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【美国】面试流程管理平台interviewIA完成200万美元种子轮融资
科罗拉多州丹佛市-- interviewIA--一个管理求职面试工作流程所有方面的技术平台，以实现公平和高效的招聘共存--已在其种子轮融资中获得200万美元，用于资助战略招聘和产品开发以及增长计划。这一轮种子轮融资由科罗拉多影响基金牵头，FirstMile Ventures、Rockies Venture Club、Outbound Capital、Dasein Capital、Stout Street Capital和Service Provider Capital参与。
interviewIA满足了帮助所有面试官在结构和实时分析的驱动下提供一致的、无偏见的体验的迫切需求，以雇用一支多样化的、合格的员工队伍。三年前，他们建立了这个面试平台的第一个版本，并开始迭代这个平台能够给市场带来的价值。InterviewIA是一个面试平台和培训解决方案，使您能够实现一个公平的、以数据为导向的、有效的招聘过程。
在过去的一年里，COVID-19大流行病的影响、系统性的不平等和经济的不确定性已经永久地改变了公司的招聘和工作方式。对于那些正在接受不断变化的未来面试和招聘的中型市场和企业组织来说， interviewIA提供了一个至关重要的平台。
"科罗拉多影响基金的联合管理合伙人Ryan Kirkpatrick说："我们很高兴与 interviewIA团队合作，帮助扩大他们独特定位的技术平台。"随着招聘工作通过大流行病的恢复而加速进行，并考虑到在去年夏天的社会运动之后对多样性、公平和包容的行动呼吁，我们认为使面试过程更加有效、结构化和无偏见的解决方案是重要和及时的。"
interviewIA的首席执行官Joe Thurman补充说："我们的技术允许组织实施新的和创新的招聘方法。我们正在利用工作流程管理来改变世界建立团队的方式，并创造一个更具包容性的未来工作。对于像 interviewIA这样的技术来说，没有比大流行之后和在全世界真正渴望社会变革的时候更好的了。我们很感谢有与我们的愿景一致的投资者，以建立更好的劳动力解决方案和战略。"
ANGI Homeservices前总裁兼首席运营官、现为interviewIA董事会成员的Craig Smith说："当我们在HomeAdvisor开发人才品牌和招聘战略时，interviewIA是一个重要的战略合作伙伴。我很高兴他们将有机会自动化和扩展这个成熟的模式，使更多的公司能够做出明智的、数据驱动的招聘决策。"
关于 interviewIA
interviewIA是第一个将面试官支持、人力资源转型、结构和数据驱动的面试结果纳入一个完全集成、易于使用的云应用程序的招聘工作流程管理技术。 interviewIA使用深度学习智能放大（IA）技术和行为科学来重新定义面试方法。 interviewIA致力于减少招聘过程中的人为错误（偏见），改善协作，改善候选人体验，以及增加信任、透明度和招聘过程的控制。
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六大入职体验的挑战，找到发现并优化
挑战一：对员工入职的投资少
入职培训正在成为一个战略性的增长领域。这在那些需要吸引和留住顶尖人才的公司尤其如此，这些公司的成熟度很高，人力资源部门的重点正在从合规性转向体验。随着时间的推移，将受益的公司是那些对深思熟虑的招聘解决方案所提供的广泛而有益的结果持开放态度的公司。这种战略方法强化了入职培训是一种投资，可以解决员工旅程中后期的许多人员挑战。
挑战二：入职培训杂乱无章，管理者未能提供良好的体验
入职培训过程通常是由当地的经理来处理的。有些人给了新员工一个令人惊叹的体验，有些人则会令人尴尬地大大落空。不足为奇的是，对人力资源部门来说，创建一个新的、一致的入职流程比依靠经理们更容易，而经理们最终往往只是让人力资源部门头疼不已。经理们很忙，而且很少接受过培训，无法给新员工提供他们需要的积极的入职体验，无法启动早期的员工参与度，而这反过来又会推动他们在公司的可持续发展。如果员工的最初几天和几周没有被经理优化以建立正确的习惯，你怎么能期望得到一个良好的公司文化呢？Preppio的有科学依据的自动入职培训软件使你在实现员工成功和公司盈利方面少走弯路。
挑战三：招聘和入职流程之间的脱节
人才招聘是企业的一项关键职能，一直以来都受到我们的充分关注。由此可见，公司在选拔和招聘过程中投入了相当多的时间和资源，这与新员工在工作中的最初几周和几个月往往形成鲜明的对比。如果我们承认，员工早在与你签订协议的那天就下定决心喜欢上一份新工作并进入后评估过程，那么这种脱节就是一个问题。我们可以断定的是，入职培训很重要在新员工入职的前90天，你会为他们提供怎样的体验？
挑战四：缺乏员工参与
如果有一个词一次又一次地出现，那就是参与。这是一个对新员工和负责实施入职流程的人有深远影响的品质。参与度低会导致生产力低下，人力资源和运营不一致，与同伴的联系不畅，以及工作中的工作关系具有挑战性。当我们考虑到一个员工70%的经历与他们的直接经理有关时，我们可以看到为什么认识到他们在这个过程中的作用很重要，如果我们要在团队成员中建立积极和持久的关系，教育、辅导和支持经理是关键。只有这样，我们才能看到和感受到真正的变化。
你的经理人是否在推动新员工的参与，以及如何推动？
挑战五：一线员工的在职培训不尽人意
大量的知识工作者和一线员工的入职培训是全世界企业的一个现实挑战。这适用于任何面向客户的品牌--想想全国性的零售专营店、公用事业、电信和基础设施公司。人力资源部门可以创造一个伟大的入职流程，但因为他们根本没有时间和资源来提供新员工所期望和应得的经验。其结果不仅是令人担忧的结果差异，而且让当地的管理人员去做这些工作，发现他们没有时间和知识来给所有人提供一个伟大和一致的体验。
作为管理者，你如何确保你的全体员工都能跟上步伐？
挑战6：利益相关者之间的协调工作经常失败
要确定每个员工的日常工作中涉及哪些人，他们的报告是谁以及应该将哪些人纳入沟通生态系统，就需要提出正确的问题并理解每个员工的职责。沟通渠道必须集成在一起，以增强一致性，并使每个人都在同一页面上。使用入门软件可以轻松地确定关键团队成员及其在员工入门过程中的职责。这样，所有新员工都得到了适当的支持，从而以更高的生产率水平工作，而经理们也得以腾出精力来完成他们的工作。
您是否知道您的利益相关者是谁，并且您有一个确保事情不会落入裂缝之间的系统？
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推荐阅读—美国最新的绩效管理平台发展趋势和市场现状
在线绩效管理软件的市场一直很吸引人。十多年来，供应商一直在开发新的工具，以实现目标管理、考勤、反馈和调整。而现在，我们又把调查和反馈加入到这个组合中。
刚刚，15Five，增长最快的绩效管理供应商之一，宣布收购Emplify，一家领先的供应商或经理人启用的调查和反馈工具。这笔交易意义重大，标志着市场上的一个重大变化。公司不再寻找使人力资源流程自动化的绩效管理工具：他们现在想要的是 "经理人授权 "平台，使团队更有生产力、敬业度和一致性。
且听我娓娓道来：
早在21世纪初，像通用电气和微软这样的公司就普及了 "排名和末尾淘汰 "的绩效管理理念。你给公司里的每个人一套目标，你把这些目标与公司的财务状况结合起来，然后定期（每年或每季度）根据他们的目标对他们进行 "评估"，并给他们一个绩效等级。 (通常是1-5分，就像Yelp的星级评定。)公司创造了一个强制分配(即只有10%的人可以得到1分，20%得到2分，等等)，我们强迫人们进入分配。
如果你们是粗制滥造的文化（当时通用电气和微软就是这样），你就把最后面的10%找出来，每年让他们离开。因此，有一个我称之为 "竞争性评估 "的过程正在发生，人们基本上是在互相竞争最高评级。作者在德勤有过这样的经历，我很沮丧，在那里的7年里，我的评级从未超过3分（LOL）。
这种情况之所以有效，是因为很难找到一份新工作，而且雇主们在发号施令。但在21世纪初的某个时候，像LinkedIn、Glassdoor和Indeed这样的公司使就业市场透明化，人们开始 "离开 "这些文化，迫使公司重新思考这一过程。
当时Adobe公司的首席财务官唐娜-莫里斯（现在在沃尔玛），率先提出了这个新的想法，也许我们不应该只是 "评估 "人们，而是应该定期检查，经理们应该充当一个教练。于是，一个全新的 "绩效发展 "和 "绩效辅导 "的概念出现了。这导致了 "持续绩效管理 "的想法，所有的工具都被改变。
突然间，人们不再需要老式目标管理系统，而是需要Reflektiv、15Five、Lattice以及后来的BetterWorks、HighGround（现在是Kazoo的一部分）、TinyPulse等供应商的 "考勤 "工具。因此，绩效管理不再像一个自上而下的人力资源流程，它看起来更像一个 "团队赋能应用"。
我必须对15Five在早期就发现这一点给予很大的肯定。他们的平台拥有3000多个客户，并以近三位数的速度增长，广受管理人员的喜爱。事实上，当我与他们的客户交谈时，大多数用户都说："我们喜欢这个，我们每天都用它来进行讨论、团队管理和项目调整。人力资源部门使用它吗？是的，我想他们也在使用它"。换句话说，重心转移了。
现在，我们有一个高度敏捷的工作实践的世界，人们在多个项目上工作，有多个领导，公司里有很多临时工--我们需要这种新品种的工具。因此，我们已经从一个 "自上而下 "的绩效管理世界转移到了 "持续的绩效管理"，再到我所说的 "由团队领导或由经理促成 "的绩效工具。
所有这些供应商都适合做什么？ 这是一个巨大的、快速增长的市场（每个员工超过200人的公司最终都会使用这样的工具），而且供应商市场已经发生了变化。看到微软和其他供应商跳进来，我不会感到惊讶。
让我继续为你描绘一下。
传统的绩效管理
左边一栏是传统的供应商，其中很多都增加了考勤、OKRs（目标管理的一种形式）、发展（例如Lattice Grow）和脉搏调查。绩效管理和反馈之间的融合现在很明显：公司希望有一个工具不仅能促进对话，还能让公司或领导发送调查并获得反馈，看到与其他团队的结果，并给管理者提出建议。
Reflektiv是早期的先驱者之一，最近被学习技术集团收购，因为他们未能按计划发展和执行。HighGround，另一个创新的供应商，被Kazoo（一家奖励公司）收购，现在作为一个综合解决方案出售。BetterWorks，一家我花了很多时间的公司，现在是基于OKR的绩效管理的领导者之一，最近收购了Hyphen，以完善其调查、反馈和分析。
例如，像15Five、Lattice和BetterWorks这样的产品有更先进的9宫格。15Five通过他人的反馈类型为继任过程提供信息。BetterWorks可以根据各种多样性的措施来分析反馈。而Lattice推出了Grow，一个发展规划和职业路径系统。
经理授权或团队管理
在第二栏中，我们有主要关注团队和经理人能力的工具，其中包括人力资源功能。以15Five为首的这一群体正在疯狂地增长。事实上，"疫情 "加速了对团队能力建设工具的需求，这些系统大多是由团队领导或CEO广泛购买的，而人力资源部门则是随行就市。7Geese最近被Paycor收购（我一直很喜欢这个公司的名字，正在IPO呢），而作为OKR平台开发的Workboard现在主要卖给商务人士。
在这一环节，15Five的故事很重要，需要了解。15Five现在被定位在这个白热化的 "员工生产力 "市场，Asana、Basecamp、Monday和Trello等公司都在这个市场上立足。这些平台已经成为快速增长的全球公司的必要条件，它们介于协作和项目工具与人力资源绩效工具之间。
随着时间的推移，我们将看到这些系统紧密地整合到微软团队、Slack和Facebook的工作场所中，最终这些将成为所有人的生产力和反馈工具。随着时间的推移，我不会惊讶地看到微软或Salesforce收购这些供应商中的一个，甚至谷歌（谷歌工作场所）也可能建立或购买一个。像HiBob这样构建良好的人力资源平台已经内置了这种功能。
顺便说一下，我漏掉了ADP的产品Standout，它可能属于这里--这是另一个开创性的考勤工具，但现在它属于ADP，它没有像其他产品那样积极地进行营销。
这两个类别的市场（左边两栏）有几十亿美元的规模，因为越来越多的中型公司意识到他们只是没有从他们的核心人力资源供应商那里得到这种软件。我也相信Workday收购Peakon的原因之一就是为了建立这种功能。
敬业参与、反馈、分析
第三栏是调查工具、员工反馈平台和Qualtrics所谓的 "体验管理 "的数十亿美元的市场。这个市场包括Glint（由LinkedIn拥有）、上市公司Medallia和Qualtrics，以及Perceptyx、WillisTowersWatson、Peakon（Workday）等专业供应商，正在成为企业基础设施的重要组成部分。
我必须对Qualtrics在这一领域的营销工作给予很大的肯定：他们的 "体验管理 "的概念是正确的。虽然我不认为他们的工具集像他们的产品营销那样广泛，但这些平台是企业 "持续反馈和回应 "需求的关键部分，我称之为员工参与4.0。仅Qualtrics一家公司就接近10亿美元收入，我猜测其中三分之一的收入来自员工调查和分析3亿美元以上。
这些产品根本不是绩效管理系统，但它们的信号和反馈对这个话题至关重要。当一个团队不开心或不高兴，调查的结果显示有问题时，需要立即与管理者分享数据。这就是Glint正在做的事情，这也是为什么15Five收购了Emplify，为什么BetterWorks收购了Hyphen，以及为什么综合反馈和绩效现在是游戏的名字。
顺便说一下，在这个领域还有更多的事情要做。初创公司Cultivate可以观察和监测你在工作中的沟通，给你提供关于如何成为一个更好的管理者的发展建议。然后，该工具会向你发送一些简单的建议，如 "也许你应该在早上开会？"
认可和奖赏
这个传奇故事的最后一部分是奖励、认可和社会奖励的整个领域。这也是难题的一部分。正如我们的许多研究指出的那样，说 "谢谢 "是业绩的一个重要部分。事实上，我们的研究发现，具有高认可度文化的公司的自愿离职率低30%，这是一个重要的发现。
这个市场同样是巨大的。公司每年在每个员工的奖励上花费几百美元（周年纪念徽章、服务奖等），现在这些钱被分配到社会认可工具、可兑换礼品的积分系统、在线Kudos（许多绩效供应商都有 "击掌 "功能）和社会认可系统。几年前，我们在我的老公司实施了Achievers，它成为团队中最受欢迎的工具之一。
今天，这个庞大而成熟的市场正在跨入绩效管理，像WorkHuman（原Globoforce）这样的供应商提供考勤、对话和反馈作为其平台的一部分。毕竟，认可是一种强有力的反馈形式，而反馈是杀手级应用。如果你能鼓励领导和团队成员互相提供公开的反馈，那么除了好事，什么都会发生。
这个市场正在走向何方？你说呢？不妨留下你的观点
多年来，这是一个新生的、有创造力的市场，很少有公司（除了SuccessFactors）能够突围。这一切都已经改变了。Lattice现在的估值为10亿美元，像15Five、Lattice、CultureAmp和其他公司都在经历快速增长。
虽然我们曾经认为大的人力资源供应商会拥有这个空间，但现在很明显这不是真的。有太多的创新和用户设计需要，这些平台以它们自己的特殊方式独特而强大。例如，Avature凭借其高度可配置的平台，现在已经成为一个参与者。因此，现在是时候仔细看看这些平台，并决定其中一个是否适合你的需求。
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【中国】数字化心理服务平台「壹点灵」获58产业基金数千万B轮融资
近日，数字化心理服务平台壹点灵正式宣布，顺利完成来自58产业基金的数千万B轮融资。此前，壹点灵曾于2019年完成数千万A++轮融资，投资方为元生创投。壹点灵作为国内科技赋能心理行业的引领者，利用互联网技术优化心理服务流程，以产品与科技的双轮驱动，来提升心理服务的品质和降低心理服务的费用，以“让天下人更快乐”为使命，帮助全球华人获得更加快乐与幸福人生。经过五年发展，壹点灵已拥有2000万用户体量，汇聚行业3万名专业心理咨询师，遍布全国284+个城市，已累计向近240万人提供综合心理服务，3亿+分钟咨询时长，平台用户满意度达到99%。 心理服务市场空间潜力巨大首创标准化、专科化，壹点灵跻身行业头部企业 区别于医院模式的病理性心理治疗，心理服务适用于每个生活中经历困扰的人，年龄层覆盖广。WHO世界卫生组织统计，全球约有10亿人受到不同程度的心理健康问题影响。目前，海外已有5-6家心理企业融资规模超10亿美元，海外心理市场备受资本市场看好。据《中国城镇居民心理健康白皮书》数据显示，国内处于心理亚健康状态的城镇居民占比73.6%，存在不同程度心理问题的人占比16.1%，其中婚姻家庭问题、儿童青少年心理健康、焦虑抑郁等心理问题尤为显著，心理服务市场空间潜力极大。针对国内市场现状，壹点灵以平台服务模式打破了求助者和咨询师匹配的地域限制，大大提升了用户对心理服务的可近性和接受度；7x24小时全天候服务，大大提高了心理服务的便捷性；不断优化专业心理咨询督导体系，建构心理服务从业人员的成长与发展的职业生态；坚持不满意无条件退款，让客户接受心理服务之前就放心安心。面对客户对心理服务信息不对称的市场背景，壹点灵首创互联网标准化心理服务流程，将心理服务以产品可视化的形式做到标准化、规范化，并通过大数据智能推荐，大大地减少了用户的筛选成本。面对供给两侧匹配效率低和服务品质较难保障的市场痛点，壹点灵首创专科化服务模式。一方面，对用户在不同场景遇到的不同心理问题进行归类，将求助问题进行类化和细化，实现不同细分领域的产品SKU；另外一方面，对从业人员的服务能力和服务品类进行专科化管理、培训和运营。两个方面贯穿了用户和专家的供需匹配，从而实现：全国的心理服务资源最优配置；不断深耕细分领域，推动心理服务的创新发展；针对庞大的用户规模基数，通过智能匹配，提供细分领域针对性的专业化、专科化服务。壹点灵的标准化和专科化发展，辅以数字化系统、数据积累和培训体系，可以极大地扩宽服务范围和市场空间，从而能贯穿2C端及2B端，面向全社会提供完善的体系化的心理健康服务。2C端：覆盖心理咨询、心理倾诉、心理测试、心理课程等不同量级的服务模式，细分心理健康、婚姻家庭、亲子教育、情绪压力、人际关系、职业发展、个人成长、恋爱情感等八大类目，建立咨询师人才专科化成长管理体系，制定标准产品和服务流程SOP。2B端：围绕社会心理服务体系建设推出一站式智能化心理服务产品，围绕企业推出心理风险筛查SASS系统。 大数据+人工智能心理行业全面发展新趋势 在首创的标准化、专科化的服务的背后，是壹点灵构建的一套完善的心理数字化的IT系统，在来访接待、心理评估、咨访匹配、品质管理等多个环节都由数字化的IT系统来完成支持和赋能。 壹点灵创始人兼CEO徐颖奇认为：“互联网科技技术对心理服务行业是极大的助力。壹点灵持续进行行业创新并不断加大科技研发力量的投入，通过对心理服务全面数字化的改造，实现线上线下心理服务体系的一体化闭环，将帮助更多的用户获得便捷、高效的心理服务。” 基于大数据的人工智能技术发展越来越成熟，未来壹点灵将重点布局在这方面的研究与应用，成立AI研究院，完成AI辅助心理服务的辅助支持系统，包括AI接访、AI辅助诊断等。根据不同用户个性化的问题与诉求，针对性地提供综合性服务方案。 58产业基金合伙人李纳表示：“我们聚焦于‘新服务’领域，看好经济结构变化，带来第三产业消费支出和就业比例的提高。区别于传统服务业受限于‘人’，‘新服务’透过全运营流程的信息化系统、数据积累，进而实现服务数字化、服务标准化，最后完成服务商品化；而壹点灵正是心理服务赛道中，完美具备上述三项能力的公司，我们看好未来数字化心理服务的发展。”58产业基金投资总监王妤庭Stacy认为：“过去受限于供给侧不足、缺乏标准的痛点，使得国内心理服务难以规模化；而壹点灵拥有完善的前、中、后台系统，追踪心理全链条服务，将心理咨询师按照综合指标来评估，靠数据优化服务质量，大幅提高服务效率和匹配效率，同时解决供、需两端痛点，才能实现心理服务规模化，成为交付规模领先的公司。” 本轮融资后，壹点灵将持续全面强化心理服务体系及标准化产品的搭建与完善，加大技术研发投入，深入布局数字技术、人工智能和互联网+心理服务体系创新发展模式；以科技赋能心理健康领域，推进心理服务社会化普及；以标准化和专科化为驱动，构建纵深全谱系解决方案，推进心理服务行业的新高度。
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【测评】2021中国员工体验指数测试邀您参与
员工体验研究院近期发布2021员工体验指数测试，旨在了解国内企业的员工体验现状，并借此进一步帮助企业有的放矢得优化员工体验，进一步提升组织绩效。
2021员工体验指数核心逻辑来源于员工体验研究院发布的员工体验旅程图中的旅程节点以及组成员工体验的几个维度，如企业文化、办公场所（物理和数字化）、HR科技等。
本次指数的测评主要针对中国企业内部员工体验实践情况的调研，只适合企业内从事人力资源相关工作人员（HR）和管理者填写。测评重点关注调查和探析中国企业员工体验实践状况和发展模式。
通过参与此次测评，您的企业将得到一个员工体验指数分值，我们将提供一个实时的对比供您比较参考，从而帮助您了解您的企业目前的员工体验实践状态，借此进一步帮助您的企业有的放矢地探索员工体验优化途径。
这份测评共 26 题，预计花费 7 分钟 ，同一个公司最好有2位以上有级别差的HR同仁参与测试，结果实时动态更新，所以员工体验研究院会定期推送贵司最新的情况。
如果您是企业的HR负责人，建议马上邀请你们的HR小伙伴一起参与吧！
测试地址：http://in.exinstitute.cn/
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专于创意社区设计的Clive Wilkinson建筑事务所称“后疫情时代开放式办公室已经不再适用”
Clive Wilkinson建筑事务所为谷歌和微软等大公司倡导了开放式办公室。如今疫情导致了工作生活的大规模改革，对此他们提出了完全不同以往的设想。
作为长期为谷歌、微软和广告公司TBWA/Chiat/Day等大公司设计办公空间的设计师，总部位于洛杉矶的Clive Wilkinson建筑事务所已经定义了世界各地办公室的外观和感觉。它最大的创新之一是推动了开放式办公室的发展--在这个没有墙的大房间里，满是鼠标点击声和交谈的办公人员，优化了办公室的面积，使工作场所民主化。
但对于使用开放式办公室的办公人员来说，这种体验并不理想。吵闹，缺乏隐私，突出的性别歧视行为，甚至使人们放弃了他们在这种环境下的工作。
由于疫情导致许多公司重新全面地思考办公室运作模式，Clive Wilkinson建筑事务所已经制定了一个重新设计的战略，以实现一个更多样化、更多功能的办公室，从抛弃开放式平面图开始。
Clive Wilkinson建筑事务所的助理Amber Wernick说：“开放式办公室已经不再适用。我们认为这是这场疫情带来的最大变化之一，也是人们在家里工作一年多后回到工作场所的感受。"
Wernick和她的同事Caroline Morris在过去几个月里调查了客户，研究了办公室设计方法，以提前了解公司和他们的员工在逐渐摆脱回归办公室之后对办公空间的需求。根据从技术到消费产品等行业的客户反馈，他们创建了一个由12个部件组成的工作场所套件，定义了大多数办公室在未来需要的不同类型的空间。
Morris说："我们坚信，在未来的工作中，一体适用的办公室是不可能存在的。一个同质化的解决方案不能解决每个员工的各种需求。"
零件套件中的这三类空间体现了后疫情时代办公室的最大变化。
[照片由Clive Wilkinson 建筑事务所提供]
图书馆空间
图书馆的灵感来自于开放式平面图的开放性，但其设计是为了解决噪音和骚动，它是一个协作的、未分配的工作空间，结合了大型工作桌、独立的角落和舒适的椅子，以便员工安静地专注于工作。就像火车上的安静车厢一样，建议‘不说话’政策有助于员工减少分心。
Morris说：“它解决了我们一开始与客户合作时从他们那里听到的关于开放式办公室的一些最大问题 - ‘开放式办公室是有缺陷的，我无法完成任何工作’。”
到目前为止，这个概念已经被证明对他们的客户有惊人的吸引力。“我本来以为办公桌仍然是我们一些比较传统的客户的热门选票，但没有那么多传统办公桌的图书馆在整个领域很受欢迎，这确实向我们表明，人们已经准备好改变了，”Wernick说。
[照片由Clive Wilkinson 建筑事务所提供]
广场空间
在经历了几个月的放大会议和孤独的沙发工作日后，办公室工作人员已经准备好与他们的同事在现实生活中互动。广场是一个厨房和午餐室类型的空间，拥有办公室所有与食物有关的基础设施，比如座位，以创造一个生动的活动中心。就像家庭的厨房一样，它是办公室内的一个主要空间，在这里可以体现社交互动。
Morris说：“我们一次又一次地从客户那里听到，这是工作场所所缺少的部分之一，这也是会促使人们回到办公室的事情之一，这是一个你可以去装满咖啡的地方，在那里遇到一个同事或遇到一个人，有那些难得的自发的相遇。”
这是一个转折，因为大型办公室的趋势是在整个大楼或楼层设置多个小厨房，让一个区域的工人在附近快速获得饮料或从冰箱里拿午餐，然后回到他们的办公桌。
Wernick说：“我们期望让员工们离开他们的小社区或办公室的角落，迫使他们与他们的直接团队之外的更大一群人走到一起。”
[照片由Clive Wilkinson 建筑事务所提供]
走道空间
偶然的互动可以发生在任何地方。该区域重新配置了典型的直线型办公室走廊，使其拥有角落、座位和酒吧般的空间，路过的同事可以停下来聊天。
Wernick说：“它不仅仅是一条走道。它变成了一个互动的地方，有触手可及的桌子和凳子，还可以设置位于它们之外的亭子。当你离开一个会议时，你可以与同事进行交谈，而不是立即要回到你的办公桌。”
Clive Wilkinson建筑事务所在与客户进行愿景规划时，会使用这套部件。Wernick和Morris说，各方面的客户都开始将这些想法融入到他们计划欢迎工人回到办公室的方式中。虽然不是每个办公室都需要使用工具包中列出的每一个12个区域，但大多数办公室都至少采用了其中的几个部分，以创造一个更加多样化的空间。
Wernick说：“疫情确实加快推动了我们的客户几十年来一直要求的许多想法和概念。员工被迫在家工作，远离办公室，打开了我们很多关于办公空间设计的思路，让我们知道办公室可以是什么样的。”
关于Clive Wilkinson建筑事务所
Clive Wilkinson建筑事务所是一家杰出的建筑和设计事务所，与进步的客户合作，设想和设计新的环境以支持、加强和重振当代生活。
我们认为任何组织都是一个独特的 "人类社区"。通过我们的设计，我们努力将人们联系起来，塑造各种关系，并使组织产生活跃的新人类社区形式。通过与世界上一些最具创造力的公司和机构合作，在二十八年的时间里，我们获得了丰富的经验来改善未来的项目。我们的优势在于设计强大的建筑框架，将客户的社会、文化和功能需求人格化，此外还提供高度可持续和灵活的平台。
Clive Wilkinson建筑事务所由总裁和设计总监Clive Wilkinson于1991年在洛杉矶成立，已经在全球范围内完成了超过500万平方英尺的创意工作场所、教育、机构和住宅项目。迄今为止，其作品获得了150多个国内和国际设计奖项，包括2012年Smithsonian Design博物馆Cooper Hewitt颁发的室内设计类卓越国家设计奖。
来自：fastcompany
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和 Google 们一起定义开放式办公室的那家设计公司，现在说：开放式办公室已死
没有围墙、开阔、与同事或领导相邻而坐，如果你已经工作了，相信会对这种被称为「开放式办公室」的环境很熟，不仅互联网行业，全球的商业办公领域都十分推崇它。
你可以跳槽，但可能永远也躲不开开放式办公室。
开放式办公室设计起初是在科技行业生根发芽，由于 Google、微软等科技公司的崛起，建筑与设计公司根据互联网开放与创新的特质设计了开阔、人人相邻的开放式办公室。
而 Google 等科技公司的成功，往往又被认为是技术和效率的领先，引得从工业时代而来的公司们纷纷效仿，但它同样有相应的问题，噪音就是其中之一。
这不，当初推动普及开放式办公室设计的设计公司 Clive Wilkinson 建筑事务所就在最近表示：开放式办公室已死。
开放式办公室，从人人追捧到人人喊打
设计师 Clive Wilkinson 认为格子间是剥夺人权和孤立个人的一种室内设计，并大力推崇无阻隔、人人相邻乃至模块化的开放式空间，认为其能有效提高人与人之间的沟通与交流。
拆除围栏、放弃格子间也成为了开放式办公室的典型特征，在此后为 Google 建造的总部 Googleplex 时，Clive Wilkinson 就劝 Google 采用开放式设计。
▲ 为了让 Google 更容易接受开放式办公室，Clive Wilkinson 起初把格子间的阻隔改成透明的玻璃。
在创意与合作越来越重要的互联网时代，开放式办公室获得了 Google 等公司的认可。2012 年，Facebook 的创始人 Mark Zuckerberg 在提到它们位于门洛帕克的（Menlo Park）总部同样也提到了：
我们的想法是创造一个完美的建筑空间：一个能容纳数千人的大房间，所有人都离得足够近，确保他们之间可以合作。
从工业时代到数字时代，技术成为了大部分公司寻求增长的主要方式，而站在潮头的 Google、Facebook 等知名科技公司自然也成为中小企业们的模仿对象，开放式办公室也就因此普及了开来。
▲ Facebook 位于门洛帕克的办公室. 图片来自：officesnapshots
另一个让开放式办公室保持主流姿态的原因是成本，相比格子间等室内设计，开放式办公室同样的空间内可以安排更多的办公人员。相应的办公设备也能为更多人员所用，采购成本进一步下降。
尤其是在商业地产不断涨价的情况下，成本为越来越多公司所重视。
但随着社会的发展，开放式办公室并没能如 Clive Wilkinson 与科技公司们的设想一样，带来更高的效率、更多的合作，反而更低。
哈佛商学院曾在 2018 年针对开放式办公室做一次详细的对比研究，结果发现开放式办公室虽然让人们可以面对面，但人们的交流减少了约 70%，通过电子邮件或社交通讯软件的交流却增加了约 50%。
开放式办公室的另一个问题，没有了围墙的阻碍，噪音也不可避免，频繁的打断并不利于人们提升工作效率，至少它并不适合所有的工种乃至所有的公司。
甚至于它还推动了耳机在办公室场景的应用，音乐可以隔绝部分噪音，也间接塑造了一种「十分忙碌」的姿态，而在 AirPods Pro 等无线降噪耳机普及时这一潮流也达到了巅峰。
开放式办公室的问题为越来越多公司重视，更看重员工效率和创新而非它剩下成本的大公司们率先发起了改变，尤其是疫情的冲击下，远程办公兴起，办公室的意义被弱化了。
未来办公室将走向何方？
反正不是开放式办公室了，当初推动开放式办公室设计普及的 Clive Wilkinson 设计事务所的高级室内设计师 Amber Wernick 甚至都说出了「开放式办公室已死」。
那家普及开放式办公室设计的公司，现在要革新它
当开放式办公室为越来越多职员抵触时，也有不少公司在寻求改变，Clive Wilkinson 建筑事务所也是其中之一。
它最近便向 TBWA\Chiat\Day、Google 等多个行业的企业调研，并根据相关反馈提出了一个 3 类型 12 种样式的办公室设计草案。
第一类是「图书馆」，采用了开放和私密混合的形式，既有未分配的协作台，也有独立安静的隔间，让人专注解决工作，适合存在多种工种类型的企业，密切的协作和不被打扰的专注可以同时存在。
第二类是「广场」，它更像是一个社区，咖啡店、餐厅、工作区都存在，人们就像是城市中一样，社交和工作可以同时发生，让团队更快的熟悉、更好的配合，尤其是那些刚刚结束远程办公回到办公室的员工。
第三类则是「过渡空间」，它更像是办公空间的支持部分，由健康检查、包含大量植物的休息空间、社交空间等组成，保证员工健康的同时，也通过社交加强员工对于公司的认知。
Clive Wilkinson 认为当今已经不存在一劳永逸式的办公室了，员工工种复杂、疫情推动了远程办公的流行，它与办公室现场办公融合会是未来的趋势，这就不可避免地要求办公场地更多样化、灵活化，以满足办公需求。
一家公司可能不会采用 Clive Wilkinson 所设计的全部草案，但对办公室设计的革新已经开始了，LinkedIn 在疫情之后就对芝加哥的办公室就进行了全面改造，展现了一种截然不同的风格。
走进办公区，恍惚间似乎就像是走进了一家咖啡店，其外观乃至办公室设施、凳椅的排放和陈列都和咖啡店相似，同时还拥有餐厅、健身房、休息室等设施。
常规的格子间或是工位在办公室很少见，更像是一个供放松休息的场地，据介绍由于 LinkedIn 位于芝加哥的员工大多是销售，负责设计的公司 GENSLER 才会采用这样极度模块化和灵活的设计。
GENSLER 希望通过这些设计让员工获得对工作环境的控制感，给他们更多的自主权来选择更舒适的工作环境，就像是在家办公一样，这也符合远程办公兴起对人们潜移默化的影响。
为此 GENSLER 还曾针对不同年龄段、职业共 2300 多名职工进行进行调研，发现员工在拥有对工作环境更高的控制能力时，其创造力、工作质量都获得了提升。
从开放式办公室到逐渐被接受的灵活型办公室，其中一条清晰的明线是对效率、隐私、舒适工作环境的关注，而暗线则是新的企业文化出现。
设计环境、设计体验，也传递文化
数字化时代，技术的发展让工作可以随时随地开展，WordPress 母公司在 2017 年就关闭了他们位于旧金山的最后一间办公室，这间 1394 平方米的办公室在 6 年多的租期内的使用次数极低，员工大多在家或远程办公。
但这并非意味着办公室就没有存在的必要性了，除了办公它另外一个极大的意义是企业文化最直观的体现。
这仍然是企业管理的主要方式之一，尤其是在大型企业当中。
位于芬兰的知名游戏厂商 Supercell 仅有 200 多名正式员工，但却有 1000 多名属于不同供应商的外包员工，即便如此 Supercell 仍然会花钱装修外包员工所在的办公室，使它们看起来像是 Supercell 自己的办公室。
从这个角度看开放式办公室在互联网企业的兴起，何尝又不是企业文化的一种直观展现呢。
就和惠普等科技公司出身于车库一般，互联网企业前期大多因为条件限制，对于运营成本更友好、方便人员直接沟通的开放式办公室成为了它们最好的选择之一。
而互联网企业希望将团队精诚合作的文化传统延续下去，继续构建开放式办公室就是一个好的选择，这也是它现在仍然存在于不少互联网企业当中的原因之一。
同样的，这是灵活化、模块化的办公室设计风格崛起的原因之一，高灵活性的办公空间适应人们在疫情后的工作习惯，同时也展现了一家公司的企业文化——以更灵活的方式高效完成工作。
以往对办公室的改革大多都是以设计或建筑公司开始，而随着大企业们对于企业文化乃至价值观的重视，主动权已经逐渐移到了大企业手中。
曾为苹果设计 Apple Park 园区的知名建筑师 Norman Foster 在接受 The Spaces 采访时就表示总体趋势是由企业家推动新的设计想法。
Apple Park 由乔布斯发起，然后由首席设计官乔尼・伊夫（Jony Ive）及其团队在首席执行官蒂姆・库克的支持下进行。
其本身就符合苹果一直以来宣扬的节能环保，园区建筑物顶部铺设了大量太阳能电池板，作为可持续能源为园区供电，前段时间苹果还在加利福尼亚州的太阳能发电厂采购特斯拉的超级储能电池，加强对可持续能源的投入，这也是全球最节能的建筑之一。
而在园区也能看到和技术乃至苹果硬件相结合的案例，例如游客可以通过安装了特定 AR 应用的 iPad，拿着 iPad 扫描 Apple Park 模型，即可借助 AR 技术了解园区的各个方面。
设计办公室也是设计体验，更是传递企业文化。
不同的办公环境给了人们不同的使用体验，而在不同的体验中也带来人们对于企业的不同认知，企业文化就此随着办公室流转，吸引具有相同意向的人进入。
题图来自：unsplash
文章来自：ifanr.com
作者：周宇
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【北京】2021人力资本分析专题私享会5月26日举办，欢迎参加
2021人力资本分析People Analytics 专题私享会
HR&People Analytics Summit
前沿专业，深度互动，小规模！
时间：5月26日 周三 签到：8：30-9：00
地点：北京金茂万丽酒店三楼宴会厅 （PA论坛为下午13:30-18:00,上午签到领取论坛门票）
费用：名额有限，仅限企业HR报名参加，PA方向优先，先到先得
VIP参会仅需1000元/人 （前排就坐，酒店午餐、VIP礼遇，原价1980元/人）
报名链接：http://hrnext.cn/8AjcV2
论坛介绍
本次HR&PA私享会旨在帮助参会者通过论坛获得新知，保持在职业发展中的优势地位，并及时了解全球最新的人力资本分析知识、实践与趋势等方面内容，同时通过数据如何帮助如何更好的预测，诊断和解决常见的工作挑战等。
企业研究论坛的一项研究发现，69％的大型组织（拥有10,000多名员工的组织）现在拥有一个人员分析团队。
我们都知道人力资源部门拥有相当大量的数据信息，特别是数字化转型后的纷繁复杂的人员数据，社交数据，数据产生和使用的场景日益多样，大的计算能力出现后，使得看似不关联的数据会产生不同的解法。HR如何更加专业和技术的去使用、测量、分析从而使组织或业务受益！
我们相信这是一场前沿探索和改变认知和行为的交流论坛，我们邀请行业中优秀的探索和实践者们，他们通过他们的实践和观察以及工具来帮助人力资源工作者，帮助企业管理者决策者更清晰的获得数字化的概览的能力，结合所在行业、专业、经验、理论推动组织业绩增长！
适合人员：
CHRO、HR高管、PA部门同事、HRSSC、HRIS团队等相关的负责人
会议日程即将更新
上海站4月23日精彩回顾：
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【美国】全球首个AI服务管理平台Aisera完成4000万美元C轮融资
近日，美通社发布新闻 -- 全球首个为员工和客户提供自动化任务、行动和工作流程的人工智能驱动平台Aisera今天宣布完成4000万美元的C轮融资。本轮融资由Icon Ventures领投，新投资者World Innovation Lab和现有投资者True Ventures、Menlo Ventures、Norwest Venture Partners、Khosla Ventures、First Round Capital、Webb Investment Network和Sherpalo参投。该公司目前已经筹集了超过9000万美元的资金，打算将这些资金用于继续快速扩展和部署其在企业IT、人力资源和客户服务环境中的人工智能平台，并在其市场战略、营销和产品开发方面取得重大进展。
新的资金是在Aisera的爆炸性增长时期获得的。除了实现300%的同比增长和超过6500万的用户基础外，该公司还获得了一些新的企业客户，包括。 8x8、Autodesk、达特茅斯学院、Dave、McAfee、NJ Transit和Zoom。重要的是，Aisera为IT服务请求提供了65-80%的自动解决率，并为客户实现了85%的CSAT和ESAT改善。Aisera在合作伙伴关系方面的加速增长，使公司增添了与合作伙伴微软、Salesforce和ServiceNow的Marketplace应用程序的可访问性。 此外，Aisera还与Zoom、Slack和Microsoft Teams达成新伙伴关系并进行集成，为企业客户授权并增加协作，同时推动公司的增长。
Aisera提供了业界首个主动、个性化和预测性的人工智能服务管理（AISM）解决方案，为B2B和B2C组织整合了人工智能服务台、人工智能客户服务和TicketIQ与代理助手。在人工智能和机器学习的推动下，Aisera的人工智能解决方案能够自动解决IT、客户服务、销售和运营方面的任务、行动和工作流程。它与Salesforce、Oracle、Zendesk、ServiceNow、Workday、Adobe、Atlassian和BMC等企业应用无缝集成。Aisera为用户实现了卓越的端到端体验，极大地降低了成本，提高了服务人员的生产力，同时推动了业务收入和增长。
Icon Ventures的普通合伙人Preeti Rathi在融资时加入Aisera董事会，说：“根据我们与龙头公司合作的经验，Aisera平台的优势非常明显， Aisera的对话式人工智能提高了生产力，实现了自我服务的解决，并大大降低了服务台和运营成本。这使其客户能够专注于敏捷性和数字化转型，这将直接转化为成功的业务并提高效率。Aisera已经成为人工智能赋能的客户服务和云/IT运营领域明显的市场领导者，我们很高兴能参与到其中来。”
World Innovation Lab的普通合伙人Rob Theis说：“在一个创新团队的领导下，Aisera继续将自己定义为在对话式人工智能和RPA等技术方面发展最快的重要参与者之一。 各种规模的企业公司和机构都面临着联络中心和客户服务的挑战，这些挑战既复杂又不可预测。Aisera公司能够继续迎战这些挑战，彻底改变客户体验，我们很自豪能与它合作。”
Aisera由连续创业者Muddu Sudhakar创立，他曾建立并领导Kazeon（2009年被EMC收购）、Cetas（2012年被VMware收购）和Caspida（2015年被Splunk收购）。到2020年，Aisera被认定为福布斯人工智能50强成员，同时入选Gartner Cool Vendor。
关于Aisera
Aisera提供世界上第一个人工智能驱动的服务体验解决方案，使IT、销售和客户服务的运营和支持自动化，通过向用户提供类似消费者的自助服务决议，使企业和客户取得成功。
Aisera结合用户和服务行为智能，推动任务、行动和业务流程的端到端自动化，快速跟踪数字化转型。Aisera是一家顶级的风险投资创业公司，总部设在加利福尼亚州帕洛阿尔托，是AWS、微软Azure、谷歌云、ServiceNow和Salesforce的战略合作伙伴。
来自：PRNewswire
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推荐：绩效评估VS.持续反馈
Performance Reviews vs. Continuous Feedback
绩效管理是应该进行全面改革的。尽管评估和反馈具有商业价值，但只有5%的经理和8%的组织对他们如何处理这两者感到满意。
在这种脱节的情况下，人力资源部门正在重新思考绩效管理，这应该不足为奇。他们倚重两个有价值的工具，即绩效评估和持续反馈，以改善他们发展人才的方式。
我们将深入探讨这两种工具的优点--以及为什么人力资源团队不应该把实施审查和持续反馈看成是 "非此即彼 "的主张。
绩效评估 Performance Reviews
绩效评估是最常见的绩效管理方法，大多数员工知道在几乎所有的角色中都会有这种评估。绩效审查评估员工在既定目标上的进展，并作为补偿和晋升决策的基准。审查的频率因组织而异，并取决于许多因素，包括目标更新周期、内部流动程度、员工人数和其他业务特征。
优点
绩效评估使组织对员工所做的工作类型和他们为公司带来的整体价值有了重要的了解。审查也让员工有机会知道他们在团队和整个组织中的地位。除了这些高层次的好处之外，还有一些原因说明绩效评估是绩效管理的一个核心要素。
1. 结构
绩效评估依靠具体的基准来对员工的表现做出准确的评估。通过使用数据来确定员工是否有效地完成了工作能力和目标，绩效评估为评估过程提供了急需的结构。这种客观的方法也有助于识别表现优秀的员工和需要支持的员工，并间接推动公司记录影响员工的决策背后的关键因素，如薪酬和晋升。
2. 计划
定期审查对于着眼于升职和职业发展的员工来说，是一种进步的标志。这一点在以年度绩效评估为唯一绩效管理程序的公司中尤其明显。员工想知道他们的努力工作是否得到了回报，以及如何帮助他们在职业上向正确的方向发展。绩效评估是管理者和直接报告者就过去的结果和未来的期望，包括职业发展的机会进行同步的机会。
3. 打击偏见
绩效评估系统是打击偏见和促进工作场所多样性、公平和包容（DE&I）的宝贵工具。如果没有标准化的绩效评估标准，管理者在评估员工时通常会依赖他们的 "直觉"，这可能会对有关报酬和晋升的重要决定产生不利影响。事实上，研究表明，缺乏正式绩效审查程序的组织更有可能表现出对妇女和有色人种的高度偏见。绩效审查通过确保绩效管理过程的公平和公正来防止这种情况。
缺点
尽管绩效评估几乎是每家公司的必要工具，但它可能因压力大或耗时而名声不佳。78%的员工表示他们对公司的绩效评估过程不满意，这里有几个原因说明为什么评估不一定是独立的，或者只是每年一次。
1. 高风险
绩效评估是许多员工焦虑的来源，因为它们的分量太重了。绩效直接关系到员工经历的许多重要方面，如薪酬、工作保障、人际关系以及对工作场所的整体信心。360度绩效评估使员工能够从他们的同行那里得到反馈，但这种反馈往往只由一个人--经理来传递和处理。这给经理和员工都带来了很大的压力，要创造一个健康和积极的交流，导致进步，而不是怨恨或不舒服。
2. 不准确的表述
当管理者和员工被要求反思一年的工作时，会有一些不可避免的挑战。依靠记忆对员工进行年度评估是掩盖重要细节的一个可靠方法，而这些细节有助于描绘出业绩的全貌。数据驱动的目标对于跟踪某些类型的员工进展是很好的，但管理者也应该考虑不那么可量化的品质，如领导力或沟通，为组织增加价值。定期审查也为诸如回顾性偏见留下了空间，这可能是75%的员工认为年度审查不公平的原因之一。
3. 缺乏敏捷性
你的公司、团队和员工的目标为整个组织的绩效评估提供了背景。但目标是不稳定的，在许多公司--尤其是那些快速增长的公司--不断变化的环境或业务需求正在不断推动目标的更新周期。按年度进行的绩效评估可能会与不断变化的优先事项不一致，因此值得考虑的是，你的组织是否需要实施一种更灵活的绩效管理方法。
持续反馈Continuous Feedback
公司正越来越多地用持续反馈来加强他们的绩效管理过程。这种方法在管理者和员工之间创造了一种持续、诚实的沟通文化。同样重要的是，持续反馈包括表扬和建设性的建议，这两者应该在你的组织中自由给予和接受。
优点
1. 员工成长
持续反馈不是只关注业绩指标，而是推动围绕员工成长和发展的讨论。采用一个持续反馈的框架，可以让员工在设定和实现个人目标方面发挥更积极的作用。这些对话也鼓励员工在可能与他们的角色没有直接关系但能为组织提供直接价值的领域寻求培训或发展机会。
2. 实时的洞察力
纳入持续反馈的绩效管理框架消除了回顾性偏见的空间，并强调提供可立即应用的可行建议。与其等待数月来处理绩效问题，管理者和员工可以利用实时反馈来纠正或刷新目标，而不会长期浪费时间或资源。新的通信技术使交换实时反馈比以往任何时候都更容易，使员工之间能够更好地合作，为管理者提供更准确和及时的见解。
3. 提高敬业度
员工希望知道他们的位置。事实上，40%的美国雇员如果能得到更多的认可，就会在工作中投入更多的精力，这就为持续反馈模式的价值提供了很好的证明。优先考虑实时反馈的企业正在通过促进透明度和自主性来投资于更好的员工体验--这些品质特别吸引千禧一代和Z世代的劳动力，他们中的63%喜欢在一年中及时收到反馈。频繁的反馈，无论是积极的还是建设性的，都向员工表明，发展和认可在工作场所是很重要的，最终推动了更多员工的参与。
4. 更强的关系
建立一个持续反馈的文化，不仅能吸引员工，还能让他们对自己的工作有主人翁意识，从而有助于留住顶尖人才。近60%的员工喜欢更多的认可而不是更高的薪水--反馈是在员工、经理和整个企业之间建立强大关系的宝贵渠道。交换反馈的频率越高，员工就越觉得自然和真实。当涉及到作为一个统一战线来渡过不可避免的坎坷时，建立这种信任是至关重要的。
缺点
1. 过度饱和
拥有更多的反馈比拥有太少的反馈要好，但在有帮助的反馈和压倒性的反馈之间有一条细线。持续的绩效管理模式从广泛的来源获取数据，包括项目管理软件、时间跟踪系统、推荐信等等。对所有这些信息进行分类可能是一个挑战，需要时间和意识来辨别哪些反馈对员工有价值，哪些是适得其反。
2. 实施
建立一个持续的反馈文化需要时间在整个组织中实施。对于管理者来说，鼓励和展示健康的反馈是一项耗时的责任，从团队层面开始。但是，过渡到工作中更多的联系和沟通的心态并不是每个人都能自然而然地做到的，公司往往需要找到合适的工具来帮助促进持续反馈的无缝实践。实现这种文化转变需要预算和领导层的支持。
解决方案：一个混合的方法
如果你的公司正在重新规划它的绩效管理项目，重要的是要注意到，绩效评估和持续反馈方法都有其可取之处。大多数企业通过使用这两种方法的组合，找到了他们绩效管理的甜蜜点。用实时反馈来增强你的定期审查是一个很好的方法，可以确保绩效管理是透明的，一致的，并且全年都有优先权。
平衡绩效评估和持续反馈的过程受到多种因素的影响，如公司规模、行业和文化。无论你的组织处于什么位置，这里有一些通用的提示，可以让你的公司的绩效管理变得正确。
将反馈与个人、团队和公司层面的具体目标联系起来。
鼓励领导层以身作则，参与实时反馈。
创造经常性的分享反馈的机会，如一对一的机会。
建立一个反馈类型的分类系统（例如，基于项目与基于技能）。
使用记录反馈的工具，可以在任何时候访问。
通过与Slack等现有工具的整合，简化给予和接受反馈的过程。
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评估是绩效管理过程中的一个重要部分，但它不应该是员工给予和接受反馈的唯一机会。将实时反馈和绩效审查结合起来，可以推动你全年的整体绩效管理计划。
采用绩效管理软件可以帮助公司促进围绕员工绩效的定期对话，并使管理人员能够在适当的时间提供相关的支持。
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