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观点
[独家】微信领英名片更新，新老版本大PK
相信HR们跟很多人都一样，手机上最常用的app就是微信，除了聊天还会经常看朋友圈。同样是一个社交网络的渠道，Linkedin也是HR们工作最常用到的。但它适合较弱的人际关系。自从微信引入linkedin名片功能后，我们网站也给大家报道过一遍文章《【HR秘籍】如何在微信上展示自己的Linkedin链接》，不知大家是否还记得？多少人已经在用这个功能了呢？
近日，小编发现，微信上的linkedin名片展示有所改动。在于小编看来，这样的改动似乎更简洁，但同时能在短时间内看到对方更多的信息资料。
如何查看您的微信好友的linkedin名片呢？我们来回顾一下。
首先，您在通讯录中找到您想要查看的好友，点击头像，就会出现这个画面（图1）：
（图1）
看到linkedin了么，这时您点击进去，就会出现我们今天要跟大家介绍的领英名片更新后的版本（图2）
（ 图2）
接下去就是我们今天着重要提的。与以往的界面相比，不难看出，微信的linkedin名片夹已经有所更新和改动了。
（以往微信linkedin名片展示界面）
看出对比了么？新的界面更简洁，且更详细。在新的界面上，我们不仅能一目了然的看到对方的简要介绍，并且还能看到其所在的公司，以及在职时间，职位等等。这在老版本上是看不到的。在老版本上，第一眼映入眼帘的，都是对方的自我介绍。这样比较下来，在信息全面度方面，新版本似乎是更胜一筹了。
尤其对于我们的HR们来说，在微信领英名片上第一时间获取的资料就更详细了。
但是，新版本对于自我介绍方面没有老版本的全面。尤其是，有些linkedin的主人没有填写目前其所在的公司，职位等情况的话，在界面上就显得特别的单调。如图：
另外，在新版本的界面上，有很明显的两个链接，分别是“加入领英”和“查看完整档案”。而老版本分得并没有那么仔细（图4），但是若要查看对方完整档案，“加入领英”却都是两个版本都有的必要前提。
（图4）
HRTECHCHINA实习编辑：於丹
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观点
国内主流HCM/eHR厂商点评（三）：东软
【文章来源：张月强】
IT行业中，外企中最会做中国人生意的当属IBM，内资企业中最会做中国人生意的当属东软。
起家于教育部大学东北分校，又有早些年的阿尔派远亲，与各地政府大手笔投入合建软件园、合作医疗平台，背靠高校资源四处开花建设软件学院……这一系列目不暇接的动作，相比于用友和金蝶的张扬，却经常被人忽视，以至于再次诠释了老祖宗“闷声发大财”的优良传统，年底清账，一不小心又远超“亚太本土最大”那位好几倍。
洋出身，土家底
东软的e-HR名叫“慧鼎”，一个很奇怪、很容易让人遗忘、也很容易让人念错的名字。不同于国内的大多数厂商，东软e-HR有个很洋气的名字“TalentBase”。取这个名字跟翰威特的合作应该是密不可分的。
提到东软，背后有个翰威特不得不提。翰威特是当初东软集团内部HR管理咨询服务商，为东软集团制定了相应的人力资源管理体系基础，在此应用架构基础上，东软完成了早期的系统开发和建设，并推向市场。单凭这点，东软作为后来者能够快速站稳脚跟，在纷繁复杂的市场谋得一席之地。
东软与翰威特的合作，据传有排他性约束和利益共同体协议，早期经常以共同面对客户出现，翰威特的外资和咨询背景、东软的务实和技术功底，着实让不少客户意乱情迷。后期与翰威特的合作有所减弱，但是尝到了甜头的东软并没有停止与第三方“中介”联手的脚步，转头与大易走的越来越近，并且切实享受到了中国银行、中国农业银行等大批量客户的收益。用友在2009年曾尝试拆散翰威特与东软的合作，但对外企生态圈子的不了解以及东软排他性协议的约束，到最后只留下些无关痛痒的PPT而已。
客观分析，东软虽有“挟洋自重”之嫌，但是东软的打法却是“洋枪土炮”齐上阵，通过丰富的资本运作手段、强大的政府关系资源和噱头丰富的“战略合作”，迅速占领了高端市场，尤其是军工、烟草、金融、医药等行业。特别是军工和烟草领域，成为支撑东软盈利的重要宝矿。
项目化还是产品化的艰难选择
东软e-HR在大项目上攻城拔寨的同时，也受限于糟糕的技术平台和产品稳定性，迟迟不能上线交付，薪酬无法准确计算等被动因素，导致大多项目仅仅在集团总部层面勉强使用起来，以至于包括中国银行在内的不少客户的下属机构实在等不及了，转而选择其他软件。到最后，东软成了得势不得分那位了。
同时，用友金蝶等竞争对手虽然在大项目上鲜有建树，但是在快速交付的中等规模项目上屡有斩获且利润颇丰，市场占有率也在不断攀升。这点让东软煞是眼红，须知，东软项目化的交付，一方面拖累了资源，一方面也让项目走向失控，很难形成规模化交付和持续化发展。
东软尝试从奇正、用友、宏景世纪等厂商引入人才推动产品化发展，也把富有明显研发特色的彭成宝换掉代之以营销出身的祖凌宇，试图摸索产品化之路。但东软传统的项目思维、中层骨干的项目化交付桎梏、销售模式注定了走产品化之路对于东软来说是水中捞月的事情。到最后面对客户的压力，不得不继续扑上大量资源和人才，赢得了客户的苦劳认可，却输了丰厚的利润和功劳的肯定。
但是，产品化和行业化之路是必然选择，东软引入的这些专职的e-HR销售精英、市场经理虽然随着销售总监赵晓光的离开也陆续选择了离开，但是还是留下了不少可以继续发扬的思维冲击。
未来在哪里？
东软不缺平台和方向，前有刘积仁老师的战略方向，中有各大行业事业部或专业子公司如狼似虎的冲击，后有各大区的销售覆盖，东软想做些事情会非常容易。与各园区政府的云计算合作，能够提供东软赖以壮大的现金流和品牌形象；与各高校和地方的软件园项目合作，不仅仅跑马圈地，还为后续发展储备了大量人才。重要的是东软的e-HR从业人员是否具备整合东软集团内部资源的意识和能力，将小富即安的一个小团队，壮大为集团内部一个利润增长点？
同时，各厂商都在“云”，东软的云是否能够与这些云有效嫁接，现有客户的包袱和未发掘矿藏能否合理化解，都是个巨大的未知数。
注：本系列只讨论e-HR，因此本文不涉及东软档案管理系统和在线学习系统等其软件事业部需要经营的产品。
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观点
企业MOOC进行时，你怎么看？
【文章来源：付伟，苏群】
有很多人认定，MOOC下一步将引领企业培训。但也有一些人不看好企业MOOC。当MOOC“跨界”到企业培训领域，是否会产生革命性的影响力？是否会颠覆传统培训？
前段时间《中国远程教育》杂志的记者苏群找我，就MOOC在企业中的应用等问题做了一些交流，刚才我看到了新一期的杂志，封面专题就是：企业MOOC进行时。系列文章的一篇“你怎么看企业MOOC”里提到我以及另两位企业大学负责人的观点，还专门介绍中国银联支付学院的“银行卡从业人员专业认证”项目。这里摘录如下：
企业MOOC你怎么看？
记者 苏群
MOOC热潮，吸引了全球的关注，甚至将引发教育的大变革。那么，MOOC跟企业培训有何关系？企业MOOC是否也将引发企业培训的变革？从去年开始，这个话题已经引起了一些争论。本刊采访到的一些业内专家也对企业MOOC比较看好，如廖肇弘教授认为，MOOC进入企业培训领域的发展只是时间迟早的问题而已。邱昭良博士表示，MOOC毫无疑问会对企业培训产生重大而深远的影响，它在帮助企业人才培训、人才招募、品牌传播等方面，能起到很好的作用。即便如此，两位专家都表示，企业MOOC仍在探索之中，在企业培训领域还没有取得实质性进展。
而关于企业MOOC的实践经验，目前仅限于国外少部分企业，在国内，企业MOOC还停留在理念层面，也有一部分大型企业已经导入了企业MOOC，但是他们是如何运作的？效果如何？对外仍是三缄其口。就此，本刊采访了几位企业培训部门负责人：中兴通信学院副院长屈佳娴、中国银联股份有限公司培训中心主任付伟、用友大学校长田俊国。他们对企业MOOC有何看法？是否计划导入MOOC？这些常年身处企业培训第一线的培训者，在MOOC热潮的影响下，谈到了自己的看法。
企业MOOC你怎么看？
“不看好。”中兴通信学院副院长屈佳娴在接受记者采访时，如是阐述了自己对企业导入MOOC的观点。
此时，有另外两个人发出了不同的声音，中国银联股份有限公司培训中心主任付伟说，“虽然现在MOOC在企业培训里面，我觉得刚刚才起步，但是总体来说还是蛮看好的。”
用友大学校长田俊国持相同观点，他说，“MOOC作为一种有效的培训工具，我比较看好。”
企业MOOC被视为企业培训发展趋势所在，但是由于是一种新模式，自然就形成了拥护与反对的两派。
屈佳娴从两个方面分析了不看好企业MOOC的原因：一方面来源于MOOC创造者，企业是追求功利的，无法像大学一样做巨额的投入去开发MOOC。另一方面，成人学习是功利性的，实用的才去学，而MOOC无法做到根据工作实际情况定制课程，内容上无法做到吸引人。
“对广大的以前上不了某个课程的学员来说，MOOC给了他们一个学习的机会。因为从教育到培训，它本质是相通的，如果说能够有一个好的教育产品、教育模式引入到我们的企业内部，我相信它也会对我们的员工学员起到很大的帮助。”付伟认为，MOOC能为银联的培训起到更多帮助。
田俊国从更广阔的视野看待MOOC的价值，他认为，互联网最神奇之处在于它能够方便地整合全球的资源为全球的消费者服务，MOOC是互联网时代的产物，毫无疑问，对学习者来讲，MOOC使人们可学习的资源更丰富，连全球顶级的教育资源也能触手可及，让更多的人有机会聆听全球顶级大师的教诲，学习方式也更灵活方便。
是主餐还是小吃？
在国外已有企业通过开设MOOC课程，取得了不错的培训效果的成功案例。并且，在降低培训开支、扩大影响力等方面也有非常值得探讨的空间。但是，对于MOOC中国的企业该如何定位？
对此，田俊国发表了看法，“在我看来，MOOC只能为用，不足为体，如果真到融入到企业培训中，可以作为营养丰富的补充小吃，还不足以替代正餐。”虽然田俊国认同MOOC的价值，但是不可否认的是MOOC仍有许多不足，企业培训者必须更理性地去看待和运用它。
田俊国上述的结论是源于对学习本质的认知，他认为，MOOC在人的学习中能扮演的角色还要从学习的本质说起。学习能促进人的心理结构产生持久变化，而使人的心智模式产生持久变化显然是一个系统工程。人的改变是需要认知、情感和行为三位一体共同促成的，互联网再发展也不能替代人们面对面情感交流的基本诉求，网络课程再生动、再有道理，在引导受众采取行动上仍然显得力量不够。所以，一个人心智模式的彻底改变，需要面对面的建构、手把手的体验、心对心的情感交流。显然，仅仅MOOC是不足以促成人的变化的。所以说，在人的心智模式变化过程中，MOOC只能为用，不足为体。
因此，田俊国认为那些照本宣科式的面授大可完全被MOOC替代，但互动式的、建构式的面授永远不可能被MOOC所替代。他主张在课堂上或培训中，老师或培训师可以采用选择跟授课主题相关的MOOC课件作为授课素材的教学方式，或者把MOOC完全镶嵌到面授课堂中去，组织学员进行更深入的讨论，甚至可以促成学员形成行动计划。此外，他认为MOOC必然会促进传统的培训课堂加速转型。
“MOOC将在企业培训中扮演辅助的角色”，屈佳娴跟田俊国的观点相仿，她从企业员工任职资格的要求补充了她的观点，她说，“因为企业培训的源头来源于任职资格的要求，各个岗位所涉及的工作该怎么做，属于实用性的、实践性的内容。除此之外，普及性的、大众性的、知识类的内容可以MOOC的形式来补充。”
不看好并不等于否定。虽然屈佳娴不看好企业MOOC，但是认为它在某些方面还是有可取之处。中兴通信学院把它作为一种辅助工具加以有效利用，引入相关MOOC课程，作为职业素养培养、健全人格培育和精神追求的辅助手段。
不过，关于企业MOOC是正餐还是小吃的命题，还得看个人怎么去定义。如果从在线教育，或者E-Learning与传统面授之间的关系的角度去定义企业MOOC，那么它只能说是在线教育的一种组织方式和形式。
付伟则认为，“如果企业的培训越来越走向混合式，线上和线下的结合，MOOC能够作为一种线上培训未来发展的方向和线下相结合的话，我觉得很难分它是主食还是零食，是主餐还是小吃。若我们始终认为企业MOOC对整个在线教育都只是一个补充的话，那我觉得MOOC肯定逃不出点心或者是奶酪的作用，而不能成为主食。”
他觉得对企业MOOC的概念定义主要是学术界的事，对于企业来说，概念并不重要，关键在于实效。我们没有必要非要把学习项目包装成为MOOC，只要能够把MOOC中的一些有用的理念运用到E-Learning项目中，更加重视教学设计、项目运营和用户体验，用一些创新的方法提升学习效果，就一定能走出一条中国式MOOC之路。
目前国内的企业MOOC可以说仅仅处在起步阶段，既没有鲜明的案例可供参考，也没有实战经验丰富的人指点迷津，有太多的未知地带需要探索。即便如此，一千个读者心中有一千个哈姆雷特，相信在前景还不甚明朗的情况下，企业也能做到正餐不落，小吃不停。
为企业培训带来新思考
追溯MOOC在教育界发展的足迹，它推出不久，就给传统教育带来了很大的挑战。在这股“MOOC潮”的推波助澜之下，MOOC与企业产生了碰撞，擦出新的花火，包括雅虎、美国银行、JLT等在内的多家公司，已经在积极探索MOOC，在多方面验证了MOOC价值，这也给中国的企业带来希望之光。
曾有人指出，MOOC将成为未来企业学习的新模式，MOOC在多数人眼中的新，指的是它让以前没有上网的那些课程，变成大众能够便捷获取的资源，比如哈佛的公开课，它使遍布世界各地的学习者能够跟世界最顶尖的老师直接交互，这是MOOC引来大众欢呼之处。
“但是我觉得MOOC的新并不在于这一点，我们并没有把MOOC当做一个特别新的模式看待，而是把它作为一种新的思维方式，去引导银联培训中心对传统的线上的培训项目进行重新设计，我觉得这是比较能够体现出它的优势的‘新’之所在。”付伟认为，形势的变化永远在不断的创新。
事实上，银联培训中心已经运用MOOC的思路和理念，在现有的平台上促成了几个项目的改造，这些项目取得了远远超越以往的成绩，为企业的培训带来实实在在的改变，主要体现在三个方面：一是课程的设计感得到增强。二是强调体验感。三是更加有体系。与此同时，MOOC从另一层面也促进了培训师或老师从传道授业解惑的单一角色到多重角色转变。
那么，是不是所有的企业都适合导入MOOC？屈佳娴认为，“作为行业龙头的大企业，可以引入MOOC，投入比较多的资源进行开发，在使自身员工受惠的同时，建立成行业的人才培养标准，惠及整个行业，同时也奠定和固化自身在行业的品牌和影响力。”
MOOC可让企业多方受益
今年二月份，田俊国发了一条微博：MOOC顶多是一流大学的招牌广告，替代不了面授。面授的意义全在于互动、在于集体建构。
“所有游戏只有双赢才能继续下去。MOOC的开发机构和授课大师也从中收获颇丰，借助神奇的互联网，大师们的知名度更高，让大师所在的学校知名度更高。相比较而言，MOOC对机构和授课大师的广告价值更大！”结合微博上的内容，田俊国更加具体地阐述了自己的观点。
的确，MOOC不仅提升了大学的社会影响力，开设课程的大学教授的知名度也水涨船高。但是，MOOC网站越来越多，注册人数井喷式的增长，恰恰说明社会对免费的高等教育资源的需求量是巨大的。
Coursera的联合创始人、斯坦福大学教授安德鲁·吴（AndrewNg）在接受某媒体采访时表示，Coursera的注册用户中，主要群体是处在20岁~40岁之间已经本科毕业的在职人员，其中多数是中国人。包括国内的果壳网MOOC学院、网易公开课等平台上的顶尖学府开设的课程，学员人数也不断被刷新。这意味着现在有很多的中国人在关注MOOC，并利用MOOC为自己的职业发展服务。
实际上，国外的求职者在简历中加入MOOC课程学习经历的求职者不在少数，不少人因此获得了更好的工作机会，企业也因此招聘到了更满意的人才。而MOOC让企业在多方面受益在国外已经得到证明，传达给中国企业的信息是，善用MOOC，企业可获得很大的益处。因为MOOC不只是培训，它还在包括人才招募、扩大影响力、企业品牌和文化建设等方面发挥着更大的作用。当然，想要达到何种效果，取决于企业的态度。
案例：
■企业MOOC国内应用案例 ：
中国银联培训中心“银行卡从业人员专业认证”项目
为帮助员工进一步全面掌握银行卡产业知识，提升工作绩效，银联培训中心与中国人民银行总行直属的中国金融培训中心联合开展了面向银联员工的“银行卡从业人员专业认证”培训。此次认证采用“E-Learning在线学习+主观题作业+在线考试”模式进行，学习阵地为“银联网络学院”。成绩合格者可获得由中国人民银行和中国银联共同颁发的“银行卡专业认证”证书。
第一期认证培训预计招生100人，由于此次报名人数远超预期，最后筛选出学员300人名学员。面对这么多有着高期望值的学员，项目负责人朱蕾和褚康虽然，对于电子课程的内容和交互性有是绝对有的信心的，供应商时代光华在课程的开发与设计上也投入非常多的精力。高兴之余，又但有这两个问题让他们有难题摆在眼前犯愁了：五门电子电子课程长达5个多学时，怎样避免学员无法坚持到最后、所剩又寥寥无几的情况发生？如何让学员既能摆脱传统的在线学习的枯燥，又能有激情洋溢地完成三大认证任务？
思考良久，他我们想到了“团队学习+个人学习”的以任务为导向的MOOC模式。
首先是制定认证的考核方式。考核分为三部分，完成在线电子课程的学习，完成主观题作业，完成在线客观题考试。最终主观题作业和客观题考试的的分数总和达到80分，就能通过认证。其中主观题作业分为五道，分数是由多个公司的业务专家来进行评定，并最终取决于学员所在团队的整体成绩。
接下来创建学习团队。将300名学员分成三个班，每个班100人。每班再把这100人拆分成10个学习小组，每个小组10人。班长和组长由学员毛遂自荐，负责组织学员学习和讨论、，督促学员按时提交作业、，组织作业批改等。值得一提的是，在分班分组的过程中，有意识地将公司前中后台不同部门的员工混搭在一起。每个组员需完成一篇特定主题的主观题作业，并将其分数将会统计入该小组的总分，最终每个班级的10十个小组以总分高低进行排名，并根据排名得到该组组员的主观题分数。
这样的考评方式让组员学员们都很紧张，因为只有每个小组的绝大部分组员的主观题作业分数高，整个小组的总分和排名才会上去，组员最终考核认证的主观题作业分数才会高。班长和组长更是卯足了劲督促组员登录“银联网络学院”认真学习电子课程，将业务知识学精学透，学习进度必须100%符合要求认真学习。组长们更是利用社交工具，比如建立微信群，组织组员开展展开对五道主观题的讨论。有些组长更是热心地邀请来业务专家在微信群里对学员进行辅导，讲解业务知识和答题要点等。这类以任务为导向的团队学习，将原本只有线下竞赛才有的火热场面重现在导向了线上学习。
在正向引导了“团队学习”后，又该怎样另外，为保证“个人学习”的激情呢？学员不可能一直开着网络学院的页面学习课程，而且课程信息量一旦很大，学员很可能就不再坚持。，项目负责人我们想到了微信+“微课程”的方式。他我们将五门电子课程的重要知识点整理出来，放到微信订阅号“银联培训中心”开发的专栏“微网站”中的“银行卡从业人员专业认证”里面，并将模拟题库导入到微信，模拟题库还是动态更新的。这样学员就可以随时随地查看知识点，参加模拟答题了。
历时一个多月，除一1名学员因工作原因中途退出外，最终其余299名学员都参加了在线客观题考试，完成率大大超过了以往的任何一期网络学习的完成率。最后有289名学员通过认证，获得认证证书。其中另外30名学员学习成绩优异，被特授予优秀学员荣誉称号；10位担任班级管理者的学员因所在集体整体学习情况优异分别获得了优秀班长和优秀组长荣誉称号。这些创造历史记录的成绩，直接导致了第二期认证培训班有1000多名员工争先报名，达到了银联员工总数的三分之一！
除了该认证项目，银联培训中心运用MOOC的思路和理念，在现有的平台上促成了几个项目的改造，这些项目取得了远远超越以往的成绩，为企业的培训带来了实实在在的改变，主要体现在三个方面：一是课程的设计感得到增强。一是课程的设计感得到增强。课程的设计或者说课程的开发，是企业培训很重要的一个方面，也是一个难点。以前他们的银联培训中心大部分的课程以视频为主，但是在教学活动方面缺乏设计感，而MOOC为他们带来这方面的一些有益的变化。二是强调体验感。MOOC比较强调交互以及体验，即是关注用户的体验和感受，比如说视频的长短大小，文章的质量，用户在回答问题交互过程中的，可能需要的一个频次，讲师或者说教学辅助人员对培训学员的支持等等，这些都是MOOC相对于传统的线上教育所带来的不同。三是更加有体系。当MOOC能够在一个平台上持续提供一个服务的时候，它可能慢慢会形成一套体系，因为它有认证，这给银联培训中心带来了一些启发，他们最近准备做的课程都是有初级中级高级，这样学员一门门课学下来，可能慢慢会产生这种体系感。
与此同时，MOOC从另一层面也促进了培训师或老师从传道授业解惑的单一角色到多重角色转变。通常，MOOC初学者会面临一个现实的问题：网上的MOOC课件浩瀚如海，没有人能够穷尽，甚至找到对自己有价值的MOOC课件都是一件不容易的事，况且，MOOC课程大多是是点状的，一个课件讲一个小主题。在这种情况下，就如田俊国所说，面授老师可以担任营养搭配师的角色，根据授课主题进行MOOC整合，把MOOC课件作为资源，有效整合进某一主题。
（想参加这个学习活动请进入网址：http://card.pbcft.com 进行报名）
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招聘官:行动起来 构建人才网络
【文章来源：招聘新视野】
在社交媒体时代，招聘不再是扩充候选人池，而是要构建人才网络。
在乔什·伯尔辛(Josh Bersin)最近为《福布斯》杂志撰写的一篇文章里，提到各大企业的招聘中，人才网络已经变得越来越普遍，“企业开始慢慢从‘候选人关系管理’的模式向构建‘人才网络’的模式转变。”
什么是人才网络？可能很多招聘官还一头雾水，在这里，我将为大家做个简要介绍。
人才社区和人才网络
国内很多企业都有尝试建设自己的人才社区。所谓人才社区，是围绕某个共同的兴趣建设的讨论区。这个兴趣可以是某个行业（如化工），也可以是某个技能（如编程），甚至是企业本身。通过社区，招聘官可以与社区成员们分享信息，展开开放性的对话，这样既可以塑造雇主品牌形象，又可以约定并采购候选人。
而我们所说的人才网络，是一个有选择的候选人数据库，它与人才社区有着本质的不同。因为通过申请工作，或通过你的招聘页面及社交媒体站点，期望了解更多公司或招聘机会的信息，候选人有选择地加入到这一网络中来。企业就可以通过创建相关内容，将有针对性的内容传播到特定的人才网络中，约定候选人。
在人才社区里，内容由候选人和企业共同创造并分享。人才社区要把它办得有声有色，需要花费很大的气力。不仅是招聘官，企业其它员工都需要参与进来，一同来发表有吸引力的内容，活跃论坛氛围，这样才有可能吸引到候选人的参与。它最终演变成一个直接的人才采购活动，招聘官可根据特定成员发表的文章或他在论坛里的活性，来证明他与企业文化及工作需求的匹配度。
人才网络相对直接一些，招聘官所需要做的是鉴别人才网络里不同类型的受众，并保证所生产的内容有价值，不被当做垃圾邮件。因为是候选人自愿加入的，所以它能提供一个较好的候选人体验。再者，通过人才网络发送出的招聘广告都能收到更好的回报。相比于其它渠道，它几乎是零成本。
如果要让你的人才网络产生效果，需要关注在两个主要的事情上。一是保持双向沟通。除了要向人才网络输送有价值的信息，还需要为候选人提供反馈或向公司提问的渠道，并且快速回应，不能只是自说自话。二是关注如何填补未来的岗位空缺。创建人才网络的主要目的就是为企业寻找优秀的人才。约定对你企业感兴趣的候选人，并让他们及时了解到工作机会，这样才能提升合格候选人的数量，并减少对其它付费招聘渠道的依赖。
如何构建人才网络
当然，在人才网络发挥作用之前，还需要让候选人加入到你的人才网络中来。首先，加入的步骤和操作要很简单，并且显而易见。其次，你要提供候选人加入人才网络的渠道。通常你可以利用以下渠道：
招聘活动。在发布招聘岗位的时候，我们除了提供投递简历的入口，我们是否可以增加一个“加入人才网络”的入口呢？在申请流程中，增加一个简单的选填表框就可以。就算候选人不投递简历，也可以通过这一渠道，进入到你的招聘数据库中。
招聘页面。官网的招聘页面是构建人才网络的最佳入口。如果在你的招聘页面还没有这个选项，那么马上添加一个吧。候选人访问企业的招聘页面，表明他们对企业很感兴趣，并期望获取到更多有价值的信息。如果他们加入到你的人才网络，就算现在没有他们感兴趣的工作机会，你也可以与其保持联系，直到那个合适的机会出现为止。
行业活动/人才市场。行业里的论坛或是专场招聘活动，也为你接触高质量候选人提供了可能。主要的问题在于很多公司虽然接触到那么多优秀的候选人，但也仅此而已，后续缺乏跟踪和联络。发送“在线申请职位”的邀请，好像并不妥当，但是如果邀请他加入你的人才网络呢？应该不会那么尴尬吧！尤其你还可以利用手机这一工具。
博客。博客是一种比较陈旧的媒体形态，但是如果用于发表公司的观点，讲述员工故事，却是再合适不过。博客也有助于让候选人了解到你企业有多么与众不同。利用这个渠道，你也可以邀请候选人加入你的人才网络。
社交媒体页面。社交招聘的应用越来越广泛，利用社交媒体约定候选人并与其沟通也变得越来越普遍。你可以邀请候选人加入你的人才网络，通过电子邮件或SMS获取相关的信息。多种沟通渠道，意味着你能与候选人更加紧密地联系在一起，分享有用的信息。
建设人才网络并没有太高的难度，如果你不运用所有的招聘渠道，驱使候选人进入到你的人才网络，那么这对你的招聘市场活动是一种伤害。在社交媒体时代，招聘不再仅是数字游戏，更是与每一个候选人的关系游戏——我们将其可能的社会关系都加入到人才网络里，这些社会关系都有可能成为未来招聘岗位的潜在候选人。所以，行动吧！你的人才招聘和雇主品牌都将因之而受益。
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网易做在线教育的“情怀”逻辑与“连接者”定位
【本文来自个人微信公众号宇见（ID：yujianyingxiao），微博@王宇_42 】
上周网易在京宣布自己的在线教育战略，并启用全新的平台域名edu.youdao.com。丁磊亲自到场站台；从历史经验看，网易不是一家喜欢“秀”的公司，此番高调反映出有道过去几年蛰伏在线教育领域，深耕许久已有小成；包括大家印象深刻的网易公开课和有道词典在内，已初步形成了一个产品内容矩阵。
“在线教育”和“数字阅读”与我过去几年的职业生涯高度相关，今天打算简单聊聊我观察到的，网易在该领域取得突破的“情怀逻辑”，以及他们取一个“连接者”定位所暗含的策略思考。
一、从有道产品定位，看创业“情怀”为何高于商业“算计”
把几只中概股的市值Review一下发现，除了BAT，360和网易一直居于第二梯队排头；和360去年获得飙升不同，网易的股价一直走底部反复抬高的温和上升走势，这种技术走势从2008年就基本被确立下来，目前网易的市值稳定在100亿附近，与第三梯队拉开了不小的差距。
股价走势反应了网易一贯低调务实“独善其身”的性格特质，换言之，这帮人似乎没有互联网公司现今流行的“浮躁病”，他们的选择大多跟“大数据”“智能硬件”“社交电商”这些热门概念无关；但“无关”并不是“不作为”，从网易近年来的一些标志性动作：涉入农业做猪肉、进军在线教育、让渡有道搜索等来看，其迂回策略大体包含如下逻辑：
1、当某一市场呈现出兵家必争的红海状态（如搜索）则低调暗退，以聚焦于自己的核心能力；
2、悄悄（+偶然）在“百亿+”市值公司眼中看起来无利或薄利的市场（如在线教育）配置重兵，徐徐图之、以慢打快，以期实现颠覆式创新。
如果网易在线教育发布会不是放在上周而是数年前，我们多半会当成一个笑话来看。而我也绝不相信，网易在几年前就有了发展“在线教育”的清晰蓝图。
但今天情况则不同，丁磊当天称：“从2007年起，我们先后做了有道词典、网易公开课和网易云课堂，……有道词典用户量超过4亿，网易公开课已涵盖13000多期国内外优质大学课程。”
当在一个细分领域抢到滩头阵地，通过扎实布防取得了阶段性优势，这时候必要的PR跟进和“做秀”就成了放大声浪和取得更大突破的必要手段，这是好节奏。
当天丁磊还说了另一句很有意思的话：“很多用户说，自己越来越离不开网易的教育产品，希望网易一直做下去。我想请大家放心，可以说网易是抱着做公益的心态在做这些事情的，至今投入已达数亿，并且未来会一如既往地坚持下去。
这是一句经过精巧设计的说辞，但不意味着它的后半句就不真实，恰恰相反，如果网易一开始就是抱着一个很强的商业算计和盈利预期来做，很可能就不会有“公开课”产品的异军突起；“公开课”拓展出一个行业品类，为网易赢得了更多的掌声和尊敬，但它赚了多少钱？显然，价值体现不在这里。
从网易“公开课”单兵突破到在线教育产品矩阵初成，我们可以借此窥探中、小公司要取得产品突围通常不是，甚至肯定不是在一开初就始于商业模式上的精巧算计，而更可能是衣食无虞之余，偶尔的情怀释放；这一释放，才更聚焦到用户痛点上，才更可能进入巨头们认为寡利的市场；才更可能通过不断的叠砖加瓦和与兄弟产品的贯通，让商业模式自动“涌现”。
二、从网易在线教育平台定位，看“连接者”的价值
接下来我把在当天听到的一段，网易高级副总裁、网易有道CEO周枫的演讲拆分为三段，说三个我认为可能给大家带来创新思考的点：
No.1 由工具而媒体：
周枫：“目前有道词典已拥有4亿多用户，其中移动端用户2.1亿，每天近4亿次查词中70%来自移动端。……有道词典已超越了查词工具的概念，我们在2013年新增了双语阅读文章和电子书下载栏目，双语阅读文章目前每天有500万次浏览，电子书下载量每天超100万次，这相当于国内一线图书电商一周的实物图书销量。”
互联网创业曾经的经典“纠结”是究竟做媒体、做工具、还是做社区；如果我们把微博开初设想为内容发布工具，微信是移动端即时通讯工具，反观有道词典，可印证一个由工具而“媒体”的路径是较为妥当的，是成立的；
一个典型反例是拥有众多杂志的时尚媒体第一品牌——时尚传媒集团，一度力推自己的某APP，这是一个寄望潮流大牌发布时尚信息的“平台型产品”，但大牌们对这个产品多不领情而只把它当成一个“公告牌”来用，市场表现差强人意。
对比时尚集团和网易的两款产品可以看到很多不同，有媒体基因和产品基因的差异，有刚性需求和非刚性需求的差别，更有经由工具而媒体，和经由媒体而工具在效果上的反差。
注意周枫原话“……超越了查词工具概念，我们新增了……栏目。”“栏目”的表达已有典型的媒体属性。
No.2 定位“连接者”
周枫：“……有些朋友问我们，你们会选择什么方式来做（在线教育产品）。我们选定的方案，就是将有道的用户和资源开放出来，形成一个开放平台，通过合作的方式来运营教育相关服务。这是一个针对合作伙伴的网站，有道在这里提供内容接入、营销服务和技术支持的服务。平台的实际服务与内容主要由各个合作伙伴提供，合作伙伴可以将课程和服务内容直接通过这个平台发布。”
看到这里我们首先想到的可能是苹果的APP Store，App Store是一个伟大的“连接者”，连接了机构、开发者和用户；Facebook是“连接者”，链接了品牌与用户，微信也是“连接者”……
定位“连接者”在未来有非常大的价值，即便不能像上述巨头一样做到全面链接，至少在众多垂直领域还有成为“连接者”的机会，比如网易有道今天选择做“在线教育”领域的连接者。
为什么定位“连接者”变得异常重要？因为技术创新持续打破信息壁垒，弱化了机构以传统方式连接用户的能力；今天如果新的信息交互方式不是自己核心能力的机构要有效连接用户，必然需要依赖“连接者”。
通过成为“连接者”，网易有道号称2013年为英语培训类合作伙伴带去了50万的意向客户（方式之一是如下基于用户属性分析的信息流嵌入）。
这也就意味着，有道词典这一“工具型媒体”在今后有能力为合作机构进行更深入的，一系列从目标用户洞察、引荐、到品牌曝光、内容营销、技术支持的全方位服务，弥补这些机构互联网基因不足的问题，帮助他们有效连接用户。
3、产品、营销与服务一体化
周枫：“有道作为服务加工、分发平台，通过大数据，我们会为用户设计个性化的学习方案，推送与其学习需求和能力匹配的各种线上线下服务。用户也可以在有道平台上与老师和同学进行探讨、即时交流，并将学习反馈提交给合作伙伴，帮助合作伙伴优化服务。”
从这段话里我们可提取两个关键词，其一是“探讨交流”，“探讨交流”最大的潜台词是“交互”。
什么是“连接者”和“渠道”或“中介”的显著区别？
我的个人理解：第一、性价比，比如传统广告有没有帮助品牌连接用户的能力？有！但在新媒体和自媒体出现后，其ROI转为劣势；以低成本甚至“0”成本帮助品牌触达用户，这是“连接者”；但这条标准似乎还不够本质。
更重要的可能是：“连接者”直接创造品牌与用户的“交互”而“渠道”和“中介”往往只是传播管道，弱交互甚至无交互；其本身无法承载品牌为用户叠加新服务、新价值的可能。
想想传统出版社过去对渠道的依赖，和渠道成本在总成本结构中的占比，以及他们在用户数据反馈和用户需求洞察上的匮乏，对这一点就不难理解。
第二个关键词是“服务”，从这个服务，我们进一步看出一个成功的“连接者”的“养成”大体要依循如下的逻辑：
1、将自己的产品、服务和合作伙伴的产品、服务掰开揉碎，融合为一，相互嵌入；
2、在底层为合作伙伴提供洞察用户，直接与用户交互并延伸其后项服务的技术与营销支持；
聊到这个我们顺带看一个有意思的现象：网易有道词典今天成为了很多出版社、英语教学、培训机构的“连接者”；而在另一方面，有道词典自身也在通过其它的互联网产品链接用户。
前几天翻看Elon Musk的微博发现，每条微博后边都有一个小小的“译”图标，点开发现是“有道词典”提供的即时翻译，这样看微博的体验还不错。
这是一个对行业很有借鉴价值的BD，以往互联网企业总有一种“老子什么都要做、都能做”的心态，习惯于亲力亲为和大包大揽，对搜索、对团购、对SNS、对视频，毫无例外地一哄而上，少有评估自己的核心能力，少有包容合作的心态；
类似网易有道和新浪微博的这种产品“嵌入”，让我们看清了“有道”本身“连接者”和“被连接者”的双重身份。从案例中我们发现新浪微博需要有道的服务以提升其用户体验，一如有道需要微博来帮助自身连接用户一样重要，你中有我，我中有你。
在未来，我认为长久的胜利将属于那类对自己的核心能力是什么，而不是什么有深刻认知的企业；而一定不属于那类不善于进行欲望管理，对自己连接用户能力不关注更对别人能做什么知之甚少的企业。
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观点
CNNIC：政府人事部门网站在网络招聘中的角色
【文章来源：199it】
政府人事部门网站是政府部门、事业单位等公共组织机构发布招聘信息的重要平台。选择多种网络求职招聘方式的被调查者与仅选择政府人事部门网站的被调查者对其均给出很高的有效性评价。作为网络求职招聘领域四分格局的掌门人之一，政府人事部门网站以何优势PK其他网络求职招聘平台呢？
首先，平台公信力、信息权威性是地方政府人事部门网站深得民心的最大优势。从公共组织机构招聘需求的发布到招聘结果的公示，已逐步实现政务信息平台的建设及维护。网民在政府人事部门网站可获取政策法规、招聘、职业考试、社会保险、工作档案等综合信息，并可自行查询。就全国范围考察，各地政府人事部门网站发展水平参差不齐，也存在信息滞后、信息闭塞、运营不足、形式杂乱等问题。鉴于政务信息涵盖面广、人事信息保密程度高等原因，政府人事部门网站打造一站式的综合服务型功能是一项艰巨工程。
其次，政务微博已成为一种发展趋势，借助社会化平台的人事招聘已显现。多样化的微博受众所带来的社会化效应在各类重大事件中已有体现，公共组织机构吸收贤才的需求可在微博平台信息来源多、传播范围广、互动关系强的基因上改造实现。一方面，从机构名称、头像、简介明确确立政务微博身份，实现政府人事部门网站与其政务微博的良性互通；另一方面，在政务信息发布的基础上做好自下而上的信息采集，避免流于形式化的广播。
综合而言，政府人事部门网站是网络求职招聘领域的重要平台，即不同于专业招聘网站范围过广的用户及信息来源，也不同于基于人际关系的社会化互联网应用。中国互联网络信息中心分析师阿丽艳认为，政府人事部门网站在网络求职招聘领域主要以精准为主线，坚持公信力、权威性的基础上把握信息发布、更新的及时性，借助政务微博扩大信息受众范围，提高信息在流动中产生价值的再生产力，打造“以人为本的信息化服务型”政府人事部门网站。
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观点
SaaS应用持续升温中小企业成主力军
【文章来源：三影塔CIO之家】
Gartner数据显示，2013年全球广义云计算市场为1317亿美元，年增长率为18％，预计2017年达到2442亿美元，未来数年年均增长率将将超过15％。伴随云计算市场的全球疯长，SaaS(软件即服务)模式日益被企业所认可，接受速度不断加快，同时也几乎受到所有IT巨头的关注，SaaS市场份额更是位居云计算三大服务模式之首。在此前Gartner报告中，其预计2013年全球SaaS收入将达到121亿美元，较2012年100亿美元增长20.7％，并预计至2015年，收入达到213亿美元。
【SaaS应用加速】
自经济危机以来，企业使用SaaS(软件即服务)服务的速度逐渐加快。通过云计算服务，企业可免于购买、安装、更新和维护公司设备的费用成本，直接通过在线软件使用文本、表格、日历和其它应用。同时，如果最初业界对采用云计算服务的认知停留在成本节约上，那么经过数年不断的尝试与实践之后，云计算服务对企业IT运维管理复杂度的降低，对新业务开发运营的促进，行业竞争力的增强，才是其真正的变革效力。IBM一份最新研究调查报告指出，采用SaaS的企业有近一半都在逐步通过它来获得竞争优势，而不仅仅是依靠它来降低成本。
以办公软件ERP为例，传统ERP系统缺乏可扩展性，并不具备数据模型来支撑当前的质量管理和法规要求，常常孤立于企业组织架构中。而基于云模式的ERP系统不仅能化解该问题，同时能帮助实现以更快的速度将产品推向市场，提升企业组织的敏捷性。
所以在企业应用市场，SaaS的采用速度不断加快。有研究预测，在所有制造和分销软件中，基于SaaS的应用将在十年内从22％的比例上升到45％。特别是对于OA、财务管理、CRM、ERP等基础办公软件，更容易接受SaaS模式，将成为SaaS应用最广的领域。
一方面用户市场日益活跃，另一方面，领先厂商也不断开展一系列的技术整合服务优化，以进一步做大市场。
在过去一两年中，围绕云和SaaS的收购交易不断上演，既包括Salesforce.com等云服务提供商新贵，也有IBM、微软、Oracle、SAP等传统厂商。而后者更是在技术成功收购后，纵身成为SaaS服务提供商，与纯粹的SaaS厂商Salesforce.com、Workday等展开激烈竞争，以期抢占在一些主要的软件市场先机。以Oracle为例，总裁马克·赫德在电话会议中表示，Oracle SaaS应用单季度实现了35％的订购量增长，融合SaaS的HCM、销售自动化和ERP甚至实现了三位数的增长。“我们软件业务的增长比Workday收入的两倍还多。”(Oracle上个季度的总体软件收入比去年同期增长了2.3亿美元，而Workday同一季度的收入约为1亿美元)。
【地区市场差异显现】
在目前全球云计算发展进入平稳增长阶段后，地区市场差异却逐渐显现。
美国牢牢占据着50％以上的市场份额，西欧(23.5％)、日本(4.5％)市场份额缓慢下滑，中国(4％)及其他新兴经济体市场份额逐步提升。而作为对市场发展壮大具有显著推动力的供应商，以美国为首的巨头企业也不断加强自身的优势地位。据了解，在全球100强云计算企业中，美国占据84家，如亚马逊占领着全球laaS市场40％的份额，微软占全球PaaS市场64％，Salesforce占SaaS市场21％。
回顾国内，中国云计算市场总体盘子在2013年约为47.6亿元人民币，SaaS市场规模则是更小。当前在国内，云主机、云存储等IaaS模式为主要形态，阿里巴巴、蓝汛、京东、UCloud、电信运营商、“外来和尚”微软等陆续粉墨登场，而在SaaS领域，尽管有用友、金山等软件厂商耕耘，但总体来看应用产品仍不够丰富。一些国际巨头的SaaS服务虽然也开始进入中国市场，推动着国内云计算及SaaS服务的发展，但本土化的问题使得国内企业对部分SaaS产品的需求仍难以得到满足。并且，理应是促进国内SaaS市场壮大的中坚力量的本土供应商，因为软件服务及技术的缺失，局限了当前国内SaaS市场的发展步伐。
与国外相比，中国SaaS市场发展仍处于起步阶段。厂商针对企业的单一应用提供SaaS服务，如在线进销存、在线客户管理、在线订货等，它满足的是企业对某一功能的软件应用，而未将这些应用进行有效整合。虽然国内具备广阔的市场潜力，但是产品能否满足企业业务需求、产品的易用性、访问数据速度、服务的持续和稳定、数据的安全和备份等是用户非常关注的问题，也会影响他们的选择。
【中小企业为忠实支持者】
尽管美国、欧洲作为云计算发展最为成熟的市场，也是SaaS服务最被用户所接纳的市场，但充满挑战的经济环境已促使许多中国企业开始放弃购买硬件资产，转向云模式。
Forrester发现，云服务和SaaS产品在过去12个月已为许多中国小型和中型企业赢得收益。小企业纷纷转向云的财务和客户关系管理应用：基于云的或托管的人力资源管理和企业资源规划解决方案也获得了中型民营企业的青睐，并且主要来自于成本压力巨大的东部沿海城市的制造业。而IT消费模式的转变，将有助于实现一个较小的初始投资和整体现金流，同时这些企业还可以利用更好的技术来提高公司运营效率和控制力。
云计算巨头亚马逊方面也表示，亚马逊的发展在很大程度上将源自于中小型企业的有力支持，这些企业也正是为了云服务的忠实支持者。亚马逊首席技术官Werner Vogels在接受媒体采访时举例表示，在很多国家、企业所使用的财务系统已经相当陈旧，拥有多年历史，而中小型企业也不需要在财务工作中引入太多高科技内容。“云与SaaS的影响力将在中小型企业当中得到显著体现。”Werner Vogels表示。
【安全仍是关键挑战】
SaaS服务不断吸引着业界目光，尽管IT部门不如之前那样担忧SaaS服务，开始采购，但用户对SaaS服务的满意度并不高。诺达咨询报告指出，超过半数的用户对目前的SaaS服务很不满意，约占用户总数的八成。而造成这一结果的原因，则是因为目前SaaS服务市场鱼龙混杂，缺乏相应的质量标准和收费标准，使用户难以对SaaS服务产生应用归属感。
同时，Gartner研究报告也指出，云服务尤其是SaaS服务的购买者，已经开始注意到云服务合同中安全条款的不完善。其预计，到2015年，80％的IT采购人员会对SaaS合同中涉及安全的条款和保护措施不满。目前在SaaS合同中，经常会出现一些模棱两可的条款，尤其是涉及数据机密性、数据完整性和数据丢失后的恢复问题。这些问题引起了云服务使用者的不满，同时加大了服务提供商进行风险管理的难度。
安全与可靠性问题不仅制肘着SaaS市场的发展，也是整个云计算市场发展过程中的重要挑战。工信部电信研究院互联网中心主任何宝宏表示，我国云计算发展面临“供需互锁”难题。一方面，云计算企业规模、能力、水平均显不足，国内云服务全行业营业额仅相当于亚马逊AWS的五分之一；另一方面，用户信心不足，行业应用遏制度障碍，用户对云服务的信心不足，超过60％的用户对云服务稳定性和安全性存有顾虑。
为规范市场，引导我国云计算产业的健康快速发展，近期，由通信发展司指导，云计算发展与政策论坛组织实施了“可信云服务认证”，并公布首轮评估的结果，包括阿里巴巴、百度、京东、蓝汛、世纪互联、UCloud、新浪、中国电信、中国移动的10家云服务商、20个云服务通过云计算发展与政策论坛的认证。据了解，“可信云服务认证”首轮认证工作从2013年5月正式开始，目标是为用户选择安全、可信的云服务商提供支撑。
通信发展司司长闻库表示，建立和完善云服务信用体系是推动云服务发展的必要条件，认证结果不仅代表了我国目前云服务市场的发展水平，有利于树立云服务技术服务体系标杆，加速推动其他云服商的发展，而且也有利于规范国内云服务的服务和运营行为。
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观点
CNNIC：社会化招聘，真的规模化了吗？
【文章来源：199it】
百度百科对社会化招聘的定义是指利用社会化媒体开展招聘工作，国外的代表性网站包括LinkedIn，Facebook，Twitter。随着国内微博、社交网站等互联网应用的发展，求职招聘逐渐向这些社会化平台迁徙。所谓的“社会化招聘”是否真的已形成规模化发展态势？
不同于百度百科定义的“社会化招聘”，除微博、社交网站之外，我将综合信息平台也列入社会化招聘范畴。调查数据显示，在综合信息平台关注过招聘信息的被调查者群体占比较高。排除各类互联网应用的受众偏差等因素，为什么基于人际关系的微博、社交网站未能在求职招聘方面赢得网民更多青睐？
一方面，虽然微博、社交网站的渗透率及黏性不低，但是，对于大多数网民来讲，互联网的工具性多过于学术性，他们不会去深究同质不同类应用的价值差异，即使存在比较，他们只会选择适合自己的工具。“社会化招聘”更多地是研究者贴上的标签，用户更关心的是通过什么途径找到自己想要的信息。在他们看来，垂直求职招聘网站是专业的，微博、微信、SNS只是出现一个新功能，让网民熟知“社会化招聘”还需时间。另一方面，“吃穿住行”等生活服务信息的“裙带关系”为综合信息平台的求职招聘带来不少用户流量，比起缺少专业性更让网民担忧的是信息真实性，开放程度过高带来的是信息泛滥。网民对综合信息平台的求职招聘评价倒数第二也不足为奇（见图2）。
基于人际关系网络的微博、微信、社交网站的求职招聘，既得益于人脉，却也受其限制。如果说人际关系是一场“圈地运动”，那么必然会产生不平等的阶级关系，求职招聘往往难以广而告之。重合度较高的强关系中，信息的排他性或许会使求职招聘演化为“信息保卫战”。规避特定人际关系圈的个人隐私保护心理，也会让怦然心动的人们只看不说不敢做。信息真实性、安全性为优先考虑因素的被调查者对传统网络招聘方式的有效性评价远高于社会化互联网平台。中国互联网络信息中心分析师阿丽艳认为，将微博、社交网站的求职招聘功能定义为“社会化招聘”或许过早。“社会化”只能说是互联网平台的特点，以真实、安全、隐私保护为保障的基础上，如何实现社会人在社会化平台中的社会化问题或许才是“社会化招聘”的关键因素。“量变”到“质变”，社会化招聘的这条路还很远。
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观点
【HR前沿】三个故事读懂移动互联网时代人才招聘
（来源：最佳管理智囊）
移动互联网时代来了！三个招聘故事告诉你它给人才招聘带来了什么变化？
移动互联时代的招聘故事一
校园招聘的案例：
企业筛选完简历后在高校A进行小组面试，每组11个人，共持续一天，共计220人参加。企业绞尽脑汁想到了很多很有趣而且很创新的面试问题。问题需要临场发挥和临场反应。
第一组出来之后，面试问题已经被开始外放了，微博上直接出现了面试感想了
第二组出来之后，面试官的形象和提问的方式已经被更多人知道了
第三组出来之后，“完美的一类答案”已经出来了；面试官的背景也被扒出来了
第四组出来之后，HR无法判断候选人是否适合自己公司了，因为答案太完美了
HR 感叹：微博你也太快点了吧！
移动互联时代的招聘故事二
M公司的招聘难题：
M公司是业内有名的公司，人数多，规模大。但是进入12年开始，似乎人越来越难招了。他的薪水在业内不低，公司的项目也很好，公司的高管也很稳定。问题是即使用猎头，很多职位候选人压根都不要来。公司从12年起流失的速度在加倍。很多职位半年也找不到人。
我当时带团队做M公司的职位，经一位候选人提醒去微博上看了M公司的一些人发的微博和一些论坛在职员工的工作体验分享，我们注意到员工的情绪很多都非常消极，对公司是持续抱怨的态度。我们和公司的HR反馈后，HR开始花时间关注员工的互联网即时分享，做了一些心理测评项目。
HR 感叹：原来我们公司的大部分员工对我们的态度就差一把起义的火种了！
移动互联时代的招聘故事三
S公司的开心果：
S公司是业内一家知名的美资公司，是我们的客户。
2013年，该公司的全球HRVP到上海来，发现中国市场很大，上海这里的管理层需要到美国去和高层沟通中国市场特点，制定战略。未来五年内一年一次，每次一个月。
HR觉得很不错，随手更新了微博。S公司的HR告诉我们她收到的简历明显增多了。我们这边甚至接到候选人主动联系我们的电话，问是否有S公司的中高层职位？
HR 感叹：人事经理也做市场经理啊！
移动互联时代的特点
即时、互动、透明、开放
移动互联时代的人才招聘难点
●简历筛选难度加大
●人是不是真的自己想要的，他是否如面试时候表现出来的样子
●公司的员工的负面情绪会很快扩散并影响团队的稳定性
● “僵尸员工”负面作用越来越大，公司内外都会受到影响
●好评的公司收到的简历会很多，但是人才筛选的时间要更久
●招聘部门越来越像市场部了，经营公司的口碑需要小心再小心，宣传公司需要奇招，需要加大力度。
●公司越来越在市场上透明，随着移动互联垂直招聘等渠道的兴起，员工接触到外面的机会越来越多，稳定性变差
移动互联网时代的人事管理小结
●移动互联是未来的发展趋势。人才竞争在这个移动互联网发展的大背景下竞争对更加激烈，任何企业的信息都是被扩大几何级数对外传播的，我们的现有员工的心理状态和工作状态从来没有这么需要被重视。
●智能招聘使人才测评更广泛的应用，通过前置筛选的方式，帮助HR剔除肯定不适合的候选人，从而使得HR的工作更加聚焦。同时，智能招聘还可以使我们的HR更了解我们的员工，帮助我们做决策。
●移动互联网下人事角色变得更核心。HR经理也是市场经理产品经理也是公司的节奏的掌握着。更重要的“人”的因素，会使HR部门成为公司的发动机部门。
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观点
国内主流HCM/eHR厂商点评（三）：金蝶软件
【文章来源：张月强】
“北用友南金蝶”，凭借这句口号和在Windows时代快速转型的先机，金蝶顺利跻身“管理软件”的一流厂商。
用友的销售强，金蝶的市场牛。尝到市场宣传之利的金蝶在市场方面一向重视，能够与用友分庭抗礼也与重视市场密不可分。
可叹金蝶再怎么努力，终究摆脱不了老二的地位。其实当老二是个很简单的事儿，战略上只需要追随老大即可，加上两家公司的人员来往导致的你中有我、我中有你，每年金蝶制定战略只需要拷贝用友即可。
但是用友却羞于金蝶为伍，用友一向很不屑的说：金蝶，切，比我们用友小多了。可是试问，在各位看官眼中，餐厅领班比餐厅服务员就真的高一个档次吗？
追随之苦与另辟蹊径
前面提到，金蝶对用友采用的战略是跟随战略，在不同的产品领域也基本照方抓药。
与用友e-HR先有NC e-HR（高端）后有U8 HR（中低端）不同，金蝶e-HR却是先有K/3 HR，后有EAS HR的。由于定位不同，早期二者在市场上并没有太多碰撞，相反K/3却因为与ERP的结合紧密、产品界面友好清晰、功能简单而获得不少客户信赖。到后期用友斩获不少大单并且产品相对稳定的时候，金蝶才发现自己的K/3有先天不足之处，包括对于集团型客户的管控实现等，于是苦于追赶的金蝶创造性的与杨国安搞在一起推出了个基于能力素质模型的组织能力杨三角，并号称将其思想深入到K/3的骨髓，一时间迷惑了不少喜欢听“高大上”但是又囊中羞涩的客户，在市场上占有一席之地。
客观说，“杨三角”确实有很多独到之处，并且其应用应该不仅仅局限于人力资源管理。辅以金蝶牛逼的市场宣传，一时间铺天盖地的声音传播下来俨然金蝶“人力资源管理专家”的形象。能力素质模型的产品贴标也确实把其他国内厂商推向了软件的范畴，而把自己脱颖而出为富有管理灵魂的解决方案。
但是金蝶缺乏大拿级应用架构师和体系架构师的致命缺憾，导致K/3 HR定位高不高低不低，EAS HR成熟度很差，客户端需要400多M等、市场乏力，更加剧了K/3的定位混乱，对于成熟的客户，能力素质模型的噱头根本站不住脚，相反功能的缺失、与基础管理体系的割裂，更加显得金蝶产品的四不像和致命之处。
定位不清与转型之痛
受到IT行业前辈IBM的转型带来的滚滚利润的诱惑，徐少春毅然决然请来了冯国华及IBM一票人，试图嫁接IBM的先进管理思想并谋求服务转型。奈何中国民营企业家的思维局限和员工的能力差距，注定这是一个失败的尝试，最终的结果不仅仅伤害了“立下汗马功劳”的老员工，更对金蝶的战略方向带来灾难性的迷失。本来金蝶在请来何经华后缩短了与用友的差距，却因为IBM团队的入主滑向了另外一个极端。
其实，金蝶最可怕之处应该是2010年的“固守中端”策略，应该是最明智且对市场最有冲击力的策略，奈何折腾几年后再次回到原点，市场却发生了变化，白白浪费了大好青春。
同样，在e-HR领域，金蝶的徘徊不前与用友的双线独立作战形成鲜明对比，究竟是K/3强化还是EAS聚焦，即便是引入了一大批从用友、和勤等一批中高层骨干，但仍然未能回答战略目标焦虑的问题，到头来，不仅仅市场乏善可陈，客户也怨声载道。
触底反弹与迷茫的未来
处在改革开放前沿阵地的深圳，金蝶在创新方面还是有过人之处的，无论是前文提到的与“杨三角”的合作，还是早于国内厂商研发中间件，都体现了金蝶求变的思路。尤其是后期紧跟云的提法推出了“云之家”，虽然还在晕头转向的寻找商业模式，但至少是种勇于尝试的开拓之举。2012/13金蝶一度因为IBM群体抽身而出导致的现金流吃紧，也在断臂求生粗暴裁人之后终于触摸到了谷底。
用友的可叹之处在于没有意识到下行的风险和未跌到底的未知恐惧，金蝶的可喜之处在于总算摸到了谷底，是否触底反弹拭目以待，至少少了往下跌的担心。云之家也许对金蝶来说是个有益的尝试，本来在企业中，HR极容易被边缘化，免费的云服务，对于成长中的中小企业是个不错的选择。与腾讯的眉来眼去，虽没有实质性推动，但金蝶应该获得灵感不少，假如找到合适的商业模式，云之家未尝不是颠覆传统e-HR的一个突破口。但云的应用最大的瓶颈在于是否能够提供可持续、稳定、可信赖的支持服务，金蝶自身财务实力的局限，也许是个致命的隐忧。
未来的e-HR的方向在人才管理、大数据分析和移动应用，金蝶徘徊不前的EAS HR和定位混乱的K/3 HR都不足以承担此等重要使命，是放弃e-HR沦落为ERP一个子模块，还是强化其应用独立发展？迷茫。
致命隐患
粗暴的裁人虽然换得了断臂求生，但也寒了人才的心。金蝶的用人策略一向很烂、口碑不好。文化的侵略性和市场的过度宣传，直接体现为销售过程的急功近利、销售匿名信、举报信、黑材料等的随心所欲信手拈来。为了网罗人才不惜高薪诱惑，却又死命压价，即便引入进来后也会找各种借口伺机打压。削弱对手的同时，却也挥霍了自己的机会。
也许，这是国内民企的通病，也许是金蝶的独有特色，但此毒瘤不解决，金蝶出头之日堪忧。
特别声明：
一家之言，仅供茶余饭后谈资，转载请注明作者（张月强）和出处（人才管理SaaS研究）。欲知详情，请订阅微信订阅号：人才管理SaaS研究（TalentSaaS)
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