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【美国】硅谷创业公司 Amava完成62.07万美元融资，帮助您探索灵活的工作和志愿者机会
来源/硅新社
2019-06-12，硅谷创业公司 Amava, Inc. (Atherton, CA, 94027) 完成融资 $6,207,000 美元，帮助您探索灵活的工作和志愿者机会和独特的具有社交吸引力的体验。 无论您想要赚钱，学习，回馈社会，帮助您在当地社区及其他地方寻找有意义的机会。我们的使命您过上充实的生活。专注于社交参与，因为根据研究，健康比基因，营养或健身程序更重要。提供不断发展的策划创意集合，让您保持活跃和参与。（新闻机器人@编形金刚）
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进步人力资源工作场所文化的3个基本要素
文/ Puja Lalwani
改善文化的技术和改进文化的手段可能会随着时间的推移而发展，但如果有一件事情保持不变，那么它就是积极文化的基础。因此，虽然文化分析可以帮助您衡量战略的成功与否，但是个人接触将使文化得以实现并嵌入到系统中。我们讨论了应该成为任何组织文化一部分的三个关键要素，以及进步人力资源的基石。
工作场所文化由多个组成部分组成。但如果你把它剥离到它的基础，它建立在强大价值的基础上。它是一个重要的差异化因素，尤其是在竞争公司之间。一种强大的工作场所文化，然后由员工推动，这为企业提供了竞争优势。Pardot的联合创始人David Cummings在谈到每个企业家应该知道的三大事项时说道：“ 企业文化是唯一可持续的竞争优势，完全在企业家的控制之下。”
工作场所文化的发展从何而来？德勤关于文化和核心信念的报告指出，“特殊组织的核心信念是独特的，简单的，领导者主导的，重复的，并融入文化中。”
这可以分为三个关键点：
所有组织都必须具有特定的，明确的核心信念。将这些作为使命宣言的一部分是将这些信念融入文化的有效方式。
公司价值观和文化是由一个组织的领导者建立的。他们的行动必须与使命宣言中确立的信念保持一致。
所有这些信念都融入了文化中，并定义了组织的文化。
您应该在您的组织文化中嵌入什么才能被称为首选雇主？让我们来看看。
工作场所文化的要素是什么？
虽然制定积极工作文化的优先事项可能因组织而异，但我们确定了每个组织应纳入其文化的三个关键组成部分。
1.员工发展
在一个快速变化的世界中，学习和发展的文化是所有员工加入组织的期望。虽然希望员工负责自己的学习，但他们也期望他们的组织和导师指导他们选择正确的学习途径。学习和持续员工发展的文化可以成为员工参与组织的主要驱动因素之一。
考虑开发易于使用的学习计划。可以在任何设备上提供的微学习计划使员工可以轻松地获取信息，从而帮助他们不断发展。
此外，为员工启动辅导计划。有些员工在受到信任和尊重的人的指导下表现更好。这可以建立忠诚度，不仅有助于培养未来领导者的工作技能，还有助于领导技能的发展。
2.持续的绩效管理
年度调查几乎已经过时，我们现在处于持续绩效管理的时代。持续反馈的文化有许多好处。15Five首席执行官David Hassell 在构建高绩效组织文化的一篇文章中说，使用自动化绩效管理是确保管理者，个人员工和团队以三种方式受益的关键：
监控进度并实现个人和团队目标。
轻松分享和接收反馈。
随时随地设置和衡量关键绩效指标。
David补充说：“创造真正独特的员工体验包括使用软件进行沟通，支持员工进步，并使员工认可和欣赏成为日常活动。通过庆祝所有胜利 - 无论大小 - 明显地让整个公司看到，团队沟通得以增加，全公司范围的士气得到提升。员工人数较多的公司盈利22％，生产率提高21％。“
3.工作与生活的平衡
随着工作概念及其为人们生活带来的价值的变化，员工希望他们的组织努力帮助他们创造工作与生活的平衡。我们甚至可以说人力资源团队应该鼓励员工建立生活 - 工作平衡，与生活相反的工作，工作适合员工的生活，并为员工的所有责任和愿望腾出空间。工作与生活的平衡是一项重要的文化指标，必须通过让员工灵活地独立于地点工作并建立自己选择的职业道路来追踪。
你是建造下一个工作的好地方吗？
实施这些工作场所文化元素和建立积极的工作文化的结果是员工倡导和健全的雇主品牌的发展。在Glassdoor审查和评级决定潜在候选人了解组织的世界中，建立强大的文化和由此产生的雇主品牌至关重要。
Acceleration Partners的创始人兼首席执行官Bob Glazer与人力资源技术专家一起提到“通过Glassdoor，公司文化和价值观的各个方面通过诚实的匿名员工评论与潜在员工分享，这可能是一项巨大的资产或主要流失公司的招聘工作。我们通过推动员工敬业度，在与候选人的沟通中保持真实性以及利用照片和视频将我们的品牌变为现实，在Glassdoor上取得了成功。“
这很简单。建立积极的公司文化可以使您成为首选雇主，让您的员工保持参与，帮助您吸引优秀人才，并转化为更好的底线。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：3 Essential Elements of Workplace Culture for Progressive HR
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Envoy推出了5项优化工作场所安全性的新集成
文/Mayuri Chaudhary
保护工作场所，同时为客人营造温馨、无缝的体验并非易事。筛选访问者，发布访问徽章或凭据以及安全地共享Wi-Fi网络通常必须使用单独的，不兼容的工具手动完成。
Envoy认为，保护用户办公室 - 从前台开始 - 应该很简单。Envoy很高兴与大家分享，Envoy现在可以连接更多用户所依赖的工具来保证他们的工作场所安全：用于限制性派对筛选的视觉合规性，用于访问控制的C-CURE和Openpath，以及用于Wi-Fi配置的Ubiquiti Unifi和Mist 。
每个工具都为用户登录构建了更多安全性，同时自动化了使用多个工具所带来的大量手动工作。Envoy Enterprise计划中的公司可以使用这些集成。
使用Visual Compliance筛选访问者对受限制方的列表
无论是出于合规性还是出于安全考虑，某些用户都不希望进入他们的工作场所。使用阻止列表是阻止不受欢迎的访问者的第一步。但是，用户可能还想检查访问者是否出现在受限制方的外部列表中（如恐怖分子，通缉犯或与出口相关的受限制方列表）。
现在，如果访问者出现在受限制方列表中，用户可以将Envoy连接到他们的Visual Compliance帐户，以自动检查并提醒团队。
使用Openpath和C-CURE无缝地发出访问凭证
如果用户使用访问控制系统，团队可能会将每个访问者的信息输入到他们的系统中以手动颁发凭据。现在，用户可以在登录时将每个访问者的信息直接传递到他们的Openpath或C-CURE仪表板。然后，用户团队可以快速发布凭据，并通过C-CURE或Openpath仪表板查看访问者访问的空间。
使用Ubiquiti UniFi和Mist自动与访客共享Wi-Fi
“你的Wi-Fi是什么？”通常是访问者在登录时提出的第一个问题。但是，共享一个唯一的访客Wi-Fi密码可以让人们在访问过程中轻松访问用户网络。
将您的Ubiquiti Unifi或Mist帐户连接到Envoy，以便在访问者登录后自动与访客共享唯一的Wi-Fi密码。您可以在Ubiquiti Unifi或Mist仪表板中查看访客如何使用您的Wi-Fi网络，访客退出，立即停用他们的代码。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Envoy Introduces 5 New integrations to Optimize Workplace Security
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【美国】候选人平台Sense推出了招聘营销工具，以加强候选人参与
文/Mayuri Chaudhary
Sense，候选人和承包商参与平台宣布推出Journeys，这是一种自动化的工作流程功能，可以招募营销和人才招聘团队，为候选人，客户和内部团队提供大规模的个性化体验。旅程允许人员编制机构通过提供候选人最想要的高接触服务来优先考虑他们最有价值的资产 - 人员，而无需任何机会成本。
根据2018年的一份报告，84％的公司未能在整个招聘过程中个性化候选人的经历，这突显了员工公司利用技术驱动的工具增强候选人和招聘人员之间1：1关系的机会。部署Journeys的人才招聘和候选营销团队可以专注于提供更多的个人沟通和参与，因为数据输入和日程安排等重复任务是自动化的。通过拉回候选人和客户参与的幕后，Journeys利用员工公司的洞察力，可以决定他们的业务，包括候选人员流失指标和分配后的客户反馈。Sense Journeys映射到相关记录，其实时分析和报告工具显示需要关注或增长机会的领域。
Sense的首席执行官兼联合创始人Anil Dharni表示：“随着人员配备公司为人才开展战争并以更紧缩的利润运营，与候选人，客户和同事建立长期联系变得比以往任何时候都更加重要。” “Journeys强大的功能通过自动化适用的工作流程，在招聘人员和承包商之间提供更多的个人参与。招聘人员拥有所需的数据和洞察力，可以更有效率地将候选人安排在他们表现最佳的工作岗位上。”
Sense Journeys独特地解决了三个核心群体：
Sense Talent Journeys利用申请人跟踪系统（ATS）中捕获的数据，大规模地与每位候选人进行个性化和自动化的沟通。可定制的接触点和丰富的见解使员工代理机构能够在其就业周期的每个阶段与候选人互动。众所周知，识别强大的人才是这项工作中最困难的部分; Journeys通过充当候选人和客户之间协调和沟通的额外团队成员，帮助招聘人员专注于采购。这个额外的层次也增加了候选人的经验--60％的候选人表示更好的沟通会对他们的经历产生最积极的影响 - 并让招聘人员能够专注于他们工作中最重要和最重要的部分。
Sense Sales Journeys为处理业务客户和承包商方的营销人员提供稳定，个性化沟通的策略。关键客户参与指标可以让客户经理了解他们的业务状况以及改善沟通的机会。可定制的外展活动包括招聘过程中的自动更新，与招聘经理进行的转机登记，以评估候选人的绩效，以及分配后的反馈，提供更高水平的服务，满足并保留客户，而不会增加客户团队的工作量。
Sense Team Journeys使人才招聘和招聘营销团队能够在工作职能的共同目标上保持一致，密切关注员工敬业度，并简化员工大规模沟通。定期内部消息包括规定的入职期间的通信以及与客户和新业务沟通的新经理的自动指导。Team Journeys支持团队工作流程，以便每个人都在同一页面上，并腾出时间专注于将合适的人才安排在合适的工作中。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Sense Launches Recruiter Marketing Tool to Strengthen Candidate Engagement
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万宝盛华即将在港上市：猎头业务毛利高但并非好生意
万宝盛华背靠母公司Manpower Group，其为全球知名人力资源服务企业且早已在纽交所上市，而万宝盛华作为母公司进军大中华区所成立的公司，是大中华地区最大、大陆第二大的人力资源解决方案供应商，向客户提供人力资源服务，服务对象包括一半的财富500强企业，如联想和大陆其他的著名科技企业。
万宝盛华的业务范围主要包括人才寻猎、灵活用工、招聘流程外包以及其他人力资源服务。其中，人才寻猎和灵活用工是公司的核心业务，截止去年九月，这两大业务在公司营收中的占比分别约12%及85%。
01.灵活用工前景较好但利润较低
灵活用工是为企业满足紧急的员工需求的招聘，主要是帮助企业解决旺季人才短缺、项目用工短缺和员工的短期替补需求，其实是我们常说的临时工，而灵活用工也是占据万宝盛华业务比例最重为85%，2016、2017、2018 前三季度公司灵活用工业务匹配人数分别为 2.4 万、2.8 万、2.6 万人，市场规模快速增长。
从需求来看，首先人口红利消退使得灵活用工需求增加，2018年我国60岁以上老人占比达到17.9%，16-59岁占比64.3%，如今出生率下降导致可劳动人口下降，我国人口老龄化开始显现，而且近几年各省市都在上调最低工资标准，这都使得企业的用工成本逐渐上升，新型的雇佣方式即我们常说的临时工可以更好的控制用人成本，企业也可以根据自身用人的季节性或其他个性灵活用工。
其次，由于近来经济形势的原因，企业竞争激烈效益下降，采用灵活用工可以更好地降低成本，除此之外，如果企业有周期性或者季节性短期的用人需求时，临时工的灵活性可以有效的帮助企业有效分配资本。
最后，与其它发达国家对比，我国在灵活用工方面正处于发展初期，起步较晚，灵活用工在全部用工中的占比仅为9%，远低于日本的40%和美国的34%，在结果转型及行业细分越来越发达的情况下，灵活用工的市场前景较好。
但是万宝盛华灵活用工业务的毛利率较低，截止18年9月，仅为12.3%，公司招聘时需要承担的薪资或其他劳工成本的直接成本较高，但因为灵活用工的营收又占据了总营收的巨大比重，所以拖累公司整理净利率，容易造成现金流的压力，影响公司发展，只有在维持现有的规模优势同时，控制员工成本，不断拓展服务范畴，研发创新业务系统才能分散风险，保证盈利增加。
02.猎头业务毛利较高
公司的第二大核心业务是人才寻猎业务，截止18年9月，人才寻猎业务同比增加22.56%，万宝盛华定位于高端市场，以寻猎精英为主，而且因为没有大量的成本，其利润率远高于灵活用工，拥有超90%的利润率。
根据灼识咨询的报告，中国的高端人才市场（年薪10万以上）未来5年的复合增长率在20.3%左右，可见未来高端人才市场的需求将会大大上升。而万宝盛华背靠母公司，在全球拥有一定的声誉，拥有服务客户的强大实力深受客户信赖，在大中华市场上也具备一定规模优势。
但万宝盛华的业务优势主要在国际公司客户方面，在本土公司，尤其是过去几年增量较大的本土互联网公司客户中并无优势。
03.行业竞争激烈，市场分散
在我国人力资源服务行业中，各类服务机构竞争激烈，虽然万宝盛华规模较大，但是由于行业进入门槛较低，人力资源行业高度分化，导致市场份额较为分散，公司在17年的市场份额仅为1.59%。
以猎聘网为代表的的聚焦于中高端人才寻猎的公司发展良好，已于去年9月上市，截止17年占据整体人力资源行业市场份额为0.85%。
同样拥有人才寻猎业务，猎聘网具备猎头的定位和互联网基因，较早的专注于中高端人才市场，通过结合数据库和人工智能，利用收集的用户数据和交易数据，预测用户转工的意图，合理的控制成本，推出了“面试快”、“入职快”、“猎头快”三款猎头式招聘产品，可以看到猎聘网在上市前三年的毛利率分别为85.7%、84.5%和84%，高于万宝盛华。
由于行业竞争激烈，万宝盛华在业务战略中提出寻求战略性并购，并将同样打算增强技术能力以及发展数字人力资源平台，进一步扩大公司业务规模，所以虽然人力资源行业高速增长，但是如何更好的占据市场份额，还要看公司的策略和发展。
原文来源：万宝盛华即将在港上市：猎头业务毛利高但并非好生意
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【美国】人工智能工具供应商Pryon获得2000万美元融资用于自动化企业工作负载
文/KYLE WIGGERS
Pryon是位于北卡罗来纳州罗利的人工智能工具企业的供应商，今天宣布，它与Revolution的Rise of the Rest Seed Fund合作，在A轮融资中获得了2000万美元，Breyer Capital和Digital Alpha的参与顾问。资本注入紧随2018年11月450万美元的种子轮，首席执行官Igor Jablokov表示，它将用于进一步发展Pryon的核心产品，发展其财富500强客户名单，并发展战略合作伙伴关系。
Jablokov补充说：“组织有机会通过让员工掌握AI的力量来改变他们的工作场所。” “我们填补了实施困难且成本高昂的新兴技术与专为简单的基于规则的服务而设计的现有产品之间的市场空间。”
有了Pryon，Jablokov - 曾担任IBM Watson团队的项目总监，之前创建了Yap，这是一项服务，提供由亚马逊于2011年9月收购的基于云的语音转文本- 旨在设计一个“结合了人和机器。“
这是趋势。埃森哲报告称，人工智能有可能将生产率提高40％或更多，并将盈利能力平均提高38％。此外，在德勤最近的一项调查中，42％的高管表示他们认为人工智能将在两年内变得“至关重要”，这得益于自然语言处理、机器学习、深度学习和计算机视觉的进步。而Gartner的预测，到2022年，决策支持和增强技术将占44％ -价值大约1.72万$ -全球AI的商业价值。
Pryon的方法利用AI通过上下文感知，自然语言和其他技术在各个频道上协调信息。它使员工能够与基于语音的代理进行交互，该代理可以从不同的应用程序和数据管道中检索答案和文档，并且由于它采用模块化设计，因此公司可以根据需要添加功能。
普莱恩已经获得了关注。其令人印象深刻的客户名单包括AT＆T，Chick-fil-A，Cox，Delta，Georgia-Pacific，Georgia Power Foundation，Goldman Sachs，Intercontinental Exchange（ICE），Invesco，Home Depot，UPS以及其他几家财富500强企业。
“第三波技术将为愿意并且能够创新的企业带来巨大机遇，”美国在线前首席执行官兼革命主席史蒂夫凯斯说。“Pryon正在提供解决方案，使员工和企业能够应对下一波技术进步带来的挑战。它们是成功在硅谷以外建立颠覆性技术的公司的另一个很好的例子。“
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原文链接：https://venturebeat.com/2019/06/11/pryon-20-million-series-a/
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四次招聘分析转变招聘
文/ IAN ALEXANDER
我们谈论了很多候选人体验，当然，苏瓦勒的观点是反馈。但是，如果没有易于访问的招聘分析来将反馈放在上下文中，并将优化领域可视化，那么价值就会大大降低。
正如我之前所写的，求职者的满意度更多的是与招聘活动有关。为了扩展这个概念，这里有四个招聘分析可以改变你的招聘能力。
招聘分析：按来源招聘的质量
我们都在不断获得实时更新的招聘数据质量，对吧?如果没有，有一个简单的解决方法。获得持续，体验和交易质量的雇佣数据的价值在于您可以长期使用它（将QOH映射到其他指标，如雇用来源或客户满意度），但您也可以识别特定的短期问题仍然有时间进行干预，并在特定情况下立即改善。
如果你发现某个部门的员工素质较低，你可以深入了解并纠正那些可能会立即影响糟糕的QOH结果的流程或行为，比如员工留任或绩效问题(而不是等上一年再做年度分析)。
根据雇佣源监控雇佣质量是一种招聘分析，可以为您的组织节省大量资金。当然，一个特定的资源可能是一个有效的资源池，但是如果这些资源的质量远远低于其他资源，你可以避免在一个看起来可能是赢家的资源上花费太多。
这种数据驱动的预算优化在很大程度上表明，他们的招聘组织关注的是两个底线问题:我们是否在招聘最优秀的人才，以及我们能否通过将预算集中在能获得最佳回报的地方，让我们更像他们。对这些问题给出肯定的回答，并提供数据支持，领导层将在未来为关键项目提供资金。
招聘分析：分部面试满意度
你知道这些面试中发生了什么吗?招聘经理是否恰当地代表了雇主的品牌和文化?应聘者在离开面试时是否对一个新的好机会感到兴奋和挑战?
招聘分析，比如按地区划分的面试满意度，或许可以揭示招聘难题中第二重要的部分:面试表现。我之所以强调按部门划分的面试满意度，是因为这是招聘分析之旅的第一站，它将直接提升招聘绩效。下一站是点击进入一个表现不佳的部门，查看其个别招聘经理的培训机会。根据招聘过程中招聘经理的数量，直接跳到单个招聘经理的面试满意度指标上，可能会造成超负荷。
但是面试满意度是求职者告诉你那些重要的面试到底是对是错的地方。Survale的客户经常看到这样的反馈:
“招聘经理一直没来。”
“面试官关注……”
“她说她将在第二天联系，但没有收到任何进一步的消息。”
苏达(Tony Suzda)在最近的一份案例研究中总结了不了解部门面试表现的危险:
“每个申请登特巫师的候选人都知道至少有5名同事也会申请。糟糕的(面试)经历绝对会摧毁我们在任何地区招聘的能力。”
招聘分析：招聘经理对人才获取的满意度
当我们谈到招聘人员/招聘经理的一致性时，你的招聘经理会收集大量关于招聘伙伴表现的信息。招聘人员是否了解该职位的要求?他们是否转发经过适当筛选的候选人?提供的条件是否有效，足以让一个首选的候选人?
实现持续的反馈流和关键指标，以确保招聘经理对人才获取的满意度，确保在这两个关键的招聘组成部分之间的预期和流程的适当协调。它使管理和优化招聘绩效成为一个一致的重点。
招聘分析：按分部划分的四个候选人NetPromoter得分
NetPromoter Score©(NPS)是一种满意度测量方法，使用专有的计算方法来识别真正的粉丝，无论是针对候选人、客户还是任何其他内部或外部交易。这就是问题的答案:“你有多大可能推荐某人来这里求职?”
真正的粉丝越多(只有那些有能力和倾向影响你工作效率的粉丝)，你的招聘工作就会越成功。
一旦您开始在全球范围内跟踪候选NPS，就应该开始按部门划分这个指标了。现在，您可以开始查看组织内各个小组的招聘能力。同样，将NPS特别低或高的部门隔离开来，然后深入反馈(招聘经理、候选人、招聘人员等)，找出导致这些高或低分数的原因。把程序和程序放在一起，使积极经验的构建模块形式化，减少消极经验的实例。
满意度是伟大的。良好的候选人体验提供了大量的软利益，如增加推荐，更高的报价接受度，更高的品牌亲和力，等等。但要理解满意的候选人、招聘人员和招聘经理的价值，关键在于你收集的反馈能让你优化招聘策略和招聘操作，从而更有效地招聘。这四个招聘分析可以帮助你做到这一点。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：FOUR RECRUITING ANALYTICS TO TRANSFORM HIRING
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人力资源领域的敏捷已经到来:而且它正在快速增长
文/JOSHBERSIN
敏捷曾经被认为是软件工程师使用的一种神秘的方法，现在敏捷的概念正在席卷整个业务。他们正在彻底改变人力资源。
图1:谷歌趋势搜索
敏捷到底意味着什么?
敏捷是一种哲学、一种文化和一组管理实践。
敏捷宣言最初是在2001年2月编写的，当时一组程序员在波特兰开会，讨论如何加快开发速度。(他们称之为极限编程。)这些工程师开发了一套原则，并从那里设计了大大加快和改进软件开发过程。
您必须认识到，在20世纪80年代和90年代，构建软件需要庞大的团队，他们使用了多年的“瀑布”方法。由IBM的Fred Brooks(1975)撰写的引人入胜的书《神秘的人月》(The myth Man-Month)讲述了随着更多的人加入，IBM的大型项目变得越来越慢。布鲁克斯对小型团队进行了实验，并在宣言撰写之前发现了敏捷的思想。
布鲁克斯发现，他的团队成员越多，项目进展就越慢。从本质上说，中层管理人员在沟通上制造了摩擦，阻碍了真正的专家开展工作和相互交流。
当他研究这个问题时，他得出结论，软件开发不是一个“规模”的过程，而更像是“熟练的外科手术”。他意识到，小型多功能团队，拥有非常有限和明确的目标，可以一起工作，以超越大型项目。
他的原则集中在三件基本的事情上:第一，软件团队必须更接近客户，这样他们才能更快地学习和迭代;其次，他们必须更快地构建软件，并尽快将其提供给客户;第三，他们必须在没有中层管理费用的情况下协调这些项目。
随着敏捷原则的成熟，像站立会议(讨论正在发生的事情的日常会议)、SCRUM(一种简单管理项目的方法)、MVPs(最低可行性产品)和OKRs(一种设置和共享目标的非常简单的方法)这样的技术成为了流行的构件。我走进许多人力资源部门，看到小组办公室里有一些小团队，墙上贴着便利贴，他们都试图“变得敏捷”。
然而，在现实中，正如荷兰国际集团银行的Maarten Van Beek所解释的那样，复制这些工具并不一定会让你变得敏捷。敏捷实际上是一种哲学:在专业水平上做出决策，授权人们学习，并尝试与客户共同开发的解决方案。
如果你访问ING，你会看到许多小型的、多功能的人力资源团队在不同的项目上一起工作。人们定期进行迭代，这个过程符合银行自身的“数字节奏”。学习和协作得到奖励和鼓励，人们在整个人力资源职业生涯中从一个项目转到另一个项目。
就人力资源而言，坐在会议室里参加冗长的流程会议并不总是正确的解决方案。我们需要与业务“共同开发”解决方案，然后以实验和迭代的方式将它们推出。
正如敏捷改变了软件开发，它也将改变人力资源。
是的，我们确实需要设计企业范围的流程——但是如果它们没有本地化并且与人们的日常工作生活相关，那么它们就没有什么用。因此，我们不需要在会议室里设计解决方案，而是需要与客户一起设计解决方案，试验并观察它们的工作效果，然后每天快速地改进它们。这在人力资源部是很难想象的，但现在是可能的，而且效果很好。
敏捷设计和敏捷服务交付(用于HR的DevOps)
但还有更多。在人力资源领域，就像软件一样，解决问题有两部分。第一个是“设计”解决方案——第二个是在市场上“服务和支持”解决方案。
在软件行业，我们开发了一个名为DevOps的角色来支持市场上的解决方案。IDevOps是一组实践，帮助我们将敏捷原则应用到我们工作的服务交付部分。就HR而言，这意味着创建跨功能的服务角色，检测和监控我们的员工解决方案，并获得大量的反馈，以便我们能够调整、改进和迭代我们构建的程序。
我最近遇到的一家公司正在他们的性能管理过程中使用敏捷。他们不仅为员工和经理使用OKRs和其他敏捷方法，而且还开发了流程的三个“版本”，以便在团队中进行测试。这三个试点都使用了不同的方法来评估和设定目标，并且以一种敏捷的方式使用“A-B测试”来决定哪种方法最有效。
我相信敏捷原则将从根本上改变服务交付模型。虽然我知道你们很多人在过去几年里都经历过人力资源转型项目，通常专注于创建卓越中心和服务中心，但我建议所有这些都在改变。在敏捷中，我们需要多功能COE(专注于解决方案，而不是HR功能竖井)和多功能支持组(DevOps类型组)。
如何开始?一个很好的例子是员工入职和工作转换。这些都是重要的员工经验，总是跨越职能界限。
想想你公司的入职策略。它需要针对不同的角色、不同的转换、不同的地理位置和业务单元进行定制。没有办法为每个人建立一个通用的入职程序。我们需要与企业共同设计it，并决定多少是检查列表，多少是培训，多少是社区建设，多少是设施和旅行，多少是遵从性和it。
一旦有人需要帮助，我们需要一个了解“入职流程”和“工作转换流程”的服务中心，而不仅仅是一个小部件。这意味着我们需要一个敏捷的设计和服务交付的敏捷模型。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Agile in HR Has Arrived: And It’s Growing Fast
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传平安集团秘密收购在线教育独角兽 iTutorGroup
文/施安
来源/36氪
从多个信源处了解到，中国平安保险集团正在对在线教育独角兽公司iTutorGroup进行股权收购，交易金额约5亿美元。消息人士称，平安集团接管后，iTutorGroup将作为平安旗下子公司独立运营。
36氪就此事向iTutorGroup和平安集团求证，iTutorGroup否认了此消息，平安集团则表示，不予置评。
就平安集团来说，布局教育的想法由来已久，旗下一直设有“智慧教育”这一独立业务版块。
据业内人士分析，如果收购完成，平安或将把iTutorGroup作为智慧教育板块的支点，搭建起整个在线教育业务，进军教育行业，构建其“金融+生态”战略。
为何选中iTutorGroup？
据彭博社2018年报道，iTutorGroup估值20亿美元，2017年现金收入超过3.5亿美元，原本计划在今年IPO，并筹资3亿美元。iTutorGroup旗下有三大品牌：成人在线英语品牌TutorABC，青少儿英语及学科辅导品牌vipJr，中文在线教育品牌TutorMing。
融资方面，iTutorGroup在2014年获得由阿里巴巴、淡马锡和启明创投共同投资的近1亿美元B轮融资，2015年获得由新加坡政府投资公司、中俄基金、高盛、银翎资本及淡马锡共同投资的近2亿美元C轮融资，累计融资额达到3.15亿美元，此后再未进行新的融资。
如果平安真的完成了对iTutorGroup的收购，业内人士分析，可能是基于以下几方面考虑：
iTutorGroup业务模块多元，涵盖成人英语、青少儿英语、K12学科辅导等多条业务线，这与平安在多领域全面布局教育的战略定位相符。
iTutorGroup在整体的业务战略上偏“保守”，和其他在线教育独角兽公司花大钱烧市场相比，比较注重自身的盈利模型，整体财务和成本结构较好，有助于平安在此基础上重新整合和发展。
但也是由于“保利润弃增长”，导致其在市场竞争格局中难以成长为绝对头部，再加上2015年后再未有新融资，难以和VIPKID、猿辅导等快速成长型独角兽直面竞争。
最后从收购标的来看，VIPKID估值太高，DaDa英语背后是大股东好未来，猿辅导、掌门1对1等K12独角兽发展势头正猛，而此时有上市退出想法的iTutorGroup创始团队，价格也相对合理，不失为一个合适的并购标的。
平安进军教育行业的优势？
作为集金融、房产、医疗、汽车、智慧城市等为一体的综合性金融服务巨头，平安的实力不言而喻。
就教育行业而言，平安的一个最大优势还在于：地面销售团队协同。
如果将数十万的地面保险销售员有效利用起来，帮助平安旗下教育公司进行线下获客，或可解决现阶段在线教育的最大痛点：获客成本过高。
并且，这些保险销售员日常深入家庭，对于客户的家庭状况非常了解，且与客户之间有过保险交易、信任度高，这对课程销售的转化和签单帮助很大。
现阶段，在线教育整体上还在依赖广告投放、电销等互联网打法方式进行高成本获客，整个行业开始探索回归线下、或者“线下+线上”相结合的获客方式。
所以，如果平安的地面销售团队，可以同时转化为iTutorGroup的课程销售，获客效率会大大提升，进而使成本结构得到优化，盈利能力增强。
另一方面是接管能力。
平安对于垂直领域公司的接管案例，最著名的是“汽车之家”。
2016年6月底，平安与澳大利亚电信完成对汽车之家的股份交割，以16亿美元收购汽车之家47.4%股权，成为汽车之家的最大股东。
接管当时，平安的用户池包括3亿互联网用户、近2亿移动端用户、1.5亿金融客户和5000万车险客户，平安表示将整合这些集团资源，帮助汽车之家实现从单一汽车媒体向全方位汽车服务生态圈的战略转型。
接管后两年内，汽车之家市值达到34亿美元；截至今日，汽车之家的市值已经超过100亿美元，累计增长2.6倍。
如果资金、销售、用户等各方面资源，能够整合并注入平安的教育业务当中，这家金融巨头将在教育领域展开有力竞争。
金融巨头全线布局“教育版图”
业内人士称，平安集团在教育业务上的探索早已开始，战略规划上“全线布局”，主要集中在四个方面：K12基础教育、智慧教育（教育信息化）、国际教育、职业教育。
其中，由旗下全资子公司平安国际智慧城市科技股份有限公司（简称平安智慧城市）孵化出的“智慧教育”板块，被作为此前的业务重点，包括在河南、上海等城市落地AI（人脸识别）智慧校园安防，研发一些VR虚拟现实类课程等等。
如果对iTutorGroup收购完成，平安需要着手经营少儿英语、成人英语、K12全学科辅导等涉及教育产业核心的业务。
由此开始，平安集团的“教育版图”也许将真正展开。
原文来源：36氪独家 | 传平安集团秘密收购在线教育独角兽 iTutorGroup
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【美国】在线就业平台ZipRecruiter宣布了一项新的解决方案，帮助求职者被雇主录用
文/Mayuri Chaudhary
就业市场ZipRecruiter宣布了一项史无前例的解决方案，该方案允许求职者选择被各个行业和经验水平的雇主聘用。
该公司的人工智能匹配技术现在可以立即向在ZipRecruiter上发布职位的招聘经理推荐非常合适的潜在候选人。雇主只需点击一下鼠标就能显示出他们的兴趣，ZipRecruiter将双方连接起来，快速跟踪招聘过程。
ZipRecruiter的联合创始人兼首席执行官伊恩·西格尔表示:“求职者抱怨最多的是申请工作，却没有得到任何回应。”“通过让雇主主动联系，我们彻底颠覆了这个过程。当然，求职者仍然可以申请工作，但现在雇主实际上可以选择向求职者申请。”
该产品于4月初推出。当月，62.4万名求职者收到了雇主的邀请，这使得ZipRecruiter的招聘人数环比增长13%。
ZipRecruiter产品主管瑞恩•埃伯哈德(Ryan Eberhard)表示:“ZipRecruiter的产品现在就像求职者的私人招聘人员。”“通过人工智能，我们将招聘人员的优势延伸到所有职业和地区的求职者。这是在实现一个酝酿了三年的产品愿景。”
2019年4月，ZipRecruiter平台填补了约15.1万个职位空缺，使该公司在一年内的招聘人数达到180万。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：ZipRecruiter Announces New Solution for Job Seekers to get Recruited by Employers
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