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为什么在心理健康方面强有力的领导具有良好的商业意义文/Pat Ashworth AdviserPlus学习解决方案主管帕特•阿什沃思(Pat Ashworth)讨论了领导力在改变工作场所对心理健康问题的看法和治疗方面的重要性，以及领导者能做些什么来实现这种改变。有充分的证据表明，在我们的一生中，多达四分之一的人会在某个时候出现可诊断的心理健康状况。除此之外，我们知道自杀是英国过早死亡的最大原因之一。鉴于我们在工作上花费了如此多的时间，作为雇主，我们有责任帮助员工保持健康，这是有道理的。政府发起的“改变时间”(Time to Change)和“残疾自信倡议”(残疾自信倡议)等活动有助于减少人们对心理健康的偏见。就像我们不能指望在没有帮助的情况下断腿会好转一样，我们也需要认识到，当我们的精神健康状况不佳时，能够公开寻求治疗的重要性。对心理健康的旧观念仍然困扰着许多行业从历史上看，工作场所的心理健康一直是一个禁忌话题，没有被公开谈论。在有精神健康问题的地方，人们常常认为他们不适合甚至不安全地继续工作。人们一直认为，心理健康问题是一种软弱的表现，员工通常不会向管理层披露这些问题，因为他们担心被认为无法履行自己的职责。这种态度在金融服务或建筑等行业得到了放大，在这些行业中，某种程度上仍存在一种对情感脆弱保持沉默的文化。这对这些行业的员工的心理健康可能是灾难性的——建筑工人们自杀抑郁症风险的增加就证明了这一点。没有哪个行业会把工人的身体健康和安全作为事后考虑的问题——我们需要把精神健康和安全提高到同等重要的水平。不断变化的态度正在提高底线优秀的雇主现在认识到，没有人能幸免于心理健康问题，而心理健康与身体健康有着内在的联系。这不仅对我们关心员工的责任很重要，也是企业成功的一个重要因素。为员工提供良好的心理健康支持，可以降低人员流失率和旷工率。它还有助于减少出勤现象，即员工因生病而上班，从而降低了工作效率、决策技能和注意力。最终，对任何企业来说，鼓励员工保持良好的心理健康都会对企业的利润产生影响，这对任何企业领导人来说都是一个有吸引力的提议。最鼓舞人心的领导者在做什么? 鼓舞人心的商界领袖正在引领变革。在认识到心理健康对每个人的影响的同时，他们正在推动一些举措，以改变我们在工作中对待心理健康的方式。我们与各行各业的雇主合作过，我们看到心理健康的方法发生了真正的变化。最近，我们与一家大型建筑公司、一家NHS雇主和一家地方议会的员工一起举办了研讨会。在每一个场景中，我们发现人们都很感激能有机会谈论心理健康——每个人都会在某种程度上被这个问题所感动——无论是个人还是与朋友或家人。仅仅知道如何倾听就很重要，对员工而言，认识到企业支持心理健康举措，对于维持员工和管理者之间良好的长期关系至关重要。这不仅需要面对面的培训——我们已经与英国一家大型超市合作，制作了一个心理健康意识的网络研讨会，让他们能够接触到不同地点的员工，这些员工可能不会从事传统的朝九晚五的工作。我的一些建议可以提高你在公司的表现第一步是承诺在工作场所支持良好的心理健康。这要从企业领导人的高层承诺开始。首先考虑提高人们的意识。想想你的业务流程和工作方式——例如，在你平常121次会议中，是否有机会鼓励人们谈论精神健康? 确保你支持你的直线经理获得正确的技能和意识，以便进行良好的对话——这可能包括向业务部门介绍精神卫生急救人员——任何级别的员工，他们都接受过提供支持和指导人们寻求专业帮助的培训。使用留言板、内部网和活动来传达您的承诺。网上有很多免费的资源可以提供帮助。鼓励所有员工照顾好自己——挑战出勤文化，劝阻不午休的做法，给他们机会定期锻炼，保持水分和充足的休息。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：Why strong leadership on mental health makes excellent business sense

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2019年05月31日
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【美国】心理健康福利平台Modern Health获得900万美元A轮融资面向雇主的心理健康福利平台Modern Health宣布，由凯鹏华盈(Kleiner Perkins)牵头的首轮融资为900万美元。Y Combinator的贾里德•莱托(Jared Leto)和Afore也参与了这轮融资。该平台为企业提供了一套产品，让员工获得他们需要的情感护理，同时帮助雇主提高员工的工作效率、留住员工，并限制过度处方的当面治疗的成本。现代健康将利用这笔新资金加快产品开发，建立销售组织，扩大客户基础。凯鹏华盈合伙人马蒙恩•哈米德(Mamoon Hamid)将加入公司董事会。联合创始人阿里森·弗里登森(Alyson Friedensohn)和艾丽卡·约翰逊(Erica Johnson)于2017年成立，他们着手改变全美员工如何获得他们作为核心员工福利所需的精神卫生保健。根据美国疾病控制与预防中心(Centers for Disease Control and Prevention)的数据，近50%的美国人在一生中的某个阶段都有可诊断的精神疾病或障碍。然而，现有的Point解决方案未能满足雇主和雇员不断变化的心理健康需求，从而产生了对整体服务平台的需求。凯鹏华盈(Kleiner Perkins)合伙人马蒙恩•哈米德(Mamoon Hamid)表示:“心理健康障碍是一个普遍的公共健康问题，也是美国最昂贵的医疗条件之一，每年用于患者治疗的支出超过2000亿美元。”“目前市场服务很差，我们很高兴能与这个充满活力的医疗专业人士和行业专家团队合作，为这个问题提供一个全面的解决方案。” 现代健康的产品将预测、预防和个性化护理，以满足每个员工的需求。该平台为客户提供了一个简单的入职流程，重点是健康评估，并根据他们的需求和偏好对个人进行适当的护理。精神健康没有万能的解决方案，现代健康是第一个让全体员工参与其中的整体平台: Assess & Personalize:无论一个人是想主动减轻压力还是治疗抑郁症，现代健康指导人们在正确的时间接受正确的治疗。 Digital Courses & Meditation Library:员工可以在短短5分钟内无限制地参加以证据为基础的项目和指导练习，帮助对抗倦怠。员工通过提高情商和建立韧性，学会成为更好的同事和管理者。 Dedicated Professional Support:根据员工独特的需求和偏好，为他们配备专业教练或执业治疗师。现代卫生为提供者提供了面对面和虚拟的访问，使工作的专业人员更容易获得他们所需的支持。 “心理健康现在是全球残疾的头号原因，它影响着我们所有人。每个人都会在生命的某个阶段因身体健康而生病或受伤。我们的心理健康也是如此，只是我们不让人们谈论它，我们让它很难主动预防，我们让它几乎不可能治疗。我们创立现代健康是为了消除这种耻辱，并为个人提供必要的支持，使他们能够适应当今社会的压力和斗争。” 2018年6月，现代健康获得了240万美元的种子基金，由Afore牵头，来自社会资本(Social Capital)、前兆投资公司(Precursor Ventures)、Merus Capital、Maschmeyer Group Ventures、Y Combinator和天使投资者的参与。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：Modern Health Raises a $9M Series A Round Led by Kleiner Perkins

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2019年05月31日
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【美国】招聘平台SmartRecruiters融资5000万美元来帮助公司雇佣最优秀的人才文/PAUL SAWERS SmartRecruiters是一个专注于企业的招聘平台，旨在帮助公司寻找，选择和雇用新人才，在Insight合作伙伴领导的D轮融资中筹集了5000万美元，Rembrandt Venture Partners和Mayfield Fund参与其中。 SmartRecruiters成立于2010年，是一个软件即服务（SaaS）平台，涵盖整个招聘流程，从营销新职位到跟踪应用程序，并提供最终报价。这家总部位于旧金山的创业公司声称拥有一些知名客户，包括Twitter，LinkedIn，宜家，维萨和博世。 SmartRecruiters首席执行官兼创始人Jerome Ternynck表示，“财富500强公司没有让关键职位空缺的奢侈品 - 他们需要通过有效的优质人才采购来保持竞争优势。” 核心平台包括用于在无数在线求职板上分发职位的工具，创建特定于每个职位的职业和工作页面，并监控候选人的表现，直到录取通知为止。上图：SmartRecruiters：跟踪候选人该平台支持所有参与招聘流程的决策者之间的协作，他们可以讨论并分享反馈，直到达成共识。上图：SmartRecruiters：招聘合作 SmartRecruiters还提供数百种开箱即用的第三方集成，涵盖背景检查，分析，通信和评估应用。核心SmartRecruiter平台每年的起价约为10,000美元，包括许多企业所需的大部分内容。但是，附加服务需要额外付费 - 包括SmartCRM，它带来了额外的工具，例如预应用程序定位和人才“培育”。 SmartAssistant是去年3月推出的另一个附加产品，是一款基于人工智能的产品，可自动完成筛选和识别最佳候选人的一些流程。在处理来自外部工作市场的内部公司数据和数据后，它会分配一个“匹配分数”，评估每个候选人对该角色的适合性。上图：SmartRecruiters的智能助手 SmartAssistant的设计基本上是为了加快劳动密集型筛选过程，为最优秀的候选人提供一个亮点 - 其中一些人实际上可能是当前的公司员工。营运资金随着劳动力危机迫在眉睫，风险投资家（VC）一直在大力投资以招聘为重点的创业公司 - 人工智能在帮助公司找到合适的人才方面发挥着越来越重要的作用。举例来说，总部位于纽约的Fetcher最近从众多大牌投资者那里筹集了一轮种子资金，以自动化为招聘人员进行猎头活动。在其他地方，像Eightfold和Pymetrics 这样的公司最近筹集了大量的风险投资现金，以便为招聘带来更多的自动化。 SmartRecruiters此前已筹集了5500万美元 - 其中包括三年前的3000万美元C系列。该银行还有5000万美元，计划将人工智能和机器学习投资翻倍，并扩大在欧洲和亚洲的业务。 “有了这笔资金，我们就会看到加速的产品开发轨迹，让我们能够建立起我们称之为招聘成功的记录：更好的雇佣，更好的招聘速度，更好的候选人质量，以及为企业客户提供更好的候选人体验” Ternynck补充道。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：SmartRecruiters raises $50 million to help companies hire the best talent

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2019年05月30日
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【以色列】数据公司Equalum获得1800万美元的B轮融资，以帮助企业更快地消化数据文/Ron Miller Equalum是一家以色列初创公司，帮助企业从各种企业来源收集数据。本轮融资由Planven Investments牵头。其他参与者包括联合风险投资公司(United Ventures)、先前的投资者创新公司(Innovation efforts)和通用电气风险投资公司(GE Ventures)，以及一群不愿透露姓名的个人。根据该公司提供的数据，其融资总额达到2,500万美元。 Equalum首席执行官兼创始人尼尔•利夫内(Nir Livneh)表示，Equalum本质上扮演着数据管道的角色，满足人工智能、机器和更传统的商业智能需求。Equalum是一个实时数据摄取平台。这个平台的想法是能够收集来自许多企业系统源的数据，并且能够集中这些数据，并将其实时发送到分析环境中，并提供这些分析环境，”Livneh解释说。他将这轮融资视为继续扩大他对公司最初愿景的一种方式。“我认为最初的论点得到了验证。我们已经证明，我们可以进入财富100强企业，并迅速采用我们的解决方案，”他表示。下一步是在原有几十家大客户的基础上进行扩张，并加速增长。该公司于2015年在以色列特拉维夫成立。如今，该公司仍在那里保留着研发部门，在硅谷设有销售、营销和管理部门。有趣的是，它的第一个客户是通用电气，也是GE Ventures的早期投资者。利夫尼说，他认为这个市场还有很大的增长空间，他说，这个市场仍然由传统厂商主导。他相信，他可以提供一种更现代、更精简的数据收集方法，来取代陈旧的产品。时间会证明他是对的。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：Equalum grabs $18M Series B to help companies ingest data faster

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2019年05月30日
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【以色列】自由职业者平台Fiverr International申请1亿美元的IPO 来源/Renaissance Capital Fiverr International是一家在线招聘和管理远程自由职业者的市场。该公司周四向美国证券交易委员会(SEC)提交了申请，希望通过首次公开发行(IPO)筹集至多1亿美元资金。这家总部位于以色列特拉维夫的公司成立于2010年，截至2019年3月31日的12个月销售额为8300万美元。该公司计划在纽交所上市，股票代码为FVRR。摩根大通(J.P. Morgan)、花旗集团(Citi)、美国银行美林(BofA Merrill Lynch)和瑞银投资银行(UBS Investment Bank)是此次交易的联合簿记行。没有披露任何定价条款。文章《好机会:Fiverr国际1亿美元IPO文件》最初出现在IPO投资管理公司Renaissance Capital的网站renaissancecapital.com上。投资披露:本文所述信息和意见均由Renaissance Capital的研究分析师编写，不构成买卖任何证券的要约。Renaissance Capital的Renaissance IPO ETF(符号:IPO)、Renaissance International ETF(符号:IPO)或单独管理的机构账户均可投资上述公司的证券。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：A good gig: Fiverr International files for a $100 million IPO

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2019年05月29日

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谷歌临时工人数已达12.1万比正式员工还多近2万人来源：腾讯科技审校/金鹿谷歌向来以提供令人艳羡的薪酬和丰厚的福利而闻名，然而其越来越依赖临时工和承包商保持增长，这让许多谷歌正式员工对未来产生疑虑。内部文件显示，截至今年3月，谷歌在全球的临时工/承包商人数已经超过其全职员工，分别为12.1万人和10.2万人。谷歌临时工和承包商赚的钱更少，享受的福利待遇也与正式员工不同，没有带薪休假时间，甚至不能参加假日聚会和全体员工大会。谷歌承包商从事各种各样的工作，从内容管理到软件测试再到培训AI等，谷歌过度依赖临时工的另类增长模式正遭到质疑。【编者按】长期以来，高科技公司始终在宣扬这样的观念，即它们是平等的、田园诗般的工作场所。而谷歌或许比其他任何公司都更能代表这种形象，因为它以提供令人艳羡的薪酬和丰厚的福利待遇而闻名。然而，谷歌越来越多地依赖临时工和承包商，这让许多谷歌正式员工产生疑虑：管理层是否正在削弱其精心打造的企业文化？以下为文章正文： 2017年，明迪·克鲁兹(Mindy Cruz)接到了一家大型科技公司的全职邀约，但她却选择成为谷歌的临时招聘人员。尽管薪水更低，福利待遇也不那么好，但这离她成为谷歌全职员工的梦想又近了一步。克鲁兹成为谷歌众多临时工和独立承包商中的一员，这是一支人数超过公司全职员工的影子劳动力队伍。但克鲁兹的梦想最终破灭了，她很快被解雇，已经骚扰了她几个月的谷歌经理告诉雇用克鲁兹的临时机构，他希望她离开。长期以来，高科技公司始终在宣扬这样一种观念，即它们是平等的、田园诗般的工作场所。而谷歌或许比其他任何公司都更能代表这种形象，因为它以提供令人艳羡的薪酬和丰厚的福利而闻名。然而，谷歌越来越多地依赖临时工和承包商，这让许多谷歌正式员工产生疑虑：管理层是否正在削弱其精心打造的文化？《纽约时报》获得的一份内部文件显示，截至今年3月，谷歌在全球约有12.1万名临时工和承包商，而全职员工仅为10.2万人。尽管谷歌临时工通常与全职员工并肩工作，但他们通常受雇于外部机构。十多名现任和前任谷歌临时工和合同工表示，他们赚的钱更少，享受的福利待遇也与正式员工不同，在美国甚至没有带薪休假的时间。他们中的大多数人要求匿名，因为他们签署了保密协议。更好地对待这些员工是谷歌员工罢工组织者去年提出的要求之一，目的是抗议该公司对性骚扰投诉的处理。今年3月，罢工组织者在Twitter上写道：“现在是时候结束把某些工人当作可牺牲品的两级制度了。”当谷歌首席执行官桑达尔·皮查伊(Sundar Pichai)没有回应这些要求时，许多匿名承包商发出公开信，要求获得与全职员工相同的报酬和更好的晋升机会。今年4月，数百名谷歌员工签署了另一封信，抗议解雇该公司人工智能助手团队80%临时员工的行为。作为回应，谷歌表示，它正在改变一系列政策，以改善其临时工和承包商的工作条件。与其他大型科技公司相比，谷歌内部对临时工和承包商的依赖引发了更多争议，但这种做法在硅谷很常见。据一家帮助人们寻找技术合同职位的网站OnContracting估计，在大多数科技公司中，临时劳动力占到了员工总数的40%至50%。 OnContract估计，一家科技公司通过使用承包商而不是全职员工，平均每年可以为每个美国工作岗位节省10万美元开支。OnContract负责人普拉迪普·乔汉(Pradip Chauhan)说：“这种做法正在公司内部建立一种等级制度。” 谷歌在向《纽约时报》发表的声明中，并没有直接回应人们对其创造“双层劳动力队伍”的担忧，但表示，它并不是为了省钱而雇佣承包商。谷歌负责人事的副总裁艾琳·诺顿(Eileen Naughton)表示，如果一名临时员工“没有良好的工作经验，我们会提供很多方式来报告投诉或表达担忧。”她补充说，“我们会进行调查，让个人承担责任，我们努力为任何受影响的人做正确的事情。” “谷歌人就是一切” 当谷歌在2004年成为上市公司时，其创始人拉里·佩奇(Larry Page)和谢尔盖·布林(Sergey Brin)写道，他们认为应该用不同寻常的福利奖励员工，因为“我们的员工（他们自称谷歌人）就是一切。” 但并不是所有为谷歌工作的人都是谷歌人，该公司从最初几年就开始使用临时工和承包商进行在线搜索等项目。据谷歌的一位前雇员说，大约十年前，临时工和承包商占该公司员工总数的三分之一左右，而且这一比例始终在稳步攀升。谷歌的承包商负责一系列工作，从内容管理到软件测试。他们的时薪各不相同，从入门级内容审阅者的每小时16美元到顶级软件开发人员的每小时125美元不等。谷歌通常付钱给雇佣公司，这些公司负责为其雇佣临时工，并作为雇主为他们提供薪酬和福利待遇。但多名现任和前任临时工、承包商以及谷歌四名员工表示，除了名义之外，谷歌其实才是真正的雇主。谷歌决定这些人要做什么工作，决定他们在哪里工作，什么时间工作，并且经常决定是否和什么时候解雇他们。谷歌的承包商被禁止参加公司的活动，比如假日聚会和全体员工大会。他们不被允许查看内部招聘公告或参加公司招聘会。这些承包商和临时工表示，在某些情况下，甚至发送给全职员工的有关工作场所安全问题的电子邮件谷歌都没有与他们共享，即使他们与全职员工在同一个办公室工作。在写给皮查伊的信中，临时工们表示，去年YouTube办公室发生枪击案时，该公司只向全职员工发送了安全更新，使承包商“在火线上处于毫无防御能力的状态”。第二天，他们也被禁止参加讨论袭击事件的会议。 YouTube发言人安德里亚·法维尔(Andrea Faville)表示，这种将临时工排除在外是一种疏忽，这些人曾被邀请参加晚些时候的另一次全公司范围的会议。她说，所有的安全更新都发送给了所有员工，包括承包商和临时工，尽管在YouTube工作的两名承包商表示，他们没有收到通知。临时工负责培训AI 谷歌始终在依赖临时工，即使这样的工作岗位已经成为常设职位。据五位知情人士透露，谷歌在2014年启动了一个代号为Pygmalion的研究项目，以改进其语音识别技术。当时，该公司聘请了临时员工（其中许多人拥有语言学博士学位）帮助对数据进行注释和构造，以便谷歌的计算机能够更好地理解人们在说什么。这个团队很快发展到大约250人，其中大多数成员是承包商。有些承包商在这个项目上工作了两年，这是谷歌临时工的极限，他们休息了六个月，然后重新回到了类似的岗位。随着项目的扩大，谷歌的管理人员向承包商施压，要求他们做更多的工作。在向人力资源部提出的投诉中，一名全职雇员说，项目负责人向承包商施压，要求他们在没有报告加班的情况下，工作时间超过合同规定的时间。其中两名员工说，项目负责人曾做出含糊其辞的承诺，将他们转为全职员工。谷歌对此表示，该公司在2月份获悉可能有违规行为，并立即展开了一项调查，目前仍在进行中，调查对象是未支付的加班工资。该公司还称，它已指示员工不要承诺未来的临时工作。诺顿说：“我们的政策很明确，任何加班都必须向所有临时工支付工资。如果我们发现任何人没有得到适当的报酬，我们会确保他们得到适当的补偿，并对任何违反这一政策的谷歌员工采取行动。” 美国各州和联邦政府正在努力更明确地界定承包商和全职员工之间的区别，差别通常取决于公司对工人的控制程度。这是以某些标准为基础的，例如公司是否有权雇用或解雇雇员，或监督和控制工作时间表或雇用条件。因此，公司与临时员工会保持一定的距离。针对其临时员工队伍的问题，谷歌既试图改善他们的待遇，又与他们的管理保持距离。上个月，谷歌表示，该公司将要求第三方人事机构为合同工和临时工提供全面的医疗保健、带薪育儿假和每小时15美元的最低工资。其中三名员工说，许多向谷歌员工汇报工作的承包商现在由另一家承包商管理，而另一家承包商是唯一获准与全职员工交谈的人。此外，谷歌正在将承包商集团从美国的某些办公室迁至谷歌所有、但主要由外部承包商管理的独立建筑中。当临时招聘人员克鲁兹在加州山景城的谷歌办公室工作时，她与该公司正式招聘人员坐在一起，并使用了谷歌的电子邮件地址。她的经理是谷歌全职员工，后者承诺说，只要她达到了招聘配额，他预计克鲁兹一年后就会转为全职员工。这就是为何经理开始约她出去的时候她什么也没说的原因。她说，她一再拒绝后者，但这种挑逗很快变成了骚扰。克鲁兹说：“我听说过很多次，当你对你的招聘机构抱怨些什么的时候，他们只是把你带出了当前困境，然后把你送到别的地方。我不想失去当前的工作。”当她怀疑经理正在寻找解雇她的方法时，她曾考虑过投诉和索赔。但她在2月份还没来得及采取行动就被解雇了。《纽约时报》看到的法律文件详细叙述了克鲁兹的情况。克鲁兹的妹妹克里斯蒂·贝克(Kristi Beck)也称，姐姐在骚扰发生时告诉了她。雇佣克鲁兹的机构——佛罗里达州萨拉索塔的Search Wizards告诉她，谷歌对她的工作不满意。她被告知，解雇这种事通常不会发生，但由于她的经理希望她离开，该机构也无能为力。Search Wizards首席执行官米兰达·欣肖(Miranda Hinshaw)表示，该公司没有“与任何第三方讨论现任或前任员工/承包商的问题”。一个月后，克鲁兹向谷歌提出了申诉。谷歌表示，在调查结束后，该公司已于今年4月解雇了这位经理。经过几个月的诉讼，克鲁兹同意通过调解与谷歌达成和解。但和解协议的一部分仍在折磨着她：她不能再为谷歌工作了。她说：“这感觉太不公平了，他们夺走了本应属于我的机遇。”（腾讯科技审校/金鹿）原文来源：谷歌临时工人数已达12.1万比正式员工还多近2万人

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2019年05月29日
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Glassdoor计划于2020年将全球总部迁至旧金山新总部提供世界级的协作工作空间，以支持长期发展；旧金山将创造数百个新的就业机会世界上最大的就业和招聘网站之一Glassdoor今天宣布，计划在2020年秋季将其全球总部从加州米尔谷迁至旧金山。Glassdoor计划在未来五年内在旧金山湾区再创造300个就业机会。 Glassdoor总裁兼首席运营官克里斯蒂安•萨瑟兰-王(Christian Sutherland-Wong)表示:“我们很高兴能将旧金山作为我们新的全球总部。”“随着我们继续快速的全球增长，旧金山是我们下一个篇章的理想环境，因为它为我们提供了更多接触顶尖人才和前沿办公空间的机会，帮助各地的人们找到他们喜爱的工作和公司，并实现我们的使命。” Glassdoor的新全球总部将位于Mission Street 300号，目前名为50 Beale Street。Glassdoor最初将租用四层楼，可容纳多达800名员工，分布在执行领导层、运营、工程、产品、销售、客户成功、营销、行政和其他团队。该空间将以旧金山湾景观为特色，设计和布局支持创意、协作和生产力。300 Mission的建筑也获得了LEED黄金认证，这是美国建筑可持续发展的最高评级之一。作为这一举措的一部分，Glassdoor将在2020年秋季将目前位于旧金山萨克拉门托街353号的团队并入新总部。Glassdoor还将继续在马林县保留一间办公室。 “Glassdoor十多年前在马林县成立，该地区一直是我们公司和雇主的核心组成部分，”萨瑟兰-王(Sutherland-Wong)说。“我们感谢更大的马林社区多年来一直给予我们的支持和伙伴关系。我们期待着继续保持在马林的存在，以容纳那些把该地区称为家的员工。” Glassdoor于2008年推出，为190个国家的约90万家公司提供了超过4900万份员工评论和见解的最新职位。Glassdoor网站欢迎6700万独立用户,平均每个月的桌面和移动平台。 Glassdoor在全球18个市场拥有本地化的网站和移动应用程序，最近还扩展到了新加坡、香港和新西兰。Glassdoor在全球拥有近900名员工，在旧金山、加州米尔谷、芝加哥、俄亥俄州坎顿、伦敦、都柏林和圣保罗都设有办事处，最近还在巴黎开设了办事处。Glassdoor所有办公室都在招人。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：Glassdoor To Relocate Global Headquarters To San Francisco In 2020

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2019年05月29日
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怎样才能在人力分析方面更成功? 文/Jonathan Ferrar “我怎样才能在人力分析方面更成功?” 这是我在2018年底的一次客户会议上，被一家跨国知名品牌的首席人力资源官(CHRO)问到的问题。她解释说，她想在他们的组织中建立一个“合适的”人力分析功能。她接着解释说，她的利益相关者(首席执行官、首席财务官、董事会)感到沮丧，因为他们甚至不能以常规的、一致的格式获得一个基本的人员信息仪表板，尽管在人力资源技术上投入了数百万美元。这种情况我在过去两周内又遇到了两次。在任何情况下，高能力的人力资源管理人员都在努力从人力分析中获得价值并取得成功。回到CHRO的对话中，我使用了David Green和我自己开发的人员分析模型中的九个维度来帮助回答这个问题。我特别列出了她应该问自己的七个问题。她对这些问题的回答将引导她走向一个成功的分析路线图。你可以通过我们的七个问题调查来了解你目前在人力分析方面的水平。 1. 你有一个人分析的道德行为准则吗? 这个问题源于这样一个事实:你对人的分析越开放，你的员工和经理就会越信任你，他们就会越愿意与你交流数据。 2017年Insight222进行了一项调查显示,81%的人力分析项目被发现是损害?经常或有时吗?由伦理相关的问题和隐私(参见图1)。最近2019年1月,埃森哲战略文章(解码组织DNA:信任、数据和释放值在工作场所数字)发现,92%的员工是开放的劳动力市场数据的收集,但前提是它提供了个人利益。如果你公开展示你处理员工数据的道德和法律法规，那么你可能会得到更多的关注。我建议成立一个“道德委员会”，制订及推行一套操守守则，以合乎道德及明智地分析员工资料。这个“道德委员会”还应该负责确保在进行人员分析时，员工自己能够“公平地交换价值”。图1:81%的人力分析项目“经常或有时”受到道德和隐私问题的危害 2. 您的人力分析项目是否使用适当的治理和标准来选择和确定优先级? 关于这个话题的讨论很简单。您是否有一组来自整个业务的人员，他们定期满足并使用已定义的和一致同意的标准来选择并优先考虑人力分析所做的工作? 如果你不这样做，那么人力分析通常仍然是一个“HR对HR”的功能，影响有限。通过建立这个“人力分析委员会”(其中一个角色是选择和优先考虑项目)，你提高了对人力分析的认识，并为其提供了方向。您将关注业务(而不是人力资源)主题。图2显示了“人力分析委员会”的推荐组成。图2:“人员分析委员会”的推荐组合 3.您的高级业务主管是否资助人员分析项目? 这是简单的。对于您组织中所有最重要的人力分析项目——让您的业务(而不是人力资源)主管资助每个项目。换句话说，他们是否帮助定义业务问题、阐明意图、讨论可能的结果、在项目陷入困境时提供自己的时间来解决问题、提供(或争取)预算、人员或数据，以及帮助沟通结果和建议。他们是否会因为工作而痴迷于做出改变? “上个月，我的项目在六个月后失败了”，人力资源主管“不喜欢这些见解”。因此，他结束了这个项目，没有执行任何建议。我认为他觉得受到了威胁，因为分析显示了与他“想做的事情”相反的情况。就像上面一位欧洲人力分析领导者(他很有理由不愿透露姓名)所说的那样，与人力资源高管一起工作可能会浪费精力，这让人感到沮丧。答案很简单，让一位业务主管赞助所有重要的人员分析工作。 4. 你的首席人力资源官是否投资于人力分析? 啊，这是我最喜欢和人力资源主管讨论的话题! 通常情况下，人力资源部门会在人力资源技术上投入数百万美元，他们认为这将为所有分析以及解决其他问题提供一剂万灵药。不幸的是，人们的分析需要的不仅仅是把钱花在花哨的技术上。总而言之，革联必须从前线领导。他们不得不做出艰难的选择，将支出从其他人力资源领域转移到人力分析上。或者他们必须使用分析项目本身来为业务创建ROI，然后使用其中的一些投资回报来重新投资于人力分析。在欧洲的一家零售机构，我正是这样建议的。只要求1%的回报，你就能将你团队的资源翻倍。反过来又能给公司带来99%的回报。综上所述，认真投入技能、技术和数据的CHROs将会在人员分析方面取得成功。图3:首席人力资源官应该投资于Skiils、技术和数据 5. 你的人力分析主管是否具备“把事情做好”的技能? 在最近的一次人力分析会议上，旁边的人凑过来说道:“看起来最快乐的人分析领导者是那些在他们组织的一小部分进行有趣实验的人。”我低声回答——“是的，但它们有很大影响吗?” 简而言之，最优秀的人力分析领导者拥有以下丰富的技能: 商业敏锐性——他们了解商业，能够在最高层施加影响。他们了解公司政治。咨询——他们可以定义正确的业务问题，管理复杂性并影响变更。交流——他们能讲故事，吸引人们，激发行动。确保你的人力分析主管具备这些技能，培养他们，帮助他们，或者招募一个新的。 6. 您是否衡量您的人员分析项目的ROI ? 好的，不是每个人的分析项目都是关于财务回报的。是的，他们中的一些人管理风险，一些人吸引员工和管理者，但更多地关注员工的体验。但我们不要困惑。分析项目和工作，显示一个明确的投资回报，将得到关注。这将给你机会获得更多的投资(见上面的问题4)。有很多例子，如图4所示的Nielsen的例子。通过与财务团队合作，并在得到一个明确的赞助商的帮助下(见上面的问题3)，Piyush Mathur(当时的人员分析主管)获得了动力，帮助员工更好地管理自己的职业生涯，并为企业带来了重大价值。图4:尼尔森人力分析项目显示了清晰的财务回报(来自人力的力量，Pearson 2017) 7. 您的人力资源业务伙伴是否有能力进行基于证据的讨论? 这是至关重要的。如果你的人力资源业务伙伴不能翻译分析，不能谈论“数字”，不能在基于事实的业务对话中感到舒服，那么就很难在人员分析方面产生影响。整个“前厅”人力资源团队都应该具备一定的数据素养，以便将分析作为工作的一个组成部分。这并不意味着多年的直觉被忽视了。噢,不!也不意味着HRBPs必须是统计向导! 不。我们这里的意思是:你们的人力资源部门是否培养了一种分析文化，使人力资源业务伙伴能够自如地进行分析。总结要确保在人员分析方面取得成功，请关注七个关键问题。你可以通过这七个问题的调查来测试你在人际分析方面的卓越水平。要了解更多信息，您可以通过Insight222联系Jonathan Ferrar或任何团队成员。我们的使命是“把人的分析放在商业的中心”——因此，如果你想在上述七个问题中寻求帮助，请致电我们。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：How can I be more successful at People Analytics?

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2019年05月29日
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人工智能如何帮助企业招募人才文/Emma Jacobs 商业服务公司Pitney Bowes最近开设了一个电子商务物流中心，每小时可处理多达4.4万个包裹，该公司也不得不大幅增加员工数量。为此，它使用了人工智能。它的工作原理是这样的:当求职者来到公司的招聘页面时，一个聊天机器人会向他们打招呼，显示他们所在地区的职位空缺，然后引导他们进行预选。这些问题包括，“你能举起50磅吗?”“你喜欢上白班还是弹性工作制?” 然后，它可以安排面试并发送电子邮件邀请。Pitney Bowes负责全球人才管理的副总裁碧姬•范登•胡特(Brigitte Van Den Houte)将这款聊天机器人的语气形容为“欢迎”。她表示:“对于我们面临大规模招聘挑战的领域，人工智能帮助我们在不需要临时部署额外招聘人员的情况下，有效地进行了扩张。该公司表示，使用这类技术，已将填补某些职位空缺的时间缩短了10%，即9天。越来越多的人力资源部门正在部署这些技术工具来招聘新员工。为了满足这一需求，大量招聘科技初创企业如雨后春笋般涌现。人力资源技术顾问巴里•弗莱克(Barry Flack)表示，这些公司对投资者颇具吸引力，因为它们承诺解决一个“他们都经历过”的问题。新业务包括在网上和数据库中搜索匹配的候选人，筛选大量的应用程序和使用机器学习。“找到匹配的个人资料变得更容易了，”弗莱克表示。此外，还有聊天机器人可以回答求职者的基本问题，并在最初阶段帮助筛选应用程序(例如，基本的技术和经验要求，以及工作权利等法律问题)。在招聘渠道的下游，还有使用博弈论和心理分析的在线评估。一些雇主正在部署视频面试，另一些则使用基本的人工智能来帮助辨别求职者是“自信”还是“热情”。近年来，候选关系管理工具也有所增长。这些帮助雇主向潜在的求职者推销他们的品牌，这些求职者可能有兴趣申请，并通过宣传和沟通培养潜在的候选人，希望将他们转化为求职者。这些工具已经动摇了招聘。一篇名为《人力资源管理中的人工智能》(Artificial Intelligence in Human Resources Management)的文章指出，“管理领域的商业辞令从大数据转向机器学习，再到人工智能，其速度之快令人震惊。”然而，言论与现实之间的匹配是另一回事。” 最大的人力资源技术声称之一是，技术可以筛选求职者，找到最合适的人选，而不受人类偏见的影响。招聘公司Hays的首席执行官阿利斯泰尔•考克斯(Alistair Cox)在一篇博客文章中写道：“除了提高效率，自动化筛选阶段的某些环节还可能导致潜意识招聘偏见的减少。” 宾夕法尼亚大学沃顿商学院(Wharton School)人力资源中心主任、本文作者之一彼得•卡佩里(Peter Cappelli)对此表示怀疑。“任何一种结构都会消除偏见。如果你告诉雇主，让他们提出的问题标准化，(将)消除偏见。很多(科技)都对招聘过程施加了结构性影响。” 正如经常被引用的亚马逊案例所显示的那样，如果技术复制了过去的招聘决策，那么它可能会像人类一样有偏见。当这家科技集团意识到自己歧视女性时，不得不放弃人工智能招聘工具，因为它试图找到与当前劳动力非常相似的候选人:换句话说，男性。卡佩利教授认为，算法做出的决定也可能使一家公司更容易受到法律诉讼的影响，因为驱动招聘决定的假设已经被清楚地列出。技术也需要相当精细的加工。德勤(Deloitte)的人力资本报告称，一家科技供应商“花了一年多时间训练其聊天机器人智能筛选每小时的求职者”。职位评估网站Glassdoor的首席经济学家安德鲁•张伯伦(Andrew Chamberlain)表示，在互联网上自动搜索，在LinkedIn和其他在线平台上寻找新员工，有其缺点。“并不是所有的候选人都能(在网上)展现出自己最好的一面。他们被排除在搜索之外。” 人力资源专业机构CIPD的会员主管戴维•德苏扎(David D’souza)引用领英(LinkedIn)上的个人资料表示，相比之下，一些候选人在这方面表现出色:“每个人都‘具有战略眼光’，每个人都‘善于与人相处’，每个人都‘积极主动’。当每个人都变成这些东西的时候，你就失去了区分它们的能力。” 其他产品专注于建立一个感兴趣的候选人管道——包括那些之前申请失败的人，以及那些在雇主网站上注册感兴趣的人。然后，它将向候选人推销公司，并建立关系。Beamery就是这样一个工具，它自称是一个人才参与平台。它衡量求职者对公司或工作的兴趣(例如，如果他们打开公司的电子邮件)，以确定他们是否准备好追求一个职位。让招聘人员与失败的(或潜在的)候选人保持联系的产品可能会很有用。然而，卡佩里教授表示:“不要自欺欺人地认为这是一种关系，公司真的在乎你。“此外，风险在于他们用营销材料轰炸人们。“如果你是第一个采取行动的人，这是明智之举，但不是第20个。” 德苏扎表示:“人们一直重视的一件事是人际关系，无论是与老板的关系，还是流程结束时的明确反馈。”“科技的部分挑战在于它更有效率，但它减少了人与人之间的接触。人们想要速度和方便，最好是一个人。” 为招聘科技初创企业提供咨询的比尔•布尔曼(Bill Boorman)也认为，求职者的经验至关重要。他们想要理解这个过程并得到反馈。“他们不希望这是痛苦的。” 最终，就像其他白领工作的自动化一样，人们希望科技能减少重复性的工作。猎头公司罗致恒富(Robert Half)英国董事总经理马特•韦斯顿(Matt Weston)表示:“与人类技术取得平衡真的很重要。说到底，人力资源是个人部门，不可能太自动化。” 卡佩利教授表示，在一个技术炒作盛行的时代，人们期待机器将解决招聘问题。“在一家典型的公司，你可以说服首席财务官购买软件。它工作吗?可能不是。” 科技甚至可能让事情变得更糟。张伯伦表示，当企业使用一种新工具时，它们往往会过度使用。新技术使增加额外的测试变得容易。 “面试的时间已经长得多……他们正在让人们跳过更多的障碍，”他表示。 “目前还不清楚这是否提高了候选人的匹配度。要想看到科技真正兑现这些承诺，还需要反复试验。” 招聘技术帮助淘汰糟糕的员工一些招聘科技公司正与心理学家合作，设计心理测试，以发现求职者或员工的动机或性格类型。 Attuned就是这样一家公司，它提供招聘和留住员工的产品。它要求参加测试的人回答一系列问题，看看他们是否受到金钱或自治欲望等因素的激励，看看他们是否与团队或公司很合得来。该公司创始人凯西•沃尔(Casey Wahl)表示，一家利用IT招聘的招聘公司发现，他们减少了糟糕员工的数量——因此，在6个月内离职的员工中，只有10%，而不是30%。以上为AI翻译，内容仅供参考原文链接：How artificial intelligence helps companies recruit talented staff

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2019年05月29日
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Workday近日搬进新总部大楼，全球员工达到1.1万人，股票创历史新高217美元/股，市值480亿美元文/Robynne Sisco Workday官方七年前，当我加入Workday时，我们所有的本地员工都在一栋楼里。快进到今天，我们在加州普莱森顿(Pleasanton)拥有10栋办公大楼，在全球拥有近1.1万名员工。看到这种巨大的增长是令人难以置信的鼓舞人心，我很兴奋地分享我们在普莱森顿的最新进展。今天，我们在Stoneridge购物中心路6110号新总部的剪彩仪式上庆祝开业。我们的高级管理团队与来自普莱森顿市和旧金山湾区捷运公司(BART)的领导一起参加了此次会议。我们与BART合作，对整个地区进行改善，造福当地社区。受我们核心价值观的启发，我们能够从头开始设计我们的新总部，专注于创造一个伟大的工作场所和创新中心，以支持我们的头号核心价值观员工。由于我们的客户是我们在创新方面的合作伙伴，我们的总部也将成为新的16000平方英尺Workday客户中心的所在地，该中心定于今年夏天开业。让我们来仔细看看我们的新总部: 为合作建立这座占地41万平方英尺的六层建筑的设计初衷是：鼓励合作。我们拥有容纳2200名员工的空间，通过将我们的许多产品和技术员工集中在一个屋檐下，我们能够支持我们的创新核心价值。我们已经为敏捷软件开发创造了一个理想的环境，包括许多开放的空间、传统白板的整面墙、包括数字白板和视频墙在内的新高科技工具，以及四个大房间，它们被设计成感觉像一个客厅，在这里可以聚集大量的员工。与大楼的其他部分一样，新的Workday客户中心旨在与我们当前和潜在的客户进行合作，包括套房，为他们的访问提供一个亲密和定制的设置。如何充电和补充以乐趣为另一个核心价值，我们想创造一个环境，支持每个人在工作中休息的需要。员工可以在我们的开放空间或位于每层楼的大型游戏室中，在室内树木的环绕下聚会或放松。这里有康乐室、理疗按摩服务、淋浴和储物柜(我们的健身房就在6000号楼的隔壁)。“数据餐厅”将于今年6月开业，届时将配备一个大型披萨烤炉和多个食品站。这里还有宽敞的户外空间和一个可容纳1500人的露天露天剧场。而且，作为一家宠物友好型公司，我们为我们的狗狗家庭成员的玩耍和锻炼举办了两次狗狗赛跑。支持可持续发展在Workday，我们对环境充满热情，致力于为减少人类的碳足迹尽自己的一份力量。为了支持这一点，我们建造了该物业，以达到能源和环境设计(LEED)白金认证的最高水平，这意味着它满足可持续设计和建设的强大要求。该建筑使用了一个凉爽的屋顶来缓解城市热岛效应，而一个865千瓦的大型太阳能阵列提供了该建筑每日三分之一的电力需求。我们还安装了一个创新的现场灰水回收系统，每年将节省多达72万加仑的水。提高社会安全 Stoneridge购物中心路6110号的建设涉及到与普莱森顿市和巴特市的密切合作，包括工作日资助的公共安全投资。由普莱森顿和巴特警方共同运营的一个警察服务中心将于6月开放。在整个地区，有新的室外人行道，新的交通灯和道路改善交通流量和安全。我们非常感谢普莱森顿市和巴特市的合作，感谢他们有机会回馈社区，同时我们在该地区的持续增长和投资也为当地创造了更多的就业机会。这是因为他们的伙伴关系，除了我们的工作与建筑的总承包商，DPR建设;建筑师和设计师，Gensler;我们还增加了数百家供应商，使我们美丽的新总部成为现实。我们也要感谢我们的员工，在我们破土动工之前，他们就已经通过反馈和投入帮助我们创造了另一个伟大的工作场所。以上为AI翻译，内容仅供参考。来源Workday官方

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