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观点
BCG:120 亿美元的人力资源科技机会
大量新的解决方案正在争相帮助企业管理其劳动力。在这个拥挤的市场中，参与者可以采取三种策略来赢得份额。
人才管理是许多企业面临的一个巨大且不断增长的挑战，人才管理供应商正在竞相推出新的产品，以帮助企业领导人和管理人员改善他们招聘、监督、发展和保留人力资本的方式。许多以前专注于人才管理价值链单一方面的人力资源技术公司正在建立更全面的产品，而其他公司则通过整合而成长。几十家公司正在竞争，以扩大他们的产品，在市场上造成严重的混乱。
为了使解决方案供应商更加清晰，我们最近调查了100多位CHRO和其他企业领导人，以了解他们目前在人力资本管理（HCM）技术方面的痛点和未满足的需求。对于技术供应商和支持他们的投资者来说，这些结果提供了对企业需求的真正洞察力。
我们还确定了几种方法，HCM技术公司可以通过专注于差异化的数据、技能分类标准以及连接或协调人才价值链多个部分的立场来创造优势。
未来的18至24个月将是供应商在这个拥挤和高度活跃的市场中确定其地位的关键窗口。那些了解市场需求并设计出更智能的解决方案来满足这些需求的公司将发现机会对他们有利。
活动的爆炸性增长
在过去的几年里，人才管理技术的活动出现了爆炸性增长。公司正在与日益增长的人才管理挑战作斗争，因为COVID、零工经济和其他因素导致了工作规范的变化。但这种挑战也带来了机遇。
2021年，超过120亿美元的风险资本涌入人力资源技术市场，从2020年到2021年，投资率增加了两倍多，因为投资者支持那些想法很有前途的公司。(见图)
BCG将人才管理价值链分为六个步骤，每个步骤都有专门的供应商：
预测未来的人才需求Anticipate future talent needs。劳动力市场分析解决方案，如Emsi Burning Glass，提供了关于技能水平的人才供需的丰富数据，为劳动力规划提供参考。
评估技能水平Assess skill levels.。包括EmPath和SkyHive在内的公司使用人工智能驱动的解决方案，以更强大的方式和规模来评估和推断技能和熟练程度。
寻找人才并将内部候选人与机会相匹配Source talent and match internal candidates to opportunities。除了招聘技术的持续创新（如HireVue的视频面试和基于聊天的候选人互动），我们看到新的数字采购平台，如Catalant、InnoCentive、Toptal和Upwork的出现，提供了 "按需 "获得高技能劳动力的机会。由Gloat、Hitch、Fuel50和Eightfold AI等公司提供的人才市场正在出现，以更好地识别和管理内部人才，并使员工能够在整个组织内流动。
发展现有劳动力的技能和能力Develop the skills and capabilities of the current workforce.。越来越多的学习和发展公司，如Degreed、EdCast和BetterUp，能够实现再学习和提高技能，并帮助管理者确定特定角色的内部候选人。
在组织中嵌入工人Embed workers in the organization.。像Starmind和微软Viva Topics这样的解决方案，承诺帮助员工浏览组织并快速上手。
管理员工的表现和参与Manage employee performance and engagement。Lattice和15Five等公司提供持续的绩效管理解决方案，其中包括综合绩效评估、目标设定和实时反馈。其他竞争者，包括Perceptyx，通过调查和感应以及众包解决方案，帮助雇主保持对员工情绪的把控。
企业客户需要一个综合解决方案
尽管有这么多的活动，在许多方面，这个领域仍在不断发展和成熟。例如，技能分类标准的质量参差不齐，而且并不总是相互一致，需要根据具体行业和个别公司进行重大调整。解决方案在准确推断员工技能水平方面的能力仍然有限，即使是复杂的匹配平台也几乎完全依赖技能来创建匹配；它们不考虑我们知道在建立团队方面很重要的个性或工作偏好等因素。依靠分析的应用程序需要建立控制，以识别和消除偏见--而不是像一些早期使用案例那样放大偏见。
更广泛地说，企业要努力跟上价值链中各个环节的各种互不相干的解决方案。这导致了行业内的一种军备竞赛，因为在价值链的一个领域有实力的供应商寻求解决其他领域。例如，微软在2020年初宣布与甲骨文合作，通过将LinkedIn员工档案数据与微软Viva平台整合，更有效地跟踪求职者。同样，人事代理公司Randstad在2021年6月推出了一项名为RiseSmart BrightFit的新产品，它将劳动力市场数据与技能评估相结合，根据技能差距和熟练程度为过渡期员工推荐角色和课程。
其他公司正在通过收购建立他们的产品。例如，Workday进行了几次收购，以扩大其产品，包括Peakon（7亿美元），它提供了一个衡量员工情绪和参与度的工具。这是继2018年对企业绩效管理平台Adaptive Insights（16亿美元）的更大交易。
从长远来看，这些创新和投资将改变公司管理人才的方式，创造更公平的机会，释放流动人才，以应对一些最紧迫的挑战。然而，在短期内，市场上存在着巨大的混乱。HCM软件公司、传统的人事公司、战略咨询公司、人力资源技术颠覆者和大科技公司都在这个领域进行竞争，希望随着生态系统的成熟而建立一个有利的地位。对于企业客户来说，似乎每个人都在尝试做所有的事情，而且还没有明显的赢家。根据一项调查，有94%的人力资源决策者难以跟上最新的技术趋势和发展，令人吃惊。
这种困惑在BCG的调查结果中也得到了明确体现。我们向一百多位人力资源和企业领导人询问了他们对HCM技术的看法以及他们最迫切的痛点。
其中最重要的是:
·管理多个采购职能，这导致了极大的复杂性
·规划流程无法确定满足未来业务需求所需的技能
·协调各种技能提升和再培训供应商或解决方案的生态系统。
我们与人力资源部门领导人的谈话表明，最重要的协调需要发生在整个价值链上，因为公司正在寻找能够整合不同的数据源、人才源和功能的解决方案，以便更无缝地管理人才。
人才管理供应商创造优势的三种策略
为了在快速发展的人力资源技术市场中创造优势，我们的分析表明，人才管理供应商可以采用三种主要战略来创造可防御的优势。
开发差异化的数据，为预测性分析和洞察力提供动力。在一个由人工智能驱动的世界里，数据是王道，而数据的规模、丰富性、差异性、及时性和质量都很重要。准确识别技能要求和评估能力需要使用宏观经济数据、招聘信息、简历和职业历史、候选人资料、招聘管道、培训记录、绩效数据，甚至 "在职活动"--例如，关于人们在日常工作中使用哪些程序和应用程序的数据。现有的HCM参与者--他们拥有根深蒂固的系统，并且已经成为大多数公司的中央人力资源数据存储库--拥有强大的地位，可以扩展和获取更多的价值。人员派遣公司拥有从他们的活动中获得的专有数据--关于谁在什么时候需要什么人员，这些人员的表现如何，以及这些人员的报酬如何--他们可以用来预测未来的人才需求并改善候选人的匹配，从而创造一个积极的反馈循环。
数据的另一个控制点是人才市场，它的优势在于它们通过交易实际创造数据。学习平台知道谁在学习什么，个人对新技能的掌握程度如何，所以这些平台可以提供深入的技能数据，以帮助匹配。最后，访问工人在日常工作中使用的工具和应用程序可以作为一个控制点，产生比单纯的外部刮削更丰富的数据。例如，微软Viva Topics使用人工智能，通过扫描员工的文件和电子邮件来确定组织中的主题专长。
创建一个强大的技能分类法，并有能力根据行业和公司情况对其进行调整。几乎每一个人才平台和外部数据提供商都有自己的技能分类法或本体论，以实现人才匹配，但有些比其他的更好。在我们与客户的合作中，我们发现大多数公司都需要投资，以使他们的技能分类法符合目的（甚至那些基于大量数据的分类法）。开发可用的分类法可能需要将其与多个外部分类法相协调，使用机器学习对其进行简化，并与职能部门和行业专家进一步完善分类法，以便在适当的粒度水平上挖掘出共同的技能。对于全球组织来说，这个过程还需要了解语言对类似类型的技能可能有不同的术语。而且，技能分类法并不是一成不变的--它们需要随着时间的推移而发展，因为所需的技能组合比以往任何时候都变化得更快。
建立一个连接或协调人才管理价值链多个部分的职位。公司渴望得到更多的整合解决方案。一个首先帮助公司预测劳动力需求并从内部和外部人才来源中确定潜在的匹配，然后将他们与一套再培训和提高技能的解决方案联系起来的产品将很快成为客户的 "粘性"。建立这样的地位并不需要拥有所有的解决方案组件--事实上，我们的研究表明，绝大多数公司都希望能够接触到一整套的提高技能的供应商，而不是在一个封闭的生态系统中运作。但是，那些在价值链的关键点上尽早确立地位的公司--例如，人才匹配，甚至成为各种技能培训活动的店面--可以通过强大的客户关系和为其他生态系统供应商制定参与条件来创造优势。
实施必须超越技术本身
最后，实施的变革管理部分是至关重要的。把人才管理技术当作即插即用的解决方案的供应商正在为自己的失败埋单。相反，BCG的研究发现，数字技术的真正价值来自于对业务流程和工作方式的调整。一个好的经验法则是，70%的价值来自于业务的变化，20%来自于技术本身，10%来自于基础算法。事实上，许多关注这一市场的企业报告说，直观的用户界面和强大的客户成功团队是他们选择解决方案合作伙伴的关键考虑因素。
但实施需求远远超出了技术领域。公司还需要合作伙伴能够与他们合作，为行业和公司规范调整技能分类标准，帮助他们从其他公司的旅程中学习，并与他们合作设想自己的未来工作。比起任何平台的实施，这个旅程是关于改变一个组织的文化。企业客户将涌向那些能够帮助他们的供应商。
未来 18 到 24 个月将是人才管理提供商确定其职位、确立其在新兴人才生态系统中的角色并获得份额的关键机会之窗。玩家和投资者应始终关注企业客户需求和关键控制点，并据此调整策略。
作者： Nithya Vaduganathan、 Colleen McDonald、 Allison Bailey、 Renee Laverdiere、 David Allred和 Sesh Iyer
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观点
【员工体验】塑造2022年员工体验的5大人力资源趋势
工作世界正在发生变化--员工体验也是如此。现在越来越清楚的是，过去两年的大流行病并不只是一场危机，之后一切都会恢复 "正常"。相反，它是一个范式的转变，2022年的顶级人力资源趋势反映了这一现实。
为了提供一个让员工茁壮成长（并愿意留在身边）的环境，人力资源或人事团队需要关注这些最新趋势。为了支持这些努力，我们联系了行业专家，向他们提出了这个问题。
您认为哪种人力资源趋势会在2022年对员工体验产生最大影响？
一系列公司的人力资源和人事部门的领导人都给出了答案。
2022年影响员工体验的人力资源趋势
1. 弹性福利的兴起
这是业内专家提到的最常见的趋势，在许多员工在大流行期间经历了WFH或灵活设置之后，这并不令人惊讶。
据Tom Jewell（Unleashed公司的人事和文化合伙人/客户伙伴关系负责人）说，福利灵活性的提高将在未来一年对员工体验产生巨大影响。
"由大流行病造成的不断变化的宏观条件意味着，为你的员工提供僵硬的福利将不能让他们真正充分利用你所提供的服务。相反，那些提供灵活和无限制的休假方式的公司将保留更快乐的团队；那些允许员工从一系列福利、财务和休闲福利中选择的公司将更好地满足其文化中的各种愿望和需求。"
SumUp的Verónica Aguado（欧洲市场人事主管）也谈到了这一趋势，并使用了 "整体和包容性奖励 "这一术语。
"我们在COVID之后看待奖励的方式需要改变。我们需要给予灵活的选择。例如，在办公室里有新鲜的水果和乒乓球，对于那些在家工作的人来说已经没有意义了，对于那些混合型的公司来说也许也不公平。还要考虑工资：一些公司在生活成本低的国家支付总部工资，因此扰乱了市场。"
Pleo的人事主管Jessie Danyi的观点是，同意灵活性将在2022年影响员工体验，但他说有一些注意事项。
"为了让我们的员工保持最快乐的状态，我们需要倾听和了解他们的需求，并看看我们是否能实现它。当然，我们不可能通过做每个人想要的东西来使每个人快乐。这对每个人都没有好处。这将是混乱的，缺乏明确性会带来不快乐，所以它实际上可能使人们比以前更不快乐。我认为影响最大的是，如果我们在任何产品、服务或流程中建立灵活性，作为人民团队和领导层带来的原则。"
2. 每周4天的工作时间和以产出为导向的工作文化
Judith Nguyen Thanh（CareerFoundry的人事总监）认为，现在的工作方式正在向更注重产出而非时间的方向转变。(这也与灵活性趋势有关）。
"我觉得我们正在走向一种更加注重产出和灵活的工作文化，诸如休假、4天工作周和灵活工作成为新常态。这是对人们的生活有直接积极影响的事情。"
Pleo的Jessie Danyi举了一个关于工作周时间的例子：
"越来越多的人要求每周工作4天，减少工作时间，这样他们就可以在工作之外做其他他们喜欢的事情。同时，对于全职职位，公司仍然倾向于期望员工工作5天。如果组织接受具有灵活性的建设，他们可以很容易地调整他们的工作流程，使其成为异步的，将全公司的会议移到一周的中间，并做一些其他小的操作改变--这样就可以适应一个4天工作周的员工。这并不意味着整个公司都需要工作4天，这意味着公司已经准备好以这种方式灵活地照顾他们现有的员工和吸引新人，考虑到这是目前员工的一个热门话题。"
Jessie总结道："如果我们--建筑商--能够确保人们作为个体得到重视，那么他们的忠诚度（和整体体验）就会很高。"
3. 对改善工作场所体验的关注
根据Michael Becher（wefox的首席人事官）的说法，我们在2022年将会更多地讨论工作场所体验的话题。
"例如，如何让远程员工参与进来，或者在亲自互动减少的情况下，如何在情感上将人们与公司联系起来。在此基础上，包容性福利将在保持雇主的吸引力和成为各种人才的首选雇主方面发挥不可或缺的作用。"
LifeLabs Learning的团队认为，驾驭工作场所的期望--混合工作、工作时间、安全协议等，也将严重影响2022年的员工体验。
"随着组织调整以吸引现代劳动力并保持该劳动力的安全和生产力，我们将看到对管理分布式团队的技能的需求，创造包容性的工作场所，领导变革，并通过高质量的反馈、辅导和适应性等保持员工的快乐。"
Sennder的人员体验主管Ann Wagner对此有不同的看法，他认为，对员工体验的最大影响将来自于人力资源团队在工作场所 "创造快乐"。
"在整个大流行中，许多员工在口头上越来越多地表达出在工作场所不快乐的感觉，以及一种普遍的困顿感。最近《哈佛商业评论》写了关于工作场所的快乐--即不快乐的反面--并指出，"研究告诉我们，快乐来自于利用我们的优势，以及勇敢、真实、感恩和连接"。
根据Ann的说法，人力资源团队在未来一年对员工体验的最大影响可以概括为创造快乐。她的关键点是：
提供目的。关注员工的优势，并创造机会和发展计划，使其得到最大限度的发挥。随着对优势的关注，员工变得更加投入。当他们更加投入时，就会有更大的目的感。需要注意的是，参与和体验并不是一回事。
为心理健康和福祉提供意识和平台。
提供充足的发展空间。 赋予领导者权力，并教导他们要脆弱，创造一个持续的反馈社区。 给予和征求反馈意见是为了学习和成长，了解我们是谁以及我们如何回应周围的人是这个过程中的基础。
她说："员工所学、所做、所见、所感都有助于员工体验，人力资源团队和领导者在员工的整个生命周期中都需要注意这些方面，这一点至关重要。"
4. 全公司的活动
Whereby公司的首席运营官Jessica Zwaan预计，2022年将更加关注全公司的活动。
"我认为向远程文化的转变将开始给公司的异地活动带来新的战略压力，这在硅谷早已有点过时了。我认为，随着我们退出COVID，进入新的远程现实，公司在精心设计他们的全公司聚会时，将开始变得越来越有创意和考虑周到。人力资源部门在这里要发挥很大的作用，提供L&D机会、招聘营销、技能分享和表彰。"
5. 人力资源部门之外的员工体验的所有权
Anneliese Britz（德国毕马威会计师事务所战略组人事与变革高级经理）认为，我们将在2022年看到员工体验被整个企业的其他利益相关者所塑造。
"我希望看到（尽早）员工体验的话题越来越多地走出人力资源领域，真正成为一个企业范围内的话题。类似于客户体验的话题如何走出营销的角落。再加上更好的可量化性（目前正在成为现实）--这对组织来说具有真正的革命性潜力。"
2022年，员工体验将如何变化？
总而言之，与我们交谈过的人事部领导人似乎对当前的人力资源趋势如何在未来一年塑造员工体验持乐观态度。灵活性这一首要话题继续主导着讨论，因为公司正在应对大辞职事件。至少，我们知道员工体验话题的讨论比以往任何时候都多--所以这不会是我们最后一次讨论这个重要的问题。
文章来源：The Backlog
作者：Lauren Detweiler
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观点
衡量人力资本分析（PA）的价值：如何计算人力资源分析的使用和影响
前言（来自David Green）
衡量人力资本分析的价值是OneModel的Nicholas Garbis最新白皮书的主题。本文提出了一种新的思路，并对常用的投资回报率方法提出了挑战，以评估人力资本分析的投资，无论是技术、产品设计、培训、沟通还是变革管理。根据该文件，人力资本分析的价值在于 "组织的人才决策质量"。有一张图表特别有助于阐明为什么许多团队正在采用的 "产品思维"是通过人力资本分析实现规模价值的最佳途径。它强调了一个试图解决人才挑战的用户的 "价值旅程"，以及如何从用户认为 "我们有数据可以帮助这里 "的时刻开始，并继续使用洞察力来做出更好、更快和更有数据依据的人才决策。
我们如何衡量人力资本分析的价值？
与一年前相比，你的组织今天是否做出了更好、更有数据依据的人才决策？这是对任何人力资本分析（PA）项目、倡议、团队、COE或部门的最终测试。如果答案是肯定的，那么对PA的投资就会继续并扩大。如果答案是否定的，那么PA的预算就会受到质疑。
那么，我们怎样才能证明人力资本分析的价值？在我们最新的白皮书《衡量人力资本分析的价值》中，我们从根本上解决了这个问题，从人力资本分析的任务开始，到PA团队提供的内容的利用。
有了对公共关系如何创造价值的更全面的看法，你将更有能力为人力资本分析建立你的商业案例。无论你是在寻求初始的、增量的还是转型的投资，这个价值框架将帮助你说服你的组织对人力资源分析进行全面投资。
解决投资回报率的难题
许多供应商为人力资本分析所推荐的投资回报率计算方法并不是很好--有些简直是可笑的。这是我撰写本文的原因之一。
两种常见的方法：
通过系统整合或流程加速的效率估计节省费用
通过整合系统或加速流程节省的估计成本。减少减员或加快招聘职位的填补时间或其他关键绩效指标。
承诺PA技术将减少人员流失，并对其进行财务估值......然后在'大辞职'开始时躲起来，或者说'本来会更糟！' 唉! 这既不诚实，也没有帮助。我们可以在宣布我们提议产生的价值方面做得更好。这是论文中的一个关键点。
我们需要解决 "为什么"这个大问题？
我们为什么要投资于人力资本分析？我们承诺的成果--投资的"回报"--是否只是简单的系统和流程的节约以及一些假设的KPI的提升？
人力资本分析的使命：在组织的各个层面推动更好、更快的人才决策。
我们在人力资本分析方面投入资源，以推动和加速这一使命。人力资本分析的价值应该由整个组织的人才决策的质量来判断。
我们可能无法直接衡量人才决策的质量，但我们可以使用利用率作为代理来开始。如果我们的公共关系交付物被利用，我们可以顺理成章地认为，用户正在对它们进行估价。他们正在为这些内容 "投票"。如果它没有价值，他们会忽略它。
在本文中，我们展示了如何利用这些内容来相对容易地计算你的公共服务组合的价值。
人力资本分析的价值旅程
通过一个过程序列，即 "价值旅程"来观察每个 "分析事件"，我们将看到PA内容在大规模提供价值方面是多么关键。为了影响组织各个层面的人才决策，我们需要通过关注以下方面来建立一个平稳、快速的自助服务周期：
创造分析心态/文化
应用以用户为中心的产品设计
有效沟通并应用合理的变革管理
"我们有数据，可以在这里提供帮助。" 下图显示了目标画面，一个用户在遇到商业挑战的人才要素时，认为 "我们有数据可以帮助这里"。这是关键的第一步，理想情况下，他们会流入一套高质量的公共关系产品，可以提供所需的洞察力。
任何业务挑战都可以分为人才要素（人员配置、技能、生产力等）和非人才要素（市场力量、供应商问题等）。人力资本分析通过支持理解和解决挑战的人才要素的产品和服务提供价值。为了大规模地影响人才决策，需要公共关系部门的团队提供产生洞察力的自我服务解决方案。
那么，现在我们已经涵盖了这些，我们如何衡量人力资本分析在贵公司的价值？
是否有一个公式可以用来使我们的人力资本分析投资更有目的性？如果有，我们如何确定：我们应该把精力放在哪里？哪些内容或沟通工作是必要的，以实现我们期望的结果？人力资本分析的另一个核心假设是，你的领导人的时间是一种稀缺和宝贵的资源。而我们将使用这一假设来固定我们的价值测量方法。我们假设你的组织的领导者：
对他们所花的时间是有选择的。
选择将他们的时间花在他们认为有价值的事情上。
如果他们经常接触内容，就会看到其价值。
将会依赖那些随着时间的推移而继续为更好的人才决策提供信息的内容。
可下载《衡量人力资本分析的价值》白皮书，查看我们根据价值利用框架计算小型公共关系组合的价值的方式。
文章来源：OneModel
作者：Nicholas Garbis
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【员工体验】通过人力资源技术的干预，提升员工体验
对员工体验管理的需求正极大地影响着全球人力资源技术的发展趋势。每个组织都通过其现有的人力资本管理和人力资源预算的视角来看待员工体验。在COVID之后，员工期望值的变化影响了大多数组织的绩效图，导致了人才危机，许多人力资源分析家称之为 "大辞职 "和 "大重置 "的延伸。2019年，VMware发现人力资源和IT团队都是创造有意义的数字化员工体验的关键组成部分--这已成为 "组织内的首要任务"。然而，如果企业领导人不能理解影响和促进员工需求的原则，即使有最好的IT和人力资源技术的支持，也不容易实现员工体验。
在一个不断增长的商业环境中管理员工体验，对Z世代的管理者来说相当艰难。帮助员工保持积极乐观的态度已经被认为对资产负债表造成了破坏。美国的管理者们宣称，快乐的员工除了提高利润外，还能增加生产力。另一方面，增强员工体验可以影响其他商业活动，特别是客户体验管理和品牌建设。
在这篇文章中，我们试图建立人力资源技术在改善员工体验方面的作用之间的关系。
为什么 "员工体验" 被认为是绩效的关键标准？
这是每个处理2022年人力资源战略的企业领导者的一个相关问题。
这个重要问题的答案在于有效的根本原因分析。
通过分析员工的看法，人力资源领导者可以了解与内部品牌建设有关的各种观点，以及每个员工如何行动和表现以实现更大的组织目标。大多数人力资源专业人士在接受采访时都承认，员工体验包含了与员工在组织内的旅程有关的所有看法。在目前的背景下，人力资源经理被期望采用一种分析方法来理解员工体验，以及这些体验是如何影响生产力和组织效率的。
什么是员工体验？
员工体验（EX）是指员工在任何特定组织中的旅程中的感知，以及他们对参与业务和非业务过程的感受。因此，员工体验可以被认为是一个事件的集合，它在员工中引起的体验可以对员工的表现、组织效率和整体工作满意度产生实时影响。
员工体验平台（EXPs）执行许多任务。这些主要是通过无缝接入数字通信、知识共享、培训和发展资源以及洞察力，帮助工作中的人发挥他们的最佳潜力。
员工体验直接影响到企业的这些方面：
员工敬业度
建立员工体验的概念直接关系到组织内定义的敬业程度。因此，敬业度的高低与有利的经验密切相关。美国咨询公司Gallup Inc（盖洛普）指出，员工有意义的敬业度可以在相关群体中产生更好的感知。
员工招聘
员工体验最早开始于员工的招聘和入职。大多数组织在这里未能提供EX。根据Gartner的数据，只有12%的员工 "强烈同意 "他们的组织在入职方面做得很好。
根据实际情况招聘员工，同时将个性与工作角色相结合，可以有效地管理员工的期望，从而创造一个积极的体验。通过员工推荐而被招聘，也能带来巨大的变化。人力资源专家多次指出，员工推荐是获得联系的一个主要工具。同时，适当的入职流程可以合理地帮助大规模地管理员工期望。
员工保留政策
人力资源专业人士承认，如果组织有留住员工的政策，员工的经验仍然是积极的。Mckinsey做的一项调查显示，如果留住员工的政策没有明确说明，员工往往会在加入后的3个月内离开组织。
组织如何通过使用人力资源工具和技术推动更好的员工体验结果？
积极的工作场所文化和氛围鼓励员工提高生产力。那些在发展积极的工作场所文化上投入时间和资源的公司能更长久地留住人才，而且效率更高。
来自不同背景的人力资源专家在接受美国媒体采访时透露，技术和工具在管理职位方面发挥了重要作用。
来自不同背景的人力资源专家在接受美国媒体采访时透露，技术和工具在管理员工在组织内的积极体验方面发挥了重要作用。
从精心设计的物理基础设施到技术投入，一切对相关员工都很重要。普华永道进行的一项员工调查显示，在一个特定的工作空间中，大约60%的员工喜欢工作场所的氛围，并喜欢舒适地坐在所有的设施上。大约有20-28%的员工认为办公室氛围是他们个人幸福感的一个主要指标。
在被问及办公室氛围如何推动业绩时，员工承认，具有视觉吸引力的温控工作空间可以创造出绝对的业绩动力。另一方面，近35%的员工认为，使用带有互联网连接的笔记本电脑工作可以帮助员工在远程地点工作，同时从长远来看减少压力。
但是，技术与提高员工体验的关系如何？
员工期望他们的雇主在数字工作空间中提供最好的数字员工体验，这包括提供BYOD、云端的数据和应用管理平台、自动化、统一的安全和电子邮件管理套件。有了人工智能和机器学习，人力资源团队可以通过关注 "员工的声音"，通过人的倾听工具，利用 "人力资本分析 "分析调查结果，以及RPA用于后台文件处理，进一步提高这些IT在人力资源管理中的表现。
人力资源经理透露，人力资源技术可以发挥重要作用，特别是在小型办公室设置中。据观察，小型管理企业有目的地投资于技术以节省办公空间。在COVID-19爆发期间，美国的大多数组织都透露，员工们都得到了笔记本电脑和智能手机，以便在远程地点舒适地工作。事实上，在COVID-19大流行期间，为此类活动分配了大量预算。
最后，用技术工具帮助员工在有关组织内培养了一种归属感。
数字化在增强员工体验方面的作用是什么？
为什么人力资源技术对建立员工体验作为任何组织的标准基准很重要？
每个员工对他们用来在业务单位层面上执行任务的技术都有不同程度的敬业度。从鼓励员工迅速适应业务移动性的要求到增强数字化转型的好处，EX与组织的竞争定位、财务健康和远程工作效率密切相关。
普华永道等咨询机构调查的大多数员工都透露，数字化在很大程度上影响了任何组织内即将出现的文化。随着数字化的渗透，员工们已经广泛使用人力资源管理系统（HRMS）和人力资源信息系统（HRIS）来管理这些好处。例如，在大流行期间，员工通过在线数据库管理系统申请正式休假，以处理个人紧急情况。因此，数字化在整体上对改善员工体验起到了重要作用。
另一方面，数字采用平台（DAP）已被各组织广泛使用，以实现员工工作方式的全面转变。因此，通过以下方式产生了积极的影响：
在提高绩效方面提供端到端的指导
鼓励员工入职的自动化过程
收集、存储和分析员工数据变得更容易了
在任何特定问题上为员工提供即时支持变得容易
通过完全数字化管理健康和保健是一个主要趋势
人力资源技术推动数字化转型，以提高员工敬业度和体验管理
数字化已经改变了员工在大流行期间的工作方式，特别是考虑到远程工作。在大多数组织中，人力资源技术干预对工作场所文化和员工行为产生了积极影响，同时在这个过程中改善了员工体验。大量的组织已经采用了 "移动工作"，传统的规范经常被打破，以修改组织的筒仓。技术在简化任务管理和降低基础设施成本方面发挥了重要作用。
结论
企业领导人必须明白，EXP是为各级员工提供最佳参与机会的关键。员工是企业的内部消费者，当他们感到高兴时，更有可能在向外界宣传你的客户体验管理举措方面发挥有影响力的作用。正如BMC所说，员工和客户对你的业务需求具有同等价值。
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观点
PA同仁必读：如何推进内部的人力资本分析（People Analytics）战略，分享你9个Tips
有了人力资本分析战略，你的人力资源和/或人力资本分析团队就能以积极主动的方式处理劳动力问题，并有效管理资源。让我们来看看如何建立一个具有真正商业影响的人力资本分析战略!
什么是人力资本分析People Analytics？
人力资本分析是指利用人员、人才和组织数据来获得洞察力，并对你的人员战略做出更明智的决定，从而推动你的业务发展。
收集和评估这种类型的数据以前被称为人力资源分析、人才分析或劳动力分析。然而，人力资本分析是一个代表着重点扩大转变的术语。
人力资本分析不再只是捕捉和测量来自人力资源职能部门的数据，而是具有更广泛的范围。它包括其他来源，如财务、营销和客户数据。此外，它对组成劳动力的人和他们所能提供的东西采取了更全面的描述。
各个组织正朝着更全面的人的经验和对不仅是全职员工，而且是所有员工类别的赞赏方向发展。他们不再将员工视为一个数字或完成工作的工具，而是被尊重为实现公司目标的关键影响者。
人力资本分析不仅仅是关于任务和流程的数据。它还必须考虑到从每个人那里直接收集到的关于他们对工作的感受以及他们为什么要这样做的意见。
为什么需要人力资本分析战略
利用人力资本分析可以推动商业价值并对组织产生积极影响。一个有目的的人力资本分析战略可以帮助你实现以下目标：
通过揭示员工离职的原因，培养员工的保留率。
通过了解员工的最佳表现和归属感，提升员工体验。
通过识别和解决工作量、沟通以及多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）方面的问题，改善绩效以提高生产力。
探讨你分散的劳动力的生产力。
通过加强劳动力规划实现成本节约。
识别和弥补技能差距，以产生一个坚实的人才管道。
人力资源和人力资本分析的其他好处包括创造一个安全的工作场所，实现内部流动，并缩小技能差距。总的来说，一个全面的人力资本分析战略有助于你的组织实现其业务目标。
如何开始建立人力资本分析战略
为了有效地实施人力资本分析，你需要一个行动计划。以下是在你的组织中创建和执行人力资本分析战略的九个技巧。
1.定义你想要解决的问题
首先要弄清楚你想在哪里结束。具体确定你想通过人力资本分析实现什么，并设定目标。你可以通过确定你的组织所面临的一些挑战或机会来做到这一点。然后，精确指出数据如何能激发潜在的解决方案，以及你可以使用哪些数据点。从小事做起；你不必一下子解决所有的问题，做出所有的改变。
以下是人力资本分析学可以帮助你的一些问题示例:
为战略劳动力规划寻找数据。
衡量新员工生产力的时间框架。
评估降低缺勤率和提高员工保留率的策略。
完善你的绩效管理实践或薪酬策略。
发现哪些组织群体拥有最多或最少的多样性。
揭示技能差距。
评估新举措后的员工敬业度。
找到绩效与培训和/或薪酬之间的相关性。
例如，一个残疾和精神健康的慈善组织Barnwood Trust希望进行一次平等的薪酬审查，并采取个性化的方法来提醒他们的员工休假。人力资本分析使他们能够调整一些员工的薪酬。他们还在人力资源信息系统中实施了一项功能，表明某人最后一次请假的时间。
2.将人力资本分析与业务目标和结果联系起来
如果你想让你的人力资本分析战略取得成功，你必须确保它对组织的业务目标有所贡献。它必须产生领导层能够支持的价值类型，并与业务战略保持一致。
请领导层就他们希望看到的改进领域提供意见。解释人力资本分析如何能够提供所需的信息，以支持创造更好结果的方法。一旦你得到他们的支持，你就能得到支持和资源来执行你的战略。
例如，如果你能将人力资本分析与推动更好的员工绩效的能力联系起来，那么这个过程就会有明显的好处。数据分析可以显示员工正在或没有达到目标的领域。你可以利用这些信息来磨练哪里需要更多的辅导，以帮助员工更有效地工作并达到更高的水平。
或者，假设你想分析员工敬业度，并显示它如何影响组织绩效。研究发现，员工敬业度和业务成果之间有明显的联系。员工敬业度提升1%，就会导致销售额增长0.6%，客户满意度提高0.41%。在这种情况下，你应该考虑在你的组织中，员工敬业度的提升会转化为业务成果。
3.审查数据来源，寻找差距
可靠的、高质量的数据是做出合理的商业决策所需要的。你需要确定合适的类型和准确的数据来源，以及你将如何持续地收集它们。然后，你就可以发现模式并检索出可操作的事实和数字。
你可能已经通过你的人力资源技术栈中的不同软件收集了大量的数据。重要的是，你要了解你有什么数据和没有什么数据，这样你才能填补空白。
当你有机会获得所有可用的信息时，你将能够更好地解决你所发现的问题。这时，你可能还需要从人力资源部门以外的组织内部拉来其他数据源。
为人力资本分析获取正确的数据可能是一个挑战。这里有一些需要注意的危险：
不关注可追踪的数据--你需要瞄准真正重要且可追踪的数据。在开始的时候，把关于什么应该被追踪的讨论留到以后。
未能跟踪最重要的材料--你必须有明确的目标和要求，准确地说明需要什么信息。
追踪太多的信息--追踪不重要的或多余的信息的功能使数据复杂化，但好处很少甚至没有。
4.克服有效使用人力资本分析的障碍
构建人力资本分析战略有其障碍，一些组织很难跨越初始阶段。你可能遇到的常见挑战有以下几种：
关注错误的问题 - 正如我们所提到的，你的人力资本分析战略必须以与业务目标相关的事项为中心。这创造了一种紧迫感，所以你可以把时间和资源投入到相关的挑战上，在那里，解决方案将产生有意义的影响。
难以沟通数据的价值--你需要以没有统计或技术专长的商业领袖能够理解的方式解释人力资本分析。否则，你就无法引起领导层的兴趣，无法掌握其价值。
数据限制和质量问题--如果你的预算有限，你可能被要求使用公司目前的技术，而这些技术可能没有最佳能力。你必须现实地了解你能获得哪些数据，以及从多个未整合的系统中提取数据可能需要多少时间。
要克服这样的挑战，需要准确地了解你所面临的挑战，这样你就可以制定一个计划来解决这些问题。例如，你的领导层可能无法立即看到人力资本分析所带来的价值。在这种情况下，准备一个沟通计划，将你的洞察力转化为货币术语。它可以是这样的："人员流失每季度都会给我们带来（美元）的损失，这就是为什么我们需要对此做些什么。"
5.建立你的工具箱
拥有正确的工具是有效的人力资本分析战略的关键。没有操作技术的支持，你就不会有可靠的、有用的发现来付诸实践。
你可以从评估你已经拥有的资源开始，比如你的人力资源信息系统、员工调查数据或申请人跟踪系统，以及你如何使用它们。然后，你可以研究一下新的人力资本分析解决方案。例如，一个坚实的企业资源规划（ERP）平台，数据可视化工具，或专门的人力资本分析平台，如Visier、Charthop、Orgnostic等。
通过免费试用多种产品，并找到一个愿意与你合作的顾问或供应商，以找到合适的产品。最终，你想要一个用户友好、可扩展的解决方案，满足多种需求，并能与你的其他工具整合。一定要从IT部门和其他参与使用或监控该系统的利益相关者那里获得投入。
然而，当你刚刚开始使用人力资本分析时，在你的组织中，你可能只是使用Excel来进行基本分析。对于初学者，请查看这些有用的人力资源公式和Excel函数。
6.将洞察力转化为行动
如果你不把数据投入使用，收集数据就没有意义。一旦你收集并分析了数据，与所有利益相关者分享你的发现，并就你得出的结论采取行动。要确保你的报告是有逻辑和直接的。如果每个人都能清楚地理解结果，他们会更愿意采用这些结果。
在你的业务目标的背景下解释数据将说明它能带来的不同。例如，你可以展示如果你将营业额减少5%意味着什么，并建议你的组织可以采取的行动来降低营业额。你可以把重点放在人员流失率很高的特定部门，并制定策略来留住这些人。
7.创建沟通策略
正如我们已经提到的，以一种可理解的方式传达你的分析结果，以获得领导层的认同，并创造一种将解决方案付诸实施的紧迫感，这是至关重要的。你还需要向整个组织的人传达某些见解。一个坚实的沟通策略是你的人力资本分析战略的一个组成部分。
以一种简单易懂的方式解释你的发现可能是一种挑战，所以你可能想寻求一些专业知识。在你的组织内部或外部，如果有人具备正确的技能，能够将复杂的想法转化为清晰的叙述或视觉效果，那么在成功地将结果与业务成果联系起来方面就会有很大的不同。询问你的营销或沟通团队可能会有帮助。
为了使数据更容易获得和适用，你也可以创建易于阅读的仪表盘，供利益相关者自己使用和实验。如果他们能够为各种情况部署数据并建立自己的联系，他们将能够直观地看到数据如何转化为财务影响。这样一来，让他们加入支持你的人事计划就会更容易。
8.监测合规性
一个人力资本分析计划会导致收集大量的数据。其中有些是非常敏感的，如员工的个人信息、工资数据等。此外，员工可能会因为不知道关于他们的数据被收集的程度而感到不舒服。
为了避免产生围绕员工数据收集的负面工作文化，你必须让你的员工放心。员工需要知道，他们可以信任组织的信息，并且不被视为只是一组数据，而是作为个体受到重视。
一定要证明，你的人力资本分析是为了让每个人都能更有效率，而不是通过监视他们的一举一动来侵犯他们的隐私。这是一个常见的人力资本分析的误解，你需要努力消除。
无论你的行业是否受到高度监管，你必须确保组织遵守所有的隐私和数据收集法规。一个带有定期审计的内部审查程序是必要的，以确保人员数据的收集和应用符合道德。
例如，你可以组建一个合规委员会，成员来自多个部门，如人力资源部门、法律部门、IT部门等，以建立和监督你的治理政策。
9.为你的人力资本分析功能的扩展做好准备
如果你的人力资本分析战略是有效的，你的领导层很有可能希望为扩大该功能投入更多。在这种情况下，你很可能会参与促进人力资本分析在组织内的发展。
例如，你可能需要决定人力资本分析功能在组织内的位置。人力资源部门是否会拥有所有权，是否会成为IT或其他部门的一部分，甚至是一个独立的团队？在任何情况下，你可能需要雇用新的员工或培训现有的员工，以具备必要的人力资本分析能力。
此外，你可能需要实施一个新的人力资本分析平台，以帮助你获得对组织更有意义的洞察力。
总而言之，请记住，你的人力资本分析战略可能需要随着你的规模的扩大而不断发展。
从这里开始
在不久的将来，数据在劳动力相关决策中的作用将继续扩大。人力资源部门的领导必须成为其背后的驱动力。将人力资本分析战略落实到位并不是一件容易的事，尤其是当你刚开始接触这一职能时，但不要犹豫，要让它成为现实。
在你推进人力资本分析的过程中，关键是要很好地理解你要实现的目标，它与你的组织的业务目标的关系，以及道路上的障碍是什么。这些出发点将使你开始创建一个增值的人力资本分析战略，从而带来更好的商业决策和结果。
文章来源：AIHR
作者：Andrea Boatman
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观点
YOOBIC调查显示：数字化工作场所帮助一线团队超越 "大辞职"
数字化工作场所领导者 YOOBIC 近日宣布发布《2022年一线员工体验状况》调查报告 -- 这是一份重要的全球报告，对零售和酒店业员工及其雇主在COVID-19、劳动力短缺、供应链中断和经济不确定性时代面临的挑战提出了独特见解。
根据来自美国、加拿大、英国和法国的1400名一线工人的意见，该调查显示，尽管他们面临着挑战，但一线员工并没有急于加入大辞职。事实上，几乎三分之二的一线员工仍然对他们的雇主非常忠诚，并计划在他们目前的职位上至少再呆4年--即使他们对工作的压力感到越来越大。
调查显示，为了奖励、吸引和留住这些重要的一线员工，零售和酒店业需要找到创造性的方法来提供有意义的参与和发展机会。
今天的一线员工渴望雇主能给他们提供充实的职业，包括：
高效的工作量管理。大辞职使许多零售和酒店业公司人手不足，81%的员工说他们希望经理们通过升级流程来支持他们，以确保团队不会负担过重。
成长的机会。超过一半的员工认为他们的组织正在对他们进行投资，但10人中有6人渴望有更多的机会来继续学习和成长为更大的角色。
认可。10个员工中有6个说他们为自己所做的工作感到自豪，超过五分之四的人希望他们的雇主明确承认他们的贡献和他们带来的价值。
一种共同的使命感。超过三分之二的一线员工感到与他们的同事关系密切，但他们希望他们的雇主能做得更多，以创建连接的工作场所，并与一线团队分享总部的领导愿景。
支持和共鸣。10名员工中有7名认为他们在大流行期间得到了身体上的安全保障，但许多人也希望他们的雇主能做得更多，以支持他们的心理健康和整体福祉。
调查显示，美国雇主在这些方面还有发展空间。例如，大约三分之二的美国酒店业员工说他们正在为人手不足而挣扎，而在加拿大和法国，这一比例分别为27%和19%。
也许是因为这些压力，美国的一线员工也明显比世界其他地方的员工更不可能将他们的工作视为终身职业。例如，只有26%的美国酒店业员工计划在这个行业呆到退休，而加拿大酒店业员工的比例为73%，法国员工为64%。
但一线团队也渴望与他们的雇主合作，为他们面临的挑战找到积极的解决方案。半数工人欢迎新的工具，如数字消息应用程序或任务管理工具，以简化工作流程和促进合作。近五分之四的人说他们希望有更多的机会与同事联系，超过三分之二的人希望雇主能让他们更好地了解他们在更广泛的组织中的作用。
"选择零售业作为职业，从来没有一个更令人兴奋、更有意义、更丰盛的时间。为什么我这样说呢？作为一名零售专业人士，你是一个企业家。你是一个领导者和教练。你可以在整个公司的任何层面上影响公司的决策。你正在对你周围每个人的生活产生令人难忘的积极影响，"畅销书《零售业的骄傲》（Retail Pride）的作者罗恩·瑟斯顿（Ron Thurston）在报告的前言中写道，"一线商店团队现在可以配备最先进的工具和技术，如数字工作场所应用程序，并成为知识工作者，其重要性不亚于任何在公司任职的人。"
"在过去的一年里，一线团队所做的重要工作理所当然地得到了广泛的认可。这项调查显示，尽管他们面临着非常现实的挑战，但一线团队仍然忠于他们的雇主，并渴望做出更大的贡献，"YOOBIC的首席执行官兼联合创始人Fabrice Haiat说，"通过数字化工作场所解决方案来推动协作、参与和学习，雇主可以奖励他们的一线团队，提高员工的保留率和生产力，并帮助将酒店和零售业的工作变成一线员工可以真正感到自豪的终身职业。"
要获得完整的调查报告，请访问Frontline Employee Experience Survey 2022 - YOOBIC
关于YOOBIC
YOOBIC是一个面向一线团队的一体化数字化工作场所。我们的移动应用为企业领导和一线团队提供了他们所需的沟通、学习和工作绩效工具--所有这些都在一个地方。通过简化的通信、移动学习和数字化的任务管理，YOOBIC推动了卓越的运营，同时极大地改善了一线员工的工作体验。全球300多家公司，包括Boots、BurgerFi、Lancôme、Lacoste、Logitech、Peloton、Puma、Vans和Sanofi，都信任YOOBIC，以提高运营的一致性和灵活性，获得多地业务执行的实时可见性，并改善其客户体验。
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观点
【招聘】您的组织应该关注的4个招聘优先事项
要弄清楚你需要填补哪些职位，以及你的组织应该在什么时候进行招聘，可能很困难。要确定你在未来几个月和几年内应该关注哪些招聘举措，也是一个挑战。然而，正确掌握招聘的优先次序是成功发展业务的关键。
2022年，你的招聘重点应该是什么？让我们来了解一下。
1. 确定关键角色
一个未填补的关键角色将大大影响公司提供基本服务的能力。或实现阶段性目标。因此，让合适的人担任合适的职位至关重要。
在决定招聘的优先次序和了解哪些角色应该首先被填补时，我们经常使用等级制度、关系或直觉。
但情况不应该是这样的。
在麦肯锡的一项研究中，将人才与价值相匹配是确定一个组织内关键角色的关键。让我们来看看如何做到这一点。
首先，确定你的组织目标必须是你的首要任务。你的公司在接下来的几个月和几年里想要实现什么？
这些目标与特定的产品领域、业务单位或地区有关。这些单位领域的经理们应该尝试问这样的问题。这个单位的价值从何而来？哪些角色是最关键的？哪些情况或业务条件可能会改变工作职责？
然后分析每个角色是如何与组织目标联系在一起的。你需要了解最重要的潜在价值在哪里，以及获得这种价值需要哪些技能和能力。
根据麦肯锡的说法，这些关键角色可分为两组：
价值创造者对收入、运营成本和资本效率有直接影响。
价值推动者是支持职能部门的管理人员，他们从事的重要工作使创造者得以实现，如网络安全或风险管理。
在对关键角色进行分类后，再深入了解。使用预测的5年运营利润率指标，为每个部分分配一个财务价值。
价值创造者代表公司运营利润率的总经济价值。
价值推动者代表的是基于人类对其对相关运营利润率的相对贡献的判断而得出的价值百分比。包括对这些工作职能影响哪些价值杠杆的分析观点。
确定你的招聘重点的另一个方法是确定业务需求。考虑以下因素：
这是一个核心工作还是一个关键的领导职位？
该职位对重要产品或项目的影响大吗？
这个空缺的角色给剩余的员工或部门带来多大的压力？
该职位空缺是否直接影响公司的收入？
这是一个你经常招聘的职位吗？
例如，你推出了一个新的产品系列。你需要招聘业务发展经理来加强你在市场上的定位。或者招聘更多的售后支持，以保持与现有客户的良好关系。
人才招聘不应该仅仅局限于目前的空缺职位。它还应该涵盖未来的空缺职位。你可以通过确定未来增长潜力最大的部门或面临人员流失风险的部门来进行这方面的工作。
确定关键角色是继任计划的一部分，这是一个组织为关键角色确定和发展最佳人才的过程。这样，他们可以确保这些职位的连续性。
2. 建立和维护强大的候选人管道
在开放职位多于候选人的劳动力市场上，建立人才管道应该是招聘的首要任务之一。
这有几个原因：节省公司的时间和资源，提高招聘的质量和时间，确保关键业务部门面临最小的干扰，仅举几例。
Beamery的研究指出，83%的组织会主动寻找候选人，而不考虑他们目前的空缺职位。拥有一个可搜索的预选候选人数据库，当你真正需要找人时，你的招聘过程更容易管理。
因此，这里有几个技巧可以帮助招聘团队简化人才输送过程：
社交媒体采购
LinkedIn是寻找人才和扩大候选人库的首选社交网络。2021年，它报告说拥有高达7.4亿的会员。你也可以尝试Facebook、Instagram或其他你最有可能找到未来员工的社交网站。
使用与你想要招聘的角色相关的特定关键词。使用布尔搜索将帮助你缩小搜索范围。通过将关键词与AND、NOT和OR运算符相结合来构建你的布尔搜索查询。
员工推荐
创建一个项目，让员工可以推荐合格的人到你的公司工作。然后你用推荐奖金来奖励他们。
在公司范围内的会议上或通过内部电子邮件和备忘录强调高度优先的职位空缺。讨论理想的候选人在每个角色中能够提供什么。分享招聘的成功故事，或对你的顶级推荐人表示感谢。
社交活动
参加招聘会，与大量的申请人联系。通过参加这些人力资源活动，你还可以对候选人进行几个小时的面试和筛选。
事实证明，虚拟职业活动是一个很好的交流选择，这也使你的组织能够进入更广泛的人才库。
候选人培养
在与候选人接触后，你应该通过发送个性化的通信继续吸引他们。例如，你可以向他们发送与求职者职业相关的工作报告或招聘者视频，提供职业提示。
发送由候选人行为引发的通信，例如：
a. 那些没有通过申请阶段的人
b. 那些拒绝了工作机会但适合未来角色的人
c. 那些可以加入你的人才社区的人
d. 目前不活跃的、有可能成为聘用对象的合格候选人
跟踪过去的对话，以便在未来的互动中参考。监测对话可以帮助你了解更多关于候选人的信息，并在他们准备好与你合作的时候向他们伸出援手。
3. 支持内部流动
内部流动是指员工在同一组织内流动到新的工作或机会。它也鼓励现有员工提高他们现有的技能或发展新的技能。因此，他们对自己的工作和你的公司保持敬业度。
在填补空缺职位时，你的现有员工远远领先于外部候选人，因为他们已经了解你的组织的使命和文化。你还可以节省花在招聘广告、背景调查、评估和入职培训等方面的费用。
更重要的是，员工要求更多的学习和发展机会。雇主们正在优先考虑员工的发展，以提高敬业度和保留率。
向内看你已经拥有的人才，应该是你的招聘优先列表中的首位。
内部流动不只涉及到晋升。它还包括在跨团队或额外的项目中工作，以及工作实习。指派员工加入跨团队项目，使他们有能力拓宽自己的能力。他们在目前工作范围之外的任务上工作。
例如，一家电信公司的客户服务人员表现出在营销部门工作的倾向。他们加入了营销传播团队，以推出电信公司的最新后付费产品。利用他们的售后经验，该员工能够从事SIM卡包和宣传册的信息传递工作。
工作影子允许员工与另一个目前在他们期望的职位上的人共处。这是了解工作本身的细枝末节：做什么和怎么做。然后，员工会对这个角色有一个现实的看法，并决定它是否符合他们的兴趣或技能。
雇员流失会给企业带来时间和金钱上的损失。因此，通过内部流动来吸引和留住顶级人才比以往任何时候都更重要。
4. 确定DEIB工作的优先次序
Glassdoor的2020年多元化招聘调查显示：76%的员工表示，在评估公司和工作机会时，多元化的员工队伍至关重要。此外，32%的员工和候选人不会申请一个缺乏多元化劳动力的组织的工作。
劳动力的多样性已经成为商业中的一个重要组成部分。研究表明，更多样化的员工与公司生产力和创新的提高有关。这些都与盈利能力和客户满意度的增长相关。
一个注重多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）的工作场所将帮助你吸引和保留顶级人才。这就是为什么DEIB工作应该成为你招聘优先事项的核心部分。
看看这些包容性招聘做法吧：
1.首先建立一个DEIB团队。DEIB团队应该来自你组织内的不同部门。这些人应该代表不同的身份和观点。在与招聘人员合作时，DEIB团队必须明确DEIB对你的公司意味着什么，并帮助制定招聘目标和成功标准。然后，为包容性招聘举措留出时间和预算。
2. 你的网站的职业页面是展示你对多样性的承诺的好地方。
把关于你的组织为什么重视多样性以及你正在做什么来鼓励多样性的声明。
发布来自不同背景和角色的员工推荐信。
讲述你的包容性招聘做法的故事，你的员工为什么选择为你的组织工作，以及你如何维持一种包容性文化。
在你的社交媒体渠道上分享这些员工故事，以帮助建立你的人才品牌。
3.当你的人才品牌承诺吸引不同的求职者时，你的职位描述则传达了你将如何履行这一承诺。
在制作职位描述时，选择许多人都能理解的标准职位名称。包括 "大师 "和 "忍者 "等术语的职位名称可能会阻止人们申请。
在你的招聘启事中，重点关注职责而不是要求。你知道吗，如果女性不符合所有的要求，她们就不太可能申请一份工作？
使用Gender Decoder或Textio等平台来检查你的职位描述中是否使用了中性语言。
4.使用专门针对多元化招聘的招聘软件，如盲目的简历筛选器。它们会隐藏可能影响无意识偏见的候选人细节，如申请人的姓名、性别、年龄、种族和教育背景。
5.将软件与其他多元化招聘策略结合，如盲面试和工作评估，以确保公平、无偏见的招聘过程。
交给你
现在和不久的将来，你的招聘重点应该围绕着确定你需要招聘的对象和时间，在内部和外部建立一个坚实的人才管道，以及在你的招聘过程中把你的DEIB努力付诸实践。有了这些关键因素，你就能在招聘游戏中取得成功。
文章来源：AIHR
作者：Gem Siocon，Gem Siocon是一位数字营销人员和内容作家，专门从事招聘，招聘营销和L&D。
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观点
【员工体验】建立员工认可计划：三个提示
想让你的员工知道你对他们的赞赏吗？建立一个员工认可计划是一个很好的开始。
员工认可对于创造一个健康的工作环境非常重要，但这并不是每个组织都能做到的。让我们比较一下两个假想员工的经历。
第一位员工泰勒（Taylor），已经在你的组织中作为销售代表工作了三年。泰勒是一位表现出色的员工，真正帮助你的企业成长。但是，有一天，泰勒意外地辞职了。在离职面谈中，她解释说："我的贡献在这里从未被真正认可。"
第二位员工昆西（Quincy），在你的公司担任客户服务代表已接近两年，也是一位表现出色的员工。你做出了额外的努力来认可她的贡献，从每周的全体员工会议上的喊话到现场的奖金。对于昆西来说，你在员工认可方面看似微小的努力，却让她的表现大为改观，她在你的组织中呆了很多年。
这些故事说明了深思熟虑的员工认可的力量。事实上，根据O Great One的调查，"近50%的美国人如果得到更多的认可，会有更好的幸福感，并对自己感到更自豪。"
在工作场所，认可会转化为积极的工作体验，影响员工的工作幸福感和他们对自己表现的信心。认可甚至可以影响员工在你的组织中的忠诚度。
但是，你如何能将认可正式化并创建你自己的计划呢？下面是这样做的三个提示：
确定你的认可计划的后勤工作。
集思广益，提出认可的想法。
向你的员工介绍你的认可计划。
有了这些提示，你就可以很好地创建一个员工认可计划，帮助你建立更强大的内部关系，更长久地留住顶尖人才。
确定你的认可计划的后勤工作
如果没有一个计划，你的员工认可工作可能会适得其反。你可能最终在认可对象或认可方式上不一致，而且你可能在认可想法上花费过多。
相反，花些时间与你组织内的经理、领导和人力资源代表合作，设计一个公平和可持续的认可计划，让你的整个组织都能为之兴奋。以下是你想弄清楚的事情：
谁来认可谁。确定你是要认可整个团队还是个人，以及谁来认可谁。大多数组织把认可的责任放在经理或主管身上，但有些组织也鼓励同行之间的认可。
认可的资格。有些事情比其他事情更值得认可。例如，如果一个员工主动扔掉休息室冰箱里过期的咖啡奶精，这是非常好的。但这可能不是你需要在全体员工会议上对他们进行表扬的事情。与你的团队一起决定什么是个人或团队有资格获得认可。你会使用一个积分系统吗？你是否会依靠个人指标来表示高于平均水平的表现？
预算。有许多方法来认可员工，有时你会想花钱来做。例如，你可能想每季度为那些电话满意度最高的客户服务代表提供一次午餐。
确定你愿意为你的计划投资多少钱。如果你缺乏资金，不要害怕寻找免费的方式来认可你的员工。
通过创建预算参数，建立资格标准，并确定谁负责认可谁，来建立一个正式的认可计划，这将有助于你以专业性和一致性来对待你的认可计划。
集思广益
现在，有趣的部分来了--集思广益的认可想法。记住，根据你的内部文化、预算和组织规模，每个组织的认可都会有所不同。你选择的认可想法取决于你，并且会根据你的团队目前是混合型、远程型还是现场型而有所不同。但是，这里有一些最受欢迎的想法，可以让你的创意源源不断：
奖金。定点奖金是在需要认可时给予的货币奖励。当场奖金的范围从几百美元到几千美元不等，取决于你的组织预算。
便利贴。这个想法对于亲自工作的团队来说，是很好的点对点认可。你所需要做的就是为你的员工提供笔和便利贴，并鼓励他们写感谢信，放在他们同事的桌子上。
LinkedIn推荐。给员工写一份LinkedIn推荐信，让他们在网上获得专业的提升。这些推荐会显示在个人档案上，为他们在档案上分享的专业经验和技能提供背景。
这些想法是给你的员工以真诚的认可，并表明他们是你的组织的一个重要组成部分的优秀例子。
请记住，一些想法的资格将比其他想法更容易确定。例如，每个人都可以得到一张便利贴感谢信，但不是每个员工都能获得当场奖金。
向你的员工介绍你的认可计划
虽然让员工接受认可计划并不难，但你推出计划的方式将为你现在和以后如何管理你的计划定下基调。
这里有三个步骤，以确保你把自己和你的员工定位为成功的认可：
向所有的员工推广你的计划。即使不同的团队有不同的认可方法，也要让每个人都参与到你的推广中来。对你的员工来说，不同团队的认可资格和潜在的奖励是透明的，这将促进一个环境，让大家互相鼓励，感觉你的计划是公平的。
用热情和诚意来对待你的计划。让你的员工知道你为什么要实施一个认可计划。如果你想在你的组织中创造更多的弹性或更好的保留，那就这么说。知道他们被认可是有原因的，会让员工知道你把他们看作是你组织的资产，并希望让他们高兴。
当你开始管理你的计划时，请你的员工对你的认可工作进行反馈。也许惊喜午餐并不像额外的休息时间那样有效，或者你的员工认为旅行奖杯将是一个有趣的替代你目前的奖牌。对他们的想法持开放态度--毕竟，他们是你认可的对象。
向您的员工介绍您的认可计划是将认可纳入日常运营的一个令人兴奋的部分。
希望在你的组织中创造一个更积极、更欣赏的文化，这一点要透明。这可能会改变（更好的）员工之间的互动方式。
监测员工体验一直很重要，但现在尤其重要，因为工作世界随着COVID-19的流行而不断变化。一个精心设计的员工认可计划可以帮助你的员工感到他们的工作受到重视，并有动力留在你的组织中。
文章来源：UNLEASH
作者：Jennifer C. Loftus
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观点
Workday赞助的一项调查显示：CFO和CHRO们确定了建立可持续增长的首要因素
根据AchieveNEXT的一项新调查，中型市场公司的财务和人力资源部门领导人表示，吸引关键人才和提高运营效率对成功至关重要。
根据AchieveNEXT对CFO和CHRO的全球调查，尽管大流行病、劳动力短缺和供应链延迟，大多数中型市场公司在2021年仍享有反弹。
在这项由Workday赞助的名为 "构建可持续增长之路"的调查中，74%的受访者表示他们公司的整体业绩在2021年有所提高，其中48%的CFO指出收入有两位数的增长。而且对2022年的前景依然乐观：80%的人预测今年会更好，42%的CFO预测比2021年至少增长10%。
从2021年11月到2022年1月初，该研究对来自新兴和中型市场企业的500多名财务和人力资源（HR）领导人进行了调查，发现高管们渴望在过去一年的收益基础上进行改进，以创造稳定、可持续的增长。虽然2020年和2021年的至少部分时间是致力于快速转动和即兴的解决方案以保持稳定，但2022年将是为未来制定正式战略和流程的一年。
要做到这一点，公司将需要吸引、培训和保留一个可靠的员工队伍--这在"大辞职"的人才退出和推动更灵活的工作安排期间已被证明是一个挑战。
事实上，根据调查，32%的CFO和CHRO将“人才”列为他们2022年最关心的问题之一。
让这些高管彻夜难眠的其他问题包括：
收入（14.3%）
运营效率（13.4%）
支出（9.2%）
行业动态的变化或破坏（8.9%）
不足和过时的系统（7.3%）
网络威胁（5.6%）
为确保2022年及以后的可持续增长，财务和人力资源专业人士将需要在人员、计划和流程方面进行投资。
人员配置以支持战略
对于中型市场的CFO和CHRO来说，执行2022年增长计划的首要障碍是找到正确的战略。事实上，调查发现，高管们对其战略规划过程的信心（79%）与他们对战略将实际发挥作用的信心（66%）之间有13个百分点的差距。
弥补这一信心差距将需要CFO们提高他们的预测能力，通过使用最先进的分析方法来提取数据和洞察力，以获得最可靠的数字。这种财务规划和分析（FP&A）方法可能需要对财务团队进行额外的培训，因为它连续两年在 "硬技能 "差距中名列前茅（紧随 "批判性思维 "之后）。
造成战略信心差距的另一个更大的原因是人员配置的不确定性。毕竟，要计划和执行一个高影响力的举措，企业不仅需要知道他们有足够的人才，而且要知道他们有正确的技能来完成这个任务。
开放的人员数量使得即时和长期的规划变得棘手，这就是为什么CFO和CHRO办公室必须在人才培养上保持一致。考虑到每10家中型市场公司中就有近4家预计今年将增加至少10%的员工人数，这一点尤其正确。
调查还显示，中端市场的公司正在使用多管齐下的方法来处理人事问题：采取行动解决紧急的招聘需求，同时也培养前瞻性的人才议程，为长期创造一个更有吸引力的劳动力。
这些较长期的议程项目包括：
实施培训和发展计划，让员工有个人成长的感觉，并对组织中的职业道路有一个愿景。
加强高层团队，让经理和员工有更好的领导。研究表明，效率低下的老板是员工辞职的主要动力。
改善文化，加强团队合作，创造归属感，这是保留员工的主要来源。
推进多样性、公平性和包容性，不仅仅是在招聘时，而是在整个 "员工生命周期 "中，这可以扩大人才库，确保所有员工都有机会获得成功。在工作中拥有价值感和目标感对年轻员工来说尤其关键。
巩固和精简流程
大流行病迫使许多中级企业比平时更加灵活和敏捷--许多企业因此而变得更好。实验和新颖的方法使企业能够尝试大量的战略和解决方案，他们现在有大量的数据，可以据此决定什么有效，什么无效。
但随着成本的上升和对供应链的持续关注，CFO们正在优先考虑那些能够提高效率和降低风险的流程，以避免浪费过去一年的成果。技术将在这些效率的推动中发挥重要作用。事实上，40%的CHRO已经将一些人力资源活动外包或自动化，30%的CHRO预计将在2022年做更多。
更多的投资也将被用于人员流程，以使团队的远程管理和协作更加顺畅。对于财务，今年的目标是获得新的程序和平台（而不是像2021年那样投资于现有的技术），以帮助更多和更好的FP&A，这将再次使他们能够做出更有信心的决定。(目前32%的中型市场企业使用先进的FP&A工具，而45%的企业表示他们计划在今年实施这些工具）。
技术投资将不限于后台操作。客户行为在大流行期间迅速改变，许多消费者现在期望更高水平的数字整合和无接触服务。B2C公司比B2B公司更有可能对客户体验进行投资。
优先考虑增长型思维模式
虽然中型市场公司在2021年期间大多表现良好，但AchieveNEXT的调查显示，有一小部分公司的收入增长超过了两位数。这些所谓的 "快速增长者 "的行为与他们的同行不同，他们的增长率为一位数或百分之零。
首先，这些公司把增长放在首位。他们比同行更有可能说有机增长是他们的首要任务，而强调效率和生产力提高的可能性要小11%。他们更有可能用股权为增长提供资金，比整个中型市场高出28%，相应地，他们对在资产负债表上增加债务资本不感兴趣。
为了确保2022年及以后的可持续增长，财务和人力资源专业人士将需要投资于人员、计划和流程。
这个群体也比调查中的其他群体更重视客户体验。每4人中就有1人拥有正式和一致的客户关系或客户体验流程。对于整个中型市场来说，这个数字略低于1/5。当涉及到支持销售团队时，50%的快速增长者将增加他们的销售队伍作为首要任务，而整体群体中只有41%。
当然，这个群体也不能免于挑战。快速增长的企业将寻找合适的人才作为他们最关心的问题，这一比例比增长低于10%的企业高出12个百分点。这个数字再次强调了人员配置的重要性，以支持即时和长期可持续增长的战略。
阅读完整的 AchieveNEXT 报告 “Building the Road to Sustainable Growth.”
文章来源：Workday
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观点
【专家谈】关于人力资本分析的4个错误之处交流下，附录原文
最近，HBR海外版发表了一篇关于人力资本分析的文章，题为 "人力资本分析是否使你的员工失去人性？" （Are People Analytics Dehumanizing Your Employees?）在这篇文章中，作者提供了一个关于人力资本分析的暗淡而单一的观点，如果不结合实际情况来看，将损害这一领域，并淡化人力资本分析对人力资源的现有和潜在贡献。
在这篇文章中，我们想驳斥一下我们认为HBR对人力资本分析的四点误解。这些误解对该领域是危险的。它们可能使我们在过去十年中在人力资源管理方面取得的大部分进展倒退。让我们深入了解一下！
1.人力资本分析将人简化为数据
根据作者的说法，"员工正越来越多地被定义为他们的数据"。在一个传统上依赖本能和直觉的领域，我们不认为这是一个坏的趋势。
数据驱动的（或基于证据的）决策已经彻底改变了它所应用的每一个学科。例如，循证实践已经彻底改变了我们在医疗保健中确定诊断和治疗病人的方式。它为拯救无数的生命做出了贡献。事实上，基于证据的预防服务可以防止美国每年250万例死亡中的一半。
在人力资源管理中增加循证实践是非常必要的。从招聘和选拔中的偏见到绩效评估，甚至是常用的无效的反偏见培训，人力资源部门将从对其产生的影响进行批判性的审视中获益。要做到这一点，唯一的办法就是客观和负责任地查看数据。
在这样做的时候，人力资本分析有可能推动许多人力资源学科的发展。例如，HBR最近的另一篇文章强调了由指标驱动的多样性、公平和包容（DEI）实践给组织带来的机会。
我们也看到这种方法被纳入到工作设计中。最近谷歌公司的一个种族平等人力资本分析（Race Equity People Analytics）的空缺就说明了这一点：
其他的贡献包括数据驱动的组织设计，劳动力规划，奖励，员工价值主张，以及整体福利。与文章中所说的相反，在每一个实例中，数据都有助于创造一个更个性化的体验。
掌握数据有助于了解一个组织中人的整体体验。一个组织利用分析来监测不同地区的COVID相关疾病的趋势，使该组织能够主动向员工发送额外的支持。另一个例子包括利用数据来定义个性化的福利体验和支持。
我们认为HBR文章的作者应该欢迎以更多的证据为基础的方法来管理工作中的人，我们只能希望人力资源部门能进一步将其决策植根于数据。
2.人力资本分析等同于员工的间谍和监视
第二个更具破坏性的错误是，根据这篇文章，人力资本分析主要涉及员工监视。"监控深入到工作日越来越多的部分，意味着员工的隐私几乎被抹去，他们的工作经验受到了负面影响"。
作者犯了一个常见的错误，即把网络安全团队所做的技术监控与专注于劳动力的团队所完成的人力资本分析工作混为一谈。人力资本分析不是为了监控，而是为了帮助我们了解如何在人类和组织需求的背景下最好地设计（混合）工作。
当组织越权使用数据来 "监视 "员工时，这并不是对人力资本分析的反映。相反，它反映了一种不信任和有毒的文化以及管理成熟度和价值观的缺乏。我们不能责怪我们现有的这些工具和技术，而不去看谁在使用它们以及如何使用。
大多数组织对谁访问和分析数据以及出于何种目的都有严格的内部控制。人力资本分析的领导者在公司的法律团队、工作委员会和数据隐私官员的恩惠下运作。他们往往被要求达到比其他一些分析职能部门高得多的标准--这是很正确的
我们承认，如果使用不当和不负责任，人力资本分析会对组织产生负面影响。然而，其他各种领域也是如此，如组织发展、奖励和心理评估。我们认为，不使用人力资本分析法对创建公平、无偏见和知情的人力资源实践、流程和政策构成更大的风险。
3.人力资本分析是人工智能（AI）的结果
关于人力资本分析、人力资源技术和人工智能（AI）有很多误解。文章称，"人力资本分析来自于组织越来越多地使用人工智能（AI）来促进效率"。这可能是文章中最大的误解。
人力资本分析的一些最大收益并不是来自先进的算法、技术或部署AI的工具。事实上，人工智能往往是华而不实的转移了分析所能带来的真正影响。
人力资本分析最重要的增值是创造一种基于符合道德指导原则和价值观的最佳可用证据的决策文化。人工智能在这个过程中很少发挥作用。
作者还认为，人力资本分析是迈向自动化的一步，会导致员工被取代。
我们不同意这种说法的原因有两个：首先，人力资本分析是为了做出更多有数据依据的决策，希望能让员工和组织都受益。我们承认，这有时可以为与自动化有关的决策提供信息。不过，这些决定至少是在客观上了解了自动化是否会带来价值的角度下做出的。
其次，我们认为各种科学有助于自动化的可能性，如流程再造和商业分析。这些领域和类似领域的重点应该是以负责任和人性化的方式管理因这些过程而产生的变化。处理因自动化而产生的对变化的恐惧是一个现实。然而，这不是人们分析的结果，而是第四次工业革命对工作世界的影响。
4.人力资本分析发生在组织背景之外
人力资本分析发生在更广泛的组织理念、文化和价值体系中。这关系到我们如何对待人，如何与员工打交道，以及我们想要推动的行为。
我们如何、在何处以及何时应用人力资本分析，都应该与更广泛的组织背景下的动机和意图相一致，而绝不会在空洞的情况下发生。
人力资本分析本身也超越了数据的统计分析。相反，它是关于一种挑战假设的思维方式，测试假设，并使用合理的科学原则，如数据的三角测量，以告知和指导洞察力。
一个不能展示数据和证明人事政策影响的人力资源专业人员，在为员工辩护方面的效率会降低。他们将无法有效地为企业提供最佳行动方案的建议。同样，一个不信任其员工的组织将更有可能应用监控技术。这就是为什么不应该孤立地看待人力资本分析法的应用。相反，需要在组织的背景下看待它。
例如，两个缺勤率同样高的团队可能有很大的不同。一个团队可能运作良好，但有一两个身患绝症的员工，而在另一个团队中，糟糕的领导和高工作压力导致缺勤率飙升。数据往往是一个起点。然而，在通过定性访谈、焦点小组等方式对数据进行三角分析和支持之前，它永远无法说明整个故事。
成熟的人力资本分析专家充分意识到，他们需要在其他促成因素的背景下看待数据。
展望未来
人力资本分析使人力资源部门能够做出基于证据的决策，并提高他们在企业中的可信度。这意味着人力资源部门可以在他们的倡议和建议中更加有效和有影响。它应该对员工个人以及更广泛的组织都有好处。
到目前为止，人力资本分析的从业人员一直在领导这个领域。现在是时候了，学术机构、研究人员和期刊应该接过接力棒，努力将人力资本分析学的内容（和不是）更好地概念化。他们应该展示如何衡量它对人力资源部门和整个企业的影响，并帮助创建良好的人力资本分析实践标准，以指导从业人员。
在过去的十年里，我们看到人力资本分析慢慢地改变了人力资源的运作方式。我们希望人力资源部门继续发展成为一个更加以数据为导向和以证据为基础的学科，在这里，决策是基于现有的最佳证据，并符合包括员工在内的所有利益相关者的最大利益。
这将导致一种数据驱动的科学，能够切实地促进我们对工作场所中人类行为的理解。然后，它可以帮助组织为其员工、客户、底线和更广泛的社会做出更好的决定。
为了实现这个目标，仍有许多障碍需要克服。这些障碍包括：
教育组织如何负责任地使用人力资本分析技术。
向员工和人力资源部门传达人力资本分析的作用和贡献。
工业界和学术界之间的合作，以确定行为的道德准则。
以及将人力资本分析视为综合人员价值链的一部分。
随着组织克服这些障碍，人力资本分析将不会使员工失去人性，而是赋予他们权力。毕竟，一个组织，如果不是为共同的未来而努力的人，又是什么呢？
文章来源：AIHR
作者：Erik van Vulpen，Erik van Vulpen是一位通过将技术创新引入人力资源范畴来塑造现代人力资源实践的专家。
*本文仅代表作者个人观点
HBR原文附录：
人力资本分析是否使你的员工失去人性？
摘要：公司比以往任何时候都更多地使用数据来衡量和塑造员工的工作日。人力资本分析使用统计方法和智能技术（如传感器、数字设备）来创建和分析员工行为的数字记录，并雇用他们。
很久以前，组织是由人组成的。今天，它们由数据组成。随着公司学会挖掘他们的数据，以更好地识别新的机会，改善预测，并作出更好的决定，人们的兴趣已经从做工作的人转移到他们在工作时间所做的数据（例如，他们发送了多少电子邮件，他们与多少人交谈，他们休息了多少次）。特别是，员工数据正被越来越多地用于人力资源管理（HRM）--以及最近的人力资本分析（PA）--并且员工正越来越多地被定义为他们的数据。
这种转变的影响是巨大的。用数据来定义人和他们对公司的价值（实际的和预测的）的方法，有可能使组成公司的人失去个性，使他们在雇主眼中沦为可交换的物品。此外，它有可能创造一种否认员工隐私的工作文化，使人们感到更不安全。
这种将员工非人格化的趋势并不一定是新的。一段时间以来，人力资源管理部门不太注重将员工作为一个 "整体 "来对待，而更多地是提倡用一种一刀切的方法来管理员工。为了降低成本，促进合规和标准化的效率，人力资源管理部门主要从他们应该达到的配额、他们的销售、他们完成的交易等方面来对待员工。这其中有一个丑陋的逻辑：把员工当作可互换的商品，可以更容易地施加不断增加的官僚主义的负担，而这正是当代组织的特征。
然而，最近，这种方法发生了变化：人力资源管理为人力资本分析铺平了道路，它使用统计方法和智能技术（如传感器、数字设备）来创建和分析员工行为的数字记录，并采用循证方法来提高组织的效率和生产力。今天，高达70%的高管认为实施人力资本分析（PA）能力是重中之重，预测到2025年，全球大数据分析市场的价值将达到680亿美元左右。
公共关系超越了衡量和量化员工绩效的传统程序--与大型、非结构化、实时数据和聚合数据集一起工作的智能技术使组织能够做出预测，而不是简单地衡量产出。但是，真正与传统人力资源管理实践相背离的是，公共关系往往意味着员工一直在越来越亲密的层面上受到监视和分析。来自摄像头、蓝牙信标、手机、物联网可穿戴设备和环境传感器等设备的数据被分析，目的是进行预测，使主管人员能够处理、评估和--如果需要--惩罚员工行为。例如，这种情况已经导致公司在发现这些员工正在申请其他工作时解雇他们。欧盟委员会发现，在2019年4月至2020年4月期间，全球对雇员间谍软件的需求增加了一倍多，而且在2020年封锁期间，追踪雇员实际用于任务的时间的监控软件增加了四倍。
然而，这种监控是有代价的。监控深入到工作日越来越多的部分，意味着员工的隐私几乎被抹去，他们的工作经验受到了负面影响。担心有人总是在你的（象征性的）肩膀上看着你，破坏了信任；监控会伤害员工的士气，实际上使人们的行为不那么道德。换句话说，监控会产生与预期相反的效果，并创造一个与当代教练、顾问和培训师的建议背道而驰的工作环境，即今天的组织需要发展一种赋予人们权力的文化，而不是回到中央控制和僵化的流程。
实施人力资本分析时需要考虑的问题
引入并强化一种将人简化为数据的思维方式，可以创造一种工作文化，对绩效和员工体验的伤害可能比预期的要大。因此，重要的是，采用人力资本分析的组织不要把人力资源部门变成专注于监测和优化工人效率的IT部门，而是确保他们以授权的方式保障员工的利益。为了做到这一点，下面我们简要地讨论一下今天的组织所注意的三个策略，以确保PA的使用和被视为对人类员工的授权。
1.明确它不是走向自动化的一步。
PA来自于组织越来越多地使用人工智能（AI）来促进效率。然而，这里存在一个固有的风险：这种操作性的工作方式可能会促进这样一种想法，即人对于监控他们的系统来说是次要的，导致员工觉得他们只是在为他们的人工智能老板生产数据，而且他们越来越可以被替代。这可能会灌输这样的观念，即扩音机是迈向自动化的一步，人们正在训练将取代他们的机器。相反，当PA被实施时，它应该被设定为一个增强员工能力和表现的战略，从而表明人类是第一优先，机器只是次要的。
2.认识到人的分析不仅仅是关于效率，并将其表现出来。
清楚地告诉大家，人力资本分析不仅仅是用来预测个别员工的表现--这种方法会削弱信任，侵犯员工的隐私。组织应该避免将绩效本身作为目的，这就意味着员工只是实现这一目的的手段。相反，公司应该把重点放在如何以整体而非狭隘的方式利用监测和分析来帮助员工作为人的成长和发展，并在与员工的沟通中强调这一重点。例如，可以通过收集数据来确定员工在哪些方面遇到压力，并由组织提供帮助，以处理个人成长的障碍。事实上，跟踪员工的情绪--以匿名的方式--并确定重要的趋势，可以帮助促进负责人更多的同情心，同时加强对工作中所经历的压力的共同理解。
3.避免给人贴上数据的标签。
成功地使用公共关系来激励员工也取决于所使用的叙述方式。例如，当人力资源部门在发给主管的电子邮件中抄送员工时，要避免使用抽象的语言，将员工视为一个数字或以非个人化的方式描述。把人描述成数据、公司资产或需要显示一些投资回报率的投资，传达出员工被视为一个对象，因此在某种程度上不值得对其自身的发展和成长给予人性化关注。不要忘记，人们把他们的整个自我带到了工作场所，因此，他们会在组织欣赏他们真正是谁的程度上做出反应。
综上所述，在一个组织以数据为导向，智能技术以各种方式促进对员工的跟踪和评估的时代，人类感到被包容、被重视，并以授权的方式对待，比以往任何时候都更重要。
采用公共关系策略的组织，主要是将员工识别为数据集，以提高关于每个人是否在做他们的工作的透明度，这有可能造成一个同理心的差距，员工会觉得--尽管收集了大量的个人数据--不被理解。在这种情况下，公共关系可能会被视为更多的是为了创造一个没有面孔的劳动力，像机器一样高效，而不是创造有利条件，让员工觉得组织投资于他们的成长和自我发展。因此，我们有必要认识到，收集和分析员工的数据对组织来说是有用的和有价值的，但如果它主要是让员工觉得自己是机器驱动下的可量化的对象，那就不是了。
文章来源：HBR
作者：David De Cremer & Jakob Stollberger
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