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【员工体验平台】微软宣布Microsoft Viva重大升级，CEO们需要轻装上阵。
如果让你评价微软，你估计会说这一家执行力很强的公司。自2021年初推出Microsoft Viva以来，该公司在员工体验平台战略上已经加倍努力，本周又发布了大量新消息。
让我先说一下，微软，在其核心，一直是一个以用户为中心的软件公司。微软的第一个成功产品是Windows，它的成功是因为员工非常喜欢它。从那时起，该公司建立了Office、Teams和许多世界上最重要的后台应用程序（Azure、SQL Server、SharePoint），所有这些都是以制造人们想要使用的工具为重点。
当Viva首次推出时，我花时间与领导团队一起帮助他们了解对更好的员工工作体验的大量需求。从那时起，其CEOSatya Nadella, Kathleen Hogan（CHRO）和大多数高级产品领导人（现代工作首席执行官Jared Spataro和微软365总经理Seth Patton）都加入了队伍。他们明白，我们在这个经济中面临的每一个问题（无论是通货膨胀、招聘挑战、留住人才，还是重新掌握技能）都归结为 "工作体验的现代化"。因此，微软全身心投入。
这次有什么新消息？？本周公布的一系列消息令人震惊。
首先，该公司介绍了其新的工作趋势指数的结果，该指数显示87%的员工感觉到高效，而只有12%的领导确信这一点。这一相当令人痛心的发现加强了我们每天与企业谈论的内容：现在员工从办公室 "解放 "出来，首席执行官们正试图 "控制他们"，弄清楚他们在做什么。
正如我们所有的研究表明，这不是一个好的做法。只有通过支持和授权人们，你才能在劳动力中 "创造能量"，在人们工作时间比以往任何时候都长的今天，这意味着给人们支持，提供发展和成长，并相信领导者和个人会做正确的事情。("监控员工 "并不是一个好主意，大多数开明的公司都回避这一点)。 我给CEO们的信息很简单。请放轻松，信任你的员工。
第二，微软公布了Viva功能自推出以来的最大升级。
Viva Goals提供了基于团队的目标设定和跟踪，现在与Teams的整合得到了加强，因此用户可以在Teams的活动反馈中签到并协作完成OKRs。(BetterWorks在Google Workspace中也有这一功能。)它还更深入地集成到微软Power BI、Teams、Planner、Azure DevOps和Project中。
Viva Pulse是一个让经理或领导快速创建脉搏调查并与大群人签到的新工具，直接与Qualtrics、Medallia、Peakon、Glint和其他此类工具竞争。微软认为Viva Pulse是对传统员工参与度调查的补充，这些调查是由人力资源部门驱动的，而且是全组织范围的。Viva Pulse将这些工具交到了管理者的手中。
Viva Engage中的Viva Leadership Corner是Viva Engage（公司的企业社交网络）中的一个新平台，让经理们传递新闻、信息，并征求团队的反馈。
Viva Amplify，一个新的员工沟通平台，让企业或人力资源沟通团队设计、交付和管理大规模的、有针对性的沟通项目，具有渠道和其他功能。
与Viva Learning的新整合，整合了LinkedIn Learning Hub的学习路径和集合（未来还有技能）。
Answers in Microsoft Viva，一个由人工智能驱动的问答系统，将员工的问题与答案相匹配，为员工提供一个智能知识库。
Viva Connections（员工门户）的新主页，使员工能够轻松找到并访问所有Viva模块。
People in Microsoft Viva，一种新的功能，让人们建立自己的员工档案，扩展他们的档案卡，并在他们的内部档案中添加学习、知识和目标。
Viva现在是一个平台，而不是一个产品系列
虽然微软从一开始就把Viva定位为EXP，但它最初是作为一系列的Viva应用来开发的。这个公告将它们集中在一起，并包括新的许可价格，使企业可以很容易地购买Viva套件作为一个集成的套装（将于2023年推出）。
在竞争者中的协调平台
那么，微软Viva是如何在市场上竞争的呢？这是一个嘈杂、拥挤的空间。
几乎每个人力资源技术公司都想进入EX市场。
ServiceNow刚刚推出了一个经理仪表板，更多的拖放开发工具，以及在线调查和学习应用程序。
SuccessFactors大幅升级了其EX界面、动态团队和OKR模块，以及人力资源经理的开发工具。
Workday为其技能云引入了一套开放接口。
而像Firstup（员工沟通）、Gloat（人才市场）、Eightfold（人才智能）和Oracle（旅程管理的整个工具集）等供应商都在增加功能。
但让我们面对现实吧，微软作为一个供应商是不同的。财富1000强中有超过70%的企业在运行微软的生产力软件，Viva将成为一个整合、协调和简化这些工具的平台。而这是非常需要的。
考虑到以下新发现：根据Okta新的2022年商业应用研究，在过去两年中，普通公司使用的员工应用数量增加了近30%。这对员工来说实在是太多了。公司需要一个像Viva这样的生产力协调工具，把所有的东西集中起来。
如果你不喜欢微软（也许你是一个Slack的重度爱好者或者你喜欢谷歌），只要注意到微软的产品系列正在快速扩张。同样来自OKTA报告，微软在企业中的相对市场份额正在增长。因此，虽然你可能认为微软是一个 "老派 "的供应商，但事实并非如此。微软非常关注员工体验市场，而IT部门正在用他们的钱投票。(最新的数字：Viva现在有1000多个付费客户，超过1000万付费用户，Teams现在有2.7亿用户）。
员工体验平台市场还很年轻，还有很长的路要走。我们现在需要针对心理健康、生产力、办公时间安排和工作空间管理的解决方案。而且我们还没有看到Metaverse对我们在工作中端到端的生产力的影响。
但有一件事我是肯定的。微软已经把目光投向了这个市场，而且他们是出于正确的理由去追求这个市场。该公司明白，员工体验不是销售工具：而是让工作生活、管理和组织绩效变得更好。
让我们密切关注他们，我知道还有更多的东西要发布。
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用科技重新定义员工体验（EX） 新时代
长期以来，科技（Technology ）一直使 HR领导者能够创造更加精简、高效和无压力的员工体验 (EX)，但近年来科技（Technology ）也成为许多组织的生命线。拥有适当的技术可以帮助确定组织在面对巨大挑战时的弹性，无论是在维持运营方面，还是通过创造机会来加强文化、协作意识和整体积极的员工体验。
从员工的角度来看，对技术的日益依赖似乎确实对他们的工作体验产生了积极影响。安永 2022 年工作重新构想调查显示，与 COVID-19 大流行开始时相比，员工现在对公司文化更加乐观。61% 的人表示，他们同意公司文化在过去两年中有所改善，高于 2021 年的 48%。这种观念的变化恰逢投资和转向以新的、更灵活的方式取得成功所需的工具的时期。在职的。
该研究揭示了最乐观的组织和对其文化和生产力水平更悲观的组织之间的分歧。在该领域被归类为更“乐观”的雇主中，超过三分之一的雇主表现出他们积极主动地适应当前的挑战。这反映在 90% 的“乐观”雇主认为他们已成功实施灵活工作，而只有 53% 的“悲观主义者”。近一半 (47%) 的“乐观”雇主表示他们正在投资于更好的工作场所技术，而“悲观主义者”的这一比例仅为 19%。
组织温度检查
认识到工作世界已经发生了变化，组织需要评估和完善他们的战略，以模拟那些更“乐观”的行为。人力资源领导者必须拥有数据，以正确评估他们的组织如何适应以及他们的员工是否正在通过新的工作方式蓬勃发展。领导者还需要知道他们现在使用的工具和流程是否正在推动他们的组织朝着目标迈进。
准确了解组织现在和未来的发展方向并不总是一项简单的任务。
某些类型的数据可以自动收集，其中大部分已经可用，尽管位于 HR 之外。例如，信息技术经理经常使用测试结果和监控系统来证明每个技术系统都在工作。但这些信息并不总是与人力资源经理共享，以寻找员工和技术界面不佳的症状。如果用户经常使用关键工具寻求帮助，这可能与团队、部门或组织的低效率有关。
尽管如此，自动化也有其局限性。如果一个系统过于标准化，它就无法始终识别和解决员工的各种个人、实时用途和需求。
这就是为什么获得更全面的组织图景的一个重要部分来自倾听你的员工并设计反映他们现实的可衡量的 EX 程序，以及改进它们的技术。
使用 EX 对齐操作（Aligning operations with EX）
在经历了两年多的 COVID-19 大流行之后，组织认识到在如何帮助员工（无论是面对面的还是虚拟的）方面更加敏捷、有弹性和创造性的价值。当我们为新时代重新定义 EX 时，应该应用同样的敏捷性和创造力。
技术和工具使员工能够完成其核心职责和管理个人数据，并越来越多地为员工提供重新接触组织文化的接触点。具有混合、面对面和远程角色的员工将需要能够为客户简化任务的系统，就像他们简化疫苗验证注册等工作一样。但这些系统还需要实现团队之间的协作和效率，减少高价值交互的摩擦。
这种精简在实践中的效果如何将影响整个 EX，以及组织文化和生产力的轨迹。做得好，这可以使雇主对新员工更具吸引力，并提高现有人才的工作满意度。
我们日常生活中的许多基本活动，从便利店购物到拼车，都越来越多地受到界面以及应用程序和网站的设计的影响。随着我们工作方式、地点和时间的不断发展，组织需要以员工与其工作体验之间相同水平的无摩擦互动为目标。随着工作灵活性的不断发展，他们还需要改进该技术。
这强调了为什么 HR 领导者有机会通过员工体验的视角查看运营和结果数据，从而在任何技术对话中发挥主导作用。
采用这种数据驱动、以人为本的战略将有助于组织保持弹性并为即将到来的机会做好准备。
来自安永的Maya N. Smallwood
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如何通过设计增强员工体验——Workday重新设计用体验之后，其首席设计师Jeff Gelfuso分享经验
Workday的首席设计官Jeff Gelfuso讨论了为员工提供无缝的端到端体验的重要性，以及Workday如何使之成为可能。
Workday的首席设计官Jeff Gelfuso认为，当涉及到技术时，企业软件和消费者软件不应该被限定或被证明是不同的，它应该只是伟大的软件体验。期间他和他的团队专注于通过深入了解客户需求并改变创新，设计和开发产品的方式，将这一原则应用于Workday体验。这不仅包括用户体验，还包括我们如何通过开放和连接的架构方法，无缝和安全地为企业提供有吸引力的员工体验。
在加入Workday之前，Jeff曾为Facebook、亚马逊和微软等顶级技术品牌领导多学科的设计和产品团队。最近，他在Facebook担任设计和用户体验的执行董事，负责端到端的客户体验、可用性以及全公司的设计系统和工具。现在，Jeff领导Workday的体验设计和开发小组，唯一的目的是通过为客户提供一个有吸引力和包容性的体验，使工作变得轻松。更具体地说，他致力于为所有类型的用户简化体验，使其更有用，更可用。
我们最近与Jeff进行了交谈，以了解他对Workday的体验设计愿景；以下是我们谈话的要点：
近年来，软件应用有了长足的发展。请告诉我们用户的期望发生了怎样的变化，以及企业如何应用这些新的设计原则。
劳动力发生了很多变化，特别是自从全球大流行病开始，导致了向混合和远程工作的转变。这场大流行确实加速了云的采用，它已经从一种便利变成了一种必需。例如，看看Zoom；许多人两年前还不知道Zoom是什么，现在每天都在使用它。首席信息官负责启用这项技术，现在他们正与企业的人力资源领导紧密合作，为他们的员工推出基于云的体验技术。
我们正在努力消除伴随着这些努力的复杂性。通过将整个端到端的用户体验视为更大、更开放和连接的生态系统的一部分，我们可以为Workday客户提供安全、一流的体验。我们的最终目标是使人们能够在Workday中从任何数字工作空间中自然工作流中进行通信，访问信息和完成任务。
此外，雇主们意识到，为了吸引和留住最优秀的人才，他们需要有正确的基础设施和工具，使员工能够在任何地方工作，包括他们的移动设备和其他软件平台。今天的工人，无论他们的角色是什么，由于他们与技术的日常互动，他们都有更高的期望。
生活和工作之间的界限已经模糊，目前的假设是，所有的软件都应该是伟大的，无论你是用手机订餐送餐还是提交费用报告。这个标准创造了重新构想企业设计的机会，以便随着不断变化的期望而发展，并提供一个直观的、高层次的体验。
以下是我们在进行现代化体验式设计时考虑的一些原则：
深入了解你的用户。
将数据民主化，使自主团队能够独立和协作地工作。
了解需要完成的关键工作，在用户工作的自然流程中满足他们。
赋予管理者权力，使其能够最好地为员工和团队服务。
通过快速迭代、更频繁的发布、测试和持续改进的学习，加快创新步伐。
你提到，了解用户是指导产品设计的关键。你是如何利用客户反馈来塑造Workday的设计体验的？
在过去的一年里，我会见了100多位客户主管，听取了他们的反馈。我们所了解到的是，虽然他们喜欢Workday所提供的强大功能，但我们仍有机会做更多的事情来简化和改善体验。我们的使命是让工作变得轻松，在未来一年里，我们将专注于以下领域：
简单化。我们需要简单化。我们专注于帮助用户完成对他们最重要的工作。大多数企业软件应用程序的缺陷之一是，它们在同一时间向用户展示所有的东西。用户不希望这样，他们希望有更简单的体验，只看到他们现在需要的任务或工作。
个性化。我们需要根据人物、用户类型和角色，提供更多量身定制的、相关的和有针对性的体验。这在移动和其他数字工作空间中尤为重要。
连接性。我们必须创造跨体验的无缝连接。用户应该能够毫不费力地从功能移动到流程，从单个产品移动到综合体验。
随时随地沟通。我们将在人们最常用的平台、设备、渠道和数字工作场所的自然工作流程中为他们带来Workday体验。
测试和学习。我们需要衡量什么是重要的，以便我们能够进行实验、迭代、测试和学习。Workday客户群是由6000多万名工人组成的。其中一半是小时工，我们致力于简化体验，让每个人都能轻松工作。
我们知道软件设计对参与度至关重要。你们是如何利用设计来改善员工体验的？
设计在本质上是有意为之的。当我们考虑到形式、功能和愉悦的时刻，为人们创造端到端的体验时，它应该始终处于中心位置。对许多员工来说，现在的工作场所是数字化的，通过以人为本的设计，我们对人们在日常工作中需要轻松完成的事情建立了理解和同情。
这是我们更广泛的体验战略的一个重要元素，该战略由跨模式和平台提供的三个主要支柱组成：Workday Engage, Workday Everywhere, 和Workday Empower。
我们的Engage计划专注于所有员工和经理的顶级自助服务任务和基本要素。
Workday Everywhere专注于将Workday注入其他数字工作空间，如Microsoft Teams、Microsoft Viva Connections、Microsoft Viva Learning和Slack，使每个人的工作更轻松、更紧密地联系在一起。我们致力于将这些体验带入人们花费大部分时间的应用程序和工作空间。我们看到每月的参与度都在增加，用户很喜欢Microsoft Teams 和 Slack 中的这些体验，所以我们正在继续为客户扩大和扩展这些体验。
最后，我们的Empower计划专注于自动化重复性任务，并根据角色、职能、行为等个性化员工体验，因此个人可以将时间集中在最重要的事情上。
数据在Workday的体验式设计中起什么作用？
数据对于创造有吸引力和令人愉悦的体验至关重要。它使我们能够通过使用跨渠道的行为历史和偏好等数据来开发更多整合的、有针对性的、有意义的体验，从而真正了解我们的客户，并提供适合他们独特需求的体验。有了这种类型的信息，Workday可以安全地个性化每个人的体验，这样用户就可以为他们的特定角色做他们需要做的事情。它具有高度相关性、自动化性，甚至可能是隐形的，但它为我们的客户提供了最大的价值。
我经常问人们，"你喜欢的产品或服务是什么？为什么？" 然后我再问一个相反的问题，问他们真正不喜欢的产品或服务，以及为什么。很多时候，不喜欢的体验是在服务方面，公司未能为客户建立跨渠道和各种接触点的联系。另一方面，相关的和个性化的服务往往能带来更多令人愉悦的体验。
例如，我们可以利用数据来发现行为和模式，从而促进决策。通过了解情绪，我们可以帮助提供新的项目和定制体验。去年，我们收购了Peakon加入Workday大家庭，以帮助我们改善员工和雇主之间的双向对话，讨论对人们最重要的问题。通过Workday Peakon员工之声，我们可以掌握员工的体验、健康和福祉以及归属感。这使我们能够考虑到他们的关切和反馈，深入分析他们的情绪，并实时采取有意义的行动。
此外，我们在体验设计和开发团队中提升了我们的研究实践，旨在深入了解我们的用户是谁，确定基线并测量构成伟大体验的关键维度，并帮助实现产品与市场的契合，以便我们提供创造重要客户价值的功能。
你会给那些希望改善用户体验的设计团队什么建议？
我很幸运，我每天都能关注我们的客户和用户对Workday的端到端体验，以及如何使我们的产品可用，同时创造人们喜爱的参与性体验。随着我们走出大流行病，继续在这个远程/混合的工作世界中前进，简单易用、无缝的连接体验比以往任何时候都更重要。这不是一个单一的应用程序的功能，而是要与员工互动，使他们有能力提高生产力，健康和良好，并充分做好他们的工作。
我们都在帮助改变这种体验方面发挥着作用。除了产品和技术架构，这种努力还包括我们如何与客户沟通和支持客户，如何参与社区和活动，以及我们如何作为一个品牌出现。作为一个世界级的软件公司，需要我们所有人一起思考整个体验，以及我们如何提升这个体验。
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Avature谈：学习体验平台与人才的未来
学习技术概论
学习平台并不是什么新鲜事，但它们的演变和随后的重要性正在引起人们的注意。多年来，学习管理系统 (LMS) 一直是企业学习与发展 (L&D) 战略的中流砥柱。这是在技术爆炸之前，市场需求的影响和员工期望的提高导致了学习体验平台 (LXP) 的发展。
随着学习环境的进步，LXP 变得更加精简、复杂和有效，从而使它们在全面的人才管理战略中发挥着核心作用。本文将详细介绍 LXP 的世界，定义它是什么、它与 LMS 有何不同、它的关键属性以及我们期望它在未来如何发展。
什么是学习体验平台？
要全面了解 LXP 的内部工作原理，首先需要定义其前身：学习管理系统。LMS 是一个为组织的员工创建、存储和跟踪正式培训内容的系统。多年来，传统的 LMS 一直是公司培训战略的支柱，人力资源团队选择合适的学习材料（内部或第三方开发），员工相应地完成。
在这种背景下，LXP 可以定义为 LMS 的扩展，拓宽了用户可用的培训资源范围，并以更有针对性的方式提供这些资源。LXP 可以包括现有的 LMS 程序，但可以扩展到社交学习和用户生成的内容。
虽然 LMS 和 LXP 都可以托管各种内容，包括正式资格、合规认证、培训视频、文章和播客，但主要区别在于 LXP 允许组织向每位员工提供上述内容的个性化合并，以适应他们的发展需要，同时融入工作流程（意味着一个工作活动如何连接到下一个工作活动）。这将员工置于其学习计划的中心，因为所提供的培训材料库更具针对性、动态性和协作性。
提供可用的内容是一回事，但在正确的时间将内容交付给正确的人是技术进步将 LXP 变成人才管理机器中重要齿轮的地方。人工智能和机器学习技术利用从以前的活动、提交的偏好和期望的职业道路中提取的员工偏好，推荐一个量身定制的资源库。对这些材料的访问自然而然地分布在一系列设备和应用程序中，允许以与人们在旅途中观看 YouTube 视频或阅读新闻相同的方式消费它们。
通过在学习中添加社交元素（例如允许共享、喜欢和评论由内部专家创建的内容），可以提升社区感觉，重要的是可以让更多的员工对他们的工作感到兴奋和参与自己的L&D。
谈到 LXP 时要考虑的一个重要因素是，它不应该作为独立的解决方案存在并提供真空学习。确保它与人才管理套件的其他领域相互连接，使其有别于传统的学习系统。从入职到绩效管理再到内部流动，学习应该融入整个员工旅程的工作流程中，在每个接触点进行技能提升和再培训。
员工学习的演变
据 Josh Bersin 称，LMS 市场价值超过 40 亿美元，而 LXP 正在迎头赶上，价值超过 3 亿美元，并且每年以 50% 的速度增长。学习的重要性显然没有被低估，也不应该被低估；如果做得好，对公司和员工来说始终是双赢的。然而，随着技术、所需技能组合和职业道路看起来与十年前的样子明显不同，学习需求的变化是不可避免的，需要新的解决方案和投资。
除了成长之外，员工学习和发展职业的方式也发生了巨大变化。推动这一趋势的明显原因是技术的进步。技术正在加速对新闻技能的需求，向远程人才开放工作场所（以及随后对远程 L&D 战略的需求），并从根本上改变了我们消费内容的方式。将这些因素与我们处于候选人驱动的市场这一事实相结合，突出了员工保留的重要性，难怪培训平台不得不发展以跟上步伐。
因此，如果不将学习的演变与互联网、谷歌搜索、社交媒体、智能手机和 5g 等因素如何彻底改变我们消费内容的方式相提并论，那将是失职。所有这些因素都铺平了道路，学习解决方案也随之而来。新的学习平台随后反映了员工期望和习惯于离开办公室学习的方式。
Youtube、Instagram、Tiktok 和 Facebook 等社交媒体平台是社交学习的温床，是许多希望在工作内外学习最新技能的人的第一站。根据 Josh Bersin 的说法，大约 80% 的许可学习内容从未被查看过，因此动态社交媒体上的建模平台是保持内容新鲜和引人入胜的好方法。更重要的是这些平台适应用户，这是 LMS 从未设计过的。LMS 主要围绕业务需求（例如，合规性、正式资格/培训）而非员工而构建，因此如果 HR 团队想要开始提供引人入胜的个性化学习体验，事情就必须改变。这就是我们最终使用 LXP 的方式，以及为什么它们对员工发展的影响只会越来越大。
学习体验平台的好处
所以现在我们知道什么是 LXP 以及它是如何获得牵引力的；让我们仔细看看它的相关好处。正如我们在文章前面提到的，LXP 以员工为中心使它与众不同，但我们现在可以深入研究它如何体现为更具吸引力的体验。
量身定制的学习路径
智能工具和互连推动 LXP 上的个性化学习路径。HR 可以从各个角度汇总数据，为员工提供专业进步所需的学习资源。考虑到典型的线性职业道路可以更好地描述为现代工作场所中的职业网格，手动为每个员工量身定制教育计划太耗时了。拥有一个利用人工智能、自动化和工作流程来完成繁重工作的平台是这种方法可扩展的唯一方法，它可以确保不会在 L&D 管理员上浪费过多的时间。
员工数据可以来自许多不同的来源。无论是个人向其员工档案提交的偏好、在他们浏览平台时从他们的活动中聚合数据的算法、同事共享的建议还是从其他人才管理解决方案中过滤的信息。
后者是众所周知的顶级樱桃，因为它为学习路径提供了 360 度输入，通过整合来自绩效管理、入职和内部流动性等领域的信息，为汇总数据提供了额外的影响力。只有具有强大集成能力或采用单一平台方法进行人才管理活动的人才可以实现这一目标。让我们看几个可以从中提取数据的示例：
当新员工入职时，人力资源团队可以利用他们的候选人资料来根据他们的技能、角色和兴趣定制会议。
来自人才管理生命周期的数据，例如绩效评估，这些数据突出了确定的改进领域、职业抱负和新技术所需的技能。
招聘经理提供有用的学习资源列表，以帮助提高技能和重新培养员工在团队中寻找内部变动。
当组织选择 LXP 时，员工往往会享受更加定制化的体验，接受的培训机会随着时间的推移而变得越来越量身定制，因为在他们的任期内数据变得越来越丰富。
高级技能发展
技能已成为人才的新货币。因此，许多人力资源团队在人才战略中采用了基于技能的方法。组织正在尽其所能全面了解候选人/员工生命周期中的技能，以从这种方法中获益，例如识别关键技能差距、减少偏见和改善多元化成果。然后，人力资源团队可以将技能置于培训计划的核心，帮助建立全面的学习路径，填补技能差距并促进内部流动，同时提高员工敬业度和保留率。
技能和技能描述是不断变化的，并且通常对组织而言是个人的。因此，获得一个学习解决方案非常重要，您可以在其中构建一个全面的技能本体，以映射整个员工队伍中的主要和受欢迎的技能。这允许培训建议保持相关性。使用技能作为衡量标准的优势在于，它跨越了职称和教育，使员工能够接受他们最初可能没有考虑过的培训建议。
在工作流程中学习——敏捷学习
敏捷学习是需要新学习模式的关键驱动因素之一。新技术工具的蓬勃发展意味着不再需要在现场甚至在家用 PC 上进行培训；现在可以随时随地进行。智能手机、互联网、5G 甚至流行病都在提高移动使用率方面发挥了作用。
移动使用的普及以及数据的轻松访问意味着拥有一个与员工日常活动分开的静态学习门户不足以长期吸引员工。因此，将您的学习平台插入工作流程意味着它永远存在，允许在以下某些情况下弹出培训建议：
在员工和经理之间签到后。
在讨论发展目标的绩效评估之后。
在收到同事的反馈后。
在浏览其员工档案（兴趣、技能、职业抱负或自定义档案中的任何属性）时。
基于员工申请或陈述的内部角色和兴趣
一旦员工升职或调到新职位以帮助入职。
将学习融入员工旅程的这些时刻将意味着用户会遇到一致的定制培训选项流程，并且更有可能希望提升技能和再培训技能以满足公司的需求。
更吸引人的体验
如前所述，定制内容是 LXP 为员工提供更具吸引力的体验的首要原因。但也有其他原因！
通过复制非企业内容平台（如社交媒体渠道）的 UI、体验和内容格式，学习体验平台通过熟悉度和易用性产生参与度。当他们在工作流程中促进学习时，这种情况会更加复杂。
在学习体验中加入社交分享元素，让员工有机会从他们欣赏、合作或希望自然学习的同事那里收集知识。感觉不像是“学习”，更像是知识共享。虽然点赞、评论和分享的能力意味着最好的内容可能会被更多人看到。
分解学习体验平台的元素
强大的集成
LXP 的主要 USP 之一是它能够与人才管理生态系统的其他领域集成。集成度越高意味着个性化水平越高，因为它可以从其他人才计划中提取数据以提供量身定制的学习体验。
个性化和策划的内容
大多数 LXP 允许用户通过员工档案提交他们的兴趣，最终形成个性化内容的“学习中心”。该中心可以包括一个按需策划的图书馆，但可以扩展到其他发展机会，例如延伸任务、指导计划或入职培训。
借助社交分享的机会，员工可以与同事组成学习小组。对于希望在积累大量数据之前为其员工提供培训内容的组织来说，这些小组可能是轻松的第一步。
直观的界面
LXP 的布局必须易于导航。每个员工都应该能够清楚、轻松地划分个性化的发展机会。
参与是目标，因此花时间考虑用户体验 (UX) 和用户界面 (UI) 可能是其成功的决定因素。考虑一下到达他们需要去的地方所需的点击次数，包括展示相关学习材料的快速内容，以及互连如何通过避免不断注销和登录不同平台来增强体验。
要将学习建议纳入工作流程，它们必须在用户进行日常工作时出现在众多界面中，例如：
当员工在人才市场中寻找内部职位时，向他们推荐课程和所需的技能组合。这使他们为内部搬迁做好准备或重新学习技能。
让招聘经理可以选择为新员工分配学习以填补任何技能空白。
当员工进行绩效管理过程时，会弹出提醒或可能的课程。
由人工智能驱动
实现 LXP 有很多优点。然而，许多人关心的是如何为潜在的数千名员工提供这种个性化和引人入胜的体验。利用看似无穷无尽的技能、偏好、表现和雄心壮志的劳动力所需的大量数据的概念是可以理解的。然后，一旦您捕获了所有这些信息，您将如何处理这些信息，以及如何将其用于大规模提供个性化的学习体验？
这就是人工智能技术的用武之地，并将 LXP 提升到一个新的水平。人工智能工具收集数据并对其进行处理以推动这些个性化推荐。它考虑了用户的活动，以及我们在本文前面讨论的所有其他数据途径，包括个人资料偏好、同行推荐以及最重要的技能。
借助白盒 AI，人力资源团队可以设置他们希望机器学习关注的标准。鉴于基于技能的人才管理方法的重要性日益提高，技能已成为一种高效的衡量标准，通常优于更传统的衡量标准，如职位或大学学位。一流的人工智能驱动的学习解决方案应该能够确定员工当前的技能概况，确定需要改进的领域并建立培训路径来发展这些领域。
它还应该通过分析重复的员工搜索来不断创建语义连接，从而产生随着时间的推移而变得更加清晰的原生和全面的技能本体。如果您想深入了解该主题，请阅读与 Avature自然语言处理和机器学习总监Rabih Zbib 的对话。
高级分析和报告
最后，我们将介绍有助于跟踪、评估和磨练 LXP 性能的工具。高级分析和报告功能确保 LXP 提供所需的员工体验、个性化和发展机会。
每家公司决定如何衡量他们的 LXP 的绩效并制定他们的报告是他们个人的事。这就是为什么拥有一个具有可以根据公司目标进行定制的数据模型的平台很重要的原因。无论是关键领域的技能再培训、围绕 L&D 战略的社会参与，还是学习材料的消耗量，这些衡量工具都能让高级领导者鸟瞰公司活动，让他们能够做出数据驱动的决策。
Avature 的学习方法
在如此具有挑战性和快节奏的就业环境中，Avature 采用了以员工为中心的学习方法，而不仅仅是消费内容。Avature 的解决方案的核心是一个具有 LXP 功能的个性化员工中心，展示了每个用户可用的全方位学习机会。这些学习建议由本地 AI 工具、技能本体和从整个人才管理生态系统的多个来源中提取的数据提供支持。
该中心位于一个内部社交平台内，旨在通过鼓励员工分享知识和建立学习社区来提高参与度。同行、董事和导师可以在其组织内创建、分享和评论内部专业知识的金矿。
Avature 强大的工作流程功能可确保所有学习材料都经过相关检查并符合公司标准。虽然其分析和报告功能是完全可定制的，但允许 HR 跟踪和评估数据模型的任何元素。
结论
总而言之，LXP 在 L&D 战略领域的出现归结为员工参与培训材料的方式发生了根本性变化。技术进步的繁荣一直是这方面的主要催化剂，人力资源团队已经抓住了这样一个现实，即多年来一直服务于组织作为主要培训来源的 LMS，对于现代劳动力来说还不够以员工为中心。
为 LXP 提供动力的工具及其与人才旅程其他领域的集成意味着它个性化培训体验的能力只会变得更强大、更有效。组织内部的 LMS 仍有很大的空间来完成所需的正式培训，以培养合格并符合市场法规的员工。然而，LXP 是满足员工抱负、促进内部流动性和创建个性化学习路径的地方。
来源：https://www.avature.net/blogs/learning-experience-platform-and-the-future-of-talent/
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【长篇收藏】了解基础知识 — 什么是员工体验？What Is Employee Experience?
几年来，员工体验Employee Experience一直是全球业务的重点，但其范围在不断演变。了解员工体验的基本原理，以及如何制定一个成功的全公司战略。
理解 "员工体验Employee Experience"这个术语的范围可能很困难。在语言上，它让人想起平行的客户体验的概念，促使组织考虑他们的员工是否得到与客户同样的关注和奉献。
在概念上，它源于组织心理学，促使企业重新评估支撑他们与员工关系的不成文合同。而实际上，它指的是整个公司的战略和举措，以更好地实现员工的归属感、福祉、生产力和敬业度。一个企业要想在现代市场环境中取得成功，对员工体验的全面理解不仅仅是一种奖励。它是必不可少的。
由于其作为一个话题的性质，员工体验总是在不断发展。曾经，员工体验被认为是人力资源部门（HR）是唯一负责的，而现在它得到了整个高管团队的关注--这是有充分理由的。当我们考虑每个员工的全部体验时，它必然包括他们从入职到离职所遇到的每一个潜在的接触点，无论是员工用于人力资本管理、沟通和监测工作表现的内部技术和解决方案，还是他们亲自提供的社交机会和设施，或者他们的合同工作时间对其家庭生活的影响程度。这就是为什么在员工体验方面，企业必须确保他们的人事领导是一致的，并朝着同一方向努力。但是，要获得全体员工的认同也是很困难的。
根据Workday对1150名高级管理人员的全球调查报告《缩小加速差距：实现可持续的数字化转型》，近一半的领导者（49%）表示，无法将运营、人员和财务数据与业务成果联系起来，会损害灵活性。
在本文中，我们将在概述类似术语的同时，更明确地定义员工体验，然后分解积极的员工体验的好处，并全面分析企业领导者在制定员工体验战略时需要关注的要点。在每个阶段，我们都会提供来自新的和最近的报告的最新统计数据，说明推动对员工体验的关注不断增长的商业需求和员工的相应期望。到最后，本文将确保你拥有理论框架和专门的资源，为全面的、多渠道的员工体验方法创造一个强有力的案例。
什么是员工体验？What Is Employee Experience?
现代员工体验的种子很简单：将员工视为重要的合作伙伴和利益相关者，无论他们的资历、性别、种族、宗教或任何其他因素。当我们定义员工体验时，我们应该考虑到这种相互尊重。
简而言之，员工体验是指员工在特定公司的生命周期中，每个接触点留给他们的印象总和。然而，它不应该被视为公司对其员工所做的事情。相反，它与每个员工的内部经验有关，作为一种手段来衡量每次互动对他们对企业的想法和感受的影响。这是关于他们对公司文化的看法，他们被期望开展工作的方式，他们的领导，以及之间的一切。一个真正的员工体验的形象将涉及到对员工在工作中所经历的一切的考虑。
当我们讨论员工体验时，更重要的是将其视为累积性的。每个员工在你的组织中的旅程都会有重要的时刻，但这些时刻本身远不是决定性的。在这篇文章中，每次我们提到个别接触点和员工对它们的相应看法--比如全业务会议的频率，工作生活的数字化程度，以及公司信息传递的力度--这些只是为了说明员工在任何一天中都会有各种各样的接触，更不用说在整个工作周中。从新员工签署工作合同的那一刻起，他们对你的企业的看法就在不断演变。确保这种演变是积极的，需要一个持续的、参与性的方法和专门的解决方案。
为了更好地澄清雇主和员工之间的关系，员工体验通常被放在员工价值主张这个更广泛的范围内看待，即雇主和员工之间存在的不成文的合同。从历史上看，员工价值主张涵盖了为员工提供的工资和福利，以换取他们的工作，但在上个世纪，它不断扩大，包括从职业发展到归属感和多样性的一切。在考虑对整体员工体验进行改变时，考虑员工价值主张如何在雇主和员工之间取得平衡是一个很好的思维练习。
员工体验和客户体验之间的关系
当我们讨论员工体验时，不可避免地会想到客户体验--它本身就是许多现代营销和销售方法的基石。像员工体验一样，客户体验指的是客户在其客户旅程中对你这个企业的全面了解。他们对你的产品或服务的质量满意吗？他们对你是否有品牌忠诚度？他们在销售点与面向客户的员工有什么关系？数字化的客户体验与面对面的客户体验是否不同？这些问题都可以很容易地倒过来适用于你的员工。
最后一个问题最明显地反映了客户体验和员工体验之间的关系。在过去，"顾客永远是对的"这句格言最能说明两者之间的影响，而现在企业认识到，积极的员工体验对顾客体验也有直接影响。对于一个真正以人为本的方法，我们不应该单纯地从员工体验对客户体验的连锁反应的角度来考虑员工体验--在员工生命周期的每个阶段支持你的员工，有其自身的动机，而不是可衡量的指标。但是，通过考虑调整员工体验战略所带来的切实的商业利益，我们可以更好地看到一个综合的、持续的员工体验方法可以产生多么重大的影响。
在2022年的一项专门用来准确反映积极的员工体验对客户体验和商业成果的影响的研究中，《哈佛商业评论》比较了一个面向消费者的全球零售品牌的1000多个实体店的三年数据（目的是为了限制其他情有可原的因素，如品牌声誉的变化和更广泛的市场力量）。他们发现，当一家商店在他们所测量的每一项员工体验指标（包括员工寿命、全职/兼职状况、内部轮换和技能水平）上从最低的四分之一上升到最高的四分之一时，它的收入将增加50%以上，利润也将增加近50%。
员工体验mployee Experience和员工敬业度Employee Engagement之间的区别 The Difference Between Employee Experience and Employee Engagement
在你自己围绕员工体验的研究中，你可能会看到这个术语与另一个术语紧密结合使用：员工敬业度。在不断变化的数字环境中，企业已经重新关注这两个概念，由于它们之间的密切关系，经常作为同一举措的一部分。然而，将它们互换使用是一个错误。
由于员工体验和敬业度是如此的有因果关系，我们对员工体验做了进一步的定义，以澄清两者之间的关系：
员工体验涵盖了员工的整个生命周期。它侧重于每个员工对你的品牌、你的商业行为的看法，以及为你工作如何影响他们的日常生活。更重要的是，它是一种以人为本的方式来看待员工的旅程并优先考虑员工的需求。
员工敬业度是对员工旅程质量的反映。当我们衡量敬业度时，我们评估员工对他们的公司、公司文化和同事的感觉如何。当对整体体验进行调整时，最有力的代理措施之一是不断更新的参与度分数，通常是通过员工敬业度调查来收集。
为什么员工体验很重要？
我们对1150名高级管理人员的全球调查报告《缩小加速差距：实现可持续的数字化转型》发现，一半的人力资源领导（50%）正在关注积极的员工体验，以加速整个企业的转型。但是，为什么员工体验和员工体验产品在全球的组织中如此受重视？对于这样一个以人为本的战略，我们用什么来衡量成功？
为了讨论员工体验，我们需要把注意力集中在影响员工对公司的整体看法的众多因素之一。当我们继续处理大流行病的影响时，对员工来说最重要的人力资源话题之一是工作与生活的平衡。2021年LinkedIn "员工福利报告 "发现，对其组织的工作时间或地点的灵活性感到满意的员工：
成功平衡工作和个人义务的可能性要大3.4倍。
2.6倍的可能性为其雇主工作而感到高兴。
推荐为其雇主工作的可能性要高2.1倍。
值得注意的是，尽管如此，LinkedIn进一步报告说，20%的员工没有工作地点的灵活性，25%的员工对他们目前支配这种灵活性的能力不满意。随着我们继续向一个新的工作世界迈进（以及除此之外，我们工作方式的下一次演变），那些成功的企业将是那些倾听他们的员工并根据他们所说的采取行动的企业。
正如我们在前面关于客户体验和员工体验之间的关系的章节中提到的，当一个公司把重点放在员工体验上时，员工的表现就会增加，而当员工表现增加时，商业成功的传统标志也会增加。事实上，Gartner最近的一项调查发现，具有高度灵活性的组织，其员工绩效高的可能性几乎是三倍。
制定你的员工体验战略
员工体验已经超越了作为CHRO倡议的范畴。首席财务官、首席信息官和其他关键业务领导人越来越关注为员工提供个性化的全渠道体验。
鉴于员工体验这一术语的全部范围所暗示的规模，试图制定一个涵盖整个C-suite所列出的优先事项的战略可能会让人不知所措，特别是当你的企业有根深蒂固的工作方法时。幸运的是，从头开始创建一个员工体验战略（或优化现有战略）并不一定是一个全有或全无的方案。相反，我们可以将你的整体员工体验计划分解成更容易管理的几块。
我们对1150名高级管理人员的全球调查报告发现，50%的人力资源领导都在关注积极的员工体验，以加速整个企业的转型。
根据麦肯锡在2021年进行的研究，员工提出的辞职原因中，排名前三的因素是他们没有感受到组织的重视（54%）或他们的经理（52%），或者是因为他们在工作中没有归属感（51%）。麦肯锡的调查数据表明，员工的挫折感直接来自于没有被公司听到或看到的整体印象，而不是诸如福利或工作量等更孤立的因素。这就是为什么任何成功的员工体验计划的基础是倾听，不管是通过调查还是其他面对面的解决方案。
在Workday，我们推荐一个强大的员工敬业度调查，以定期的方式进行，并有一个消费者级别的数字界面。如前所述，敬业度得分可以作为员工对企业整体感受的代理措施。但是，敬业度调查应该不仅仅包括敬业度指标--也就是说，每个员工对你的公司有多大的忠诚度--还要进一步考虑到其他驱动员工对你的组织的整体印象的心理因素。
不管怎么说，有几个影响因素是最重要的。我们可以将这些因素视为任何重大员工体验计划的基石。然而，基于流行趋势的 "一刀切 "的方法尽管方便，但总是会遇到阻力，因为它本质上掩盖了你的组织中的重要人口群体。为了创造一个真正个性化的员工体验，公司必须认识到每个员工都是面临不同情况的人，并考虑到企业内众多不同的经历。根据德勤 "2021年全球人力资本趋势 "报告，68%的高管同意未来的劳动力战略将更加符合个人需求。为了创造一个超个性化的员工体验，你需要倾听，你需要从一个真正的共鸣的地方采取行动。
保证你的员工得到基本的服务
没有基本要素，就没有在其他方面改善员工体验的基础。这些是所有的人都应该能够从他们的工作中得到的基本要求，无论他们的地理位置、身份、背景，甚至他们的工作表现如何。
雇主和员工之间的核心安排是以劳动换取报酬。雇主应向雇员提供工作所需的工具、设备和解决方案，而雇员则按照合同规定开展工作，无论是在规定的时间内，还是在不同的轮班模式中，还是在需要的时候。然而，这种模式的发展早已超越了这种基本的贸易。
提供必需品的范围远远超出了标准化的设备。现在，员工需要考虑每个人如何发挥最佳功能，包括数字入职与亲自入职的流程是什么样子，每个人的最佳工作环境和远程工作平衡是什么，以及如何满足残疾员工的需求。在每一种情况下，自我报告的机会都很重要，以确保每个人都能说出自己的需求，因为什么被认为是 "必需品 "可能因人而异，在不同的文化和行业也是如此。即使在考虑基本要素的时候，个性化也是关键。
但保证基本要素并不仅仅是指提供工具和教育资源--而是进一步确保对员工倦怠、压力和健康的支持到位。2021年《哈佛商业评论》的一项全球研究发现，1500名受访者中，89%的人说他们的工作生活越来越糟糕，85%的人说自大流行以来他们的幸福感下降了。如果你把你的员工当作机器上的齿轮，而不是一个受人尊敬的综合社区，其影响可能和它们的广泛性一样具有破坏性。
沟通全球工作场所
与以往任何时候相比，工作和从事工作的员工都是分散的。对于许多数字企业来说，不再有一个固定的地点，区域内的员工也不再被要求严格地定期出席。即使是那些传统上优先考虑现场工作的公司，如零售店、医疗机构和制造业，仍然从远程工作和灵活的工作方式所带来的机会中找到了新的动力，在人力资源流程和行政角色方面进行创新。
从我们的员工敬业度平台Workday Peakon Employee Voice获得的数据（在我们的报告《2022年员工期望》中阅读更多内容）显示，2019年至2020年，围绕灵活工作的评论活动增加了125%。从2020年到2021年，这个数字基本没有变化。对于考虑在哪里工作和为谁工作的员工来说，灵活工作和远程工作是始终处于前列和中心的优先事项。
认识到如此高比例的员工远程工作所代表的劳动力动态变化--并且希望永久地这样做--就需要关注数字解决方案。远程工作迫使许多组织面对这样的启示：他们的公司文化并不像他们以前认为的那样坚定。企业必须要问，他们如何能够为员工提供简单、直观的互动，以获得他们所需要的信息，同时还要确保远程员工不局限于只在孤立中执行任务。一个远程入职的员工应该得到与亲自入职的员工相同的价值和关注，即使这种体验因其性质而必然不同。
如果我们想在全球劳动力之间架起桥梁，我们需要在每个员工工作的地方，以他们自己的方式，以他们可以理解的方式来满足他们。如果一个公司不同的、无序的人力资源系统和解决方案让一个在当地可以获得直接支持的员工感到困惑，那么它们就会主动阻碍和挫败一个整个工作流程都是通过它们进行的员工。IT的力量是为员工提供个性化的体验，以提高生产力，调整新的业务战略，并点燃参与感--所有这些都是为了创建一个核心是高度适应性的组织。通过在他们的基础设施中加入这种灵活性，公司将更容易面对我们工作方式的下一次地震。
提供消费者级别的技术和工具
如果说员工在工作场所的进一步分散说明了一件事，那就是许多企业一直在依赖过时的技术和解决方案。现在，每个公司都必须考虑他们的团队如何进行数字互动。我们对267位全球首席财务官进行的 "2021年首席财务官指标研究 "发现，几乎所有的人（97%）都说技术对吸引和留住人才至关重要，近一半的人（48%）正在积极寻求在未来投资此类技术。
曾经，笨重的界面是理所当然的，而现在，员工希望他们在工作中使用的解决方案拥有与他们在个人智能手机上使用的应用程序相同的品质。这意味着用户友好的用户界面，一个解决方案和另一个解决方案之间的强大集成，公司网站上流畅的用户体验，以及首先是直观的界面。人们的期望是，员工执行其工作角色所需的数据和资源应以可用的格式立即和随时提供给他们。
这不仅需要将用户友好的技术与消费者级别的应用界面相结合，还需要由机器学习驱动的解决方案。为了真正满足员工的工作需要，调查需要自动化，员工的旅程必须适应个人需求，自助服务选项需要分类，以便智能搜索功能在正确的时间为正确的个人提取正确的数据。随着劳动力变得越来越懂技术，吸引和留住人才意味着将当前的技术发展速度与最新的洞察力和资源相匹配。
促成技能发展和人才绩效
我们2021年的报告《伟大的再生。扭转员工辞职的趋势 "发现，27%的员工处于高流失风险中。我们的 "2022年员工期望报告 "从我们的参与平台上获取的进一步数据显示，留在企业的员工的成长评论比决定离开的员工的平均得分高13%。2021年，成长评论占所有员工评论的8%--与2020年相比增加了2%--当涉及到技能发展和人才表现时，员工正在大声说出他们的需求。现在是采取行动的时候了。
虽然传统的职业发展对话被固定在加薪和晋升上，但当代工人期望有更多定期和小规模的发展机会，从学习新的技能，使他们的现有工作受益，到寻找短期的内部机会或 "冲刺项目"，他们可以在现有职位之外贡献专业知识。这些重要的小时刻往往对提高员工的保留率至关重要。通过合作，首席信息官和首席财务官办公室可以建立一个技能分类法，确定哪里存在技能差距，并使员工能够超越他们的日常工作量，从而促进一种不只依赖经济奖励和员工迁移的成长文化。
一个远程入职的员工应该得到与亲自入职的员工同样的价值和关注，即使这种体验必然不同。
技能发展不仅是员工之间争论的一个主要问题，也是人事领导的一个重要障碍。在我们为 "缩小加速差距 "所做的研究中，有四分之一（38%）的领导者表示缺乏相关的劳动力技能是他们转型的最大障碍。还有34%的领导者（尤其是财务和IT职位）表示，先进的分析和数据可视化技能将确保他们的团队能够不断满足不断变化的业务需求。认识到数字环境的快速发展，需要对现有员工进行再投资，而不是急于雇用新员工或与外部机构签约。
培养真正的归属感和多样性
那些对归属感和多样性口惠而实不至的企业开始看到这样做对员工忠诚度和保留的负面影响。德勤全球2022年Z世代和千禧一代调查 "发现，在那些对其雇主在创造多元化和包容性环境方面的进展 "非常满意 "的千禧一代中，有52%的人表示他们预计会在五年后留下，只有17%的人表示他们会在两年内离开。对于那些 "完全不满意 "的人来说，情况正好相反，52%的人说他们想在两年内更换公司，只有11%的人说他们会待到五年之后。随着千禧一代到2030年将占到劳动力的75%，企业将需要越来越多地意识到创造一个多元化的工作环境。
为了创造可持续的变化，企业需要首先衡量和评估他们目前的状况。承认过去和现在的缺点可能是一个困难的、谦卑的经历--特别是围绕着这样微妙的话题--但如果没有适当的多样性分析，你就不会有必要的数据来制定一个更强大的员工体验战略，真正反映员工需要支持的地方。2020年，我们看到在乔治-弗洛伊德被杀后，我们的员工参与平台中围绕归属感和多样性的评论增加了一倍。再次，从2020年到2021年，这些增加的数字并没有下降。通过形成一个跨职能的伙伴关系，人力资源部门可以利用IT部门获得的数据来检查并开始纠正你的招聘实践中的偏见，创建专门的归属和多样性角色，并培养一种人人都属于自己的公司文化。
每个人都有自己个性和身份的独特方面，这使他们成为他们--在你的工作场所创造一种社区感并不意味着打折扣，它意味着创造一个包容性的工作环境，使这些独特的属性和世界观能够共同繁荣。如果有人因为氛围和文化而缺乏心理安全感，无法将最好的自己带到工作中去，那么这就需要对归属感和多样性采取新的方法，这种方法建立在提供空间来分享你对公司多样性举措的见解，并让员工分享保密反馈。没有人的福祉和表现应该因为积极的歧视或被排斥的感觉而受到影响。
赋予员工话语权
上述每个重点领域都需要有自己专门的解决方案和关键绩效指标，但如何衡量员工的整体情绪？通过定期调查来衡量员工的参与度，你不仅可以让员工有机会就与他们有关的问题发表意见--从他们对高级管理层设定的目标的看法到他们的整体员工满意度--你还可以进一步培养一种心理安全和包容性的文化，让人们积极地看到他们的意见如何有助于更广泛的业务举措。当你授权给员工的声音时，员工的体验将永远受益。
但是，增强员工的声音实际上需要什么？
第一步，是致力于建立一个定期调查系统，利用机器学习来确保问题在重要的时候被提出。通过在正确的时间问员工正确的问题，你不仅可以减少调查疲劳，还可以让他们有机会在接触点上说出问题，而不是在事后几个月。调查只是参与拼图的一部分--员工应该有其他的渠道来提出他们的关切，包括与直线经理的一对一会议和更广泛的公司会议，但保密性使人们能够表达他们的想法，否则他们就不会这样做了。
接下来，你需要一个平台，使员工领导能够获得实时的员工情绪数据，使他们能够及时有效地解决团队所面临的最相关的问题。在Workday Peakon Employee Voice中，你不仅可以按主题、团队、行业、国家和其他影响因素来分解参与度分数，你还可以将你的分数与市场标准相比较。通过与我们自动生成的推荐经理行动相结合，你可以创造一个让员工感到被倾听的局面，他们感到被倾听。
我们的 "2021年员工期望报告 "显示，留在企业的员工的敬业度得分比离职员工的平均得分高13%。通过定期在员工的日常工作中与他们见面，询问他们的想法，并让他们了解因此而采取的行动，你会对你的员工体验计划的进展情况和下一步的方向有更好的洞察力。
积极的员工体验的价值
当我们为员工体验赋予价值时，我们经常从业务绩效和生产力指标的角度出发。但这忽略了积极的员工体验的真正价值：创造一种建立在共鸣和真诚之上的公司文化。麦肯锡最近的研究发现，在全球范围内，过去两年中辞职的人中只有35%在同一行业中找到了新工作。人们正在寻找新的牧场和新的挑战--在内部满足这些需求的组织将拥有最高的保留率。
如果你离开这篇文章时有一个收获，那就是与你的企业最相关的见解不会在网上找到，而是在你的员工那里。这并不意味着忽视当前关于员工体验的最新趋势的研究，而是意味着在员工生命周期的每个阶段与他们接触。为他们提供表达自己想法的空间，向他们证明你对他们的职业和个人发展进行了投资，当你承诺采取某项行动时，确保你的员工了解正在取得的进展--积极的或其他的。
员工体验不是一个分配给人力资源团队的专业领域，也不是一个每年收集一次的数据点。你公司的所有部门，从首席财务官到首席信息官，都需要在战略方面采取以人为本的方法。如果不这样做，你的员工在工作中的某些部分总是会面临摩擦。最好的员工体验是几乎没有人注意到的，每个员工都觉得他们的需求得到了满足，没有阻力，而且任何要求或任务都是他们自然的日常工作流程的一部分。通过将他们从不必要的摩擦中解放出来，每个员工都将有空间发展成为最好的自己，反过来，你的企业也将蓬勃发展
文章来源：Workday
作者：Blaise Radley
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观点
Workday Ventures：投资变革者以迎接这一时刻
对我们的世界来说，这是艰难的几年，企业不得不迅速适应，以满足其劳动力和业务的快速发展的需求。每家公司都以不同的方式做到这一点，但那些成功的公司都有一些共同点：使用创新技术。我们已经看到，当公司能够获得正确的技术来帮助通知、推动和报告变化时，他们就有能力成为我们所说的 "变革者"--那些为迎接今天的挑战而崛起并利用变革为自己带来好处的人。
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更具包容性。公司了解致力于公平的重要性，从而在其工作场所实现更大的多样性和包容性。Pipeline提供建议，以确保公司每年做出的关键人事决策是公平的--同时收获相关的积极经济机会。Landit提供个性化的辅导和职业路径技术，以提高每个人在工作场所的成功和参与度。哈佛公司旗下的pymetrics提供人工智能驱动的行为洞察力，在整个人才生命周期中创造更高效、有效和公平的人才流程。
更加健康。企业认识到在工作中提供健康机会的价值，从而使员工更加幸福和健康。League提供了一个吸引人的健康和福利体验，以改善成本和员工的健康结果。Wellthy通过提供个性化的护理支持，帮助雇主和他们的员工处理复杂的护理和护理计划的后勤和行政工作，从而改变了家庭护理。Noyo通过一个连接保险公司和福利管理系统的现代API平台，连接并简化了员工福利生态系统和体验。
投资于变革者
世界现在比以往任何时候都更需要变革者，而我们看到了我们的风险投资伙伴所能提供的巨大价值。无论是重塑和提升人们的生活和工作方式，还是将业务的关键功能自动化，或者使用数据分析来推动底线结果，有一点是明确的：他们都在为我们的客户扩展价值主张。
作者：Mark Peek
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观点
【专家谈】工作场所心理健康已成为企业绩效的一项战略
这里有一个令人震惊的统计数据：15.8%的美国人现在定期服用治疗抑郁症或焦虑症的药物，30岁以下的人达到25%。而截至今年5月，39%的美国人在过去4周内经历了某种形式的焦虑或抑郁。
压力、焦虑和抑郁正在成为工作中最大的健康问题。美世公司最新的全球研究发现，81%的员工感到疲惫不堪。而LifeWorks公司的新研究显示，现在经理人的心理健康分数比员工低，表明这段时间有多困难。(而美国心理学会认为，大流行病的创伤将对员工产生长期的影响）。
我们是如何走到这一步的？大流行病的不确定性，随后的通货膨胀和经济放缓，再加上无情的政治动荡，使我们所有人都感到沉重。
我们，作为商业人士，必须以不同的方式来思考这个问题。与其把心理健康看作是一个保健或福利问题，也许我们应该把它看作是一种战略。作为一家企业，您如何能够将心理健康作为您成长，创新和适应的战略呢？
换句话说，与其把心理健康作为一种疾病或问题来考虑，不如从一开始就把我们的公司设计成积极的地方，这样会怎么样？
这并不是一个全新的想法，但我认为这是每个公司都应该考虑的问题。我把它称为 "不可抗拒的设计"。
工作场所心理健康的运作原理
工作中的心理健康有两个要素：个人和组织。
在个人层面上，我们每个人都有需求、愿望和恐惧症。正如马斯洛层次理论所指出的，当我们感到安全和受到保护时，我们会渴望成长、意义和更高的目标。如果我们在家庭或工作中感到威胁（大流行病、家庭问题、经济压力或其他），我们就会担心，放慢脚步，并退缩。
几年前我就这个话题采访了马蒂-塞利格曼（积极心理学之父），他教会了我很多。在他对军队中的创伤后应激障碍和压力的研究中，他发现：处于压力下的人需要远离问题，感受快乐、乐趣和笑声，并停止对风险的灾难化处理。
换句话说，关掉新闻，养只狗，去找点乐子。尽管这看起来很肤浅，但它确实让人感觉更好。所以这类活动是很重要的。
顺便说一下，这也是为什么公司的非正式会议、留言板和打闹会有帮助。它改变了工作的环境，帮助我们处理不确定性。
组织引起的压力
但是问题的第二方面呢：由公司引发或放大的压力？这就涉及到我们的组织问题。
考虑一下下面的图表，这是我根据自己的个人经验绘制的。它显示了企业绩效（纵向）和个人压力（横向）之间的关系。它显示，有一个 "最佳压力 "的表现，超过这个压力就会发生坏事。
在工作或业务的早期阶段，我们会感受到开始新事物的压力。我们很兴奋，有点忐忑不安，但充满了乐观和想法。初创企业和新产品团队都有这种压力。我们知道有风险和不确定性，但我们对潜力感到兴奋。
随着业务或公司的发展，压力越来越大，范围越来越广。也许我们现在是一个大团队或大公司，我们发现比以前更难成长。"大数据定律"的出现，我们每天起床后都会想："我们怎么能达到这些数字呢！" 我在IBM、Sybase和德勤工作的时候也经历过这种情况--我们感觉到这种强烈的业绩需求，但不知道我们是否能完成。
如图所示，在这个第二阶段，我们增加了压力，业绩也随之上升。我们学习如何合作，我们挑战自己，我们迭代我们的产品，我们发现新的增长。
但随后又发生了一些事情。我们的团队、企业或公司似乎陷入了僵局。我们的竞争者在市场上抓住了我们；我们的产品没有跟上；也许经济只是跳水了。无论我们如何努力，我们似乎都无法达到我们的数字，所以我们降低了我们的期望。
然而，压力继续上升。我们最终走上了向下倾斜的曲线。更多的压力，更多的混乱，更多的分心。接下来是裁员，我们开始玩指责游戏，而团队、公司或团体不得不重建自己。
我看着公司经历这个过程，我的人力资源部门的同事是处理这个问题的专家。在下滑的高压力阶段，领导人有时会做错事。他们在财务管理上 "收紧螺丝"，告诉人们要 "少花钱多办事"。他们把注意力集中在没有达到目标的人身上，并开始一个严厉的绩效管理过程。或者他们请来一群顾问来帮助做出艰难的决定。
在我职业生涯的早期，我在Sybase经历了这种曲线。在成长阶段，我每天来上班都很紧张，担心自己表现不好，但我们一直在成长，每个人都觉得自己是个英雄。我们每天都在击败甲骨文，感觉就像一个不会犯错的团队。
然后，当微软和甲骨文追上来时，车轮就掉下来了。我们失去了一笔又一笔的交易，产品、营销和战略突然看起来像一个残骸。我们肯定有两年的 "新举措"，我们所感受到的只是压力。有一天，首席执行官Mitchell Kertzman，一位非常有趣的喜剧演员，他发表了一个演讲，说他已经厌倦了管理一个人人都在 "看火车残骸"的公司，挑战我们去解决问题。而这一切只是把压力拨得更大，让人比以往更难成功。尽管他很有幽默感，公司还是更换了高层管理人员，最终Sybase被出售。
客户也会造成压力
对于许多员工来说，情况甚至会变得更糟。如果你的公司与公众做生意（零售业、酒店业、运输业、餐饮业、娱乐业），员工很可能也在面对愤怒的顾客。因此，心理健康是一个系统性的问题，是我们在整个 "人员供应链 "中必须要考虑的问题。
上周，星巴克因为犯罪而关闭了16家门店，克罗格公司、麦当劳和其他公司也在这样做。你的工作不是只强迫员工处理愤怒的顾客：让他们有自由说不，得到帮助，或者干脆走开。正如星巴克首席执行官霍华德-舒尔茨所说，"我们的工作不是解决社会的弊病：我们只需要让我们的商店对员工来说是安全和有目的的"。心理健康是这项任务的一部分。
它不一定是这样的
我们，作为雇主，真的可以做出改变。在你把人们推到曲线的右边之前，也许你应该先考虑一下你的员工的健康和活力。与其推动增长和创新高于一切，不如问问人们做得怎么样，给他们一种安全感，让他们提出重塑和增长的想法？
我看过西门子、博世、思科、eBay和其他公司这样做，其结果可能是惊人的。如果你帮助人们感受到健康和安全，他们总会想出新的想法。而这种方法远比把人们推到曲线的右边要好。
请注意，用力推人可能会产生破坏性的负面效果。在引人入胜的研究报告 "Goals Gone Wild, The Systematic Side Effects of Over-Prescriptioning Goal Setting "中，四位哈佛大学的教授指出了西尔斯公司、安然公司、福特公司、可口可乐公司、大陆银行以及其他许多公司是如何通过把员工逼得太紧而迫使其公司陷入诉讼或破产的。这些故事是值得借鉴的教训：当我们把人们置于压力之下时，他们就会对任务失去兴趣或做出不道德的行为。
来自哈佛大学的Teresa Amabile，几十年来一直在研究动机和绩效，他得出结论：创新、生产力和问题的解决与内在动机直接相关。由无法实现的目标或微观管理造成的压力会减少这种力量的来源，促使公司向曲线的右侧倾斜。
这一切都归功于领导力
在你把心理健康问题委托给福利部门之前，让我提出一些其他建议。这是领导层的责任（他们也感到压力很大），所以把它看成是一种战略。如果你，作为一个领导团队，能够首先关注心理健康，财务上的成功很可能会随之而来。
首先，你必须审视自己。你是否有压力，你是否导致其他人感觉更糟？你是否照顾好自己？也许是时候休息一下了，找一个教练，或者征求一些反馈意见。
其次，你是否用力过猛？告诉人们 "少花钱多办事 "或 "忍气吞声"，正是造成伤害的策略。正如哈佛大学的研究人员所指出的，你越是逼迫人们，就会产生更多的错误和不道德的行为。
第三，你真的是一个 "以人为本 "的领导者吗？正如我们在以人为本的领导力研究中写到的，每一个商业问题都可以被认为是人的问题。你能通过重组团队来避免裁员吗？你能要求人们减薪并授权他们提出新的想法吗？你能不能在不惩罚团队的情况下找出一个团队表现不佳的原因？
所有这些想法都归结为领导力，而这就落在你身上。
我们刚刚结束了与万事达卡公司数字人才主管Heather Yurko的网络研讨会，她告诉我们，他们的新人才市场让员工找到他们想做的项目，在头六个月创造了超过2100万美元的净新生产力。这种 "释放的能量 "完全是给人们提供机会去做他们想做的事情的结果，并使他们能够感到 "自由"，在万事达找到合适的角色。
心理健康是工作中一个真实而严重的问题。患有焦虑症、抑郁症、强迫症和其他疾病的人确实在受苦。但是，与其把这个问题看作是 "需要解决的健康问题"，不如深入了解，把心理健康看作是一种战略。无论你的商业环境如何，如果你释放出每个人的内在力量，我保证你会看到绩效和幸福。
作者：Josh Bersin
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观点
【未来工作】什么是ESG，为什么ESG投资对地球和企业都有好处？
当谈到气候变化日益严重的影响时，如果人类不采取任何措施限制碳排放，地球将继续转动。但是，地球上79.6亿（还在不断增加）的人类将不会过得那么好。
人们正在感受到气候变化的影响，哀悼物种的丧失，并在不公正面前进行抗议。然而，大多数人在创造这些情景中发挥了作用--也可以在缓解这些情景中发挥很大作用。环境、社会和治理（ESG）投资是确保人类和地球的可持续未来的一种方式。
什么是ESG？
ESG（环境、社会和治理）投资是一种工具，投资者用来衡量一个公司的非财务问题，并了解它如何管理与做生意有关的外部因素。ESG倡议是一个公司采取的行动，以更可持续和道德的方式领导，影响和挑战其环境（E），社会（S）和治理（G）。
（采购可持续材料，如这座新加坡绿色建筑中的可持续材料，可以计入公司的ESG评级。）
ESG的三大支柱
2005年，世界上最强大的金融机构走到一起，探讨公司如何将利润与目的联系起来。他们在报告中提出了ESG的概念，即 "Who Cares Wins"。将金融市场与不断变化的世界联系起来，报告中定义了这一运动的三大支柱。
环境
"环境"代表公司如何减少对自然世界的影响。全球经济已经建立在一个依赖化石燃料为生产资料提供动力的能源系统上。这个系统已经产生了巨大的好处，特别是令人难以置信的经济增长，然而，这也带来了巨大的代价，其中之一就是气候变化的表现。环境倡议鼓励公司采用可持续的运营模式，如使用可再生能源，采购可持续材料，减少废物，以及绿化供应链。这些努力可以减少与经济增长相关的碳排放。
社会
公司的做法已经导致了公司内部和整个世界的不平衡和不平等，造成了收入和机会方面的巨大差距。"社会"投资侧重于人权：赋予工人、社区和供应链上下游的人们权力。它们包括多样性倡议、公平劳动实践、工作场所健康和安全、薪酬平等、劳动力培训、消费者保护和数据隐私。
治理
"治理"的重点是企业行为。治理不善可能导致管理不善，甚至欺诈，就像大众汽车2015年的排放丑闻，增加了投资这个传统品牌的风险。投资者通过公司的财务责任和透明度、员工和高管的薪酬、董事会结构和多样性以及风险管理等方面来衡量治理。
如何为你的公司使用ESG投资
ESG的目的是创造商业价值，同时产生社会和环境影响。它不仅仅是一种时尚，预计到2025年，ESG投资将达到53万亿美元。
什么在推动ESG投资？
ESG投资是一个范围。公司通常开始他们的ESG之旅是出于合规的原因，这只是为了 "少做坏事"。他们正在抵消碳，并开始多元化的举措。但是，合规性是真正的ESG和 "做更多的好事"的入门，同时认识到，如果社会做得不好，企业也不会做得好。
最近提出的美国证券交易委员会规则将扩大排放报告范围，包括上游供应商的排放和下游客户的排放--这在传统上是最难量化的排放指标。这一规则使得公司与有利于环境、社会和治理的关联公司保持一致变得更加重要。越来越多的公司被要求通过CDP和道琼斯可持续发展指数（DJSI）等报告机构披露他们的环境实践，这样他们的客户就可以证明他们的供应商是环保的。这不再是一个公司作为一个单独的实体所做的事情，也是在它所处的生态系统中。
如何进行ESG评级？
ESG评级是根据一个公司的政策和做法对其相关风险的衡量。评级有助于确定一个公司的长期财务前景，是投资者的关键指标。
有不同的评级机构编制了透明度不同的ESG记分卡。这些机构--如Sustainalytics、MSCI或DJSI--使用特定行业的标准来确定一家公司在同行业中的排名。
但是，仅仅因为一家公司在某个领域很强，并不能保证有一个很好的评级。特斯拉在E方面得分很高，但它的S和G问题使其整体评级下降。而且，它的评分对象是其他汽车公司，而不是整个私营部门。这就是为什么特斯拉可能无法进入ESG排行榜，而像荷兰皇家壳牌石油公司这样不可持续但得分较高的公司可能得分更高。
公司如何实施ESG战略
现在，如果公司不采取ESG措施，就会错过时机，特别是在AEC和制造业。
AEC和制造业与全球60%的碳排放有关
劳动力短缺和复杂的供应链增加了风险
AEC和制造业在多样性方面落后于其他行业
以下是公司如何实施ESG战略：
1. 与投资者、股东和董事会成员讨论如何制定ESG路线图。
2. 定期向ESG评估机构报告，并对你正在做的事情保持透明。
3. ESG投资应支持你的目标，是你公司和使命的核心，并帮助你的客户和你的行业。
4. AEC和制造业公司需要批判性地思考如何将ESG纳入商业模式，并运用生命周期思维将整个供应链纳入其中。
5. 利用技术来支持ESG倡议，技术赋予了员工权力。例如，BIM提供的数据更容易跟踪和报告，而数字库存管理可以减少30%的浪费。
（新兴的ESG标准不仅会考虑公司自己的实践，还会考虑其合作伙伴在整个供应链中的影响。）
对ESG的反击是什么？
在美国，对于ESG投资的兴起有一些阻力，记者和政治家指出，ESG投资本身并不能解决气候变化和社会不平等问题。这当然是真的。然而，ESG的长期前景在于坚实的基础。投资者不断寻求管理风险，而气候变化和不平等是需要管理的大风险。在一个波动性和不确定性只增不减的世界里，要求公司披露其碳排放、多样性指标和治理标准的压力不会减弱。ESG正在发展和变化，但它肯定会留在这里。
ESG投资的5个好处
虽然ESG倡议需要财务投资，但从长远来看，其好处将远远超过成本：
1. ESG投资对地球有益
随着越来越多的公司接受ESG，平等将增加，排放将减少，这最终对社会和地球是有益的。美国证券交易委员会的新规则将加快这一进程。公司正在加入像联合国 "奔向零 "运动和 "气候誓言"这样的运动，并承诺通过购买可再生能源和碳抵消等方式实现碳中和。每家公司都在尽自己的努力，世界将变得更加美好。
2. ESG有助于管理风险
正如贝莱德首席执行官拉里-芬克在2020年的一封信中所说，"你不能再把气候风险与商业风险分开"。美国证券交易委员会的新规则正在推动公司更好地管理气候风险，这些风险将被计入公司的估值。公司需要管理他们的外部性，并有适当的治理，以减轻风险，或面临来自市场的后果。
ESG的未来将是公司如何减少不平等并为其行业的去碳化作出贡献。例如，欧特克一直积极致力于可持续发展，创建了一个ESG指导委员会和一个由三部分组成的影响战略：我们作为一个公司做什么，我们为客户做什么，以及我们如何使产业低碳、有弹性和更公平。
3. ESG对企业有益
纽约大学斯特恩商学院的一项研究表明，参与ESG报告的公司在一段时间内有更大的估值。管理ESG风险，支持公平，减少排放，确保客户隐私，并促进多样性以实现创新，可以使收入最大化。斯特恩研究还表明，优先考虑ESG的公司在社会或经济危机中更有弹性，这对投资者有吸引力，特别是考虑到COVID-19大流行病的教训。
当你专注于 "做更多的好事"，而不仅仅是打勾，ESG投资会带来卓越的回报，因为它们表明你是有良心的，这带来了更多的业务。它们还能吸引和留住人才，这在今天的劳动力市场上是一种优势。这种类型的智能治理是导致投资者更大兴趣和更高回报的原因。
4. 新一代投资者
今天的几代投资者正在用一套新的标准来推动工作。他们深切关心更大的利益，并认为气候变化和不平等的风险是高风险，不处理这些风险的代价更大。而企业界正在作出回应。2019年，商业圆桌会议，一个有影响力的贸易协会，重新定义了什么是公司，从只关注股东到包括客户、员工和社区。
5. ESG标准来了
ESG评级揭示了数以万计的公司正在做什么来减少风险。即使评级继续发展和扩大--有些甚至包括网络安全和地缘政治风险--它们为公司设定了标准，以了解他们与竞争者相比如何评级以及如何做得更好。而公共部门，特别是欧盟和美国的公共部门，正在开始对碳排放和社会问题的报告要求进行标准化。虽然仍有工作要做，但在公司应报告什么以满足特定的ESG要求方面已经更加明确。
公司正在开始内化，从长期发展的角度来看，对人类和地球有益的事情比短期的财务利益和收益更有价值。是的，利润仍然是最重要的。但对社会负责和对环境无害的做法可以提高利润。而且它们对员工、客户和投资者都很重要。从长远来看，拥抱ESG的公司绝对会赢。
文章来源：Redshift by Autodesk
作者 JOE SPEICHER
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观点
【未来工作】公司需要回答的10个ESG问题
企业一直在努力应对商业圆桌会议2019年的重要意向声明--从金融股东至上转向更广泛的利益相关者资本主义--以及如何将这些目标转化为其业务中实际的、可衡量的和可追踪的ESG努力。根据彭博情报，到2025年全球ESG资产可能超过53万亿美元。
基于十多年来在企业董事会的服务，我认为每个公司在嵌入ESG战略时都应该解决以下10个问题。如果企业不能解决这些问题，就有可能被竞争对手超越，甚至在极端情况下，可能不复存在。
1. ESG是否破坏了贵公司的竞争力？
担心过度强调ESG会损害公司的竞争力并不是错的。事实上，如果一家公司把太多的精力放在ESG目标上，是否会有失去对增长、市场份额和利润的关注的风险，这些问题都是有道理的。例如，2021年3月，达能的首席执行官兼董事长Emmanuel Faber在激进投资者的压力下下台，其中一个投资者认为Faber "没有设法在股东价值创造和可持续性之间取得适当的平衡"。
但如果一家公司对ESG关注不够，它就有可能在市场上落后，失去员工、客户和投资者的支持，甚至有可能在美国和欧洲等监管/ESG更严格的环境中失去交易许可。找到正确的平衡点是很难的，因为不同的行业和地域，以及不同的时间，参数会有所不同。最重要的是，董事会要不断审查他们对ESG的关注，并判断他们是否在管理权衡。
2. 推动ESG议程是否意味着牺牲公司收益？
企业领导人应该意识到这样的风险，即坚持不懈地关注ESG可能被一些股东视为有害或损害股东的财务回报。尽管如此，ESG的倡导者表示，ESG投资基金的回报并不低于传统股票基金的回报。事实上，回报可能高于广泛的基础指数。
在2019年11月至2021年3月的18个月中，MSCI世界ESG领先者指数的表现比传统的MSCI世界指数高出+1.84%。同时，摩根大通ESG EMBI全球多元化指数的表现超过了同等的非ESG指数+1.94%。然而，值得注意的是，大型科技公司是许多ESG基金的核心持股--而且科技行业近年来一直主导着强劲的股票指数回报。这就提出了一个问题，即ESG议程本身是否产生了回报，还是仅仅因为收益最高的部门也有很强的ESG得分。即便如此，投资者也不应低估积极的ESG议程在贸易许可方面给予公司的价值--政府和监管机构授予的经营权。
3.你如何进行ESG权衡？
从金融股东至上的世界到更广泛的利益相关者资本主义的转变包含了一个深远的议程--包括气候变化、工人权益、追求性别和种族多样性、选民权利等等。ESG的所有这些方面都存在着企业领导人必须驾驭的权衡之处。
例如，能源公司董事会必须权衡紧急应对气候变化和满足超过10亿人的需求，这些人无法获得可靠和可负担的能源。此外，企业领导人不得不在气候行动和去碳化的需求与遏制传统能源供应可能通过提高电力、供暖和电费来推动通货膨胀和生活成本的风险之间取得平衡。
4. ESG是如何改变尽职调查的？
传统上，对公司资产的评估往往集中在一系列常规因素上。这些因素包括业务协同效应，税收后果和反垄断考虑。今天，彻底的尽职调查工作还要求对收购方或被收购方如何满足某些ESG标准进行审计。在筹集资金时，ESG审计也会很重要；债务评级机构和投资者也需要这种额外的数据。
可能进入ESG尽职调查的领域包括将产品和服务调整为气候友好型材料和工艺，评估多样性和更广泛的就业实践，以及修改公司与社区的接触方式。今天的企业必须准备好用行动和结果来证明他们是符合ESG要求的。
5. 你应该成为一家公益公司吗？
传统上，许多美国公司是在特拉华州有限责任公司结构下合法成立的，这些公司将财务股东置于环境和社会利益相关者之上。尽管在特拉华州有限责任公司的结构下，商业判断规则允许董事会考虑更广泛的利益相关者的关切，但环境和社会事业的运动者仍在推动公司转为公益公司（PBC）或B-corps结构。
PBC或B-corps注册的目的都是为了在法律上体现更广泛的利益相关者的利益，而不仅仅是财务股东。然而，PBC签署了37个州承认的治理准则，而B-corps是由非营利性B-lab认证的公司，在问责制、透明度和社会目的方面达到了比传统上市公司更高的标准。
6. 企业应如何解决社会关注的问题，如种族平等？
企业领导人在处理突出不公正的当前事件时，必须以一个透明和一致的框架为指导。最近，董事会受到了挑战，要确保他们在维护所有种族、民族和宗教团体的种族正义方面保持一致。
为了员工、顾客和客户的利益，企业必须更加透明地说明企业领导人将如何处理这些问题，以及更广泛的ESG问题，因为它们出现了。一个不一致的方法有可能造成员工之间的分裂，并创造一个 "我们与他们"的文化。
7. 如何制定一个全球性的ESG方法？
一个更全面的ESG方法必须包容不同的国家和文化。例如，倡导工作与生活平衡的西方工人，特别是在技术领域，与一些愿意朝九晚六工作的中国员工形成鲜明对比--即从早上9点到晚上9点，每周6天。政治和商业领导人必须权衡风险，不仅是中国的价值观被西方的员工和客户拒绝，而且是西方的自由主义态度被中国的员工和客户拒绝。
同样，在环境和气候变化方面，如果没有中国和印度的加入，就不可能在全球范围内取得有意义的进展--即使他们期望的变化速度可能与西方世界的变化速度有很大的不同。
8. 你如何建立一个适应未来经济现实的ESG框架？
企业领导人需要关注ESG设计和适用于未来经济形态的思维体系，而不仅仅是今天的经济结构。
例如，许多零售公司指出，他们今天的员工中有很强的多样性数据。但现实是，很大一部分劳动力是技术含量较低的工人，他们最容易因自动化和数字化的增加而失去工作，例如无人驾驶汽车的前景。根据世界经济论坛的数据，到2025年，8500万个工作将因自动化而消失。
虽然将创造9700万个技术驱动的工作，但其中许多工作将需要更高水平的技能和资格。学校和教育公共政策必须确保新一代的工人具备在未来工作场所蓬勃发展的知识。但是，公司也有责任采取积极措施，重新培养其现有的劳动力，特别是帮助其最脆弱的成员，以便能够过渡到新的角色。这可以通过完善的培训计划、学徒制和持续的实习来实现，例如在不同的编码领域。不采取行动将导致更多的净失业，而这正是ESG战略所希望保护的多样化员工群体。
9. 如何审查公司在ESG方面的表现？
企业领导人必须决定如何审核他们的ESG结果是否符合要求。公司已经使用独立的外部审计师进行财务、运营、网络和工人的审计。问题是ESG标准是否需要由独立的第三方会计师事务所或律师事务所进行评估和监督，或者ESG是否将由一个全球机构或国家监管组织进行监督。
目前，尽管独立公司和监管机构继续努力设计指标和标准，但ESG基准仍然非常分散。因此，董事会面临的挑战是如何评估选择和使用哪些衡量标准。
现在的趋势是让公司对外部机构负责：不仅是监管机构，还有行业协会和贸易机构。例如，美国证券交易委员会（SEC）正在寻求进一步明确标有ESG标签的投资基金的可持续证书。但是，仅仅是获得关于许多不同组织的定义的明确性，就会使企业的可持续发展受到影响。
10. 企业应该如何驾驭不断变化的ESG格局？
随着公司设计指标来跟踪ESG进展，他们必须能够比较不同时间、同行、其他行业以及不断变化的监管标准的表现。当他们这样做时，他们需要预测对ESG各个方面的监管将落到何方。
文章来源：Harvard Business Review
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观点
人力资本是ESG战略成功的关键
COVID-19大流行病放大了地缘政治挑战，使环境、社会和治理（ESG）问题成为决策者、董事会和高管的更高优先事项。拥有一套强大的环境、社会和治理指标以及组织和管理这些指标的模式，不仅可以指导组织努力实现对社会和环境的积极影响，还可以提高长期的业务绩效，减少风险并创造价值。
ESG的三个部分是由人力资本相互联系的。领先的公司已经意识到，员工是ESG战略最有力的倡导者和推动者，因此也是变革的关键力量。
为什么人力资本对ESG的成功至关重要
众多的利益相关者，包括投资者、政策制定者、消费者和员工，都在要求改变。根据Pensions & Investments和The Thinking Ahead Institute的《2020年全球最大的资产管理公司报告》，全球10个消费者中有8个以上希望首席执行官在社会问题上发挥领导作用。全球500强资产管理公司非常重视将目的、多样性、公平和包容（DEI）与ESG原则联系起来的可持续发展关系。同时，58%的员工在决定在哪里工作时，会考虑公司的社会和环境承诺，而在他们认为是目的驱动的组织中，员工留下来的可能性是原来的3倍，敬业度是原来的1.4倍。
这些利益相关者还要求在与人力资本有关的风险、机会、治理和受托责任的财务风险方面具有问责制和透明度。例如，在进入2021年时，51%的标准普尔500强公司在其年度激励中利用ESG指标来奖励高管。根据韦莱韬睿公司的研究，在高管激励中使用ESG指标的公司中，北美和欧洲最普遍的类别是人员和人力资源，其中包括继任计划、人才发展、DEI、员工参与和文化等指标。
作为ESG工作的一部分，引入健全的标准、原则和衡量标准来评估人力资本的努力正在加速进行。例如，可持续发展会计准则委员会（SASB）和国际综合报告委员会（IIRC）宣布合并，成立价值报告基金会，以巩固其ESG倡议。
如何利用人力资本来实现ESG目标
正如我们在世界经济论坛白皮书中所写的，与韦莱韬睿惠悦合作的《作为资产的人力资本：在新的工作世界中重置人才价值的会计框架》，我们必须将人力资本作为一种资产，并有相关的衡量标准。一个跨越ESG因素来监督人力资本的整体模式可以为各种利益相关者带来好处，包括董事会、投资者、首席风险官以及人力资源和财务领导人。
人力资本可以在包括福利、DEI、员工体验和卓越运营等方面进行评估。人力资本指标包括劳动力概况、薪酬、福利、职业、招聘、保留、生产力、福利和文化。与人力资本相关的治理和道德指标包括举报政策、与金钱损失相关的不道德行为、解雇和对过度冒险的激励。
还有几个与人力资本管理相关的ESG指标，包括员工生产力、薪酬差距、高绩效员工体验，以及公平地获得再培训和提高技能的计划。还有一些量化指标，包括薪酬平等比率、多样性和代表性目标、顶尖人才的保留率、对员工技能提升的投资、工作回报以及工作的总成本。还有一些跨类别的指标，如福利索赔率和劳动力总价值。
在定义、开发和实施指标时，企业必须将其与他们的整体业务战略、公司宗旨和文化相一致，并将ESG原则纳入这三者之中。他们仔细选择衡量标准，并遵守已经用于衡量物质和金融资本的原则，包括重要性、相关性和意义、可衡量性、可靠性、可比性、及时性、可审计性和成本与效益。
整合ESG和人力资本的力量
具有前瞻性的公司必须将有意义的ESG指标纳入业绩预期和高管激励计划，以实现实质性的改变。
例如，万事达卡公司推进目的驱动的整体奖励的举措表明了如何通过人力资本来推进环境和社会目标的实现。2021年3月，该公司宣布其高管的薪酬将与ESG目标挂钩，特别是与实现碳中和、金融包容性和性别薪酬平等方面的改善挂钩。公司还不断调整其总回报模式，以解决人力资本价值和风险的不同领域，例如，DEI，支持新的工作方式和员工的福祉。
在一个越来越具有社会和道德意识的世界里，各组织必须将ESG原则置于其人力资本管理战略的中心。对组织和财务可持续性的进一步强调提供了超越市场、管理风险和推动股东价值的机会。
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