机构专栏
赞华动态 | 热烈欢迎陕西省汉中政府及拾焰控股集团领导一行莅临指导
2023年12月26日，陕西省汉中市勉县政府办副主任、勉县大数据中心负责人胡晓菲、陕西汉创互联信息科技发展有限责任公司总经理朱文琦、陕西汉创互联信息科技发展有限责任公司会计王甜妮、杭州拾焰数字科技有限公司副总裁王思博、杭州拾焰控股集团有限公司商务经理马佳圆等领导一行莅临赞华集团。
赞华集团华东大区总经理钱江，电商事业部总经理李磊等热情接待，带领各位领导参观上海总部。
随后，赞华集团华东大区总经理钱江，对企业的发展情况、业务模式、客户结构和未来规划等多项领域进行了详细概述。作为国内较早从事综合人力资源服务外包的企业，集团于2007 年成立至今，业务服务范围分布全国各大城市。
陕西省汉中市勉县政府办副主任、勉县大数据中心负责人胡晓菲等领导肯定了赞华集团成立以来的发展成果，对赞华集团不断完善服务的各个环节，同时深耕产教融合，将人力资源服务前置化，为人力资源服务深度赋能，给予了高度肯定。
电商事业部总经理李磊表示，随着数字技术的发展，应用程度的快速提高，“数智化”的概念也在不断地丰富与扩展，在这样的技术发展环境下，赞华集团数字化转型是企业打造竞争力的必然选择。赞华集团将更加深度地推动人力资源数字化，提升服务效能，在人才管理等方面更具智能化和前瞻性。
通过这次访问，双方就人才发展、促进就业、人力资源数字化等关键工作内容进行了深入的沟通交流，从丰富的实践经验中，为赞华集团提供了宝贵的建议指导，通过加快双方的紧密合作，努力探索出蓬勃发展的新路径，为经济高质量发展贡献新力量！
未来，赞华集团继续坚持以理论创新为引领，深入推进人才培养和企业发展融合，努力在企业领域和人才领域展现新作为！
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【深圳】开年盛会：Inspire 2024-人力资源科技发展趋势论坛3月21日深圳举办，预定席位，抢占先机
Inspire 2024—人力资源科技发展趋势论坛
开年巨制的一场前沿综合人力资源科技盛会
3月21日 周四 深圳
2024，深圳，Inspire人力资源科技发展趋势论坛将再次呈现一场前所未有的综合人力资源科技盛会。这是一个内容前沿、专业丰富，论坛形式多样的盛会，绝对是每一位卓越的HR同仁不容错过的盛事。参与Inspire 2024，意味着我们在新的一年里站在了领先的起点！在这一年度盛会上，我们将共同探讨面对2024年经济发展趋势，组织面临更多挑战和不确定性的情况下，HR如何巧妙应用科技手段，协助组织吸引和留住顶尖人才，推动数字化变革，提升组织绩效。作为人力资源部门的领导者，我们还将与您深入讨论如何更快地将技术赋予人力资源智能，做出明智的商业决策。作为部门HR，您也可以从中学习到，随着技术替代了事务性、重复性、机械性的工作，人力资源工作如何更好地服务于组织未来的发展。在这个招聘季和面对出海、多元与包容、技能发展与学习等多重挑战的时刻，我们还将分享和探讨哪些优秀、创新的HR科技产品值得关注，以提升工作效率。此外，我们还将回顾过去一年的十大人力资源科技亮点，并解读2024年的人力资源科技趋势。
Inspire 2024-人力资源科技发展趋势论坛不仅提供了丰富前沿专业的内容，还包括实战实用的主题论坛、全新数字化参会体验、形式多样的参与模式。这将为HR提供更好的迎接未来发展的建议，呈现领先的人力资源科技工具及产品，分享可参考的成功案例，以及提供提升效率的解决方案和产品。
让我们相聚在这个春天的HRTech盛典！每一位HR科技同仁都不容错过这次精彩的盛会！
为何不能错过这次论坛？Inspire 2024：人力资源科技发展趋势论坛2024年的开年，我们迎来了一场全方位的前沿专业HR科技盛会。 参与其中，您将：1、获得最新HR科技动态：了解业界最新趋势，保持在科技发展的最前沿，领先您的同行。 2、学习最佳数字化实践与技能： 从知名专家和企业中汲取宝贵经验，掌握最佳的数字化实践和技能，为未来的发展做好准备。 3、了解市场动态，体验新产品和技术：深入了解市场的最新动态，亲身体验创新的产品和技术，为您的组织做出明智的决策。 4、加入HRTech圈子，与同行交流互动： 与前沿的HR同行建立联系，分享经验，扩大您的专业网络。这是一个与业内领袖和专业人士深度互动的机会。 在这个开年的盛会上，您将深度融入HRTech的世界，收获前所未有的见解和经验。别错过这个与行业领袖齐聚一堂的机会，一同塑造未来人力资源科技的方向！Inspire 2024—人力资源科技发展趋势论坛
时间：2024年3月21日 周四 9：00-17：00 深圳形式：Inspire主论坛+前沿主题论坛+X-workshop私享会+2024HR科技展+年度大奖颁奖+特设数字互动交流区+HR科技云图 等不可错过的精彩安排报名：http://hrnext.cn/deItK3（企业HR同仁可以免费报名）
适合人群：CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR总监经理、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等
报名咨询：
小科@HRTech
微信：hrtech-china
邮件：hi@hrtechchina.com
为合作伙伴带来巨大价值了解客户需求： 在论坛上与各大HR负责人直接交流，了解他们的需求和挑战。这样的直接反馈将帮助贵司更好地定位和调整产品和服务，以满足客户期望。建立业务关系： 论坛汇聚了业内领先的HR科技同仁及采购负责人。抓住他们涌向展位的机会，建立有影响力的业务关系，带来合作和商机。产品展示的舞台： 论坛提供了展示贵司的产品和服务的最高舞台。展示贵司的数字化解决方案，潜在客户亲身体验产品及服务，获得HR科技达人第一时间关注。增加品牌曝光：会前会中会后全网推广合作伙伴品牌增强影响力，让参会HR深深记住。这也是机构塑造数字化品牌的绝佳通道，提升品牌科技属性、提高市场认知度。行业影响力的提升： HRTech论坛及大奖在业内有着极高的权威及关注度，这有助于巩固贵司在市场上的地位，增加公司的声望，吸引更多潜在客户的关注。...... 赞助参展：名额有限奈斯 获取详细合作方案微信：hrtechnice 奈斯邮件：nice@hrtechchina.com在Inspire 2024-人力资源科技发展趋势论坛上，同样将隆重颁发2023人力资源科技大奖榜单！也欢迎大家踊跃提名，不要错过绝佳的市场认可及表彰机会！关于HRTech简介：
HRTech是专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTech核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛，表彰认可业内先进。
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2024人力资源发展趋势：您的企业跟上步伐了吗？
TriNet的文章深入探讨了当前影响工作场所的人力资源趋势。它强调了劳动力短缺的挑战、远程和混合工作模式的增长趋势，以及员工福祉的重要性。文章还讨论了工作生活平衡和灵活的工作安排的必要性，并强调了人力资源在技能为基础的招聘和促进积极倾听环境中的演变角色。这些趋势对于提高员工满意度和整体生产力至关重要。
工作的性质正在发生变化。一方面，我们正面临劳动力短缺。空缺职位的数量远远多于可填补空缺职位的人数。最新数据显示，美国有980 万个职位空缺，但失业人数仅为 590 万。
中小企业必须比以前更加努力地吸引和留住顶尖人才。当前的许多人力资源趋势都是为了适应紧张的劳动力市场。这些趋势提高了员工满意度，减少了人员流动，并提高了生产力。
本文将讨论如果您从事人力资源或培训工作，您应该了解的一些主要人力资源趋势。考虑这些趋势对您公司的影响。在不断变化的世界中，这些策略可以帮助您培养公司蓬勃发展所需的优秀员工队伍。
2024年的最新人力资源趋势
人力资源行业的作用正在扩大。虽然工资、福利和培训等行政任务仍然是人力资源使命的重要组成部分，但人力资源部门正在承担新的职责领域，以适应不断变化的工作场所条件：
在劳动力短缺期间，公司必须更加激烈地争夺稀缺员工。
远程和混合工作选项改变了人们期望的工作方式。
公司更加意识到一线员工的价值以及让他们参与的必要性。
人力资源在促进远程工作中的作用
远程工作和混合工作模式将继续存在。提供和支持远程工作机会的公司对许多员工更具吸引力。五分之一的求职者只寻找可以远程工作的工作。支持远程工作的公司也看到了员工保留率的提高。允许远程工作的企业每年将员工辞职率降低三分之一以上。
人力资源在提高远程员工的工作满意度方面可以发挥重要作用。远程员工希望感受到他们与同事之间的联系并参与公司文化。人力资源专业人员可以通过制定强有力的虚拟沟通策略来帮助这些员工感受到融入感。这可能包括定期签到、虚拟团队建设练习、跟踪员工的进度以及提供绩效反馈。
解决员工的心理健康和福祉
美国心理学会最近进行的一项调查发现，92%的员工表示，为一个重视他们心理和情感健康的组织工作非常或有些重要。类似比例的人表示，雇主为员工的心理健康提供支持非常或有些重要。
人力资源部门可以通过营造一种氛围来提供帮助，让员工可以随意寻求心理健康支持，而不必担心被羞辱或被解雇。人力资源部门可以向员工传达公司重视他们的心理健康和福祉的信息。让员工知道人力资源部门随时为他们提供帮助也很重要。
除了心理健康之外，公司还关注员工的整体福祉。他们正在寻找创造性的方法来改善员工的身体、情感和财务福祉。这些可能包括提供个人财务管理方面的财务指导和教育。人力资源专业人士也关注自己的福祉，以便能够最好地帮助他人。
促进工作与生活的平衡和灵活的工作安排
太多的工作会导致倦怠。当员工对工作与生活的平衡感到满意时，他们的压力水平就会下降，员工敬业度就会提高。研究人员发现，加班可能会产生负面影响。长时间工作的员工的总生产力往往低于标准每周工作 40 小时的员工。
公司鼓励健康的工作与生活平衡的方法包括：
让管理者以身作则。
鼓励员工在需要时多休息。
提供灵活的工作安排。
组织缓解压力的练习，例如正念或瑜伽课程。
灵活性是促进工作与生活良好平衡的一个关键方面。灵活的工作安排现在不仅仅是远程工作的选择。如果灵活的时间安排适合业务需求，例如可以选择每天工作更多时间和每周减少工作天数，则可能对员工有吸引力。许多人说，对他们来说，何时工作比工作地点更重要。
公司文化和员工体验的重要性
一项调查发现，只有13% 的员工表示他们对自己的员工体验完全满意。这是一个非常需要改进的领域。人力资源部门可以通过以下方式提供帮助：
鼓励员工的专业发展。
保持管理者、知识工作者和一线员工之间清晰的沟通。
为员工提供表达想法和提出问题的便捷方式。
营造尊重各级员工的氛围。
制定促进多样性、公平性和包容性的政策并实施实践。
基于技能的招聘和人力资源管理
无论员工的教育程度如何，许多工作都可以由员工完成。当公司将技能作为招聘的首要因素时，他们可能会有更多的申请人可供选择。基于技能的招聘还可以促进技术工人的多元化
在某些情况下，基于技能的工作模型可能与传统的基于工作的模型不同。基于技能的员工可能会根据在特定时间最需要他们的技能的地方频繁地在公司内转换角色。在此模型中，如果人力资源部门不使用传统的基于工作的模型，则他们可能需要调整员工薪酬。
其他值得注意的人力资源趋势
混合学习。混合学习继续朝着更大灵活性的趋势发展，混合学习将教育带到员工所在的地方。除了传统的办公室学习之外，这可能还包括临时校园和虚拟学习。
教育途径。即使采用基于技能的招聘，技能也可能会变得过时，尤其是在技术日新月异的情况下。当员工掌握公司所需的新技能时，雇主和员工都会受益。教育路径汇聚不同的教育资源，提供丰富的学习环境。
积极倾听。这项技能是有效沟通的关键要素。它需要全神贯注。积极倾听可以帮助人们感到被重视和被倾听。它会产生信任感。在工作场所，积极倾听可以提高工作效率并减少人员流动。很多人都不是好的倾听者。幸运的是，这是一项可以教授和练习的技能，人力资源部门可以提供帮助。
人力资源趋势如何影响企业领导者
企业正在争夺顶尖员工。与此同时，员工已经习惯了新的工作趋势，并且可能对雇主提供的服务抱有更高的期望。为了保持竞争力并创造更高效的工作氛围，企业领导者和人力资源部门应该考虑员工在灵活性、专业发展、包容性和沟通方面的需求。
然后，为了吸引和留住顶尖人才，公司应该调整政策并推广实践，使这些工作方式成为公司文化的一部分。这样做的好处包括：
更加积极主动的员工队伍。
花在招聘、雇用、入职和培训替代员工上的时间更少。
减少因人员流动而造成的机构知识损失。
更大的创造力。
更高的生产力。
人力资源专业人员对于满足当今劳动力的新人力资源趋势至关重要。大公司可能拥有实施新政策所需的所有人力资源人员和资源。不过，中小型企业可能需要第三方提供商（例如专业雇主组织）的帮助。
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2024年人力资源趋势[引用人力资源大咖们的名言]
2024年的人力资源趋势重点在于利用人力分析、拥抱人工智能和创建包容性文化z文章强调了HR在价值创造中的战略角色，以及推动多元化、平等、包容和归属感（DEIB）议程的重要性。此外，文章还涉及了人本领导力的重要性，人力资源技术栈的崛起，以及培养积极的工作文化对员工福祉的重要性。社交导师和透明的回归办公室政策等新趋势的出现，以及重新思考薪酬和福利套餐的必要性也在讨论之中。这些趋势预示着人力资源领域即将迎来的变革，为2024年的工作策略提供了宝贵的指导。
随着我们步入 2024 年的动态格局，人力资源专业人员的角色不断发展，重塑组织吸引、培养和留住人才的方式。为了更好地驾驭新的工作世界，预测将定义未来工作场所的人力资源趋势至关重要。
2024年，职场将发生怎样的变化？人力资源专业人员可以采取哪些措施来在新的工作世界中保持敏捷性和适应性？在定义 2024 年人力资源战略和公司目标之前，必须与最新的职场趋势保持同步。
每年都会带来新的转变，我们采访了顶级人力资源影响者和领导者，了解他们对 2024 年定义工作场所的最突出趋势的看法。请继续阅读，了解他们的预测！
2024 年最新的人力资源趋势是什么？
人员分析、人力资源技术堆栈、人工智能、包容性、工作场所社区、福祉和社会指导是 2024 年值得关注的一些最大趋势。
让我们看看人力资源思想领袖对来年重新定义工作场所的趋势有何看法。
1. 利用人员分析的力量 Leveraging the power of people analytics
人力资源不再局限于其传统界限，而是现在为所有组织利益相关者创造价值的战略驱动力。2024 年，重点是利用数据洞察和人员分析，为在何处以及如何投资资源以创造真正价值提供可行的指导。
戴夫·乌尔里奇 演讲者、作家、教授和人类能力思想伙伴
HR不是人力资源，而是为所有利益相关者创造价值。价值创造可能来自分析，超越基准测试和最佳实践，指导投资地点和方式。
使用人员分析作为提高效率和战略决策的工具，推动业务增长将变得至关重要。人力资源成功的关键区别在于利用分析来释放未开发的潜力，在整个组织内培育持续改进和创新的文化。
2.创造包容性文化是常态
正如 David Green 在他的文章中指出的那样，多元化、公平、包容性和归属感 (DEIB) 的商业案例将在 2024 年变得更加强大。尽管一些公司没有在 2023 年兑现承诺，但推进 DEIB 议程的必要性是比以往任何时候都更加普遍。幸运的是，人员分析将成为一个强大的盟友，帮助人力资源领导者衡量结果，深入了解归属感和包容性，并提高透明度。
大卫·格林人员分析领导者、会议发言人、数字人力资源领导者播客主持人
多样性、公平性、包容性和归属感 (DEIB) 的商业案例不断增强。麦肯锡最近的一项研究表明，领导力多元化与公司绩效、社会影响和员工体验密切相关。此外，Insight222 的研究发现，到 2023 年，DEIB 已连续第三年成为人员分析增加商业价值最多的领域。
此外，展望 2024 年，我们将看到人们呼吁进行更多实践技能培养，以培育包容性文化。这一趋势提倡组织明确定义他们期望从多样性和包容性学习计划中获得的成果。重点是创建一个超越理论知识的框架，促进切实的行为改变。
萨莎·汤普森包容性领导教练和顾问
2024 年，我希望看到在创造包容性文化方面有更多实用技能的培养。如果没有一种机制让他们对不断变化的行为负责，太多的领导者不会参加这些一次性培训。组织需要清楚地阐明学习的预期结果、学习后的预期行为以及不符合这些预期的后果。这就是转变组织文化的方式。
这种人力资源趋势不仅仅是参加研讨会，而是积极培养转化为日常行动的技能。这是一项战略举措，旨在使多元化和包容性成为组织 DNA 的一个组成部分，而不是一项周期性举措。
拉克尔·塔梅兹首席包容与参与官
我认为这实际上是加倍努力、坚持到底、坚持不懈的问题。这也关系到我们如何定义多样性。我们需要多元化。我们需要使多样性更加包容和公平。
3. 以人为本的领导力登上舞台
到 2024 年，迫切需要采取更加以人为本的方法，特别是在 DEIB 领域。组织面临的挑战是信守承诺和政策，并刻意关注公平和包容性。
麦迪逊·巴特勒GRAV 首席体验官、Black Speakers Collection 创始人
到 2024 年，我深深认为“人员+人力资源”将需要采取比 2023 年更加人性化的方法。不幸的是，许多 DEI 角色/团队被推翻，承诺和政策被搁置。然而，当今世界的现状比以往任何时候都更要求我们在组织中看到人性，并首先以人性的方式进行领导。人们在工作中的表现很大程度上取决于他们周围的世界，对于那些拥有边缘化身份的人来说，这可能看起来非常不同。如果组织想要成为所在领域的领导者，致力于公平并真正推动前进，他们必须以以人为本的设计和政策来引领。
这一趋势提倡组织如何对待 DEI&B 进行范式转变——不仅将其视为合规措施，而且将其视为战略要务以及以人为本的设计和政策的核心组成部分。未来一年的成功取决于拥抱多样性、促进公平和促进包容性。
4. 投资人力资源技术堆栈至关重要
随着现代工作场所更加注重增强员工体验，人力资源技术堆栈越来越受欢迎。人力资源技术通过改进各种人力资源流程，确保公司在效率和创新的竞赛中保持领先地位。
凯尔斯滕·格雷格斯TRAP Recruiter 创始人、人才招聘负责人
随着 HR 和 TA 专业人员在 2023 年拥抱 AI 工具并将其集成到他们的技术堆栈中，我们预计到 2024 年会有更大的采用率。由于技术承担日常管理任务、优化流程并提供深入的见解和预测，HR 和 TA专业人士有更多的时间可以支配，这将使他们能够发展专业知识。这种专业化反过来将使人力资源和技术援助专业人员变得更具战略性、动态性、数据驱动性，并且能够更好地指导其组织在竞争日益激烈的就业市场中适应劳动力不断变化的需求。
正如 Keirsten 指出的那样，人力资源技术堆栈可以自动化和优化日常活动，使人力资源专业人员和领导者能够将精力集中在真正重要的事情上：他们的员工。因此，到 2024 年，投资人力资源技术不仅仅是要跟上潮流，还要与时俱进。它旨在为人力资源和技术援助专业人员提供在数字时代开拓卓越组织所需的工具。
5. 通过培育企业文化关注福祉
2024 年，优先考虑积极的工作场所文化仍然是领导力和人力资源议程中的重点。关注公司文化是对福祉、员工体验和敬业度的长期投资。
马里恩·坎潘Intandid 董事总经理
新冠肺炎 (COVID-19) 风暴过后，全球劳动力展现出非凡的韧性，证明逆境中才能显现出真正的力量。然而，这段旅程也强调了培育工作环境的至关重要性。作为致力于建设优秀职场文化的人力资源顾问，我们亲眼目睹了敬业的员工所具有的变革力量。关注文化不仅仅是对挑战的回应，更是对文化的回应。这是对员工福祉的投资，培养韧性，并确保您的团队在面对不确定性时不仅强大，而且团结和蓬勃发展。
通过培养培养和支持员工的工作场所文化，组织不仅可以确保其团队在面对不确定性时保持坚强，而且可以团结一致、蓬勃发展。这一趋势强调了一种范式转变，即员工福祉是现代工作场所持续成功的一项深思熟虑的战略投资。
👉 如果您想在 2024 年有一个强劲的开局，我们建议您使用我们的清单评估您的公司文化状况。我们保证您将获得培养蓬勃发展的公司文化所需的见解。
6. 通过学习和发展帮助领导者取得成功
2024 年，组织将重新定义领导力发展战略，以适应现代工作场所的需求。领导者必须具备支持和提升团队所需的知识和技能。
黛布拉·科里人力资源顾问、演讲者和作家
组织正致力于为领导者提供知识和技能，以便他们能够有效地支持这些新的工作方式，从而为他们（及其员工）的成功做好准备。”
我们将看到更多的组织投资于全面的领导力培训计划。这些举措超越了传统技能，涵盖了对虚拟协作、情商和适应性管理的深刻理解。领导者必须知道如何指导团队应对复杂的远程或混合工作，确保组织文化蓬勃发展，无论地理位置如何。
7. 追求高性能
现代商业环境要求事半功倍，因此组织必须优先考虑战略人才管理。识别顶尖人才对于企业的成功以及实施稳健的发展、参与和保留策略至关重要。
尼古拉·克莱曼人事主管、人力资源和人才顾问
我们明年的重点是推动高性能。公司必须用更少的资源做更多的事情，因此了解谁是业务中的关键人才以及如何培养他们非常重要。我认为过去几年发生了很大的变化，公司现在正在推动更难的成功因素。
组织必须将战略目标与个人才能结合起来，以追求高绩效。这涉及到对关键绩效人员的细致识别，以及提高他们技能的个性化发展计划。此外，认识到工作动态的变化，敏捷的人才发展方法使团队能够适应不断变化的需求。
纳迪亚·瓦塔利迪斯TestGorilla 人员与文化主管
2024 年，人员与文化团队很可能会关注更少的关键成果和更少的目标，但会出色地实现这些目标。2023 年，这些团队的分布过于分散，并且在远程工作和异步工作运营领域与常规人力资源工作相比，做得更多。
8. 在人力资源领域拥抱人工智能
到 2024 年，人工智能和自动化的集成将改变组织管理人员的方式。摆脱传统的人力资源流程，我们进入了一个更加动态的时代，日常任务实现自动化，因此人力资源专业人员可以专注于战略举措。
比尔·布朗Think People.Culture 的负责人兼首席人力官
将人工智能融入人力资源流程的全行业趋势不仅仅是技术进步。它是利用人工智能来简化运营、增强决策并创造更加个性化的员工体验，从而改变人力资源格局。”
人工智能的注入并不是要取代人性化的接触，而是要增强人性化，创造一个更加敏捷和反应灵敏的人力资源环境。人工智能集成将提高效率、提升决策能力，并有可能为每位员工创造量身定制的体验。
9. 建立真正的职场社区
培育真正的社区正在成为焦点。人们在职业生涯中寻求更有意义的东西，例如目标和有价值的关系。
凡妮莎·科特拉PolicyMe 人力与文化副总裁
对于组织来说，有意识地在员工之间建立联系非常重要。这意味着创建社交空间和协作空间，从而建立信任并培养关系，使员工既能享受日常生活，又能提高工作效率。
2024年，不再只是工作；而是工作。这是关于有意打造社交和协作空间，以培养员工的信任和关系。瓦内萨强调，这种有意的社区建设可以促进员工享受日常体验并提高生产力。
10. 重返办公室政策保持透明
如果疫情迫使我们在家工作，人力资源影响者预测，到2024年，越来越多的公司将采取重返办公室政策。然而，如果处理不当，可能会导致员工脱离岗位，在极端情况下，可能会引发大规模辞职。在这种情况下，促进保留的关键在于透明度。
奥利亚·雅克日娜Switchee 人事主管、播客、顾问
在这个不断变化的工作环境中，重返办公室需要与我们在大流行期间转向远程工作时同样的敏感度。员工，尤其是那些承诺全面远程工作的员工，如果被迫回到办公室，可能会感到脱离工作。如果这种转变处理不当，可能会引发大规模辞职。为了提高保留率，透明度是关键。公司必须从招聘开始就传达他们对办公室工作与远程工作的期望。条款的变化和中期就业会侵蚀信任并危及长期承诺。应对这一变化需要开放的沟通和对透明度的承诺，确保员工在这个过渡时期感受到支持。
到 2024 年，公司必须明确阐明他们对办公室和远程工作的期望，确保这些条款的任何变化都能在雇佣关系的早期公开传达。成功完成这一转变需要承诺开放沟通，承认员工的担忧，并在这一变革时期提供必要的支持。
11. 重建人才获取能力
有影响力的人士预测，到 2024 年，公司将意识到他们需要更多的人力资源专业人员。正如 Suzanne 与我们分享的那样，一些公司在 2023 年解雇了太多人力资源人员，这是一个错误，他们将在明年尝试解决这一短缺问题。
苏珊·卢卡斯人力资源顾问兼主讲人
到 2024 年，预计公司会争先恐后地招募更多招聘人员和人力资源人员，因为他们没有提前计划，并且以比其他职位更高的速度裁减人力资源和人力资源相邻职能部门。到了某个时候，公司就会意识到这是一个错误！
这种趋势是因为公司认识到人力资源不仅仅是一个支持职能，而且是实现业务增长和成功的关键角色。来年，我们预计将看到许多企业积极招聘更多人力资源专业人员。这是一个简单但重要的转变，因为公司意识到拥有强大的人力资源团队对于当今不断变化的劳动力队伍中的成功至关重要。
12.社会辅导的兴起
尽管重返办公室政策兴起，但远程工作仍然是一种选择，社会指导成为人才保留、参与和发展的关键要素。这一趋势代表了正式指导计划的转变，通常被认为是有限制性且耗时的。
梁山姆屡获殊荣的雇主品牌顾问、全球主题演讲者和个人品牌教练
未来 12 个月，社会辅导将成为一件大事。随着远程工作的兴起以及 Z 世代寻求更多指导，社会指导对于帮助留住、吸引和培养人才将变得非常重要。社会指导也将成为塑造公司文化的重要组成部分，而不是正式的指导计划，后者往往更具限制性和耗时。
社会指导将在塑造公司文化方面发挥关键作用。与传统的指导设置不同，社会指导在一个更加动态和灵活的框架中运作，鼓励整个组织的有机联系和知识共享。这种方法符合重视协作、非正式学习和实时互动的员工队伍（Z 世代员工）不断变化的需求。
13. 高层领导正在塑造工作动力
职场文化爱好者、Twitter 前副总裁布鲁斯·戴斯利 (Bruce Daisley) 预测了另一个值得注意的人力资源趋势，即高级领导者中社会传染的扩大。这种现象此前在 2023 年裁员期间出现过，预计将在 2024 年重返办公室时再次出现。
布鲁斯·戴斯利职场文化爱好者、两次《星期日泰晤士报》畅销书、前 Twitter 副总裁
高级领导人之间将会有更多的社会传染。我们在 2023 年的裁员中看到了这一点，我们也将在 2024 年重返办公室时看到这一点。优柔寡断的领导将使公司对新员工失去吸引力，并且会看到落后的公司失去一些顶尖人才。
领导力将是潜在新员工如何看待公司的决定性因素。优柔寡断的领导层将降低公司的吸引力，并面临顶尖人才流失的风险，尤其是在拒绝采用前瞻性方法的组织中。人们希望看到更具同理心、更脆弱的领导者，他们愿意分享挑战、错误和失败。
14. 重新考虑薪酬和福利方案
在不断变化的现代工作场所中，按薪酬调整将成为常态。2024 年，人民领袖需要重新审视薪酬结构。未来的薪酬需要摆脱过时的薪酬模式，这些模式可能不再与员工在快速发展的领域（如科技）的独特技能和贡献产生共鸣。
费明·迪兹专业演讲家、人力资源顾问、书籍作者
最近，我一直在研究未来薪酬的概念，以支持未来工作带来的变化。我们正在尝试雇用网络员工并以侏罗纪方式支付他们的工资。
随着组织努力吸引和留住专业领域的顶尖人才，人们越来越认识到薪酬策略需要灵活、响应迅速，并反映员工的独特需求和价值观。
15. 制定战略性人才方法
人才管理中最常见的陷阱在于将清单误认为是策略。真正的人才战略应该利用企业的独特产品，了解目标受众，并在符合愿景的个人中产生需求。
詹姆斯·埃利斯雇主品牌实验室首席品牌建设者
你的人才战略最大的问题可能在于它不是一个战略。这是您“必须做”或“技术堆栈让我们做的事情”的列表。战略是要弄清楚如何利用你的资源来最大限度地发挥你的影响力。这通常需要了解是什么让您的企业独一无二。你提供什么，谁会想要你提供什么，以及如何在你真正想雇用的人中产生需求。因此，不要再专注于用应用程序填充管道，或者向人们发送他们不重视的无用内容，而是制定一个策略，让少数人真正渴望您的业务。这才是真正的策略。
到 2024 年，想要吸引和留住顶尖人才的组织必须关注自己与竞争对手的区别。因此，有效的人才战略应该是量身定制且具有影响力的。
2024 年您应该了解的未来人力资源趋势
2024 年，人力资源领导者将主要关注创造积极的员工体验。对包容性文化、技能建设和社会指导的重视标志着向更加以人为本和动态的人才发展方法的转变。
我们希望行业领导者和专家概述的趋势为渴望应对挑战并抓住未来机遇的组织提供路线图。
现在轮到您了——您将如何将这些人力资源趋势纳入您的 2024 年战略？通过在 LinkedIn 帖子中标记我们来分享您的见解，我们很乐意加入对话！
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OpenAI的CEO Sam Altman给你的17条管理者的建议，帮你更好得做2024年规划（中英文）
【每一个管理者都推荐读一读】Sam Altman 给你17条“希望早点知道的建议”
即将踏入2024年，Sam Altman更新博客，写下17条“希望早点知道的建议”，希望对正在做2024年规划的人们有帮助。
1.乐观、执着、自信、原始的动力和人际关系是事情开始的关键。
2.有凝聚力的团队，冷静和紧迫的合理搭配，以及非凡的投入是成事的关键。长期的方向目标是稀缺的；无需过分担心短期内其他人的看法，随着时间的推移，这会变得更容易。
3.对于团队而言，完成一项真正重要的艰巨任务，比起做一些并不那么重要的简单工作要更有意义；大胆的想法能够激发斗志。
4.激励机制的效果有如超能力，在设定时需经过慎重考虑。
5.把你的资源集中在少数有着高度信念的目标上，实际上可以剔除掉的东西多于你的想象。
6.沟通要清晰简洁。
7.每当你看到官僚主义和废话时，就与之斗争，也要让其他人参与斗争。不要让组织架构妨碍人们高效地协同工作。
8.结果才是最重要的；好过程不是坏结果的遮羞布。
9.花更多的时间在招聘上。在高潜力、成长快的人身上冒险。除了智力之外，除了智力外，还要寻找他们实际完成任务的证据。
10.超级明星实际比表面更有价值；但评价员工时，需要考虑他们对组织整体绩效的真正影响。
11.迅速迭代能可以弥补许多不足；通常情况下，如果你能迅速调整，即使犯下错误也无所谓。计划应以十年为周期，执行则应以周来衡量。
12.不要违背商业上的基本规律。
13.灵感易逝，人生苦短。不行动是一种既隐而又致命的风险。 14.规模往往具有令人惊讶的涌现特性。
15.借助复合增长的力量；尤其是，你会想要创建一个随着规模扩大而能够获得增长优势的企业。
16.站起来继续前行。
17.与优秀的人共事是人生中最美好的部分之一。
What I Wish Someone Had Told Me
Optimism, obsession, self-belief, raw horsepower and personal connections are how things get started.
Cohesive teams, the right combination of calmness and urgency, and unreasonable commitment are how things get finished. Long-term orientation is in short supply; try not to worry about what people think in the short term, which will get easier over time.
It is easier for a team to do a hard thing that really matters than to do an easy thing that doesn’t really matter; audacious ideas motivate people.
Incentives are superpowers; set them carefully.
Concentrate your resources on a small number of high-conviction bets; this is easy to say but evidently hard to do. You can delete more stuff than you think.
Communicate clearly and concisely.
Fight bullshit and bureaucracy every time you see it and get other people to fight it too. Do not let the org chart get in the way of people working productively together.
Outcomes are what count; don’t let good process excuse bad results.
Spend more time recruiting. Take risks on high-potential people with a fast rate of improvement. Look for evidence of getting stuff done in addition to intelligence.
Superstars are even more valuable than they seem, but you have to evaluate people on their net impact on the performance of the organization.
Fast iteration can make up for a lot; it’s usually ok to be wrong if you iterate quickly. Plans should be measured in decades, execution should be measured in weeks.
Don’t fight the business equivalent of the laws of physics.
Inspiration is perishable and life goes by fast. Inaction is a particularly insidious type of risk.
Scale often has surprising emergent properties.
Compounding exponentials are magic. In particular, you really want to build a business that gets a compounding advantage with scale.
Get back up and keep going.
Working with great people is one of the best parts of life.
https://blog.samaltman.com/what-i-wish-someone-had-told-me
机构专栏
2024年人力资源和招聘系统的十大重要趋势
在充满活力的人才与人员成功技术领域，2023 年已被证明是在经济逆风中仍能保持韧性和增长的一年。Fosway Group 的 " 9-Grid for Talent & People Success "揭示了 10 大市场趋势，揭示了该行业的发展轨迹、挑战和新兴机遇。
1. 技能智能正在崛起
随着领先雇主寻求更加以人为本、包容、公平、智能和灵活的方法，传统的人才管理实践正在停滞不前。根据 Fosway 的最新报告，技能智能和人才市场因其提供透明度和灵活性、增强组织内个人能力的能力而受到越来越多的关注。
2. 个性化的关键作用
个性化是将人才管理转变为人才与人才成功的核心支柱。人工智能通过自然语言处理分析情感，将人才体验的创新提升到了一个新的水平。这种创新加速了团队、个人和领导之间的大规模对话，强调了进一步个性化以解决战略性人力资源问题和个人/团队层面支持的必要性。
3. 人工智能是一场变革
尽管人工智能被炒得沸沸扬扬，但事实证明，人工智能对于关键的人员体验，包括技能、参与、职业、学习和内部流动性，都具有变革性。人工智能能够推断技能、将人们与导师联系起来、将个人与项目或工作联系起来，并对职业抱负做出回应，这正在改变员工体验和人力资源生产力的游戏规则。
4. 将人才流程嵌入工作场所工具
人们期望人力资源解决方案能将人才流程嵌入日常工具和工作空间（如 Microsoft Teams 和 Slack），这已成为标准配置。这种 "无头 "集成已成为买家的基本要求，可增强绩效支持、人才流动、技能发展和员工参与度。
5. Copilot 的出现
随着微软为Microsoft Office 365推出Copilot，在日常软件中引入协同驾驶功能有望推动对协同驾驶人力资源功能的需求。员工如何应对工作应用程序中的嵌入式人工智能支持将可能成为一个决定性的时刻，特别是对于员工体验中的接触点而言。
6. 劳动力战略决策是关键要素
虽然人才与人员成功解决方案的重点往往是员工能力的提升，但人才与人员成功、劳动力智能和组织战略决策之间的关系至关重要。全面的劳动力智能是人力资源部门在行政领导层中获得一席之地的关键所在，有助于制定业务战略并调整劳动力的能力以支持业务战略。
7. 数据连接的挑战
尽管同类最佳解决方案在分析方面取得了进步，但人力资源孤岛之间缺乏数据连接仍然是一个重大挑战。在问题得到解决之前，全面数据洞察力的全部价值可能无法实现，从而给组织带来风险。
8. 可解释的人工智能日益重要
随着人工智能相关法规的成熟，透明度和可解释性变得至关重要。人工智能和嵌入式智能的发展需要无偏见和透明的运营证明，尤其是英国、欧洲和美国政府对监管的态度越来越积极主动。
9. 激发参与（和奖励）
在大流行病以及向混合和远程工作转变之后，企业正在重新思考员工的参与和绩效问题。人才解决方案在实现持续绩效、优化团队内部关系和参与度方面发挥着至关重要的作用。不断变化的人口结构和新一代员工的期望进一步强调了对创新解决方案的需求。
10. 证明人力资源的增值作用
整合整个人才和人力资源生态系统的数据和工作流程仍具有挑战性，而将商业智能与人员智能相结合则是缺失的一环。随着经济形势的恶化，人力资源的投资和战略也备受关注。展示对底线的实际业务影响是一项重大挑战，而将人员智能和劳动力智能与业务成果联系起来，则成为人力资源部门在高管会议上获得一席之地的关键。
机构专栏
【联通数科】中国通信学会科学技术奖，联通数科再创佳绩！
近日，由中国通信学会主办的第六届中国信息通信大会在上海召开，会上颁发了“2023年中国通信学会科学技术奖”。“中国通信学会科学技术奖”是由原信息产业部2000年批准，2003年首次开展的，在通信行业内最具影响力的科技奖项之一，也是国家科技奖励体系的组成部分。
本次联通数科共主导三项科技成果获奖，其中《基于海量接入跨域计算技术的5G连接管理研究与应用》《云网一体效能提升与安全治理研究与应用》荣获二等奖，《面向实网攻防的全栈式基础网络安全平台技术创新及应用》荣获三等奖。
基于海量接入跨域计算技术的5G连接管理研究与应用联通数科自主研发打造以5G为引领的格物CMP平台，平台支持大规模物联网卡接入和管理，解决了物联网承载连接业务遇到的卡脖子问题，全面实现核心能力国产化自主可控，扭转了国内物联网运营弱势的局面，有力支撑了中国物联网规模化发展。目前中国联通物联网连接规模已接近5亿。
云网一体效能提升与安全治理研究与应用借助云网一体优势，构建了基于联邦学习的安全治理系统，为千行百业提供安全资源池和云服务，在构筑数字化转型的安全基础设施方面做出重要贡献。本成果已在联通云多个私有云池应用，大大提高了各私有云池利用效率，减少资源浪费率。
面向实网攻防的全栈式基础网络安全平台技术创新及应用聚焦网络安全产业链四大堵点卡点（僵尸网络治理、多层代理溯源、全网资产信誉评价体系、零日漏洞防护）进行技术突破，形成技术先进的七大基础网络安全能力平台，从实网攻防视角，构建面向国家网络安全的第一道防线。
机构专栏
赞华动态 | 热烈欢迎河南理工大学计算机科学与技术学院 院领导一行莅临指导
近日，由河南理工大学计算机科学与技术学院教学副院长王磊、副书记闫俊豪、教学班主任王娜、团委书记岳磊、计算机系主任芦碧波、物联网系主任张利红等院校领导一行莅临赞华集团职业技能培训中心参观交流。
赞华集团职业技能培训中心总经理李亚锋、院校总监高波、院校经理杨志超、运营总监赵春丽、网络安全教学总监吴成岗等进行热情接待。
此次交流会旨在加强双方在人才培养、产教融合等领域的合作，共同探索校企合作的新模式和新路径。赞华集团职业技能培训中心总经理李亚锋详细介绍了集团的技术实力、经营业务、发展历程、行业影响力。赞华集团一直致力于高技能人才培养、能工巧匠和大国工匠，实现高质量发展，离不开高技能人才的坚实支撑,希望与河南理工大学计算机科学与技术学院加强合作，共同推动项目研发和人才培养工作。
河南理工大学计算机科学与技术学院介绍了学院的发展历程、师资力量、学科建设以及人才培养等方面的成果。
学院一直注重产学研合作，希望通过与赞华集团职业技能培训中心的合作，将人才培养工作做得更实、更细，培养更多高素质技术技能人才。
会后，赞华集团职业技能培训中心总经理李亚锋带领河南理工大学考察团队参观集团的研发中心、智能制造中心、实训场地及住宿环境等，针对集团的技术研发、实习实训以及实训环境等情况进行了详细介绍。
希望通过校企合作，可以更好地整合双方资源，实现资源共享，提高人才培养质量和效率。
未来，赞华集团职业技能培训中心与河南理工大学计算机科学与技术学院将继续加强沟通与合作，共同为教育人才培养和产业发展做出更大的贡献，推动校企合作向更高层次、更广领域发展！
机构专栏
2024年的14个全球招聘趋势：主动招聘而非被动招聘的时代
2024年的十四个招聘趋势，让我们一起来看看：
混合工作模式：逐渐淡出流行趋势。
主动候选人参与：成为所有角色中的关键部分。
招聘自动化：在招聘过程中得到更广泛的应用。
多样性和包容性：越来越受到重视和实施。
品牌塑造：在招聘中变得越来越重要。
以数据为中心的招聘：使用高科技提高招聘精准度。
Z世代进入劳动力市场：对招聘策略产生影响。
招聘人员向业务领导者转变：角色转向更加战略性。
零工经济的增长：2024年将继续发展。
薪酬透明度：越来越受到立法和重视。
对经济衰退的担忧：影响招聘策略。
大辞职现象持续：持续影响员工配置。
为AI和自动化准备劳动力：重视技能再培训。
市场由候选人主导转为雇主-员工共同主导：劳动力市场新动态。
详细解读如下：
1.混合工作模式：2024年出现衰退迹象
新冠肺炎 (COVID-19) 大流行后，弹性工作制获得广泛普及，2020 年至 2021 年间采用率激增近十分之一，随后一年又增加了 4%。然而， 2023 年Timewise 灵活就业指数的最新数据显示，增幅为 1%，只有 31% 的招聘广告明确提及灵活性。
谷歌、苹果和 Meta 等大公司正在积极召回员工到办公室，表达了对远程员工生产力、协作和保持一致的公司文化的担忧。这种转变引发了人们对灵活工作安排可持续性的质疑。
然而，英国即将于 2024 年颁布的《雇佣关系（灵活工作）法案》允许员工从雇佣第一天起每年两次要求改变工作模式。尽管快速响应时间从三个月缩短到两个月，但雇主仍然可以基于八个允许的理由拒绝请求。
这项即将出台的立法增加了灵活工作的演变的复杂性。组织必须了解这一新法律框架的影响，引发有关其对招聘和员工保留的影响的问题。当公司权衡利弊时，曾经享有的远程工作的便利性和灵活性是否会变得不那么普遍？灵活工作的未来似乎正处于一个关键时刻。
2. 候选人积极参与
长期以来，在填补最高级别高管职位空缺时，主动聘请候选人一直是一种常见做法。在招聘初级职位时很少使用它。
然而，现在情况正在发生变化。在 LinkedIn 的一项调查中，84% 的招聘人员表示，对于中低层职位以及将顶尖人才引入漏斗而言，吸引被动候选人变得越来越重要。
3. 招聘自动化的使用
2024 年，将有更多招聘和人力资源公司转向自动化，以简化重复性任务并减少管理工作
在对 2848 名招聘专业人士进行的一项调查中，大多数人都认为投资更好的招聘工具和技术是提高招聘人员绩效的最佳方式。
4. 多元化和包容性
全球商界领袖都承认，文化多元化的员工队伍可以促进创新、创造力和更高的盈利能力。
然而，目前只有三分之一的招聘人员跟踪候选人的多样性。如今，很少使用多样性指标，例如寻找、面试或雇用的候选人的性别或种族。但到 2024 年，这一比例将发生变化。
根据Eagle Hill Consulting 的研究，53% 的美国员工表示，多样性、公平性和包容性 (DEI) 是考虑选择一家公司时的关键因素。公司的 DEI 努力对于年轻员工来说更为重要，Z 世代为 77%，千禧一代为 63%。
由于候选人越来越倾向于多元化和包容性，越来越多的公司越来越多地投资于多元化和包容性工作。因此，招聘机构必须专注于部署创新的候选人评估工具，旨在消除招聘和聘用中的偏见。
5.雇主品牌推广
雇主品牌极其重要，而且只会变得更加重要。将自己定位为一家关心招聘人员和其他员工福祉和发展的公司至关重要。即使你的团队有 3-4 人，也应该优先考虑；2024 年的潜在招聘人员预计他们的福祉将成为关注的焦点。
6. 以数据为中心的招聘
在招聘中使用数据绝不是一个新概念。长期以来，招聘人员一直使用数据来帮助做出决策。但不断发展的是先进技术的使用使招聘决策更加精确。这导致焦点从成绩或经验转向候选人的整体个性。
战术指标（例如填补时间、每次聘用的候选人或录用通知接受率）对于跟踪招聘人员的即时行动仍然很重要。然而，未来的招聘将更多地围绕衡量团队努力的业务成果的战略指标，而不仅仅是他们采取的行动。制定客户的人才战略与执行它同样重要。
7. Z 世代进入职场
Z 世代即将进入职场，担任初级职位。他们将给招聘业务带来的主要趋势是——速度，他们期望一切都是虚拟的、快节奏的。
过时的招聘方法将成为他们的主要障碍。因此，招聘和人事代理机构必须相应做好准备。招聘自动化、移动优化的申请流程以及招聘阶段每一步的候选人参与将成为必要。
8. 招聘人员向企业领导者的转变
“未来，招聘人员将越来越像人力资源业务合作伙伴。” Tristan Klotsch，Serrala 人力资源副总裁。
截至目前，招聘人员被视为订单接受者。但是，没有了。未来，招聘将越来越被视为战略角色。招聘领导者和招聘人员将被期望提出观点、推动并引领前进的方向。这意味着与客户的业务目标保持一致，并就实现这些目标的最佳方式向客户提供建议。
随着大部分行政和日常工作部分实现自动化，招聘将变得更具创造性和复杂性。它将不再是关于执行，而是更多地关于人才战略。招聘人员将负责预测招聘经理的需求、解决他们的问题并为他们发现机会。
9 . 零工工作和零工经济
零工经济预计将继续流行，越来越多的人寻求灵活的、基于项目的工作。这将对公司如何进行招聘和人才产生影响。
10. 薪酬透明度
尽管同工同酬立法已实施 50 多年，但性别工资差距一直是一个持续存在的问题。为了解决这个问题，薪酬透明度已成为人力资源立法中日益重要的一部分，许多司法管辖区将于 2022 年推出新法律。
这一趋势预计将持续到 2024 年及以后。目前，加拿大、智利、法国、德国、冰岛、立陶宛、英国、美国等多个国家已经实施了薪酬透明度立法或政策。包括欧盟（EU）在内的其他政府正在制定类似措施。
Staffing Industry Analysts 最近的一份研究报告指出了与薪酬透明度相关的九种不同的立法措施，包括获取薪酬信息、要求雇主向雇员披露个人薪酬信息、在招聘启事中广告薪酬信息、禁止雇主索取薪酬历史记录、创建一个提供同工同酬认证的独立机构，要求企业公布性别和薪资信息，对性别和薪资进行定期审计，进行薪资评估，并在集体谈判中促进同工同酬讨论。因此，薪酬透明度正成为招聘人员需要关注的一个日益重要的问题，以遵守立法并促进性别中立的薪酬。
11.对经济衰退的恐惧
美国大型企业联合会领先经济指数8 月份下降 0.4%，至 105.4。继 7 月份下降 0.3% 之后，8 月份出现下降。
这些数字促使我们评估招聘业务的潜在后果：
招聘需求减少：经济萎缩导致业务扩张计划减少，从而导致对新员工的需求下降。
招聘冻结——作为短期风险缓解措施，经济不确定性可能会引发招聘冻结，从而限制可用的就业机会。
人才竞争加剧：招聘市场趋紧加剧了对顶尖人才的竞争。招聘公司必须脱颖而出，以吸引和留住熟练的专业人士。
12. 大辞职仍在继续
普华永道最近的一项调查显示，“大辞职”没有放缓的迹象。随着生活成本的上升，越来越多的工人正在寻找报酬更高的工作，其中 26% 的人计划明年换工作，高于去年的 19%。这一全球趋势对人员配置和招聘机构产生了重大影响。
随着员工越来越多地寻求新的机会，人才招聘和招聘机构将见证对其服务的需求激增。随着求职者数量的增加，中介机构在将人才与寻求填补职位空缺的组织联系起来方面发挥着至关重要的作用。对熟练候选人的竞争将会加剧，要求代理机构完善其采购策略并提高将候选人与合适职位相匹配的能力。
调查强调，对更高工资和改善工作与生活平衡的需求将迫使人才配置和招聘机构与客户密切合作，以了解他们具体的员工价值主张。通过使工作机会与候选人的期望保持一致，各机构可以吸引顶尖人才，并在不断变化的就业市场中保持竞争优势。
13. 为生成式人工智能和自动化做好劳动力准备
IBM最近发布的一份基于对 3,000 名全球高管的调查的报告显示，生成式人工智能和自动化对劳动力的变革性影响成为一个主导主题。该报告强调，40% 的高管认为，全球劳动力的很大一部分（约 14 亿人）将在未来三年内需要重新培训。这凸显了再培训计划作为战略招聘和人才发展方法的重要性与日俱增。
该报告还指出，初级职位已经受到人工智能和自动化的影响，77% 的高管承认这种影响。因此，企业可能会调整其针对初级职位的招聘策略，寻找具有技术和软技能相结合的候选人，以促进与人工智能系统的有效协作。此外，大多数高管（87%）将人工智能视为一种增强工具，而不是替代品，强调需要制定招聘策略来识别能够补充和增强技术的候选人。
为了为这一变革格局做好准备，IBM 建议采用面向未来的方法，包括重新设计工作流程、在技术采用的同时对人才开发进行大量投资、以技能为中心的劳动力战略，以及随着自动化的普及，让员工能够从事有意义的、提高技能的任务。
14.从候选人驱动市场转向雇主-雇员驱动市场
美国劳动力市场的新趋势反映了雇主与雇员关系的范式转变。随着对特定技能的需求激增和高通货膨胀率，工人和雇主都发现自己处于影响力的地位。工资增长飙升，表明员工的议价能力增强。然而，经济的不确定性和成本上升也给雇主带来了影响力。在这个不断变化的环境中，优先考虑保留人员已变得至关重要，雇主认识到灵活的工作选择、加薪、奖金、福利和培训的重要性。
现在，让员工在个人层面上参与是员工体验的一个重要方面，因为目前只有一小部分员工完全投入到自己的角色中。此外，在这种新的动态中，培养重视协作和沟通的和谐企业文化至关重要，因为双方在塑造工作环境方面都具有重要影响力。通过拥抱这些转变，雇主和雇员可以建立更牢固、互利的关系，庆祝和奖励他们的贡献。
2024年招聘会有哪些新变化？
2024年将是一个 主动招聘而非被动招聘的时代。甚至在职位空缺出现之前就创建和管理人才管道将是一个显着特征。招聘人员和雇主都将从事基于技能的候选人采购，他们预计这对未来的企业来说是需要的。
结论
虽然招聘企业在 2023 年面临大量不确定性，但 2024 年的招聘趋势将帮助他们聘用合适的人才，更好地利用 2024 年提供给他们的机会。通过关注主动参与、高级筛选、灵活的工作场所、D&I 和数据以招聘为中心，面对普遍的人才短缺，公司正在努力获得并留住有能力的员工队伍。
以上由AI翻译完成，仅供参考
机构专栏
2024年未来4个人力资源趋势预测
毫无意外： 人工智能是 2023 年人力资源技术话题的主导，而雇主面临的根本问题却没有改变。企业对技能斤斤计较，认为优秀员工很难找到，并在努力探索如何实施混合工作政策。
我们认为，2024 年的情况将与此类似，而且难以预测。对人工智能的痴迷将持续下去，企业将寻求灵活的技术解决方案，员工将坚持要求公司关注他们的个人和职业问题。
此外，请记住 2024 年是选举年。甚至在任何一方提名候选人之前，竞争就已经充满了骚乱和分歧。金融市场肯定会变得谨小慎微，雇主们在感叹优质候选人稀缺的同时，也会小心翼翼地填补职位空缺。随着人工智能将员工解放出来处理 "高价值 "任务这一理念的推广，提高人力资源效率将成为一个核心主题。
实际情况会是怎样呢？以下是我们的预测：
人工智能将抢占更多市场份额
去年12月，我们预测 2023 年将是人工智能无处不在的一年，除非它并不存在。"RecruitingDaily 总裁兼总编辑 William Tincup 认为："对于供应商和从业者来说，'AI'这个缩写已经失去了意义。
他说得没错。如今，"人工智能 "这一概念已被应用到各种产品中，从协调视频面试到预测劳动力趋势，无所不能。2023 年，人工智能在市场上的发展突飞猛进，其推动力与其说是技术进步，不如说是市场营销的热潮。OpenAI 网站上的 ChatGPT 页面推出一周后，访问量就超过了 100 万次。到 2023 年 10 月，访问量约为 17 亿次。
由于生成式人工智能的概念已经无处不在，2024 年人力资源部门对人工智能的使用肯定会继续稳步增长。不过，这种增长更多的是数量上的，而不是技术上的进步： 我们将看到更多的产品发布、资金投入以及企业和个人用户。能力方面的飞跃将相对较少。
员工体验偏离正轨......
Forrester Research 公司表示，雇主们正在缩减培养企业文化和员工体验的力度。随着预算竞争日趋激烈，领导者将注意力集中在他们认为更重要的问题上，"员工体验寒冬 "即将来临。虽然大多数雇主都计划在明年投资某种人力资源/健康管理（EX/HCM）软件，但他们将寻求提高人力资源效率，而不是加强体验工作和改善成果。
其中一个必将受到影响的领域是 DEI。拥有积极的 DEI 计划的企业数量从 2022 年的 33% 下降到今年的 27%，Forrester 认为 2024 年将达到 20%。更多的雇主会照本宣科地使用企业发展指数，并使用现有的企业发展指数系统，而不是进行升级。
...但用户体验更重要
谷歌从 1998 年的一家初创公司发展到今天拥有桌面搜索市场 83% 的份额。几乎所有从事技术工作的人都会告诉你，谷歌通过提供更准确、更相关的搜索结果击败了竞争对手。
但他们不会说的是，谷歌是在一个用户界面非常糟糕的世界里推出的。雅虎、Ask Jeeves、Webcrawler 和 AltaVista 都推出了杂乱无章的主页，上面充斥着文字和设计元素，对用户的实际搜索没有什么帮助。谷歌则采用简约的方式，明确地将用户指向搜索框，并只提供两个选项：进行搜索或跳转到机器选择的网站。
就像 20 世纪 90 年代的谷歌一样，OpenAI 的用户界面也非常简洁。ChatGPT 3.5 提供了一个搜索栏和四个简单的选项，帮助用户按照自己的意愿迈出建立查询的第一步。ChatGPT 在五天内吸引了 100 万用户。相比之下，Instagram 需要 2.5 个月才能达到 100 万用户，而 Facebook 则需要 9 个月左右。
对消费者来说，简单很重要。人力资源技术供应商已经在努力打造更像 Netflix 和亚马逊而不是 Craigslist 的用户体验。随着人工智能生成工具的普及，用户和技术客户将对简单的自然语言界面提出更高的要求。无论是通过更好的设计还是在工作流程中的交付来实现这一目标，用户如何访问人力资源工具都将至关重要。
数字工作者开始蜂拥而至
人工智能的倡导者说，生成式人工智能不会消除工作岗位，尽管它可能会改变工作岗位。不过，越来越多的企业将探索使用 "数字员工 "作为其人工智能和自动化工作的代言人。这一浪潮将在2024年加快速度，增强实力。
今年 4 月，Kelly 公司推出了 Kelly Fusion，这是一个管理数据录入和新员工流程（如背景筛选和入职）的产品套件。12 月，初创公司 Artisan 计划推出其首个数字员工 Ava，这是一名 "销售代表"，将自动完成对外销售周期。Artisan 未来的 "工人 "还包括设计师 Noah 和营销人员 Liam。
这一切都是为了实现自动化。我们的想法是，这些应用程序--数字工作者--将与实际工作人员一起工作，处理数据收集和文件处理等重复性任务。该领域的几乎所有供应商都会告诉你，这可以让人类员工腾出更多时间来从事战略性项目。
事实上，"解放人类员工 "是人工智能营销工作的主题。如果说它的实际意义并不明确的话，那么雇主们仍然对 "做同样的工作需要更少的人 "这一想法非常着迷。不过，人工智能行业坚持认为，这种效率可能会改变工作，但不一定会消除工作。
员工却不这么认为。Qualtrics 的一项研究发现，近一半的员工（49%）表示人工智能的潜在影响令人恐惧。只有 39% 的人认为这令人兴奋。(超过三分之二的员工（68%）认为一些工作会因为人工智能而面临风险，23%的员工认为自己的工作可能会被裁掉。
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