件，Oracle HCM云服务都能与企业的现有应用程序组合共存，从而在无中断的前提下实现创新。
-
![]()
观点
互联网招聘O2O：看上去很美？
文章来源：虎嗅网
从O2O的角度看上去很美的概念，可能在实践上并没那么美好。比如说，最近被媒体和投资人疯狂炒作的互联网招聘行业：先是成立仅8个月的拉勾网神奇般地拿到了500万融资，随后，猎头平台——猎上网和猎聘网，相继宣布获得数千万投资，而且还都是美金！
顿时，沉寂一时的O2O行业又被注入了一针兴奋剂。如今，互联网招聘O2O行业，已成为无数人争相观望、青睐和追逐的“香饽饽”！
但是，对于这个目前尚无突破性创新的O2O行业，可能面对更多的还是挑战。目前，占国内招聘市场主流地位的互联网公司，大都还停留在解决信息不对称问题，仅提供简单的信息搜集服务，如51job、智联招聘和中华英才等；而那些颇具O2O形态的猎头网站，则固守于中高端层面，如猎上网、人人猎头。简言之，前者尚停留在前互联网思维时代，而后者则定位于中高端市场，自我隔离于主流招聘市场之外。因此，对于刚刚起步的互联网招聘行业，目前仍充满诸多不确定因素。众多创业者仍需更多地专注于产品设计开发，而非单纯地利润追逐。
“中高端还是中低端？”
互联网行业有句俗话，“哪里有抱怨，哪里就有商机。”可想而知，正如医疗、旅游行业一样，互联网招聘行业也获得了众多业内人士和投资者的青睐。撇开传统的互联网招聘网站不谈，目前颇具O2O形态的互联网招聘公司，大都集中在两个方面：垂直领域信息类招聘平台和猎头类招聘平台类。前者专注于行业内的专业人才招聘，而后者则自我定位于中高端招聘市场，但两者有一个共同特点就是：深耕于互联网招聘市场特定的“利润丰厚”领域，也可能只是很小一块领域。
众所周知，当前就业难已成为一个不争的事实。而就业难首先体现在每年毕业的数以百万计的广大高校生身上（据统计，2014年全国普通高校毕业生人数达727万人，较去年增加28万）：对于社会来说，他们既是社会上最庞大最不容忽视的一个就业群体，也是一个十分优质的群体。由于这个群体具有庞大的数量和众多可以量化的标准，因而这里也充满了无限商机。
因此，可以说，谁真正占领了高校生就业市场，谁就控制了互联网招聘市场的半壁江山。而遗憾的是，从目前来看，国内的互联网招聘行业要么对这块市场刻意回避（如猎上网、猎聘网），要么对这一块市场开发不够（如应届生求职网）。
“O2O思维：媒介还是伯乐？”
可能会有人会说，虽然高校生就业市场看上去很美，但实际上利润却极其有限。这种思维存在严重误区！盘点那些专注于学生市场的创业公司，无论利润还是规模均可圈可点，虽然他们可能没有来得及发展到O2O阶段。看看那些深耕于学生市场的行业领导者吧：专注于职业教育培训的行业典范——尚德机构、深耕于公务员培训的华图、中公以及作为语言培训、教育留学典型代表的新东方。但是，很快问题又出现了：互联网招聘O2O的出路在那里？答案很明显：产品创新。
目前，国内互联网招聘的模式仍停留在前O2O时代。传统的互联网招聘巨头仅仅提供媒介服务，专注于解决招聘双方的信息不对称问题，如51job、智联招聘和应届生求职网；而新崛起的垂直领域信息类和猎头类招聘新秀，虽颇具O2O形态，却固守于中高端互联网招聘市场，更多地趋向于利润导向，而非产品价值导向。
真正的产品创新应该体现出利润与价值的有机统一。这就需要产品开发者更多地要考虑到产品使用者的独特性和用户体验，并作出相应地产品调整。众所周知，大多数学生在毕业前，宛如一张白纸。对于未来、社会以及职业，他们基本上没有准确概念。所以，对学生进行选拔的标准除了基本的学习能力之外，更多地应集中在意愿、兴趣、价值观以及性格方面。同时，由于学生的阅历有限，职业规划更是无从谈起（这简直需要极其专业的知识储备和丰富的阅历才可以办到）。这些是现实，不得不承认。此外，求职招聘是大多数学生第一次与这个社会的残酷现实正面交锋，这里面蕴藏了太多的规则与潜规则，所付出的学习成本也十分高昂。
因此，开展互联网招聘O2O，解决招聘就业问题不如换种思维：在每个人学习能力已经确定的前提下，为什么不引导他们寻找到自己真正的职业规划与方向，同时配之以同样渴望这方面人才的公司呢？要知道招聘过程，本质上是一个理性的公司匹配非理性的求职者的过程，当然，鉴于公司的逐利本性，有必要引用大众点评的民主化方式来约束之。
简言之，互联网招聘O2O思维，就是将传统的互联网招聘媒介服务提升到人才开发、挖掘、指导培训的新层面，从单纯撮合好事的“媒人”上升为发现千里马的“伯乐”，真正地在线承担起和完成部分或全部招聘工作！这就是互联网招聘O2O思维的一种典型体现。通过这种方式，招聘双方在线就可以完成招聘工作的部分内容，其余部分则通过线下即可迅速完成：这种方式不仅简化了招聘环节与手续，降低了不必要的社会成本，更能实现招聘双方的精准匹配，实现人力资源的最优化配置。
“利润增长点与附加值”
当然，除了实现互联网招聘O2O的真正价值和效用，更应该提升其商业变现水平。传统互联网招聘的商业模式无非是账号收费、广告收入、下载简历收费三种模式，但在O2O思维的引导下，还应有更大的提升空间和想象力。互联网招聘行业的市场无非分为中低端和中高端两种。前者数量庞大，但趋于中低端，这些市场重点体现了互联网招聘O2O的真正价值和存在意义。同时，通过专业的咨询和就业指导培训等附加增值服务，也可以提升互联网招聘O2O的商业变现水平。
而对于较高端的猎头类招聘平台，其商业变现水平自然不必多言。正如“猎眼天下”所言：中国猎头市场一年有900-1000亿的市场规模，猎头轻轻松松就能拿走这最肥的1000亿的蛋糕。优秀猎头无论在人脉、信息及资历方面，均占尽各种优势，尤其可以接私单赚大笔外快，例如相关高端职位和保密类职位（比如增补职位、秘密项目职位）招聘等。
-
观点
国内主流HCM/eHR厂商点评（一）：用友
作者：张月强
国内的eHR/HCM市场规模有限，热闹程度却不低。大小厂商你方唱罢我登场，热热闹闹纷纷扰扰。十年前的厂商点评已经严重跟不上时代，一直有种冲动更新补充完善，受限于资料和竞争关系，一直未能如愿。适逢某公益论坛诚邀分享业界看法，借此机会简单点评。
之所以选择用友做第一个点评对象，不仅仅拥有是接触的第一个eHR厂商，还有一个重要原因即是用友近期声称“用友HCM创新发布继任与发展管理系统”，也算是对这些小伙伴的补充说明吧。
前世
用友eHR的前世是深圳硕旺公司，当年人力资源经理出身的陈谏从深圳起家创立了一家从事人事软件开发的小公司，凭借与合租办公室的兄弟公司的综合捭阖，拿下了几个不错的客户，吸引了市场的眼球。适逢高新聘请何经华的用友和王文京正在谋求从财务软件到管理软件的转型，于是一番周折之后，2002年，陈谏成功的忽悠了老王花了不菲的价格收购了深圳硕旺和他的团队，与原有NC ERP团队的相关部分合并成了了HR事业部。
老王具备很强的产品一体化情节，因此在收购了深圳硕旺后废弃了该产品，而选择在原有NC产品基础上移植该部分功能。因此在2002年到2005年的数年间，产品bug不断、功能不全、性能低下、无法交付等困难严重打击了用友和老王的信心，以至于后来陈谏出走、HR事业部解散，仅保留HR开发部并入到原NC事业部继续部分产品研发。
在此内外交困之下，2005年，用友所聘请的某咨询公司明确定义该业务为“瘦狗”业务并建议停止运作。
2006年，用友内部政治斗争再起，失去战略市场位置的吴晓冬受命重启HR事业部。用友之所以还有重启的机会，最重要的触发点在于此前的2005年10月份，用友签约四川烟草项目，单纯的eHR项目金额逾500万，这重新燃起了老王的信心。
此后几年，用友先后研发了NC eHR V3.5， V5.0等比较有代表性的版本，在解决了产品bug的同时，也迁移到了IBM Websphere中间件，实现了性能的大幅提升，并创造性的提出了“集团管控”、“eHR 0/1/2/3”等概念，聚焦集团客户，阶段部署不同应用，迅速签约了中国联通集团、中国电信集团、中国机械工业集团等一大批重量级的行业标杆性企业，迅速建立了市场地位，用友eHR事业部在用哟内部也在2009年辉煌到与NC/U8/U9等平行为一个独立的HBU。
今生
在2008年和2009年，用友eHR占据了市场的领先地位，出去国际厂商SAP/Oracle的优势领域市场，用友eHR在中端和集团型客户市场，几乎所向披靡，这也为后续几年能够继续高速发展奠定了坚实的惯性基础。
所向披靡的用友eHR在产品方面并没有飞跃性的变革，尤其是在多组织管理、能力素质模型、招聘管理、培训管理、人才发展等方面的短板愈发明显。尤其是NC平台的严重缺陷，让用友eHR在专业性、管理性、员工自助灵活便捷等方面一直被客户不断诟病，以至于大多客户认为用友eHR实质上就是一个在线的excel工具和数据库。同时因为自身架构设计的缘故，即便迁移到IBM Websphere中间件，仍然无法满足大规模数据并发，最典型的即中国邮政集团近100万人员工数据处理，需要差不多一个小型数据中心的服务器资源支撑，而此仅仅是员工数据处理部分，还没有纳入复杂的薪酬计算等应用。
最致命的一点仍然是客户所吐槽的管理思维，用友eHR信息化和财务软件痕迹明显，缺乏人力资源管理的设计思想和用户体验。2009年尝试与翰威特合作改造产品也已留下一些简单的ppt而无疾而终。
在此基础上，虽有客户紧迫需求推动，奈何用友自身研发实力和研发投入先天不足，新版本虽不断推出，但并没有实质性提升。即便如近期发布的“继任与发展管理系统”虽名头很想，但拼凑嫁接在所难免。缺乏战略思维的管理和应用架构师注定了仅仅能拼凑一些功能，而无法从系统架构层面深入思考；缺乏技术架构是大拿，注定用友eHR软件即便改名为HCM软件，仍然摆脱不了“人员数据库”的尴尬结局。
未来预测
用友向以内部政治斗争和外部客户营销见长，而不善于专业管理和产品研发。因此短期内，客户需求旺盛、管理水平无明显飞跃，系统只需稳定即可满足基本功能，再辅以价格优惠和营销渠道广泛，相信短期内用友eHR仍然会占据市场份额的主要部分，但随着客户的管理关注点从传统HR软件的通过组织机构、岗位设置、三定这类的管控为主的信息化模式，转变为以人为核心的系统人才管理，和以人驱动企业绩效模式，则必然面临着落后以及被SAP/Oracle/Workday等大批量替换的危险。
同时，云计算和SaaS应用已经不再是单纯的技术术语而是实际的客户应用，而用友不拥有核心技术（中间件/架构/数据库/网络基础设施等），因此很难在产品上有突破。加之用友的互联网基因匮乏，转型和创新迟钝，对SaaS定位严重偏颇等因素，在云计算冲击之下，也许第一个倒下的恰恰是用友和用友eHR。
一家之言，仅供茶余饭后谈资。欲知详情，请订阅微信订阅号：人才管理SaaS研究（TalentSaaS)
作者张月强
-
![]()
观点
大数据：啄开传统招聘那张皮
文/Frank X.
大数据这个名字起得真好，很长一段时间里，我神游般的羡慕中国政府以人社部为代表、BAT以百度为代表，竟拥有如此庞大的人才数据痕迹和如此广泛的应用前景（现实是他们结合人才的商业应用竟很官僚和失败），我很卖力地就招聘单项企业级应用与百度、阿里为代表、传统公司以施耐德电器为代表的500强企业雇主HR介绍可应用的真实版方案。
地球人都知道，人才大数据背后的“人才竞争力”之对于企业、互联网平台和人力资源服务机构都是最最关键的生产率引擎。谁先掌握，谁就拥有未来商业竞争的话语权。
以人才吸引为场景的大数据帷幕露出了一丝明亮的光……
一个新的世界：数据存贮与计算
“云招聘”管理系统（SaaS）会从私有云端通过数据挖掘和业务流产生新的业务模型，即：职位/人才单项匹配至跨组织匹配。
情景1：某位候选人曾经申请A公司的a职位，从面试状态及语义分析，适时匹配B公司类似的a职位。实现一次简单的信息存储+背景+规律+决策连续的过程，其参与方均受益：候选人多一种选择、B公司多一位人选、A公司边际成本为零（边际成本特指：分享出某信息本身实际发生的成本）。
内容是源泉：企业&人才社交化
职业社交化粗略可分为：公共账号下职业社交（如:Linkedin等）和（潜在）员工账号下的企业社交（如：企业人才社区）。该场景需要在真实身份甚至Profile为前提下、优质、疯转的互动，以及深度的语义分析。没有无缘无故的职业社交，即：参与即为职业倾向的隐晦表达。
情景2：某雇主有影响力的个人名义在某公共社交平台发布一个案例问题，众赏的感觉寻找可能的开放性解决方案。通过人才数据匹配和推荐阅读，应者评论云集，甚至出现诸多争议。通过鼓励更多人的参与引发了上千的评论。故事远没结束，雇主方HR查阅每个参与者的Profile和内容，发出职位邀请！
无法忽略的事实：业务流&人员协同
社会化仅仅是关系和内容的融合(Engagement)的开始，真正的招聘业务流和人员需要基于数据的协同(Coordination)，即：打破甲乙原有的合同性约束转变为任务/资源性约束。
情景3：某雇主高管欲设置一个新职位，苦于没有清晰的JD甚至目标人选的判断，高管通过任务协同平台中大数据可视化结果，物色一位顾问并寻求顾问重新评估其历史人才数据，从而生成新的JD和拟面试人选，通过面试反馈与评估数据，顾问实时更新可新增更精准的人选推荐，最终新职位及其团队陆续入职。基于曾经签署的合同，该服务机构和顾问拿到了应得的佣金。
“我们如果坐等他人，那改变就不会到来。我们自己，就是我们一直在等的人，我们自己，就是我们所要寻求的改变。” ----奥巴马
招聘大数据的背后，安全和隐私是制约爆发式增长的首要因素，这涉及企业HR团队、IT团队甚至市场Marketing要共同工作，现实中的管理者往往只会选择被动防御和免责，不会主动去做出“革命”的改变。同样，参与度也是非常重要的一个环节，只有成为招聘经理和业务经理每天因招聘都要共享的工具，让日常工作流数据为招聘之所用，才能迎来招聘内容制胜的这一天。否则，就如你看到无数的官方微信/博一样，小童鞋打发时间的伴侣，无效甚至负面的招募形式。粉丝不代表任何。
关注数据的价值，而非大小。任何的企业雇主或第三方人才服务机构都掌握着大量基于人才高绩效的过程和结果性数据，原始数据保留和生成不是关键性决策，过去你忽略的数据其实蕴藏着巨大的能量。任何一个小数据，只要赋予背景，都会成为一条有价值的信息，其质量的好坏取决于用途，而非使用者本身。每一条求职简历的背后，都有着一个热键：手机号码（身份证号码），它将串联起时间轴范围内所有的社交圈、推荐/申请职位、邮件/电话接触记录、体验……如何让HR、面试官和候选人在关键节点贡献更多信息，这取决于信息生成的激励机制，与原始数据无关。
企业HR掌握和维护的数据是整个公司的人员资产和财富。如果你细心去发现，凡是离职的员工信息除了背调需求外，几乎被HR接任者遗忘甚至果断删除。事实上，如何基于商业环境接续和管理这笔重要财富，其背后是高绩效候选人离职Replace甚至下一任雇主面试评估的重要数据源，这值得所有HR Leader深刻反思和达成共识。
Okay，结束前我更想表达的是，脱离一家企业组织的招聘数据应用，从更大社会层面理解，我们会发现招聘数据的潜力如此之巨大！所有的简历职业路径的背后，将是中国职业分类目录的来源；基于地理数据应用结合，将呈现中国雇员的迁徙和目标工作城市的选择；基于在线教育数据应用结合，将呈现专业技能与职业匹配关系，高学习力/潜质的人才是大多数雇主的优待；基于金融投资数据应用结合，将带给我们职业与消费行为的趋势，甚至是品牌的目标职位人群。
大数据技术的战略意义不在于掌握庞大的数据信息，而在于对这些含有意义的数据进行专业化处理。
我欣赏这句话的初衷，这，也是招聘大数据应用的未来！
-
![]()
观点
拉勾猎聘竞相获得大笔融资，千亿规模的互联网招聘，到底该怎么玩？
【文章来源：虎嗅网】
最近互联网招聘成了风口上的猪，频频传出斩获投资的消息。
互联网垂直招聘网站拉勾网，成立8个月拿到了500万美金融资。紧接着猎头平台猎上网宣布获得千万美金融资！4月15日猎聘网再抛重磅炸弹，宣布C轮融资7000万美元投资，创下国内互联网招聘行业5年来最大一笔投资。
资本无比热情的追棒，把互联网招聘市场烧的火热。弄得现在做互联网招聘不拿到投资，你都不好意思和人家打招呼。
互联网招聘十年不变的模式，已经到了土崩瓦解不得不变的时候。任何一个王朝的改朝换代，都是豪杰并起逐鹿中原，有的人折戟沉沙，有的人笑到最后。都说大潮褪去后，才知道谁在裸泳。资本的喧闹散去后，谁会成为今后市场的宠儿，谁会最终沦落？
互联网招聘的现有玩法
一、垂直领域信息类招聘平台
代表：拉勾网、内推网
这类网站的优点很明显，通过对互联网垂直行业的职位聚合，最大化解决职位信息的不对称。同时，让人才和HR、招聘部门负责人直接对接，减少了猎头、HR的中间环节，提高招聘效率。
不管是腾讯出身的马德龙，还是阿里到盛大的黄小亮，他们最大的特点都是根正苗红的互联网人，职业经历铸就了他们强健的互联网产品思维，但这样的基因也决定了拉勾网、内推网存在着先天的难题：
1、线上思维模式主导下，一切以用户数量、PV、UV为最高目标。拉勾网的用户60%为4-5年工作经验，8年工作经验的达20%以上。这类用户确实属于活跃的求职群体，可以让网站的数据很漂亮。但这些用户在招聘链条中处于中低端，用户价值如何有待商榷。
2、招聘平台意味着身份标签，去什么平台求职不仅仅是找工作，更是一种身份的自我认定。拉勾和内推做行业垂直的模式，如同互联网行业的51job，这样的定位很难吸引中高端用户群体。
3、盈利模式模糊，用户群体质量不高会导致APRU不高。
4、由于没有沉淀中高端人才数据，缺少核心竞争力。一旦51job、智联招聘切入互联网垂直领域招聘，针对性的投入广告拉动用户，他们的局面就很危险。
二、猎头平台类
代表：猎上网、人人猎头
这类平台的本质是基于猎头的招聘众包模式，猎上网是搭建猎头和HR对接的平台、人人猎头是以悬赏的方式鼓励猎头上传用户信息。
这里必须要夸奖下猎上网，拿到千万美金投资的第二天，一位阿里的朋友就邀请我去猎上网。细问了以后才知道，原来他有朋友在猎上网工作，他受朋友之托为猎上网邀请自己认识的猎头。互联网从业者大多都认识不少猎头，这样邀请的方式精准度很高，但是却未必有效，因为这类猎头平台有着不小的难题：
1、拿不到企业的高端职位和保密类职位（比如增补职位、秘密项目职位），这类职位企业不会公开发布职位信息而是委托给猎头秘密来做操作，而这些职位恰恰也是薪酬和价值最高的职位。
2、优秀猎头的收入高、工作时间也很饱和，而且优秀猎头可以接私单赚大笔的外快。所以不管猎上网、还是人人猎头都难以吸引行业优秀猎头，缺少了优秀猎头的加盟，无论是推荐人才的数量还是质量都比较弱。
3、由于推荐人才的数量、质量无法控制，企业在平台上发布的职位一旦没有解决，会逐渐造成企业用户不断流失。
三、猎聘网
猎聘网开始史上最大的调整，严控猎头资质认证、限制猎头发布职位数量、限制下载简历数量、优化推荐职位的精准度。
不得不说这些调整短期内会牺牲不少的PV、UV，但是从长远看，这些调整会优化用户的用户体验，有助于更好的沉淀优秀人才数据，真正增加猎聘的核心竞争力。
猎聘网的优势很明显，解决了51job和猎头业务之间断档的年收入10-20W求职者的招聘需求。10-20W的求职者数量还是非常可观的，而且在人往高处走思想的影响下，伴随着猎聘网大笔广告宣传下知名度的提升，它会逐渐侵蚀51job、智联招聘现有的用户群体。对习惯了只从51job、智联招聘网站投简历的求职者到可以有猎头主动推荐职位，这种变化还是挺有吸引力。从这角度上讲，猎聘网有可能颠覆51job和智联招聘。
猎聘网现在最大的问题是如何更有效的管控猎头，减少猎头发布虚假职位的数量，聚集优质猎头资源，从而提升用户体验、沉淀更多优质人才数据。
互联网招聘到底该怎么玩？
1、50亿&1000亿你选哪个？
想要钓大鱼，就要去最大的池塘。51job、智联招聘更多满足了企业中低端的职位需求，赚的是辛苦钱，一整年忙前忙后才入账40-50亿。中国猎头市场一年有900-1000亿的市场规模，猎头轻轻松松拿走了这最肥的1000亿的蛋糕。
和51job、智联招聘抢饭碗，切入50亿的中低端市场。还是想打土豪分田地，进入猎头1000亿的市场。这个你要想清楚！
2、加入猎头的商业变现
传统互联网招聘的商业模式是账号收费、广告收入、下载简历收费的三板斧，人均ARPU不高。
要最大化的提升人均ARPU，就一定要加入猎头变现的方式。举个简单的例子，1个年薪30万的人，通过猎头业务最低可以收费6万，而下载一份这样的简历仅仅只要花10块钱，猎头的收入相当于简历被下载6000次。
3、线上思维和线下思维的融合
线上思维，重视用户数量、UV、PV，忽视用户质量。线下猎头思维，重视用户质量，但是速度和规模化慢。
招聘行业的特殊性，决定了用户质量是关键。如果仅仅是重视用户数量、UV、PV，没有沉淀优质的用户。企业不买账、商业变现难、最终落得个赔本赚吆喝。
所以，招聘产品的设计、运营、商业变现等，要兼顾线上思维和线下思维的融合，找到一个质量和速度的平衡点。
4、大数据下的精准匹配
目前的招聘产品，都还没有实现真正的精准匹配。不管是订阅职位、还是职位推送，都是基于行业、职能、职位几个简单的标签，做粗放型的职位推送。
求职属于非频发的需求，这样的特性造就了用户登录频次不高，用户黏性弱的特点。求职又属于目的性很强的需求，因此只有精准有吸引力的职位推荐，才能增加用户的登录频次和黏性。
要实现真正的精准匹配，要做的不仅仅是让用户输入求职意向或者订阅职位条件。而是要实现对简历进行文本解析，基于大数据处理精准的定义简历的行业、职能、职级标签，通过算法实现简历和职位的精准匹配。
互联网招聘行业的颠覆和变革的大幕才刚刚开始，好戏肯定还在后头。1000亿的市场，竞争才刚刚开始，为什么不来掘金呢？
-
![]()
观点
【HR必知】启动社交招聘需要做好的准备
【文章来源：《首席招聘官》杂志】
编者按：不久前，马克西姆雇佣营销集团公布中国企业社交网络调查结果。调查中显示，在华企业普遍倾向于借助于社交媒体，来提升其雇主品牌的影响力。当社交招聘的大潮席卷而来，投身其中，或许才是最好的选择。
不久前，马克西姆雇佣营销集团公布中国企业社交网络调查结果。调查中显示，在华企业普遍倾向于借助于社交媒体，来提升其雇主品牌的影响力，其中有53%的受访者正在使用社交媒体进行雇主品牌的推广和企业招聘，同时31%的受访者表示会在接下来的一年内尝试这些新的渠道。不知道你是否也在尝试或准备尝试的序列当中？当社交招聘的大潮席卷而来，投身其中，或许才是最好的选择。
对于企业而言，建立一个社交媒体平台是相对简单的事情。到微博上注册一个企业账号，获得企业认证，并不复杂，但是如何在最大化企业曝光率的同时，提升于目标群体中的认知度，却着实是件麻烦事儿。如果你不知道如何使用社交招聘，也不知从何开始，可能需要一些规划和准备。不如听听我的建议吧。
定义你的目标。如果一个公司没有着重思考为什么要使用社交媒体进行招聘，我相信它不会受到成功的效果。可能你认为社交招聘是免费的，它能节省很多费用；也可能是因为竞争对手进行了社交招聘，所以你也要跟随潮流。不管基于何种初衷，建议你都要展开一次真诚的交流，探讨你为什么要开展社交招聘——因为这将推动未来的决策。
确定1-2个站点，引入流量。当你在社交网络上发布了你的信息，通常它都会链接到其它地方，以便于人们了解更加详尽的信息——尤其是微博有140字的限制，你很难用简单的几句话将你的需求表述清楚。所以你可能需要确定几个站点，引导意向候选人访问。它可以是你在公共招聘网站上的招聘页面，也可以直接导向你企业官网的招聘页面。确定指向站点之后，你需要确保这些站点的信息都是及时更新的。
测试申请流程。当你驱动流量到另外的站点上，这不仅仅是要确保该站点是按照你期望的方式进行运转。你需要考虑它的用户体验，如果链接转化慢得像蜗牛，你可以想象一下意向候选人接下来会采取怎样的动作。
找到社交网站的统计信息。企业不需要在每一个社交网站上都亮相，比方说人人网、优士网和新浪微博，他们的用户群是不一样的。企业要分辨就是自己的目标群体是什么，很多社交网站都会不定期出具自己网站的统计信息，通过这个，你可以快速找到那些拥有最多目标受众的社交站点。
社交站点优先排序。为了将招聘效果的最大化，社交招聘的渠道当然是多多益善，不过相信你也没有那么多精力运营好所有的站点——如果你的目标群体同时聚集在新浪微博、优士网和开心网上，那么你可能需要进行一个优化排序了。
创建一个社交网络账号。在开始建设第一个账号之前，要花点时间思考一下你想怎么称呼这个账号。是不是每一个招聘官都有自己独立的账号？抑或者就这么一个账号，公司所有的招聘官来轮流监控？这个账号的头像该是什么样子呢？
如果每一个招聘官都拥有自己的账号，可能招聘官需要遵循一定的准则，并且在头像上融合一定的品牌元素。如果是运营公司的账号，那么头像是公司的logo么？有的企业为了增强亲合力，会给账号设置一个昵称，比方说强生集团校园招聘的官方微博就自称为“小J”。
此外，你还要考虑一下社交网络账号的简介和标签是什么？——这取决于你所处的行业和位置，有时候公司的法律顾问会要求在其中添加一些免责声明。
最后就要探讨一下，从这个账号究竟要发送些什么样的信息。如果单纯只是工作机会，未免太单调，慢慢地粉丝也会流失掉。除了发布招聘信息外，联合利华的官方微博还会发布内容丰富的职场话题，以提升和推广雇主品牌，并用“#”对微博进行分类，如#联合利华招贤纳士#、#职场守则#、#面试技巧#、#U文化#、#U家健康贴士#等。同时，为了使发布内容更具吸引力，联合利华充分利用微博平台提供的照片、视频分享功能。有时，联合利华还在其平台组织具有企业特色的各种活动和在线抽奖，以增强与粉丝的互动。它绝对是你学习的好榜样。
找到可以关联的其它个人和组织。社交网络就是“众人拾材火焰高”，如果你只是单兵作战，可以想象你提供的信息传播范围能有多大。你需要去找到一个合作伙伴，他可以是企业其它的社交账号，也可以是同事，还可以是没有直接关联的个人和公司。互帮互助，会让你受益良多。当然，平衡是关键。
建立一些评估的规则。和其他形式的招聘一样，你到底该从哪些维度判断社交招聘是否成功呢？这需要一个衡量的标准。抛开其它的不说，你可以统计公司能跟踪哪些候选人是从社交站点访问企业招聘页面，就如同以前我们评估报纸广告的效果一样。
自动化用以提升生产力。当你的社交招聘运转良好时，就可以考虑将某些领域自动化，以提升生产力。这些应用程序加入，不仅可以提升生产力，也可以检查你的ATS系统的性能。
紧随社交招聘的潮流。社交网络的世界无时无刻不在变化着，新应用和新站点层出不穷，一旦企业开始运用社交媒体进行招聘，你可能需要时刻评估它的效果，并且问自己：“这个站点进行招聘是否还有效？我是不是应该体验一下新的站点？”——这将是一个发现的旅程，相信你会大有收获。
-
![]()
观点
HR们，公司培训趋向在线教育，教您如何选择一个合适的视频云平台？
文章来源：钛媒体 作者 ：落日青阳
作为未来的发展趋势，云计算的发展与繁荣大有不可阻挡之势。从在线教育入手，全面解析国内六家视频云服务提供商从视频播放体验、基础网络搭建情况、视频功能、定制开发能力、服务响应、视频加密技术、后台UI、资费情况。
最近，朋友的公司培训频道要上在线视频功能，自己的技术平台又太弱，于是便找了一些行业解决方案，最后觉得使用视频云服务的方式比较省事（说白了就是省钱呗）。我将近一个月收集的资料进行了一个汇集整理，现在和大家分享一下。
什么是视频云服务？
视频云服务是基于云计算的视频平台，包括视频的批量上传、存储备份、多码率转码、多CDN分发网络加速、自定义播放器、统计分析、高清视频播放等综合视频应用服务管理应用，通过云端服务器的实现给用户以最高端的体验。视频云服务可以帮助用户在短时间内搭建专业的视频云平台，只需要半天时间用户就可以体验到视频云服务带来的专业级的视频享受。
视频云服务，又被狭义的理解为视频托管技术。即用户将自己的视频上传到云端服务器，视频云服务提供商将视频转码为2-4份（根据用户个人提供的视频码率而言：如果原视频码率过于低的话，那么不能被转码为较高的码率），用户可以采用不同终端设备（PC、智能手机、平板电脑等）观看自己的视频。
今天，笔者给大家介绍国内视频云服务的发展现况，并对国内几家视频云服务提供商进行简单的对比分析。现如今国内有CC视频、保利威视、未来云、石山视频、盛大云、乐视云等多家视频云服务提供商（图1）。
云视频提供商简介
公司
CC视频
保利威视
石山视频
未来云
乐视云
盛大云
成立时间
2005年
2010年
2011年
2011年
2012年
2012年
成立地点
北京
广州
北京
山西
北京
上海
注：未来云于2011年在山西开始研发， 2013年成立北京运营中心
图1 国内视频云提供商
与传统的网络视频相比，视频云服务与之有何不同呢？
与自建网络视频相比：
1、高清流畅播放。视频托管采用多CDN分发网络加速技术，使得视频的播放速度大大的提升；
2、视频安全。视频托管技术采用一定的加密技术使得视频难以被盗版盗用；
3、大大节约了建设时间与建设成本；
4、可以根据用户具体情况进行弹性计费，强大的数据统计功能；
5、通过后台可以清晰快捷的统计来访访客的视频浏览信息，个人信息，帮助客户更好的发挥视频的作用；
6、视频中可以人为的控制广告的插入与否以及广告自行设计，视频云服务支持流畅、高清等多种播放技术（图2）。
视频云服务提供商主要视频格式与码率
分辨率
360p
480p
720p
1080i
1080p
码率（kbps）
256
512
800
1800
3500
推荐带宽要求（bps）
512k
1M
4M
4M
10M
注：1、由于考虑数据在传输中的损耗，带宽要求比理论值稍高；2、由于考虑用户带宽情况，现在国内的云服务提供商多提供360p、480p、720p三种视频分辨率，而部分云视频提供商提供1080i。
图2 视频服务提供商主要视频格式与码率
粗略了解了国内视频云服务及提供商的情况之后，下面笔者从视频播放体验、基础网络搭建情况、视频功能、定制开发能力、服务响应、视频加密技术、后台UI、资费情况等七个方面逐一进行对比分析。
视频播放体验
笔者采用时长为86分钟的视频，在10M电信宽带的环境下，对国内视频云服务提供商的视频播放播放体验进行测试，测试从首次缓冲时长、视频播放过程流畅度两个方面进行测试。
国内视频云服务提供商视频播放体验对比
公司
首次缓冲时长
视频播放过程流畅度星级评定
CC视频
1.8s
★★★★★
保利威视
1.7s
★★★★★
石山视频
2.0s
★★★★★
未来云
1.3s
★★★★★
乐视云
1.5s
★★★★★
盛大云
1.8s
★★★★★
注：首次缓冲时长为浏览器视频播放器出现到视频可以播放；播放流畅度即为判定视频播放过程中是否出现过“卡”的现象。
图3 国内视频云服务提供商视频播放流畅度对比
由图3我们可以了解到，86分钟的视频播放，采用这几家的视频云服务很少有出现视频“卡壳”的现象，这几家视频云服务提供商都能够给用户提供高速的视频在线观看体验，虽然在播放器的加载时长略有不同，用户的直观体验并没有太大的差别。
网络搭建情况
除了强大的视频功能之外，视频云服务最强大的地方就是，它可以为用户提供高清流畅的视频体验，各大视频云服务提供商采用了多家CDN分发网络加速。下面对国内视频云服务提供商网络搭建情况进行对比：
国内视频云服务提供商网络搭建情况对比
公司
CDN网络数
节点数
服务器数量
CC视频
自建VDN，偏僻采用蓝汛的CDN
约200
约1500
保利威视
三家（网、蓝、帝）+ 自建节点（含海外）
约300
约2000
石山视频
蓝汛
约300
2000
未来云
自建6个核心节点，采用网宿、蓝汛CDN网络
223
2000
乐视云
自建CDN，有4家CDN备用
约200
——
盛大云
——
——
——
注：“——“表示暂时未获得数据
图 4 国内视频云服务提供商网络搭建情况对比表
由图5可知：国内几家视频云服务提供商的网络搭建都十分完善，未来云自建了6个核心节点大大的强化了网络的分发能力，同时采用了网宿与蓝汛的CDN作为补充；CC视频自建VDN，在比较偏僻的地区采用的网宿的CDN网络；保利威视采用自建海内外节点及国内三家CDN节点；石山视频主要采用蓝汛的CDN网络；乐视云是通过自建CDN网络，同时采用国内其他的CDN网络进行补充。
国内视频云服务提供商网络搭建情况星级评定
公司
星级评定
CC视频
★★★★★
保利威视
★★★★★
石山视频
★★★★
未来云
★★★★★
乐视云
★★★★
盛大云
——
图5 国内视频云服务提供商网络搭建情况星级评定
视频功能
视频云服务最核心的内容就是视频展示，视频功能是各大视频云服务提供商生存的最基本技能。下面经过笔者的搜集整理了国内几家视频云服务提供商的视频功能并作一对比（图6）：
国内视频云服务功能对比
功能分类
国内视频云服务公司
分类
详细
CC视频
保利威视
石山视频
未来云
乐视云
盛大云
视频管理
视频发布
√
√
√
√
√
√
视频预览
√
√
√
√
√
√
断点续传
√
√
√
√
√
上传字幕
√
√
推广链接
√
√
√
自定义截图
√
√
√
√
√
源文件地址
√
√
√
一键分享
√
√
√
√
√
√
视频水印
√
√
√
√
√
√
二维码
√
√
√
视频信息编辑
√
√
√
√
√
√
视频分类
√
√
√
√
√
√
视频加密
√
√
√
√
√
√
推荐视频设置
√
√
√
√
√
全屏设置
√
√
√
√
√
√
播放密码
√
√
√
关灯功能
√
√
多字幕
√
播放列表
√
√
√
√
√
视频打点
√
√
√
√
访客信息收集器
√
多终端支持
√
√
√
√
√
√
无边框播放器
√
多码率选择
√
√
√
√
√
√
走马灯
√
√
教育问答播放器
√
清晰度
流畅
√
√
√
√
√
√
高清
√
√
√
√
√
√
超清
√
√
√
√
√
√
播放器功能
播放器LOGO
√
√
√
√
√
右键菜单设置
√
√
自定义播放器
√
√
√
√
√
√
播放器域名设置
√
√
√
√
√
英文播放器
√
信息统计
播放次数统计
√
√
√
√
√
√
平台分析
√
空间统计
√
√
√
√
√
√
流量统计
√
√
√
√
√
√
播放时长统计
√
√
√
√
√
观看排行
√
√
播放地域统计
√
√
√
√
√
广告统计
√
√
√
√
√
播放终端环境统计
√
观众量统计
√
移动端播放统计
√
播放域名统计
√
√
√
观看热点统计
√
观看比例统计
√
√
广告
自定义广告
√
√
√
√
√
广告分类
√
√
√
√
√
谷歌广告
√
√
√
√
系统功能
权限控制
√
√
√
√
√
视频接口API
√
√
√
√
√
√
客户资料修改
√
√
√
√
√
√
账号管理
√
√
√
√
√
子账号
√
√
√
√
密码修改
√
√
√
√
√
√
IP限制
√
功能数量总计
45
50
40
41
28
31
图6 国内六家视频云服务提供商的视频功能对比表
综合上面统计内容，我们可以看到：未来云、CC视频、保利威视、石山视频在视频功能方面整体不错，乐视云与盛大云则略显不足。在视频管理功能方面，未来云、保利威视稍微占优；在信息统计功能方面， CC视频的功能更加齐全，石山视频较为突出，保利威视虽然功能是最多，但是操作界面显得有些古板，未来云功能方面中规中矩；在播放器功能方面，保利威视较齐全，未来云与CC视频功能也是比较强大的，乐视过于简约；除了乐视云不能提供广告功能外，其他几家视频云服务提供商的功能都相差不大。
下面我们给与上述几家视频云服务提供商做一个功能星级评定：
国内视频云服务功能星级评定
公司
星级评定
CC视频
★★★★★
保利威视
★★★★★
石山视频
★★★★
未来云
★★★★
乐视云
★★★
盛大云
★★★
图7 国内视频云服务功能星级评定
定制开发能力
随着视频云服务的大规模应用，原有的视频功能或许已经不能满足用户需求，越来越多的用户选择根据自己网站的情况定制视屏功能。现在我们就对比一下国内视频云服务提供商的定制服务响应时间（图8）。
国内视频云服务提供商定制开发能力对比
公司
定制服务响应时间
备注
CC视频
——
不支持定制
保利威视
7天
支持定制
石山视频
30天
支持定制
未来云
10天
支持定制
乐视云
10天
支持定制
盛大云
——
不支持定制
注：1、定制服务响应时间是指从用户提出新功能需求到新功能上线的时间2、“——”表示该公司不支持定制或不能给出具体的时间
图8 国内视频云服务提供商定制开发能力对比表
国内视频云服务提供商定制开发能力星级评定
公司
星级评定
CC视频
★★
保利威视
★★★★
石山视频
★★★
未来云
★★★★
乐视云
★★★
盛大云
★★
图9 国内视频云服务提供商定制开发能力星级评定
服务响应
在这里我们对国内视频云服务提供商的服务响应的视频上传速度、客服态度与审核速度等三方面进行对比分析（图10）。
国内视频云服务提供商的服务响应对比
公司
视频上传速度
客服态度
视频审核速度
CC视频
大约25分钟
良
大约15分钟
保利威视
大约12分钟
优
大约10分钟
石山视频
大约30分钟
良
大约10分钟
未来云
大约10分钟
优
大约10分钟
乐视云
大约20分钟
良
大约25分钟
盛大云
大约40分钟
差
大约15分钟（很多信息无法通过）
注：视频上传速度测试为在电信10M光纤宽带，940M的视频文件上传
图10 国内视频云服务提供商的服务响应对比表
笔者通过采用电信10M宽带对近1G的视频进行上传，各家的上传与审核速度都相对较快，而盛大云的很多信息都无法被审核通过；各家的客服人员整体上都不错，但是盛大云采用留言板的形式与客户沟通，所以回复较慢，且专业问题很难解答。
国内视频云服务提供商的服务响应星级评定
公司
星级评定
CC视频
★★★★★
保利威视
★★★★★
石山视频
★★★★
未来云
★★★★
乐视云
★★★
盛大云
★★
图11 国内视频云服务提供商的服务响应星级评定
视频防盗技术
提起视频防盗技术，我们能想到的不外乎域名防盗链、视频文件防下载、视频文件防盗播、视频播放防录屏等几方面的防盗措施，然而如何才能做到真正意义上的视频防盗呢？
目前关于视频防盗技术，国内视频云服务提供商大多是通过对视频添加水印，再复杂点的加入视频走马灯功能，对视频进行简单的防盗处理，只有少数几家（如：未来云DRM2.0在线视频版权保护技术、CC视频的DRM2.0数字版权加密保护技术、保利威视的基于关键帧错序的编码技术、石山视频的切片技术）能够对视频文件进行加密（图12）。
国内视频云服务提供商视频加密情况对比
公司
视频文件加密
视频防录屏
备注
CC视频
DRM2.0数字版权加密保护技术
水印
——
保利威视
基于关键帧错序的编码技术
水印、互动播放器、走马灯
——
石山视频
切片技术
走马灯、水印
——
未来云
未来云DRM2.0在线视频版权保护技术
水印
——
乐视云
——
水印
走马灯需定制
盛大云
——
水印
——
注：“——“表示该公司不提供该项视频技术
图12 国内视频云服务提供商视频加密情况对比表
由图12分析可知， CC视频、保利威视、石山视频、未来云在视频文件加密方面各有千秋，盛大云与乐视云的视频加密技术过于简单，在此不予讨论。
国内视频云服务提供商视频加密情况星级评定
公司
星级评定
CC视频
★★★★
保利威视
★★★★★
石山视频
★★★★
未来云
★★★★
乐视云
★★
盛大云
★★
图13 国内视频云服务提供商视频加密情况星级评定
后台UI
一个好的后台能够更加方便客户熟悉使用自己的视频服务，现在我们以五星级为准为国内视频云服务提供商的后台UI进行评级（图14）：
国内视频云服务提供商后台UI对比
公司
后台星级
CC视频
★★★★★
保利威视
★★
石山视频
★★
未来云
★
乐视云
★
盛大云
★★
注：笔者从页面美观、功能查找方面进行对比
图14 国内视频云服务提供商后台UI对比表
资费情况
国内视频云服务提供商的计费方式主要有两种方式：
方式一：以服务费+功能费+空间费用+流量费用的计费方法；
方式二：以功能套餐费用+空间费用+流量费用的计费方法；
注：方式一中的空间、流量是指用户所需总的空间与流量；
方式二中的空间与流量是指用户比套餐提供的空间流量多出的部分，即：空间流量=总空间流量−套餐提供的空间流量
CC视频采用的是第一种计费方式，而保利威视、石山视频、未来云、乐视云、盛大云则采用的是第二种计费方式。
国内视频云服务提供商计费情况对比
公司
流量费
（元/G）
空间费
（元/G*年）
套餐费
（元/年）
备注
（计费方法）
CC视频
1
24
30000起
方式一
保利威视
0.8
10
399起
方式二
石山视频
1
20
580起
方式二
未来云
1
10
1980起
方式二
乐视云
无限流量
40
3980起
方式二
盛大云
2
42
1668起
方式二
注：“——”表示无收费
图15 国内视频云服务提供商计费情况对比
或许，大家通过图表很难看懂究竟哪个视频云服务提供商更适合自己，现在我们通过一个案例进行对比分析。
案例：一家教育网站，需要能够提供以下功能：
1、视频防盗链，防下载；
2、全国高清流畅播放；
3、实现流畅、高清、超清三种播放要求；
4、自定义播放器LOGO；
5、实现多终端播放；
6、实现信息统计功能；
7、提供API端口；
8、一年2T空间；
9、每月3T流量；
10、购买一年期。
案例报价
公司
价格（元）
备注
CC视频
142000
——
保利威视
41800
赠送：问答播放器，学员信息收集器、课件播放器
石山视频
76000
——
未来云
49980
——
乐视云
100000
不提供文件加密，只提供防盗链，不能达到防盗要求
盛大云
132828
不提供加密，只提供防盗链，不予考虑
图16 案例报价
国内视频云服务提供商计费情况星级评定
公司
星级评定（价格越低，星级越高）
CC视频
★★
保利威视
★★★★★
石山视频
★★★
未来云
★★★★
乐视云
★★
盛大云
★★
图17 国内视频云服务提供商计费情况星级评定
小结
通过对国内视频云服务提供商的各项属性的对比分析，
CC视频
作为国内较早的视频云服务提供商，无论是视频防盗技术、视频功能、基础网络搭建还是后台UI方面都具有极强的竞争力，但是在服务响应、服务定制开发能力以及资费情况方面，与国内其他提供商相比并不乐观，目前CC视频之所以能够在国内市场占有一定量的市场份额，最大原因在于最早起步，市场覆盖了国内几家较大的客户。
保利威视
保利威视在视频防盗技术、视频功能、基础网络搭建、定制开发能力、最低的价格、服务响应方面都有相对比较强的优势，但后台UI过于简约。
石山视频
石山视频在视频防盗、视频资费、服务响应与视频功能方面都有一定的优势，但是在页面UI、基础网络搭建仍有较大的不足。
未来云
未来云采用了国内比较先进的视频加密技术，在视频防盗方面具有极强的优势，同时未来云的高性价比更是一个较强的竞争力。未来云快速的服务响应与较强大的视频功能更是未来云值得称道的地方，但是在后台UI的不足是未来云较大的硬伤。
乐视云
乐视云在资费方面占一定的优势，但是在视频功能、后台UI、服务响应、视频防盗等方面略有不足。
盛大云
盛大云的一个优势就是可月付、后台UI，但是在视频功能、视频防盗、服务响应等方面略有不足。
下面我们通过表格的形式对国内这六家视频云服务提供商总体情况进行对比：
国内视频云服务提供商总评
公司
流畅度
网络搭建
视频功能
定制开发
服务响应
视频防盗
后台UI
视频资费
总评
CC视频
5
5
5
2
4
5
5
2
★★★★☆
保利威视
5
5
5
4
5
5
2
5
★★★★☆
石山视频
5
4
4
3
3
4
2
3
★★★☆
未来云
5
5
4
4
4
4
1
4
★★★☆
乐视云
5
4
3
4
3
2
1
2
★★★
盛大云
5
—
3
2
2
2
2
2
★★☆
注：本表格由文中各表格汇总而得，数字表示星级数☆ 表示半颗星
图18 国内视频云服务提供商总评表
通过笔者对国内的视频云服务及提供商的分析介绍，想必大家对我们国内的视频云服务提供商的基本情况已经有了一定的了解。
作为未来的发展趋势，云计算的发展与繁荣是不可阻挡的，随着国内视频云服务的兴起与发展，视频云服务将会广泛的运用到教育、电商、出版、门户网站、政府部门等各行各业，相信在未来，视频云服务能够给我们带来更多、更丰富的体验。
-
![]()
观点
大数据分析的5大误区
文章来源：中国智能商业网
每个人都想要一窥未来; 洞察力和发现信息对拥有它们的人或企业来说自然有利可图。而尽管占卜尚未证明自己是可靠的业务资产，今天的预测分析软件却可以。
“预测分析”总体是指基于当前和历史数据，用数据分析为企业提供对未来事件的预测。这种科学已经以不同的形式长期存在了几个世纪，但直到最近才成为可靠的并且可负担得起的，足够为大多数公司在日常流程中使用。
然而盛名之下，围绕大数据和预测分析产生了许多误区。尤其是下列的五种误区需要被驱散, 这样不同规模和阶段的企业才可以开始享用更明智、更高效的决策:
误区1: “大数据是灵丹妙药。”
预测分析有希望可能成为一种塑造更广泛经济的普遍趋势, 尤其是如果更多业务决策者为数据所驱动 (而不是根据纯粹的“直觉”)。确实，访问更多的信息，特别是关于你的客户的行为的信息，将会对某些业务提供竞争优势, 就像互联网。然而, 在许多情况下, 相对未分化的互联网和网络功能并未导致很大的业务增长, 建立的预测分析也是如此。
大数据不是企业的灵丹妙药。相反, 更好的数据管理和分析是帮助企业做出更好决策的工具。就算“小数据”也可以为中小企业很好的利用在投资的路线图上，构建和多样化而无需有大型的IT投资。
误区2: “只有大公司需要预测分析。”
虽然很明显, 亚马逊、Target、沃尔玛、Zipcar和其他大型企业是预测分析（尤其是客户分析）早期的采用者和重要受益者，各种形式和规模的企业都将受益于智能分析带来的好处。例如，基于群体客户剖析和行为的分析客户保留模式，然后使用上述数据来设计针对性推广工作，对任何企业可以产生立即的影响。
误区3:“企业引入预测分析的最好方式是“自下而上”或“自上向下”。
对一些人来说,自下向上的方法涉及到IT人员和数据分析师实施一种持久的解决方案。对另一些人来说, 自上而下的方法是用大量资源, 战略和文化解决这一企业挑战，因此应该包括首席执行官（CEO）、首席营销官（CMO）, 或其他高管。
在现实中, 实施预测分析并非必须要符合这两种法则之一。由下至上的过程可以为企业建立一个良好的基础。在别一企业从指定的部门开始，尤其是从市场营销团队开始，是非常富有成果的。同样, 自上而下的过程可以产出也可以是短暂。执行官的参与并不总是成功的保证。
误区4:“要实现预测分析,你需要自己的博士。”
预测分析可以零售(或“民主化”,正如我们喜欢说的那样)。通过这种方法，意味着它日渐普及, 无需数百万美元的IT基础设施。
而且，尽管独特的大数据问题可能需要一位博士(或者甚至是一群博士), 许多新领域的预测和业务分析可通过软件即服务 (SaaS) 的解决方案轻松访问到。更重要的是, 时效性不再是几个月或几年了, 你现在可以在更短的时间获得有用的结果，而不需要你自己的博士。
误区5:“我们需要做的就是雇佣咨询或技术公司,我们就会有预测分析。”
有一批企业把预测分析作为一种技术或一个软件问题。并且, 他们拥有一组“首选”公司（有时是拥有管理和技术咨询的技术供应商）用传统的方式，通过向企业推销大量的基础设施、数据存储、软件和硬件来解决预测分析。在现实中,预测分析更多的是一种业务和文化问题,需要的不仅仅是技术(或管理顾问的插入式访问)建立和研究所正在进行的解决方案。
结论
在你的业务决策中加入预测分析时要考虑 很多事情。而且公平地讲，有一系列不同的方法和不同的最终结果可供企业选择。然而在评估产品和选项的期间，最好从这门科学的实用的和系统性的现实中分离出这些误区。
扫一扫 加微信
hrtechchina
