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智能时代：技术如何重塑员工参与？
在技术进步的推动下，工作场所正在以惊人的速度发展。从员工参与到任务管理，新的工具、平台和流程正在重新定义一切，改变着企业吸引、留住和聘用人才的方式。如今，现代工作场所不仅仅是设立一个办公室或实施远程站点。而是要创建一个能增强员工能力、鼓励成长和培养目标的生态系统。
对于快速发展的公司而言，这包括吸引和留住顶尖人才。技术正在重塑一切，从我们如何让员工参与进来以创建强大的组织文化，到自动化重复性任务，从而为员工更有效地利用自己的技能创造机会。以下是技术改变工作场所的一些具体方式。
轻松吸引员工
如今，让员工参与其中意味着在他们所在的地方接触到他们，其中越来越多地包括数字空间。新平台提供自助服务功能，让员工无需等待他人即可访问资源、跟踪进度并参与公司活动。这种可访问性是一种能力。现在，协作、学习管理、绩效评估和表彰平台可以让团队以更高的透明度无缝运作。
例如，数字化的点对点表彰工具可以让员工轻松地庆祝彼此的成就。员工使用点对点工具庆祝工作纪念日、重大项目里程碑或出色完成的工作。该工具鼓励员工互相认可，并加强了公司内部的联系。在此基础上，工作场所捐赠工具还能让员工为他们关心的慈善机构或事业做出贡献。
简化沟通与协作
随着远程和混合工作的持续开展，数字协作工具正在改变组织与员工的沟通方式以及员工之间的沟通方式。其中许多平台能够以超越地域界限的方式实现实时沟通、视频会议和团队协作。无论身处何地，团队都可以集思广益、共同决策和解决问题。
加强学习和发展
专业成长是支持员工参与和留住员工的核心。许多在线学习平台为员工提供了丰富的课程，以拓展他们的技能，而许多组织现在使用学习管理系统（LMS）来提供定制的培训计划。员工可以参加课程、获得认证并跟踪自己的学习进度，所有这些都可以在一个专为可访问性而设计的平台上实现。在 Datasite，职业和个人发展通过在线直播课程得到优先考虑，课程主题包括职业发展、高效领导力和压力管理。这些课程为员工提供了与同事互动、交流思想和协作学习的机会，从而培养了一个相互支持、以成长为导向的社区。
通过自动化提高生产力
自动化是技术在工作场所最具变革性的方面之一。通过将重复性的耗时任务自动化，员工可以专注于需要创造力和战略思维的高价值工作。例如，在人力资源领域，自动化系统可以处理工资单、福利管理和日程安排等任务，让人力资源专业人员腾出手来专注于人才管理和员工福利。
聊天机器人还能提供全天候客户援助，回答许多常见问题，减少等待时间，更重要的是，它还能让客服团队处理更复杂的询问。例如，在 Datasite，我们根据成千上万的客户参与和我们长期服务团队的知识记录训练了一个模型，以确保客户在他们想要参与的时间和方式得到最佳答案。此外，该模型还能让我们的团队成员在与客户的每次互动中利用数百名服务专家的知识。为员工创造机会，让他们更有效地利用自己的技能。
增强绩效管理能力
先进且用户友好的人力资源平台使招聘、入职和绩效评估管理变得更加容易。例如，员工自助服务门户网站允许个人访问其福利、跟踪其绩效并更新其信息，而无需依赖人力资源部门代劳，而绩效管理系统则用于设定目标、跟踪进度并实时提供持续反馈。通过提供持续的反馈和认可，这些平台可以帮助员工成长并保持参与度，而管理者则可以在问题出现时及时处理。
支持灵活性
技术使随时随地工作并保持联系成为可能。虚拟专用网络、安全云存储和协作工具使员工能够访问所需的文件和应用程序，同时保证公司数据的安全。这些工具对于 Datasite 等快速发展的公司尤为重要，因为它们不仅支持远程工作，还能创造利用全球人才库的机会，促进多样性并为组织带来不同的视角。
建立强大的组织文化
技术不仅能提高生产力。它也是建立积极工作场所文化的一股力量。类似于社交媒体的交流渠道鼓励员工互动、协作，并了解最新公告和成就。当员工感到自己与他人联系紧密时，他们就更有可能投入工作，提高工作效率。
展望未来
随着新工具和新平台的出现，企业需要不断调整以保持竞争力。然而，创造一个让员工感到参与、支持并能全力以赴工作的环境的目标依然不变。成功的关键在于深思熟虑地拥抱技术，选择符合公司目标和支持员工需求的工具。
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【美国】AI驱动的领导力发展平台Tenor获得540万美元种子轮融资，以扩大AI在领导力培养方面的应用规模
Tenor 是一家人工智能驱动的领导力发展解决方案提供商，致力于帮助每位管理者提高工作效率。Base10 Partners 领投了本轮 540 万美元的融资，Reach Capital 以及人工智能、人力资源技术和学习领域的著名天使投资人也参与了本轮融资。
研究表明，如果管理者更有效率，就会对整个组织的生产力和效率产生巨大影响。全球每年在领导力发展方面的支出高达 600 亿美元，而且这一数字还将继续增长，Gartner 最近的一项调查发现，领导力发展是 2025 年的首要支出。Gartner 还报告说，传统的管理培训活动对管理人员的效率产生了负面影响。随着企业跃跃欲试新方法，这为人工智能创新创造了巨大机会。
Tenor 通过人工智能为解决这一问题带来了全新的方法。Tenor 的平台根据公司的领导理念，通过逼真的人工智能语音模拟，帮助管理者磨练沟通技巧。通过接收即时的教练式反馈，经理们可以跟踪自己的成长和进步。通过语音、文本、Slack 和 Teams 集成，Tenor 的人工智能领导力教练可以帮助经理们在工作流程中提高技能。Tenor 已通过 SOC 2 Type 1 认证，可与学习管理系统集成，并具有内置的人工智能信任和安全功能。此外，Tenor 还将很快整合人力资源堆栈，为每位经理提供个性化和情景化的辅导体验。
“Tenor 允许我们的经理在最需要的时候练习关键对话--无论是在反馈会议前几分钟，还是在准备绩效考核时，"Guild 的高级人才总监 Eli Bildner 说。“我们已经看到这种'工作中'的学习提高了经理们的沟通技巧和信心。有了 Tenor，我们不仅是在投资人工智能，也是在投资我们经理们在实际情况中有效领导的能力。
“对于公司的成功而言，最重要的莫过于管理人员的效率。优秀的领导力在于你如何展现自己并与周围的人打交道，"Tenor 联合创始人詹姆斯-克罗斯（James Cross）说。“人工智能将帮助领导者在各个层面提高效率：他们如何沟通，如何为团队设定目标，如何给予反馈，以及他们在面对各种情况和挑战时如何获得日常支持。这是人工智能在学习方面的最大用途之一，有了这笔资金，我们将打造该领域的决定性平台。
Base10 的普通合伙人 Rexhi Dollaku 评论说："随着企业利用人工智能有望带来的数字化转型重新规划业务，拥有优秀的管理者变得比以往任何时候都更加重要。Tenor 已经对其早期客户产生了明显而直接的影响，我们很高兴看到这家公司推动人力资源市场的变革。
关于Tenor
Tenor由查理-斯蒂格勒（Charlie Stigler）和詹姆斯-克罗斯（James Cross）创立，提供人工智能驱动的领导力发展平台，旨在帮助管理者提高效率。Tenor的平台通过逼真的人工智能语音模拟帮助管理者磨练沟通技巧，并根据他们公司的领导理念进行超级定制。
关于Base10 Partners
Base10 Partners 是一家总部位于加利福尼亚州旧金山的风险投资公司，主要投资于那些相信目标是盈利关键的创始人，以及那些正在实现实体经济领域自动化的公司。Base10 通过其项目 “推进计划”，将一定比例的利润捐赠给资金不足的学院和大学，以支持财政援助和其他关键举措。
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【美国】面向雇主和员工的健康福利平台Remodel Health获得超1亿美元的融资，继续拓展 ICHRA 市场
面向经纪人的第一大个人承保健康报销安排 (ICHRA) 提供商 Remodel Health 宣布已从Oak HC/FT和Hercules Capital， Inc.（纽约证券交易所代码：HTGC）筹集了超过1亿美元的增长资金。
Remodel 提供端到端的白标技术平台，为雇主和员工提供启动和使用 ICHRA 计划所需的一切支持，包括计划创建和管理、呼叫中心支持、自动报价、员工入职、HRIS 集成、与承保商的支付以及使用辅助产品。从 2015 年团体健康保险向个人健康保险的转变开始，Remodel 已成为 ICHRA 领域的主导企业，2024 年初收购 PeopleKeep 又进一步增强了其实力。两家公司合在一起，在为大中小型雇主提供服务方面具有独特的优势，拥有一整套横跨 ICHRA 和 QSEHRA 的产品。有了 Oak HC/FT 和 Hercules Capital 的这笔投资，Remodel 将继续向全国扩张。
Remodel 以其显著的规模和由白手套服务、深厚的经纪人关系以及易于理解的营销和销售方法所确定的市场推广策略在众多竞争者中脱颖而出。重要的是，随着雇主医疗保险费的持续增长，ICHRA 为 Remodel 的客户提供了可预测的年度福利成本，从而提高了稳定性，并为首席财务官办公室平均节省了 30% 的成本。在过去的 12 个月里，Remodel 更加注重与保险经纪人和代理机构合作，以支持其 ICHRA 在全美的扩张。因此，Remodel 业务在经纪人主导的 ICHRA 预订量方面实现了 11 倍的年增长率，这将是该业务未来增长和扩张的关键领域。
“我们的使命是与雇主及其经纪人合作，为那些肩负重要使命的组织提供资源。Remodel 联合创始人贾斯汀-克莱门茨（Justin Clements）、斯科特-林格尔（Scott Lingle）和我于 2015 年开始开拓创新，PeopleKeep 创始人保罗-赞恩-皮尔泽（Paul Zane Pilzer）在 2000 年代初就发现了这种从养老金到 401（k）的转变，"Remodel Health 首席执行官奥斯汀-雷曼（Austin Lehman）说。Remodel Health 首席执行官 Austin Lehman 说："我们现在看到它开始实现。奥克团队一直是我们伟大的梦想家，他们在保险支付领域有很好的人脉关系，可以加速发展，帮助增加医疗服务的可及性，并为肩负重要使命的组织提供资源。
ICHRA 创建于 2020 年，是传统团体医疗保险的灵活替代方案，为雇主提供缴费水平选择，为员工提供更多个性化福利选择。与 401K 类似，任何规模的雇主都可以为员工提供税前津贴。员工可以用这笔钱支付在 ACA 交易所购买保险的部分或全部医疗保险费。它为那些希望为其团队提供医疗保险的雇主，尤其是中小型雇主，提供了一个令人兴奋的成本节约主张，允许他们将其员工转移到州风险池，以帮助抵消成本，而不是试图平摊资金或自我保险。
“Oak HC/FT 联合创始人兼管理合伙人安德鲁-亚当斯（Andrew Adams）说："我们已经关注 ICHRA 领域好几年了，一直在等待一家兼具超大规模潜力、雄心勃勃的市场战略和领导团队专注奉献精神的公司脱颖而出。“我们很荣幸 Remodel 团队选择与我们合作，并迫不及待地支持他们为全美雇主和经纪人建立 ICHRA 市场的努力。
自推出以来，ICHRA 市场一直在稳步增长，预计到 2032 年将增长 10 倍。根据 HRA 委员会的数据，从 2023 年到 2024 年，ICHRA 的采用率增长了 29%，其中适用大型雇主的增长率最高，达到 84%。无论现在还是将来，Remodel 的分销和计划合作方式都将为他们提供最好的条件，以利用这一增长。
关于 Remodel Health
Remodel Health 是雇主和经纪人在向 ICHRA 过渡的复杂过程中的专家指南。凭借在个人健康福利领域近十年的经验，我们的专有软件和持证健康福利专家为拥有 100 至 10,000 名员工的企业提供量身定制的解决方案。我们致力于提供一流的客户服务，在整个过程中提供实际支持，确保成功实施和长期成功。
关于 PeopleKeep
PeopleKeep 专注于帮助中小型企业通过 ICHRA 和合格小雇主 HRA（QSEHRA）提供负担得起的灵活健康福利。由于成本和复杂性，传统的雇主赞助计划往往忽略了员工的参保问题，PeopleKeep 专注于扩大员工的参保范围，从而帮助小企业茁壮成长。凭借易于使用的软件、自动合规性和无缝的员工体验，PeopleKeep 致力于简化福利管理并使医疗保险更易于获得。
关于 Oak HC/FT
Oak HC/FT 是一家风险投资和成长型股权投资公司，专门从事金融科技和医疗保健领域的投资。Oak HC/FT 以合作伙伴关系为基础，在从种子期到成长期的每个阶段为公司和创始人提供指导，以创建能产生可衡量的持久影响的企业。Oak HC/FT 成立于 2014 年，已投资了超过 85 家投资组合公司，管理资产超过 53 亿美元。Oak HC/FT总部位于康涅狄格州斯坦福德，在加利福尼亚州旧金山设有办事处。
关于 Hercules Capital, Inc.
Hercules Capital, Inc.（纽约证券交易所股票代码：HTGC）是领先的、最大的专业金融公司，专注于为各种技术和生命科学行业的高增长、创新型风险投资支持公司提供高级担保风险增长贷款。自成立以来（2003 年 12 月），Hercules 已向 660 多家公司提供了 210 多亿美元的贷款，是企业家和风险资本公司寻求成长资本融资的首选贷款机构。
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一点建议：2025年HRTech机构关于AI策略的观点
众所周知人工智能过去1年快速发展，正在重构HR科技领域。在2025年，HRTech服务提供商不仅需要接受AI，还必须通过策略性应用来保证作用价值。AI已经不再是新奇，而是最佳化过程、提高决策效率以及实现处理HR管理中复杂挑战的必须手段。HRTechChina 密切关注全球人力资源科技动态，2024年初更是提出RAIHR在人力资源工作中实践负责任的人工智能，并发布了RAIHR模型和倡议（点击链接可以访问，文章后面也会附录）。
2025年我们可以明确的在人力资源科技产品中落地应用更多的AI场景，但是我们也有一些观察和想法建议，分享给大家，希望能够有所帮助：
1. 将AI聚焦于解决具体问题，而非炫耀技术
我们看到全球HR科技供应商在提到AI时往往过于泛泛，使用如“智能化”“革命性”等词汇，但客户更关注的是AI能解决什么实际问题。
建议：明确AI的应用场景，例如简化招聘流程（自动筛选简历、匹配候选人）、提升员工体验（个性化学习推荐、自动解答HR问题）或优化人力规划（预测离职率、资源需求）。
落地案例：开发基于AI的预测工具，为客户提供具体的业务决策支持，比如预测最佳招聘时间或员工可能的晋升路径。
2. 注重数据质量和隐私合规
AI的核心是数据。如果数据质量低、偏差大或缺乏隐私保护，AI应用不仅无效，还可能损害客户信任。
建议：
投资于数据清洗和治理，确保数据的完整性、准确性和及时性。
遵守全球隐私法规（如GDPR、CCPA），并向客户透明地展示数据使用方式。
在AI模型中加入公平性审查，避免偏见或歧视。
3. 提供可解释性AI
许多HR领导者对AI的复杂算法感到困惑或不信任，尤其在高风险决策中（如招聘、晋升）。如果HR科技机构能够向客户提供可解释的AI，你会更好的赢得客户。
建议：开发“可解释AI”功能，让客户能够理解和信任AI的决策。例如，在候选人筛选时显示关键筛选标准或权重，让结果更透明。
技术实现：通过用户友好的界面展示AI如何得出结论，同时提供替代建议或操作。
4. 用AI增强人，而不是取代人
HR工作的核心是人与人之间的关系。AI的最佳应用是帮助HR团队更高效、更精准，而非完全替代他们。
建议：
强调AI的“增强”功能，如自动处理重复性任务（合同生成、假期审批），让HR团队专注于战略性工作。
提供协作工具，如AI建议的招聘问题或绩效改进计划，让人类决策更有依据。
5. 投资持续学习的AI模型
传统的静态AI模型会随着时间失去效用，供应商需要开发能够不断学习和适应的新技术，以确保客户始终受益。现在AI大模型选择也很多，选对模型很重要，但是需要持续学习
建议：
引入自我学习（self-learning）机制，让AI模型能够基于新数据不断优化。
定期更新算法，并根据客户反馈改进模型表现。
6. 打造专属AI工具，满足HR的独特需求
AI在HR领域的应用可以更有针对性，比如为招聘、学习与发展、员工体验设计专属模块。
建议：
在招聘中：开发智能候选人匹配工具，结合技能、文化契合度和历史表现推荐最佳候选人。
在员工发展中：利用AI构建个性化学习路径，基于员工的职业兴趣和企业目标推荐培训课程。
在员工体验中：部署AI驱动的聊天机器人，为员工提供即时的政策解答或服务请求支持。
7. 创建开放生态系统
AI技术发展的速度非常快，供应商不可能单独覆盖所有前沿应用。与其他技术提供商合作，构建开放的生态系统，可以让产品更具竞争力。这个估计不容易，目前大家所处的环境很难支持一个开放的生态，我们建议领先的HR科技机构要担起这个责任，构建开放生态！
建议：
集成领先的AI工具（这个根据大家选择，不管是字节、腾讯、阿里、或智谱等）到现有产品中。
提供API接口，允许客户将AI功能与他们的现有系统无缝整合。
8. 用AI解决前沿挑战
AI不仅能优化现有流程，还能帮助HR团队解决更复杂和前瞻性的挑战。
建议：
运用AI进行职场多样性和包容性分析，识别偏见和优化团队结构。
开发情感分析工具，通过分析员工反馈和行为数据，预测团队士气和员工敬业度。
9. 让客户参与AI的开发与优化
客户是最终的使用者，他们的需求应该成为AI开发的核心驱动力。
建议：
邀请客户参与AI功能的测试和验证，确保工具的实际效果。
建立客户反馈机制，定期调整AI应用以适应他们的业务变化。
10. 展望AI对HR业务的深远影响
AI不仅是技术升级的工具，更是推动HR从事务型角色向战略型角色转型的催化剂。
建议：
提供更多案例说明AI在决策支持、人才分析和员工敬业度预测中的成功应用。
探讨绿色AI或低碳AI技术如何为HR机构的可持续发展目标提供支持。
以上是HRTechChina 的观察和建议，希望能够有一些价值。
附录：
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智能招聘革命：AI如何重塑招聘行业？
主要启示
超过 65% 的招聘人员在招聘过程中使用人工智能
58% 的求职者使用人工智能工具协助求职
人工智能实现了求职申请自动化，使收到的申请数量大幅增加
多年来，招聘网站一直是招聘工作的中流砥柱，将数百万求职者与雇主联系在一起，帮助人才招聘专业人员相对轻松地获得大量候选人。随着时间的推移，招聘网站简化了流程，使招聘人员能够发布职位空缺、筛选候选人并有效地发现有潜力的人才。然而，如今有两股力量正在重塑招聘网站的格局：
人工智能（AI）技术的飞速发展，以及竞争日益激烈的市场需求。
人工智能为申请处理、简历筛选和候选人参与引入了强大的工具，从而改变了招聘和招聘营销。根据最近的数据，大多数公司和招聘人员都在使用人工智能寻找候选人，据估计，超过 65% 的招聘人员在招聘过程中使用了人工智能。
与此同时，招聘网站也面临着持续的市场挑战，尤其是在吸引大量求职者和确保求职者质量之间保持平衡。根据 Capterra 的《2024 年求职者人工智能调查报告》，58% 的求职者使用人工智能工具来协助求职。
本文将探讨与这些转变相关的动态，并介绍帮助招聘营销人员有效适应未来发展的策略。
招聘网站动态的人工智能革命
人工智能技术带来了前所未有的招聘能力，彻底改变了招聘网站的运营方式。这些技术，尤其是在申请处理、候选人分析和面试筛选方面，为招聘专业人员提供了新的效率。然而，它们也在保持候选人质量的真实性和相关性方面提出了新的挑战。
人工智能驱动的应用
人工智能驱动的工具实现了求职申请的自动化，从而大大增加了收到的申请数量。自动化系统能够搜索招聘网站并代表求职者提交申请，从而大大扩大了每位求职者的覆盖范围。虽然这样做有其好处，但招聘人员往往要在大量申请中进行筛选，其中许多申请可能与职位要求不符。
申请量的增加带来了双重挑战：
招聘网站难以在数量和质量之间取得平衡
招聘专业人员要从众多自动提交的申请中找出合适的候选人
由于招聘人员将效率放在首位，他们可能会更加依赖筛选过滤器，从而无意中忽略了有潜力的求职者。因此，人才招聘专业人员面临的任务是找到有效的方法来剔除不理想的申请。
内容生成挑战
除了申请自动化之外，人工智能还带来了复杂的文本生成工具，只需求职者提供极少的输入
息，就能生成精美的简历和求职信。随着人工智能生成的文件越来越普遍，招聘人员发现很难辨别求职者的实际技能、工作经验和动机。人工智能工具能够通过关键短语和行业术语来增强求职者的个人资料，从而吸引求职者跟踪系统（ATS），但这些增强的内容并不总能准确反映真实的技能或经验。
这种人工智能生成的内容给招聘网站和招聘人员都带来了挑战：曾经让求职者筛选更加高效的工具现在需要进一步验证，以确保真实性。为了降低忽视应聘者经验或资历差距的风险，招聘专业人员可能需要通过评估、背景调查或个性化面试来补充他们的筛选方法。这些方法有助于揭示真正的能力，但也会带来更多工作。
招聘中的人工智能工具
随着人工智能能力的发展，招聘网站集成了更多的功能，例如：
人工智能驱动的职位描述生成
面试安排
视频筛选技术
人工智能还被用于通过分析视频面试中的面部表情、语调和肢体语言来评估应聘者是否适合职位。虽然这些工具能提供有价值的见解，但它们也存在固有的局限性。
人工智能驱动的匹配算法虽然能够将求职者与相关职位联系起来，但在评估使求职者真正匹配的细微素质方面可能存在不足。例如，人工智能算法可能会优先考虑关键字和经验，但可能无法有效评估候选人的文化契合度或软技能。
显然，虽然人工智能可以简化部分招聘流程，但目前还无法取代人类招聘人员的细微判断。
市场挑战
随着人工智能不断重塑招聘工作，招聘网站继续面临着市场压力，挑战着它们为求职者和雇主提供一致价值的能力。这些挑战并不新鲜，但在人工智能日益驱动的行业中，它们仍然是决定招聘网站成败和适应性的核心因素。
质量与数量之争
招聘营销领域的一个长期讨论话题就是质量与数量之争。如今，由于申请数量激增，这个问题变得更加突出。招聘网站通常受数量指标的驱动，可能会强调大量的职位发布和申请，这虽然能吸引收入，但并不一定能转化为合格的候选人。对于招聘专家来说，这种以数量为中心的方法可能会带来问题，因为大量不合格的流量会导致时间和资源分配的浪费，最终导致招聘流程效率低下。
招聘网站必须在追求数量的同时注重提供高质量的求职者，这是人才招聘专家的首要任务。能够实施有效过滤以确保相关性和质量的招聘网站更有可能保持招聘人员的信任。
市场细分
当今的招聘网站服务于日益细分的市场。Indeed 和 LinkedIn 等通用招聘网站为来自不同行业和技能水平的求职者提供了广泛的渠道，而利基招聘网站则迎合了技术、医疗保健或创意艺术等特定领域的需求。
正确的组合取决于招聘人员的独特需求。对于需求量大、专业性强的职位，利基招聘网站通常能提供更多相关候选人，但这些网站可能覆盖面较小，求职者数量有限。综合类招聘网站虽然能提供更广泛的渠道，但可能无法吸引更多具备专业职位所需的特定专业知识的求职者。
成功策略
为了克服上述挑战，招聘人员需要制定多渠道招聘战略，谨慎整合人工智能工具，并确保招聘流程中的人情味。
混合渠道战略
采用混合渠道战略可以帮助招聘人员在广撒网的同时，专注于利基渠道，吸引专业人才。通过将通用招聘网站和利基招聘网站相结合，招聘人员可以最大限度地提高知名度，同时锁定具有相关资质的候选人。尝试使用不同的招聘网站并对结果进行长期评估，招聘人员就能找出最有效的优质人才来源。
质量验证方法
随着求职申请数量的增加以及人工智能生成内容的潜力，招聘网站和招聘人员必须实施有效的质量验证方法。将自动筛选与人工审核相结合可提高筛选的准确性，让招聘人员更有效地筛选求职者。在招聘流程中加入技能评估或实践测试，也有助于将真正合格的求职者与自动申请或人工智能增强的资料区分开来。
适应人工智能驱动的变革
虽然人工智能在效率方面具有相当大的优势，但人才招聘专业人员在实施这些技术时应谨慎行事。利用人工智能工具进行日程安排、初步筛选或面试支持可简化重复性工作，但招聘人员应在人工智能参与与人工判断之间取得平衡，尤其是在评估候选人的软技能和文化契合度方面。
在招聘中保持人情味
人工智能可以自动完成许多任务，但成功的招聘最终还是要依靠人与人之间的联系。确保与应聘者进行个性化沟通、在整个招聘过程中保持透明度，以及以有意义的方式吸引应聘者参与，这些对于应聘者的良好体验至关重要。
强调这些以人为本元素的招聘网站（如直接联系应聘者和个性化推荐）有助于招聘人员有效地吸引应聘者。
未来展望
招聘网站的未来很可能包括持续的人工智能整合和满足市场需求的创新方法。人工智能驱动的人才管道、自适应内容生成工具和高级分析等新兴趋势将进一步改变招聘网站的环境。不过，创新领域依然存在，特别是在提高申请的真实性和相关性、个性化候选人互动以及完善搜索和匹配流程方面。
随着人工智能的不断发展，能够适应并平衡技术与人际互动的招聘网站很可能会获得竞争优势。传统的招聘网站在面临来自人工智能平台的新竞争时，可以通过强调质量、专注于细分领域或提供优质服务来支持更加个性化、以价值为导向的招聘，从而保持其相关性。
对于招聘专业人士来说，了解人工智能驱动的快速变化和持续的市场挑战所带来的双重压力，对于在适应不断变化的招聘环境的同时有效利用招聘网站至关重要。
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【美国】人才平台提供商Twill获得140万美元种子轮融资，改变科技行业的招聘方式
通过同行推荐将公司与经过审核的技术专业人士联系起来的下一代人才平台 Twill 宣布公司已获得 140 万美元的种子轮融资，由 Bloomberg Beta 领投。其他投资者包括 Vitalize VC、Correlation Ventures、Purpose Built Ventures 以及 Netflix、Meta 和 Snap 的高管。
73%的招聘专业人士认为，缺乏合格的求职者是他们面临的最大挑战，而LinkedIn上只有10-15%的求职者符合职位要求，在这种情况下，Twill利用专业网络和领域专长的力量，正在超越技术招聘。与依赖通用招聘人员的传统招聘平台不同，Twill 建立了一个由经验丰富的技术专业人士组成的受邀社区，他们利用自己的网络为空缺职位推荐合格的候选人。这种方法可确保招聘经理收到由行业专家亲自担保的经过预先审查的长期候选人。
“Twill 创始人兼首席执行官 Michelle Volberg 说："传统的招聘模式已经从根本上被打破。“招聘经理们一直在与大量不合格的申请做斗争，但人工智能使这一问题急剧恶化。现在，求职者可以使用 ChatGPT 生成完美的简历，这导致大量看似合格的求职者实际上并不符合他们列出的资历。人工智能只会让招聘市场变得更加困难。
该平台的突出之处在于为其专家社区提供了可观的经济奖励，会员最多可获得50%的或有搜索费用--每次成功招聘可获得5,000至25,000美元不等。这种创新模式确保了高质量的推荐，同时也公平地补偿了利用其网络和专业知识的行业专业人士。Twill拥有10,000多名专业会员，通过利用热心线索，将最合格、最经过审核的求职者推到最前沿，并将他们安排到职位上，通常可在30天或更短时间内完成，从而加快了招聘时间。
“随着定制化外发信息数量的增加，最合格的求职者会被淹没，而且往往毫无反应。在 LinkedIn 上无视招聘人员信息的最佳候选人下班后都会与 Twill 会员闲逛。沃尔伯格解释说："我们正在通过建立一个由行业领袖组成的社区来解决这个问题，这些行业领袖真正了解并能为他们推荐的人才提供担保。“我们的成员在工程、产品和销售领域平均拥有 12 年以上的经验，为招聘过程带来了广泛的人脉和真正的判断力，这是人工智能无法复制的。
Twill 对社区成员和候选人推荐的严格审核流程使其与众不同。传统平台会自动将所有申请转给招聘经理，而 Twill 则实施了两层筛选流程。首先，候选人必须由经过验证的社区成员推荐。然后，Twill 的团队会进行额外的筛选，确保候选人符合职位要求，然后再将候选人推荐给招聘经理。
“当我们被越来越多的信息淹没时，来自熟人的值得信赖的推荐就显得尤为重要。Twill以一种强大的方式将这一点带到了招聘领域，"Bloomberg Beta主管Roy Bahat说。
有了这笔资金，Twill 计划扩大其专家成员社区，增强其平台功能，并壮大其团队，为更多寻求高质量人才的公司提供服务。
关于Twill
Twill 通过经验丰富的行业专业人士的推荐，将公司与经过预先审查的候选人联系起来，从而改进技术招聘工作。该平台的工程、产品和销售专家社区利用他们的网络和专业知识推荐合格的候选人，并为成功的职位安排赚取丰厚的奖励。Twill 通过其双层审核流程和以人为本的推荐，确保了高质量的匹配和更好的招聘结果。
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HR 2025：适应性、AI与员工未来
2025 年人力资源专家的首要技能： 适应能力
展望 2025 年，适应能力成为人力资源专业人员必须掌握的关键技能。
为什么适应性很重要
在 COVID-19 大流行之后，人力资源领导者目睹了工作场所期望和法规的快速转变。对于那些尚未接受适应性的人来说，现在正是时候。美国的法规转变即将到来，预计加班规则、独立承包商分类和非竞争协议都将发生变化。同时，州一级的举措，如提高最低工资和扩大带薪探亲假计划，也将增加复杂性。
对于欧盟的人力资源专业人士来说，薪酬透明化指令是当务之急。各组织必须做好准备，在 2026 年 6 月之前遵守该指令，这就要求立即采取行动，开发强大的数据收集、报告能力和透明的薪酬结构。
在全球范围内，人力资源领导者面临着应对多代劳动力需求、将人工智能融入工作流程以及让员工为未来工作做好准备等挑战。成功的关键在于积极主动地进行再培训、打造具有竞争力的雇主品牌，以及随时准备在世界任何地方聘用最优秀的人才。
人工智能：变革人才招聘
将人工智能融入人力资源的最简单、最有影响力的方式就是人才招聘。最新的人工智能工具可以简化招聘流程，根据表现最出色的员工完善候选人档案，并高效地寻找人才。无论您的团队每年审查的简历是数百份还是数百万份，这些工具都能提高招聘结果，同时将人力资源专业人员解放出来，专注于战略性的咨询工作。
虽然人工智能可以处理大部分筛选和寻找工作，但人工监督对于确保质量和与公司价值观的一致性仍然至关重要。通过减少人工任务，人力资源团队可以将更多精力投入到与经理和候选人建立有意义的关系上。
RTO： 没有放之四海而皆准的方法
关于重返办公室（RTO）政策的争论仍在继续，无论是完全远程办公、混合办公还是办公室办公，工作场所战略都应反映公司的文化、价值观和目标。
全球人才市场为员工提供了前所未有的机会，让他们可以选择符合自己喜好的公司。因此，雇主应注重工作场所政策的清晰性和真实性。随着多代人并存于劳动力队伍中，灵活性和个性化是关键所在。
从监管变化到人工智能整合和工作场所灵活性，人力资源专业人员面临着一个充满活力和挑战的未来。适应能力、对技术的战略性使用以及对员工需求的关注，将是 2025 年及以后成功领导人力资源工作的基石。
2025 年值得关注的工作场所趋势
预测 1：对中层管理者的需求将增加，但职业倦怠将成为主要障碍
为何重要？近年来，作为 “大扁平化 ”计划的一部分，许多公司都在裁减中层管理人员。然而，大规模驱逐出境、气候变化以及影响在职父母的教育政策变化等外部社会因素将增加对员工的情感要求。
由于高层领导专注于总体业务目标，这些挑战将落在中层管理人员和人力资源团队的肩上。由于多年来一直在资源极少的情况下工作，中层管理者和人力资源团队已经捉襟见肘，他们面临着严重的职业倦怠风险，这可能会限制他们迎接挑战的能力。
预测 2：移民工人占主导地位的行业将面临动荡
为什么重要？在当前的政治条件下，预计将出现的大规模驱逐可能会破坏农业、酒店业和餐饮服务业等行业的稳定。这些严重依赖移民劳动力的行业将面临严重的工人短缺问题。
连锁反应？因驱逐出境而空缺的工作岗位可能会由技能较低、投资较少的工人填补，从而导致更高的人员流动率和经营不稳定性。佛罗里达州的农业产业提供了一个严峻的前车之鉴，因为最近的移民打击行动已经使该地区的农业产业化程度大大降低。类似的模式很可能在全国范围内上演。
预测 3：人工智能的采用将导致工作岗位流失和怨恨
为什么重要？人工智能正在稳步发展，并准备将许多单调的工作自动化。专家预测，到 2025 年下半年，由人工智能驱动的失业率将急剧上升。虽然人工智能可以提高效率，但它也会导致受影响行业的失业率上升，从而引起被取代工人的普遍不满。
过渡期将至关重要，因为企业需要投资于技能再培训和技能提升计划，以减轻影响。如果不能解决这个问题，可能会导致对领导层和更广泛的经济体系的信任度下降。
为未来做好准备
雇主必须优先为中层管理人员提供支持，稳定依赖脆弱劳动力的行业，并确保采用人工智能的做法符合道德规范，从而为未来打造富有弹性的工作场所。
人工智能：技能人才的工具，而非工作威胁
与普遍的担忧相反，人工智能不会取代工作，但会奖励那些掌握人工智能的人。因人工智能而失去工作的人，是那些学会了如何使用人工智能的人。这种转变凸显了个人在日常工作流程中重新掌握和采用人工智能工具的迫切需要，以便在人工智能驱动的世界中保持竞争力。
人工智能的采用： 机遇与风险之间的鸿沟
行为科学家： 新领导力必备
领导团队对行为科学家的需求将日益增长。世界变得越来越复杂，人们也越来越难以理解和沟通。从驾驭两极分化的话题到管理职场动态，行为科学家将指导领导者如何恰当地处理日益复杂的社会和组织问题。
从基于角色的招聘转向基于技能的招聘
在不久的将来，招聘实践将发生范式转变。组织将优先考虑特定技能，而不是传统角色。这种方法符合瞬息万变的就业市场的需求，在这个市场上，专业技能比宽泛的头衔更有价值。
随着 2025 年的临近，企业正处于深刻变革的十字路口，技术进步、监管变化和不断发展的劳动力动态交织在一起。适应能力已成为人力资源领导者在这个复杂时代的决定性能力，在这个时代，战略和执行的敏捷性将决定谁能茁壮成长，谁能落后。
未来的工作没有统一的解决方案，只有大胆的适应性战略。本文解读了塑造未来工作场所的各种力量，以前瞻性的视角探讨了组织如何平衡创新、应变能力和人际关系，从而在动荡的世界中保持成功。
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【深圳】开年盛会：Inspire 2025-人力资源科技发展趋势论坛3月13日深圳举办，预定席位，抢占先机
Inspire 2025—人力资源科技发展趋势论坛开年巨制的一场前沿综合人力资源科技盛会
2025年深圳Inspire人力资源科技发展趋势论坛，将再次引领您进入人力资源科技的前沿殿堂。这是一个内容领先、专业丰富、论坛形式多样的盛会，是每位杰出HR不容错过的行业盛事。
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参与Inspire 2025，抢占新年先机！ 在这一年度盛会上，我们将共同探讨在2025年经济发展趋势下，面对更多挑战和不确定性的组织，HR如何巧妙运用科技手段，吸引和留住顶尖人才，推动数字化变革，提升组织绩效。
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在招聘季和多重挑战并存的时刻，我们将分享和探讨哪些优秀、创新的HR科技产品值得关注，以提升工作效率。
此外，我们将回顾过去一年的十大人力资源科技亮点，并解读2025年的人力资源科技趋势。
Inspire 2025 — 人力资源科技发展趋势论坛，不仅提供前沿专业的内容，还包括实战实用的主题论坛、全新数字化参会体验、形式多样的参与模式。这将为HR提供更好的迎接未来发展的建议，展示领先的人力资源科技工具及产品，分享可参考的成功案例，以及提供提升效率的解决方案和产品。
让我们在这个春天的HRTech盛典相聚！每位HR科技同仁都不容错过这次精彩的盛会！
为何不能错过此次论坛
Inspire 2025：人力资源科技发展趋势论坛
—— 2025年开年，全方位前沿专业HR科技盛会。
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别错过这个与行业领袖齐聚一堂的机会，一同塑造未来人力资源科技的方向！Inspire 2025——人力资源科技发展趋势论坛时间：2025年3月13日 周四 深圳 益田威斯汀酒店形式：Inspire主论坛+前沿主题论坛+X-workshop私享会+2025HR科技展+年度大奖/TOP人物颁奖+特设数字互动交流区+HR科技云图 等不可错过的精彩安排
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【下载】12月最新版HR科技云图高清下载！企业HR采购最佳指南，一图尽览人力资源科技概况
一图尽览国内人力资源科技概况
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最新版本以当前日期30天内为准
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未来视野：AI与DEI的协同进化
对于许多组织来说，人工智能是提高生产力和保持竞争优势的关键。
然而，说到多样性、公平性和包容性（DEI），我们却看到了一种说法的转变。多元化、平等与包容（DEI）既不是快速实现的，也不倾向于竞争。相反，它需要长期持续的努力，朝着对组织、员工和大环境有利的方向发展。
这两者之间的核心矛盾在于： 人工智能旨在加速变革，而 DEI 必须培育变革。
那么，这些实体如何共存？组织是否有可能既利用人工智能的效率，又坚持发展创新所要求的系统转型？
平衡短期胜利与长期进步
主要矛盾之一是人工智能承诺的短期收益与 DEI 要求的长期进步。
生成式人工智能系统可提供规模化的快速结果，这符合业务目标以及客户和顾客的需求。
然而，这些受众同时也希望 DEI 计划能够实现深度包容性。人们普遍认为，这些计划的运作时间较长。根据其人文本质，这些举措不能一蹴而就；要确保工作场所中的每个人都能感受到自己的代表权、价值和权力，这需要时间。
短期效率与长期包容之间的这种分歧，正是组织有时会陷入困境的原因所在。人工智能的快速效果很诱人，尤其是在企业面临业绩压力的时候。
企业需要认识到，提高工作效率的动力不能无意中驱赶 DEI 的生育力。所有企业主都需要接受两个关键教训......
偏见放大
如果不对人工智能加以控制，企业可能会在无意中忽略 DEI 工作。一种可能的情况是，人工智能实际上可能会无意识地复制和放大它们所训练的数据中蕴含的偏见，从而强化 DEI 所要消除的不平等现象。
例如，人工智能对历史数据的依赖意味着它从可能反映系统性偏见的模式中学习。如果这些偏见得不到解决，人工智能的快速决策可能会加速招聘、晋升和客户互动等关键领域的歧视。人工智能带来的短期效率可能会在长期的 “发展与平等”（DEI）努力受到损害时迅速消失。多元化代表、包容性和公平性是员工队伍蓬勃发展的基础，但它们需要时间、意图和深思熟虑的行动来发展。快速的人工智能解决方案可能会有意破坏这一进程，将边缘化的声音进一步推向边缘。
成功指标盲点
与生成式人工智能不同，DEI 的工作不是线性的，也不容易量化。
在人工智能发展的浪潮中，企业有可能会忽略 DEI 更广泛、更包容的成功定义。
DEI 的成功尺度有更广泛的衡量标准和目标；接纳不同的代表，坚持公平，发掘并倡导真正的包容性。这些都不是通过速度就能实现的目标。然而，人工智能仍然可以为这一困境提供巨大支持......
为了弥补这一差距，各组织必须有意识地将 “促进可持续发展 ”纳入其人工智能计划的制定过程中。必须在人工智能系统的设计和实施过程中纳入不同的声音，并从一开始就优先考虑偏见的检测和缓解，而不是在事后。
在员工入职培训过程中纳入 “伦理信息 ”和人工智能偏见培训，以及制定负责任的人工智能政策，都是支持以合乎伦理的方式应用这项技术的关键步骤。这种方法可能需要暂时放慢人工智能的发展速度，以确保全面整合 DEI。虽然这一策略在当今快节奏的商业环境中可能显得有些生硬，但它对于防止人工智能系统快速构建时可能出现的意外后果至关重要。
这不是一场竞争
事实上，人工智能和可持续发展（DEI）并不是相互竞争的优先事项，而是相辅相成的。一个合乎道德、具有包容性的人工智能系统可以加快生产力、减少偏见、突出差异，并促进更公平的结果。但要做到这一点，企业必须抵制不惜一切代价优先考虑速度的冲动。企业必须转变观念，不要认为发展智能是一个不错的选择，而是企业保持与时俱进、富有创造力并跟上新兴技术发展的当务之急。
归根结底，AI 和 DEI 的成功取决于组织是否愿意接受长期变革而非短期效率。人工智能在推动创新和提高生产力方面的潜力毋庸置疑，但其部署绝不能以影响员工为代价。DEI 不是一个复选框或一次性举措，而是一个持续、不断发展的过程，需要时间、关注和坚定不移的承诺。要创造一个不仅高效，而且能造福于人类的未来，在人工智能的快速发展与缓慢而深思熟虑的发展之间取得平衡是一项挑战，但却是必要的。
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