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趋势
重磅发布！博尔捷人才研究院《2024年人才薪酬趋势报告》新鲜出炉！
经过深入研究和分析，博尔捷人才研究院《2024年人才薪酬趋势报告》正式发布！你是否好奇2024年的市场薪酬将如何变化？宏观经济走势如何影响人才市场？企业和个人如何实现可持续发展？答案尽在《2024年人才薪酬趋势报告》中！
亮点内容速览
2024年薪酬展望核心洞察
2024年经济与2023年相比将维持平稳恢复态势，但从宏观看，仍然处于经济下行大周期中，企业经营压力持续承压，企业在提高企业员工薪资方面较为审慎。根据调研数据，2024年总体薪酬微幅上调0.6%，38.6%的企业有持续涨薪计划。相关结论如下：
分重点地区长三角地区预期向好，整体上涨0.83%，中部地区上涨缓慢
分重点行业
金融行业薪资上调比例最高，1.9%，“强监管、防风险”是趋势
房地产行业处于调整期，薪资回调0.3%，防范化解风险是重心
信息技术行业薪资上调回归理性，涨1.8%，需积极拥抱新技术
医疗医药行业预期涨幅1.7%，不断追求创新驱动
汽车行业预期涨幅1.4%，新能源汽车产业高速发展
消费品行业预期涨幅0.3%，极致性价比及个性化体验是方向
人力资源服务行业预计薪酬回调0.2%，向高质量发展转型
复合用工情况灵活就业者收入涨幅4.3%，高于劳动关系用工涨幅
分不同类型灵活就业者收入水平调整情况知识型灵活就业者收入涨幅5.6%，劳动力型灵活就业者上涨3.3%
分区域灵活就业者收入水平调整情况
一线城市灵活就业者收入增长更快，涨幅达5.3%
人力资源服务产业园集聚效应明显，服务区域企业调薪与市场平均调整幅度趋同
结语目前国内经济复苏仍然承受较大的压力，宏观总需求不足、微观主体信心不振是当前拖累经济恢复步伐的关键因素。博尔捷人才研究院建议，企业还是要明确自身核心优势，采取与发展阶段相匹配的薪酬策略，可以在一定程度引入复合用工管理模式，可以有效降低经营成本。同舟共济，推动经济进入良性循环轨道。为何你需要这份报告？不论你是求职者、企业HR还是高层管理者，这份报告都是不可或缺的决策参考。掌握人才市场的变化趋势，让大家在职业发展、人才招聘和薪酬体系设计上占得先机！
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复合用工管理云平台Integrated Contingent Workforce Management Cloud Platform
云平台是集数字化管理系统、数字化众包平台和平台运营服务三维一体的综合性智慧用工平台。在满足HR SaaS常规需求的基础上，将众包管理和合伙人管理纳入到企业传统人力资源管理体系中，通过云平台实现对多种用工模式的一体化管理，从而充分发挥自由职业者的个人价值，实现社会化人力资源的最大价值。产品全面覆盖G端、B端以及C端三端不同的需求。
DHR SaaS，从企业的组织架构管理，到人员的招聘管理和人事管理，再到合同管理，最后的社保管理、薪税管理，90S操作覆盖人才“入离调转”全生命周期。HRO SaaS，将人资行业标准化、线上化，精细化，整合客户项目合同管理，劳动关系管理，招聘管理，社保管理，结算及账单管理等功能于一体，是最适合中国人力资源行业的一站式业务管理平台。
合伙人管理SaaS，聚焦“企业+外部合伙人”的合作场景，打造了专业的B端SaaS产品和C端服务，帮助企业解决与外部合伙人的关系管理、合同管理、信息协同、合作结算、数据BI、运营服务等问题。
劳动力众包管理SaaS，为数字化众包企业、自由职业者提供技术平台服务，实现众包管理业务流、合同流、票据流和资金流“四流合一”。
数字园区SaaS，包括信息化管理系统、智慧化运营终端、数字化交易平台，为广大入驻产业园企业和机构提供框架完整、相互打通的系统解决方案，支撑入园企业持续稳定性管理。
劳动力众包平台，是集招募、内推与生活服务于一体的劳动力招募平台。
专业人才合作平台，利用互联网科技，连接企业和个人，并借助大数据智能化手段匹配企业需求与服务商专业技能，促成双方达成交易，覆盖信息流、资金流、发票流等。
人力资源服务商平台，通过人力资源服务商平台，增加获客渠道，高效服务客户，达到低成本运营。同时平台还提供整套人力资源管理系统（HR SaaS），帮助企业进行员工全流程管理。
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趋势
2024年塑造人才招聘的十大趋势
在 2024 年的动态环境中，人力资源专业人员发现自己处于适应变化的最前沿，既要应对预期的变化，也要应对不可预见的变化。严峻的现实是，任何组织，无论规模大小或所处位置如何，都不可能为转型管道中的每一个转折制定周密的计划。
经济变化不仅影响企业，也影响企业中的个人。Gartner 报告称，员工普遍感到无力、怀疑和疲惫，这凸显了人力资源部门在持续不断的变革中解决这些问题的紧迫性。在企业为未来的变革做好准备时，关键在于让团队为未来做好准备，重点关注可扩展性和基本要素。
本文深入探讨了企业在驾驭当前市场时应优先考虑的十个关键焦点。解决并优先考虑这些关键方面，可确保招聘专业人员适应能力强，并做好准备应对可能出现的任何挑战。
1. 数字化招聘营销
数字招聘营销是一种战略方法，它利用数字平台、社交媒体和在线广告来扩大招聘工作的覆盖面和参与度。在当今这个相互联系的世界里，个人积极参与各种网络渠道，利用这些数字渠道对于有效的人才招聘至关重要。这种方法能让企业接触到更多更多元化的受众，在潜在求职者最活跃的地方接触到他们。
超过一半的 Z 世代（54%）每天至少有四个小时用于社交媒体，另有 38% 的人超过了这一时间范围。这就使得企业必须利用候选人角色来了解其顶尖人才的行为，并确保他们出现在这些候选人正在积极使用的数字渠道上。这种方法还能让企业根据候选人的目标、动机和痛点对品牌信息进行微调。有了这些洞察力，企业就能调整其招聘广告策略，在不同平台上向不同角色展示相关招聘广告，从而提高招聘符合企业需求的机会。
通过利用这些平台的力量，企业可以提高知名度，并与潜在人才积极互动--创建一个符合当今求职者偏好和行为的动态、反应迅速的招聘战略。
2. 雇主品牌建设
87%的受访者强调了企业文化的重要性，并表示在经济不景气的情况下，他们仍会优先考虑企业文化。然而，如何协调多样化和分散的员工队伍是一个显著的挑战。
文化不仅仅是一个流行词，它已被证明是生产力、创新和积极性的驱动力，值得优先考虑。然而，制定和执行新的文化优先事项可能令人望而生畏。培养一种关爱和支持的文化至关重要--不把个人当作数字来看待，这样可以加强联系，打造更强大的雇主品牌。
由于认识到每个人的愿望和需求都不尽相同，组织必须采取更加量身定制的方法。保持对员工情绪的了解，尤其是了解满足感的驱动因素，至关重要。一旦掌握了员工情绪的脉搏以及促使他们感到满足的因素，企业就能制定出符合公司愿景的战略沟通计划。这种积极主动的方法可以加强联系，并在未来文化的持续健康发展中发挥关键作用。88%的人都希望找到一种充实的工作体验，因此，必须优先考虑企业文化，以确保公司留住顶尖人才，打造强大的雇主品牌。
3. 候选人体验
提升候选人体验的方法之一是优先考虑招聘时间。招聘速度快的企业具有竞争优势。反之，那些招聘速度太慢的企业则有可能失去顶尖人才，并可能导致生产率和员工满意度下降。
沟通是应聘者感到沮丧的关键，75% 的应聘者表示他们在申请后从未收到过回复，60% 的应聘者在面试后被蒙在鼓里。快速招聘不仅是一种趋势，而且会改变游戏规则。对速度和准确性的需求至关重要。APQC 报告显示，企业从批准职位申请到接受录用通知平均需要 30 个日历日。此外，如果企业招聘人才的时间过长，就会给员工带来负面体验，而那些不能有效设计积极员工体验的团队，其员工自愿离职率要高出 36%。
为了解决这个问题，招聘专家必须优先考虑移动兼容性，并通过去除不必要的步骤来简化流程，从而缩短招聘时间。流畅的申请体验不仅仅是方便，它还能提高候选人的参与度，提高收到的申请质量。通过专注于以用户为中心的设计并最大限度地减少摩擦，招聘人员为实现更无缝的招聘之旅奠定了基础。
提示：首先要对现有招聘程序进行全面分析，找出瓶颈或低效环节。同时，通过简化决策层级和精简审批流程来优化内部工作流程，从而更快地响应合格应聘者的需求。
4. 数据驱动型招聘
数据驱动型招聘使企业能够利用数据分析的力量，做出明智的决策，跟踪重要的招聘指标，并优化战略以取得卓越成果。在这个信息至关重要的时代，企业可以利用数据驱动的洞察力来加强对招聘流程的了解。
了解公司招聘营销结果背后的指标，有助于团队全面管理当前的投资并有效规划未来。创建数据可视化可能很复杂，因此仪表盘对招聘专业人员来说非常重要，它能帮助他们获得细粒度的可见性，并有效传达公司的招聘信息。有了完整的招聘营销分析视图，公司就能根据特定职位类型的平均申请成本，战略性地分配每项计划的预算，从而高效地实现招聘目标。
通过采用数据驱动的招聘战略，企业不仅可以简化招聘流程，还能在吸引和留住顶尖人才方面获得竞争优势。数据分析的强大功能可实现持续改进，确保招聘战略充满活力、反应迅速，并与人才市场不断变化的需求保持一致。
5. 人工智能和自动化
将人工智能和自动化整合到简历筛选、候选人匹配和面试安排等各种招聘流程中，旨在简化任务和提高效率。然而，在这样做之前，了解公司的目标以及人工智能如何无缝融入现有战略至关重要。
让人工智能计划与组织目标保持一致，可确保更有针对性、更有影响力地融入招聘工作流程。人工智能的可能性无穷无尽，但必须专注于目标。要充分利用人工智能在招聘方面的潜力，就必须对指定的增强领域进行严格审查。
此外，人工智能驱动技术的有效性直接受到数据质量的影响，因此必须确保数据的全面性和准确性，以最大限度地提高人工智能的产出。招聘专业人员需要评估他们的数据来源，确保不存在固有的偏见，并寻求由大量必要数据驱动的工具，以实现有影响力和准确的人工智能成果。这不仅能提高准确性和效率，还能防止出现意想不到的结果。
6. 多样性和包容性
在招聘战略中提升多样性、公平性、包容性和归属感，对于培养包容性的工作场所和吸引多样化的求职者至关重要。最近的一项研究显示，在接受调查的 300 多名 C-suite 领导人中，有近 60% 的人表示，他们的组织在去年扩大了多元化与包容性工作。与此形成鲜明对比的是，只有约三分之一的受访者保持了这些努力，1%的受访者大幅减少了他们的 DEIB 活动。虽然约 60% 的受访者表示已改进了对多元化员工的培训和 L&D 工作，但只有三分之一的受访者制定了多元化基准，不到四分之一的受访者要求领导层对实现 DEIB 目标负责。
这些统计数据凸显了优先考虑 DEIB 的必要性。促进公平确保每个人都能公平地获得机会、资源和晋升，解决可能存在的系统性偏见。包容性的工作场所能培养员工的归属感，让他们感到自己受到重视和尊重，并有能力做出最好的贡献。这可以提高员工士气，有助于提高生产率和组织的整体成功。
在多元包容方面成效显著的组织拥有高生产力员工的可能性要高出 1.9 倍。强调多元化并非一时兴起，DEIB 的内在动力至关重要。这些工作看似繁重，但关注具体瓶颈是一个很好的开始。这样，公司就能应对挑战，取得有意义的进展。
7. 远程工作机会
越来越多的公司开始倡导远程工作安排，以吸引更多人才。这一转变反映出员工的观念正在发生变化，他们现在寻求的是能与自己的生活完美融合的工作，而不是要求他们围绕工作重新调整自己的生活。值得注意的是，员工优先考虑的是工作与生活的平衡（93%）、日程安排的灵活性（81%）和心理健康支持（83%），而不是职业抱负（70%）。
事实证明，远程工作可以节省时间，通过最大限度地减少中断造成的停机时间，员工每年可以节省近 62 个小时。美国政府问责局的报告还强调，在 2020 年和 2021 年，远程工作提高了工人的生产率和企业绩效。远程安排强调深入、专注的工作，不仅能提高生产率，还能节省宝贵的时间和资源。
公司应优先考虑在可行的情况下提供远程工作，以保持竞争力。在远程工作不可行的情况下，采用灵活的工作模式仍然具有优势。灵活的工作安排消除了地理障碍，使公司能够获得更广泛的人才库，让团队能够招聘到技术熟练的专业人员，而不受地点限制。此外，灵活性也是吸引和留住多样化、技能娴熟的员工队伍，满足不同需求和偏好的关键因素。这种方法提高了员工满意度，有助于提高员工留任率和整体组织忠诚度。此外，灵活的工作模式还具有适应性和复原力，在应对不可预见的劳动力挑战方面证明是非常宝贵的。
8. 员工宣传
员工宣传是一项强有力的战略，它使员工能够通过在社交媒体和各种平台上分享自己的正面经验来充当品牌大使，从而吸引潜在的求职者。通过鼓励员工真实地展示他们对工作场所的满意度和热情，企业可以利用团队成员的真实声音来构建一个引人注目的雇主品牌。这不仅能培养积极的公众形象，还能通过在职员工的亲身经历，与潜在应聘者建立真正的联系。
事实证明，这种做法是互惠互利的，既提升了公司的声誉，又为员工提供了一个表达对工作场所自豪感的平台。它战略性地利用了员工的有机影响力，在竞争激烈的人才市场上放大了公司的正面形象。一项研究发现，与品牌渠道相比，由员工分享的公司品牌信息的传播率高达 561%。
除了提高公司的知名度，这还有利于招聘人员找到已经熟悉公司并有兴趣在公司工作的人。一份员工宣传基准报告显示，来自员工的个性化社交媒体帖子所产生的参与度比非个性化帖子高出 64%，令人印象深刻。这凸显了员工宣传在创建真实、吸引人的雇主品牌方面所发挥的重要作用。
当员工分享他们的积极经验和热情时，就会与具有相似价值观和愿望的志同道合者产生共鸣。这种一致促进了社区感和归属感，使公司对认同共同精神的人更具吸引力。
9. 视频招聘
视频招聘内容的使用激增，包括视频面试、虚拟招聘会和雇主品牌宣传视频，为招聘经理提供了一个转型的机会。用户在有视频的页面上花费的时间平均要多出 88%，因此这种媒体成为了区分公司、扩大曝光率和提高参与度的有力工具。
视频能够创造丰富的视觉故事，在品牌、客户、公众和潜在员工之间建立联系。这为应聘者与潜在的未来同事建立联系开辟了一条途径，帮助他们更生动地想象自己在公司的情景。这种影响是广泛的，近 92% 的人每周都会观看某种形式的视频。
通过将视频整合到品牌推广和招聘工作中，员工不再仅仅依靠面试对话来衡量自己是否适合企业文化，他们可以亲眼目睹企业文化。此外，求职者对公司员工的信任度是公司本身的三倍，他们会如实告知求职者在公司工作的感受，这也加强了视频内容在塑造透明、真实的雇主品牌方面的重要性。
10. 个性化内容
在求职申请过程中，求职者的会话时长同比增长超过 10%。此外，成功完成求职申请的求职者平均浏览了招聘网站的九个页面。报告强调了求职者心态的变化，他们在求职选择时变得眼光独到。
求职者在做出申请决定之前，会进行全面的尽职调查，并仔细浏览招聘网站。这一变化凸显了塑造一个引人注目、透明的雇主品牌的重要性。它还凸显了个性化的求职者体验如何成为与求职者建立更深层次联系的关键，从而提高吸引和留住顶尖人才的可能性。
个性化为求职者创造了一个更有吸引力、更量身定制的过程，让他们感到被重视、被理解。这种个性化的方式表明，公司致力于将应聘者视为独特的个体，而不是普通的求职者。它还能提升雇主品牌，因为求职者更容易对努力了解他们的技能、喜好和愿望的公司产生好感。这种正面印象会使公司对顶尖人才更具吸引力。
此外，个性化的招聘体验有助于提高候选人的满意度。当应聘者感到他们的需求和期望在整个招聘过程中都得到了考虑时，无论结果如何，他们都更有可能获得积极的体验。这会带来积极的口碑，而这在竞争激烈的就业市场中是非常有价值的。
向前迈进
在影响雇主和员工的多方面干扰中--从技术进步的快速和不确定的步伐到金融、政治和社会压力--个人的日常工作体验受到了极大的影响。要想在当前的市场环境中游刃有余，亟需建立一个稳定、安全的公司，以抵御变革的挑战，并在变革中茁壮成长。
在 Recruitics 团队的支持下，实现更高的招聘效率，优化投资回报！我们的人工智能招聘营销和人才参与服务使企业能够以更少的资源完成更多的工作，从而使企业成为首选雇主。
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趋势
2024年人工智能的3项趋势预测
对许多人来说，2023 年将被铭记为人工智能蓬勃发展的一年。事实上，微软首席执行官Satya Nadella将 2023 年称为 "人工智能年"。但这对 2024 年的人工智能意味着什么呢？
对于人力资源专业人士来说，人工智能一直是个喜忧参半的问题： 一些人担心人工智能会取代他们的工作，而另一些人则对减少耗时的任务、专注于更人性化的人力资源工作感到兴奋。
无论你站在哪一边，都要为 2024 年的人工智能做好准备。以下是我们的预期。
2023: 人工智能之年
虽然人工智能早在今年之前就已问世，但它的功能在今年得到了极大的扩展和普及，让许多人对它的真正功能有了坚实的了解。
从新的人工智能驱动软件到聊天机器人，自第一版ChatGPT 发布以来，人工智能呈指数级增长。人工智能的快速发展让许多人对 2024 年及以后的人工智能前景感到不安，因为几乎没有时间来制定有关使用人工智能的法规和规则。
对于人力资源专业人士来说，这给人工智能领域带来了一大堆问题，比如在招聘中避免偏见，以及围绕人工智能在工作场所的使用制定政策。人工智能的强大功能也让许多人担心工作安全，尤其是在裁员肆虐的这一年。
尽管如此，在过去的一年里，许多人力资源专家还是采用了人工智能。事实上，根据麦肯锡公司最近的一项调查，55% 的企业已经采用了人工智能，预计 2024 年使用人工智能的企业数量还会增加。
为了更好了解 2024年的人工智能战略，并为未来做好充分准备，这里有三个关于人力资源部门可以期待的预测。
2024年人工智能的3项预测
1. 转向日常休闲使用
随着 ChatGPT 的推出及其破纪录的增长，几乎每个人都可以使用人工智能。尽管人们担心人工智能会影响工作安全，但企业领导者已经意识到，人工智能可以作为一种支持运营的工具加以利用。
"isolved 公司解决方案战略副总裁 Geoff Webb 说："人工智能将从 C-suite 层面的猜想话题，开始在日常人力资源运营中得到更广泛的认可。
2024 年，人力资源专业人士可能会经常使用人工智能来帮助实现重复性任务的自动化，并简化人力资源运营。事实上，最近的一项调查发现，超过一半（61%）的人力资源专业人员正在投资人工智能，以简化流程。
对人工智能日常使用的接受和采用表明，一些关于人工智能取代工作的情绪已经平息，人力资源专业人员已经准备好接受人工智能可以支持他们的所有方式。"meQuilibrium公司首席技术官Ned Rhinelander说："2024年，我们可以期待人工智能在劳动力中前所未有的融合。"对于大多数员工来说，人工智能将成为并肩作战的同事。"
2. 注重战略
随着日常使用的增加，许多领导者将被推动为如何在工作场所使用人工智能制定正式的战略和游戏计划。"韦伯说："人力资源领导者确实希望利用人工智能，但在进入2024年后，他们将就如何开始以及从哪里开始寻求指导。
根据Salesforce的研究，目前有28%的员工在工作中使用生成式人工智能，其中一半以上是在未经正式批准的情况下使用的。更糟糕的是，根据 Josh Bersin Company 的数据，仅有 4% 的公司在人力资源领域制定了明确的人工智能战略。
"这种犹豫不决的性质将潜移默化地影响到新的一年。人力资源领导者希望利用人工智能，但他们在2024年需要一个路线图，以了解如何开始并最好地优化人工智能的使用，"韦伯说。
3. 法规和立法的进步
人工智能的快速应用使得立法很难跟上。尽管去年已经取得了长足的进步--包括一项关于人工智能安全和安保的行政命令，以及纽约市一项规范在招聘中使用人工智能的法律--但人工智能监管仍处于早期阶段。
"SHL解决方案负责人Lucy Beaumont说："人力资源部门在审查和验证基于人工智能的人力资源技术时应谨慎行事。"人工智能在很大程度上是不受监管的，其使用存在风险。" 各州的法规也不尽相同，这使得许多公司在使用时更加棘手。
随着对人工智能及其法律风险的如此关注，人力资源专业人士应该预计，随着政府机构试图在2024年赶上人工智能的快速发展，围绕人工智能监管的新兴立法将激增。"博蒙特说："当企业希望在这股浪潮中乘风破浪时，他们需要精明地了解现有技术，并在2024 年我们整合人工智能时验证其适用性。
红利：向行为技能转变
2024年人工智能的发展将产生深远影响，包括影响人力资源专业人员在新的一年里需要磨练的素质和技能。
"虽然人工智能将在工作场所发挥更大的作用，但人们也将越来越关注人工智能无法复制的独特的人类技能或软技能，"韦伯说。"在新的一年里，人力资源和更广泛的劳动力将需要自如地磨练他们最 "人性化 "的技能--塑造选择和方向，提供全面的背景信息，并成为更好的领导者。"
在更广泛的背景下，人工智能还将影响雇主在招聘新人才或提升员工技能时的需求。"对技术技能的关注有助于人力资源部门聘用能够快速上手并交付成果的人才，"博蒙特说。"在2024年，我们将看到钟摆摆向对行为技能的关注；识别那些具有学习新技能的敏捷性、能够解决问题并将自己的发现传达给他人的人。"
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趋势
2024年人力资源和招聘系统的十大重要趋势
在充满活力的人才与人员成功技术领域，2023 年已被证明是在经济逆风中仍能保持韧性和增长的一年。Fosway Group 的 " 9-Grid for Talent & People Success "揭示了 10 大市场趋势，揭示了该行业的发展轨迹、挑战和新兴机遇。
1. 技能智能正在崛起
随着领先雇主寻求更加以人为本、包容、公平、智能和灵活的方法，传统的人才管理实践正在停滞不前。根据 Fosway 的最新报告，技能智能和人才市场因其提供透明度和灵活性、增强组织内个人能力的能力而受到越来越多的关注。
2. 个性化的关键作用
个性化是将人才管理转变为人才与人才成功的核心支柱。人工智能通过自然语言处理分析情感，将人才体验的创新提升到了一个新的水平。这种创新加速了团队、个人和领导之间的大规模对话，强调了进一步个性化以解决战略性人力资源问题和个人/团队层面支持的必要性。
3. 人工智能是一场变革
尽管人工智能被炒得沸沸扬扬，但事实证明，人工智能对于关键的人员体验，包括技能、参与、职业、学习和内部流动性，都具有变革性。人工智能能够推断技能、将人们与导师联系起来、将个人与项目或工作联系起来，并对职业抱负做出回应，这正在改变员工体验和人力资源生产力的游戏规则。
4. 将人才流程嵌入工作场所工具
人们期望人力资源解决方案能将人才流程嵌入日常工具和工作空间（如 Microsoft Teams 和 Slack），这已成为标准配置。这种 "无头 "集成已成为买家的基本要求，可增强绩效支持、人才流动、技能发展和员工参与度。
5. Copilot 的出现
随着微软为Microsoft Office 365推出Copilot，在日常软件中引入协同驾驶功能有望推动对协同驾驶人力资源功能的需求。员工如何应对工作应用程序中的嵌入式人工智能支持将可能成为一个决定性的时刻，特别是对于员工体验中的接触点而言。
6. 劳动力战略决策是关键要素
虽然人才与人员成功解决方案的重点往往是员工能力的提升，但人才与人员成功、劳动力智能和组织战略决策之间的关系至关重要。全面的劳动力智能是人力资源部门在行政领导层中获得一席之地的关键所在，有助于制定业务战略并调整劳动力的能力以支持业务战略。
7. 数据连接的挑战
尽管同类最佳解决方案在分析方面取得了进步，但人力资源孤岛之间缺乏数据连接仍然是一个重大挑战。在问题得到解决之前，全面数据洞察力的全部价值可能无法实现，从而给组织带来风险。
8. 可解释的人工智能日益重要
随着人工智能相关法规的成熟，透明度和可解释性变得至关重要。人工智能和嵌入式智能的发展需要无偏见和透明的运营证明，尤其是英国、欧洲和美国政府对监管的态度越来越积极主动。
9. 激发参与（和奖励）
在大流行病以及向混合和远程工作转变之后，企业正在重新思考员工的参与和绩效问题。人才解决方案在实现持续绩效、优化团队内部关系和参与度方面发挥着至关重要的作用。不断变化的人口结构和新一代员工的期望进一步强调了对创新解决方案的需求。
10. 证明人力资源的增值作用
整合整个人才和人力资源生态系统的数据和工作流程仍具有挑战性，而将商业智能与人员智能相结合则是缺失的一环。随着经济形势的恶化，人力资源的投资和战略也备受关注。展示对底线的实际业务影响是一项重大挑战，而将人员智能和劳动力智能与业务成果联系起来，则成为人力资源部门在高管会议上获得一席之地的关键。
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趋势
2024年未来4个人力资源趋势预测
毫无意外： 人工智能是 2023 年人力资源技术话题的主导，而雇主面临的根本问题却没有改变。企业对技能斤斤计较，认为优秀员工很难找到，并在努力探索如何实施混合工作政策。
我们认为，2024 年的情况将与此类似，而且难以预测。对人工智能的痴迷将持续下去，企业将寻求灵活的技术解决方案，员工将坚持要求公司关注他们的个人和职业问题。
此外，请记住 2024 年是选举年。甚至在任何一方提名候选人之前，竞争就已经充满了骚乱和分歧。金融市场肯定会变得谨小慎微，雇主们在感叹优质候选人稀缺的同时，也会小心翼翼地填补职位空缺。随着人工智能将员工解放出来处理 "高价值 "任务这一理念的推广，提高人力资源效率将成为一个核心主题。
实际情况会是怎样呢？以下是我们的预测：
人工智能将抢占更多市场份额
去年12月，我们预测 2023 年将是人工智能无处不在的一年，除非它并不存在。"RecruitingDaily 总裁兼总编辑 William Tincup 认为："对于供应商和从业者来说，'AI'这个缩写已经失去了意义。
他说得没错。如今，"人工智能 "这一概念已被应用到各种产品中，从协调视频面试到预测劳动力趋势，无所不能。2023 年，人工智能在市场上的发展突飞猛进，其推动力与其说是技术进步，不如说是市场营销的热潮。OpenAI 网站上的 ChatGPT 页面推出一周后，访问量就超过了 100 万次。到 2023 年 10 月，访问量约为 17 亿次。
由于生成式人工智能的概念已经无处不在，2024 年人力资源部门对人工智能的使用肯定会继续稳步增长。不过，这种增长更多的是数量上的，而不是技术上的进步： 我们将看到更多的产品发布、资金投入以及企业和个人用户。能力方面的飞跃将相对较少。
员工体验偏离正轨......
Forrester Research 公司表示，雇主们正在缩减培养企业文化和员工体验的力度。随着预算竞争日趋激烈，领导者将注意力集中在他们认为更重要的问题上，"员工体验寒冬 "即将来临。虽然大多数雇主都计划在明年投资某种人力资源/健康管理（EX/HCM）软件，但他们将寻求提高人力资源效率，而不是加强体验工作和改善成果。
其中一个必将受到影响的领域是 DEI。拥有积极的 DEI 计划的企业数量从 2022 年的 33% 下降到今年的 27%，Forrester 认为 2024 年将达到 20%。更多的雇主会照本宣科地使用企业发展指数，并使用现有的企业发展指数系统，而不是进行升级。
...但用户体验更重要
谷歌从 1998 年的一家初创公司发展到今天拥有桌面搜索市场 83% 的份额。几乎所有从事技术工作的人都会告诉你，谷歌通过提供更准确、更相关的搜索结果击败了竞争对手。
但他们不会说的是，谷歌是在一个用户界面非常糟糕的世界里推出的。雅虎、Ask Jeeves、Webcrawler 和 AltaVista 都推出了杂乱无章的主页，上面充斥着文字和设计元素，对用户的实际搜索没有什么帮助。谷歌则采用简约的方式，明确地将用户指向搜索框，并只提供两个选项：进行搜索或跳转到机器选择的网站。
就像 20 世纪 90 年代的谷歌一样，OpenAI 的用户界面也非常简洁。ChatGPT 3.5 提供了一个搜索栏和四个简单的选项，帮助用户按照自己的意愿迈出建立查询的第一步。ChatGPT 在五天内吸引了 100 万用户。相比之下，Instagram 需要 2.5 个月才能达到 100 万用户，而 Facebook 则需要 9 个月左右。
对消费者来说，简单很重要。人力资源技术供应商已经在努力打造更像 Netflix 和亚马逊而不是 Craigslist 的用户体验。随着人工智能生成工具的普及，用户和技术客户将对简单的自然语言界面提出更高的要求。无论是通过更好的设计还是在工作流程中的交付来实现这一目标，用户如何访问人力资源工具都将至关重要。
数字工作者开始蜂拥而至
人工智能的倡导者说，生成式人工智能不会消除工作岗位，尽管它可能会改变工作岗位。不过，越来越多的企业将探索使用 "数字员工 "作为其人工智能和自动化工作的代言人。这一浪潮将在2024年加快速度，增强实力。
今年 4 月，Kelly 公司推出了 Kelly Fusion，这是一个管理数据录入和新员工流程（如背景筛选和入职）的产品套件。12 月，初创公司 Artisan 计划推出其首个数字员工 Ava，这是一名 "销售代表"，将自动完成对外销售周期。Artisan 未来的 "工人 "还包括设计师 Noah 和营销人员 Liam。
这一切都是为了实现自动化。我们的想法是，这些应用程序--数字工作者--将与实际工作人员一起工作，处理数据收集和文件处理等重复性任务。该领域的几乎所有供应商都会告诉你，这可以让人类员工腾出更多时间来从事战略性项目。
事实上，"解放人类员工 "是人工智能营销工作的主题。如果说它的实际意义并不明确的话，那么雇主们仍然对 "做同样的工作需要更少的人 "这一想法非常着迷。不过，人工智能行业坚持认为，这种效率可能会改变工作，但不一定会消除工作。
员工却不这么认为。Qualtrics 的一项研究发现，近一半的员工（49%）表示人工智能的潜在影响令人恐惧。只有 39% 的人认为这令人兴奋。(超过三分之二的员工（68%）认为一些工作会因为人工智能而面临风险，23%的员工认为自己的工作可能会被裁掉。
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趋势
2024年人力资源趋势预测值得关注
信不信由你，现在距离 2024 年只有几个月的时间了。
在年末的混乱中，从整理文件和文书工作到管理假期休息时间，人力资源部门为新的一年做准备的时间非常有限。因此，越早开始为 2024 年做计划越好。
为了帮助您保持领先地位，我们收集了 2024 年的人力资源趋势预测。
2024 年人力资源趋势
人力资源是一个不断变化的领域--过去几年的情况表明这一点比以往任何时候都更加正确。
从 COVID-19 和远程工作革命到让人工智能成为现实的技术进步，已经有很多变化让人力资源专业人士保持警惕--这些变化将持续到 2024 年。
前人力资源律师、Work Shield 公司创始人兼首席执行官Jared Pope认为，在您为今年的结束和明年的计划做准备时，以下是您应该关注的内容。
人工智能自动化和数据决策
毫无疑问，人工智能是过去几年中发展最快、最具革命性的变革之一--2023 年，人工智能的热潮预计将持续到新的一年。
"Pope 说："我希望企业将人工智能放在首位，同时在人类员工和人工智能技术之间找到平衡。"对于雇主来说，实现这种平衡至关重要，因为它将提高决策、效率、个性化、预测分析能力，并为全国乃至全球的雇主节约成本。"
随着自动化和决策效率的重要性与日俱增，Pope 还预测数据驱动型决策将受到更多关注。
"Pope 说："对于日常任务和重大决策而言，人员分析和数据都是必不可少的，它们将继续帮助雇主消除运营中的臆测，并了解组织内工作场所不当行为、骚扰和歧视等问题的严重程度。"因此，这使组织能够制定战略，旨在防止未来的不当行为发生，同时也能切实有效地解决当前的不当行为事件。"
数据也倾向于支持 Pope 的预测：根据 Gartner 的数据，81% 的人力资源领导者已经在其组织内探索或实施了人工智能解决方案，在 2023 年 6 月的一项调查中，52% 的人表示他们正在探索生成式人工智能的潜在用例和机会。
重返办公室
2023 年是员工之年。当雇主们争相吸引和留住最优秀的人才时，员工们也能利用竞争激烈的市场，争取远程办公和更好的福利等待遇。但是，当钟摆在 "大留守 "中向雇主摆回时，重返办公室（RTO）的浪潮是否即将到来？
"Pope 说："雇主将优先考虑回归基本面，企业鼓励员工重新加入办公环境，同时设计具有吸引力和适应性的工作场所。"大流行后，员工和雇主都认识到了这一点的重要性。人类需要人与人之间的互动才能茁壮成长，让员工亲临现场将大大提高协作性、专业性和工作效率。
根据 ResumeBuilder 最近的一项调查，90% 的公司预测到 2024 年他们将重返办公室，而大多数已经实施 RTO 的公司表示，它提高了收入、生产率和留任率等。
以人为本的文化
随着对 RTO 的进一步推动，雇主需要激发员工的积极性，让他们尽心尽力地工作。换句话说，他们需要一种以人为本的优秀文化。Pope 预测，加大力度创建这种文化将是 2024 年的首要趋势之一。
"Pope 说："我预计，以人为本的文化、员工与雇主的关系以及员工的整体体验将得到更多关注。"雇主们将优先考虑创造力、同理心、透明沟通和协作等方面，因为他们要解决工作场所的毒性问题，并再次创造员工真正愿意返回的工作场所。这是企业在 2024 年应关注的最重要趋势之一，因为它将为 2024 年及未来几年安全、健康的工作场所奠定基础。"
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趋势
2024年11个人力资源趋势
2024 年，人力资源将提升工作。我们认为有三个根本性转变推动了这一转变，并促成了 11 个决定性的人力资源趋势。
首先，人力资源部门将重新调整其工作重点，以反映现代劳动力不断变化的需求。其次，人力资源部门的运作方式将得到重塑，重点是为内部客户创造价值。最后，人力资源部门将挺身而出，在工作领域倡导有意义的变革。这些转变将使人力资源部门踏上一段充满机遇、挑战和希望的惊险旅程，在未来，人力资源部门将成为提升所有人工作水平的中心舞台。
让我们从这些预期的转变中，深入探讨我们所确定的11种人力资源趋势。
2024 年的 11 个人力资源趋势涵盖三个主题： 人力资源重新调整优先事项、人力资源运营模式变革以及人力资源作为一种善的力量。
主题 1：人力资源重新调整优先事项
在当今的商业环境中，人力资源的角色正在发生重大转变，需要重新考虑人力资源的一些传统框架。从全球环境变化到立法变革，从社会运动到整个人力资源职能的意外停滞，不同的力量推动着这些发展。
此外，随着技术进一步融入工作场所，我们需要重新评估如何利用这种技术来提高工人的生产率，将长期被隐藏的工人纳入其中，并提高人力资源的潜在影响力。
综上所述，人力资源部门显然需要在 2024 年重新调整其工作重点。
2024 年，人力资源部门不仅要适应新形势，还要带头向更具可持续性、包容性和以业务为中心的未来迈进。
由此，我们引出了人力资源的四大趋势。
1. 解决生产力悖论
在过去的 20 年里，随着重大经济变革、颠覆和技术进步，生产率一直是人力资源议程上的优先事项。尽管在过去 36 年里，员工参与、员工体验和福利干预措施使美国的工作满意度达到了最高水平，但这些措施大多未能影响工人的生产率。
我们所获得的少量生产率主要是由于制造业变得更加高效。自2008年金融危机以来，白领的生产率一直平平，这为人力资源部门寻找解决方案提供了机会。
2. 挖掘隐性劳动力
在失业率创历史新低、企业越来越急于寻找人才的时候，我们期待人力资源部门投资于一支经常被忽视的劳动力队伍：隐性劳动力。
隐性劳动力也被称为 "被遗忘的劳动力"，占美国工人总数的 14-17%，其中包括希望工作的退休人员、护理人员、神经多样性人士、有长期健康问题的人（包括有长期慢性病的人）、刑满释放人员和没有学位的人。
这些人要么已经加入劳动力大军，但希望从事更多工作（通常以 "小时工 "的形式领取工资），要么尚未加入劳动力大军，但愿意在合适的条件下工作。
我们相信，2024 年，这部分劳动力将不再被遗忘。
3. 多元化、平等、包容和归属感（DEIB）的不归路
2024 年是重塑多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）的一年。
三大转变促使我们走到了这一步。首先是最高法院的裁决，该裁决废除了大学录取中的种族意识决定（也称为平权行动）。共和党司法部长告诫《财富》100 强企业的首席执行官们，这一裁决也将适用于私营企业。
与此同时，我们也看到了对 DEIB 部门的不满。亚马逊、推特和 Lyft 等公司已经裁掉了 DEI 的专业人员，而 2022 年期间 DEI 的职位列表与上一年相比下降了 19%。Revelio Labs 研究了 600 多家公司的裁员通知，发现到 2022 年底，DEIB 相关职位的自然减员率为 33%，而非 DEIB 相关职位的自然减员率为 21%。
目前形式的 DEIB 计划还有可能对员工态度产生负面影响。Gartner 报告指出，44% 的员工认为，越来越多的同事对企业的 DEI 工作感到疏远。42%的员工表示，他们的同事认为企业的多元化发展举措造成了分裂，并对企业的多元化发展举措表示反感。
最后，我们看到多元化官员要么自己不适应，要么看不到他们工作的影响力。在好莱坞多元化领导者出走之后，奥斯卡负责影响力和多元化的前副总裁暗示了黑人高管所面临的一些困境，他说："这些职位上的领导者在任职期间需要支持、关爱和宣传，而不是在他们离职成为头条新闻的时候。
4. 人力资源推动适应气候变化
虽然人力资源在可持续发展中的作用相对较新，但随着企业努力适应气候变化的挑战，确保其员工队伍具有适应能力、了解情况并为环境破坏做好准备，这一作用正迅速变得至关重要。
人力资源专业人员需要转变工作重心，承担起这一责任，因为可持续发展实践对企业来说越来越迫切。
首先，世界各地与可持续发展相关的立法正在发生变化。欧盟出台了《企业可持续发展报告指令》，以改进欧盟公司以及在欧盟开展业务的任何公司的可持续发展报告。英国出台了关于报告气候相关风险的《可持续发展披露标准》，而美国证券交易委员会（SEC）正在起草气候变化披露规则。
其次，领先企业开始投资于气候适应，即适应气候变化的现实，而不是努力减缓气候变化。
联合利华（Unilever）启动了水资源管理计划，以保护水质，管理印度 Prabhat 等工厂周围的供应风险。
雀巢提倡间作套种，以提高土壤肥力，建立适应气候变化的供应线。
拜耳投资开发更能抵御高温、干旱、大风和洪水的种子品种。
人力资源部门在这一议程中占很大比重，应努力帮助组织适应新的气候现实。
主题 2：人力资源运作模式变革
尽管过去二十年来世界不断变化，业务格局也在不断变化，但人力资源的运作方式大多保持不变。通常情况下，人力资源部门的组织结构是通过特定角色提供高效服务，分为专业化的卓越中心、面向客户的业务合作伙伴和集中化的行政团队。
然而，要在当今复杂的世界中真正实现增值，就需要综合解决方案，而不是各自为政的专业化分工。
这就需要将卓越中心整合到能够推动业务影响的解决方案领域。要有效做到这一点，需要不同的技能以及不同的价值主张。这将迫使我们更好地进行内部和外部沟通。人力资源部门还将接受在透明度和社会连通性的未知领域开展业务所需要的一切。
最后，人力资源部门将重新找回自己的身份。人力资源已经发展成为一个以循证实践、数据和技术为支撑的职业，有助于实现组织目标。然而，我们往往仍将自己视为业务的支持者，而非影响力的推动者。人力资源部门的自我形象已经过时，而 2024 年将通过以下三种人力资源趋势改变这一现状。
5. 从孤岛到解决方案
商业模式已发展得更加数字化，并能适应消费者不断变化的需求。这就是为什么流行的乌尔里希运营模式的筒仓和职能性质在其提供跨职能和综合业务解决方案的能力方面受到了质疑。
我们相信，从长远来看，乌尔里希模式将演变为一种新的人力资源运营模式，更好地适应组织的业务战略。这种演变将从 2024 年开始，因为孤立的人力资源服务将开始整合为全面开发的解决方案。
6. 人力资源倾斜
在人力资源部门的历史上，该职能经历了各种变化--从人力资源到人力资本，再到战略合作伙伴，再到人员与文化职能，以及最近的员工体验职能。然而，要真正重塑和重新定位人力资源部门，使其能够推动业务转型，除了改变命名惯例之外，还需要进行根本性的转变。
过去，人力资源部门并没有为自身做出最佳贡献做好准备，往往忽视了技能发展、数字化应用以及对自身创造价值能力的信心，导致该职能成为事务性和操作性的负担。
这反映在对人力资源的看法上。73% 的人力资源领导者和 76% 的 C-suite 领导者认为，他们的人力资源团队主要关注流程，63% 的 C-suite 领导者认为人力资源的作用是行政管理。这也是为什么我们看到最近的裁员对人力资源团队造成了不成比例的打击，以及为什么许多人力资源专业人员对该职业为企业做出的贡献缺乏自豪感的原因之一。
2024 年，人力资源部门将扭转这一局面，重新找到自己的定位，并融入战略对话。
7. 人力资源与公共关系
员工的经历越来越公开化。从被解雇的员工到TikTok上浏览量超过1000万次的解雇直播，从Zoom、JP摩根和高盛等公司命令员工返回办公室的方式到员工与全世界分享他们的入职礼包，人力资源部门正在一个玻璃盒子里运作。
对内部政策的不满也被更多人分享。在谷歌，工人们不仅在纽约、加利福尼亚、伦敦和苏黎世抗议裁员，还在大约五个月的时间里抗议破坏工会，甚至差点取消变装表演。这些新闻经常成为头条新闻，却很少考虑内部背景以及如何向员工传达。然而，它们却左右着公众舆论。
随着越来越多的道德和社会问题需要组织做出回应，人力资源部门需要与市场营销部门合作，制定公关战略，以影响和控制公共领域的叙述。
员工本身也开始越来越多地扮演积极分子的角色，他们更愿意公开分享敏感信息，而不是通过组织内部渠道来表达自己的意见。
主题 3：人力资源是一股善的力量
美国劳动力市场是二战以来最紧张的时期，人力资源部门正加紧努力，引领变革，使组织和员工都能从中受益。2024 年，人力资源部门将站在积极变革的前沿。
其中一项变革就是人工智能。它不仅能提高工人的生产力和公司的产出，还有望影响我们从工作中获得的意义。并非每份工作都能为任职者带来同等程度的意义，但我们应努力防止工作完全失去意义。
这种转变为人力资源部门提供了一个独特的机会，通过更好的员工实践来推动业务成果。在这里，我们看到的是从在拥挤的外部人才市场上竞争转向强调职业发展和晋升的内部市场。企业将继续通过提供员工所寻求的不同工作与生活契合度来进一步满足人才的需求。
所有这些都为 2024 年带来了一个充满希望的愿景，即人力资源部门将通过更明智的人事政策来推动业务成果，同时成为工作中关键变革的催化剂。这就是我们最后介绍的四种人力资源趋势。
8. 人工智能赋能劳动力进化
生成式人工智能（GAI）的巨大发展，如 ChatGPT，已经深刻影响了 2023 年的劳动力。随着企业不断认识到其变革潜力，大多数企业将在 2024 年把人工智能整合到劳动力和运营中。
随着人类任务与机器功能之间的界限越来越模糊，在劳动力中采用全面的人工智能方法将成为企业持续发展的关键。
9. 将工作与生活的平衡转变为工作与生活的契合
大流行病撕开了我们与工作之间紧张关系的绷带，揭示了我们职业生活中的压力和失衡。
除了 "大辞职"（2022 年有 4700 万工人自愿辞职）之外，还有 "悄悄辞职"、"平躺 "和 "白兰"。白兰 "的字面意思是 "任其自生自灭"，起源于 NBA 比赛，指的是当一个人意识到目标难以实现时主动放弃追求。这些术语描绘了我们与工作的关系，以及我们为之工作的组织的严峻形势。
组织如何对待和管理工作也是造成这一问题的原因之一。人们越来越渴望另一种工作生活方式。大多数参加过每周四天工作制试点的员工表示，他们不想再回去了，15% 的员工表示，"再多的钱 "也无法说服他们回到每周工作五天的状态。
员工对工作不满意，而企业却一直未能解决这一人力资源趋势性话题。
10. 无聊工作的终结
十年前，David Graeber提出了对社会无用的工作，也就是他所说的 "狗屁工作"。
此前的研究表明，37%的英国成年人认为他们的工作对世界没有做出有意义的贡献。一项覆盖 47 个国家的更广泛的研究发现，17% 的工人对自己工作的有用性表示怀疑。同样，另一项在美国进行的研究报告显示，19% 的人认为他们的工作对社会毫无用处。
更重要的是，技术发展正在影响工作内容和成功完成所需任务所需的技能。预计将有 8,300 万个工作岗位流失，6,900 万个新工作岗位产生，因此，要在不断变化的市场中保持竞争优势，设计与员工优势相匹配的有意义的工作岗位至关重要。
11. 从人才引进到人才使用
在当今劳动力市场历来紧张的情况下，我们看到了从人才招聘向组织内部进步和晋升的转变。试图通过争夺外部人才来弥补人才缺口，会让组织任由劳动力市场摆布。
采取更加积极主动和可持续的方法，创造获取人才的途径，将是 2024 年的当务之急。
这并不是说获取人才不重要--事实上，我们认为实现人才的获取也将改善人才的获取，因为现在的人才需要的（远远）不仅仅是一份好的工作。
根据盖洛普的调查，千禧一代在求职时最看重的是：
学习和成长的机会
对工作类型的兴趣，以及晋升机会。
企业也意识到了这一点，48% 的公司将改善人才晋升和晋级流程视为提高人才可用性的关键业务实践，使其成为 2024 年最重要的人力资源趋势之一。
结论
2024 年是人力资源的转型之年，其影响力将超越传统的职能范围。
随着这 11 种人力资源趋势的发展，人力资源部门不仅要满足组织的即时需求，还要为可持续发展的未来奠定基础。拥抱这些变化将使人力资源部门能够创造一个让员工茁壮成长的工作环境，让企业实现其既定目标。虽然挑战巨大，但对组织、员工和更广泛的社会而言，潜在的回报也是不可估量的。
人力资源部门所带来的创新和战略思维的融合将推动增长、包容性和复原力。人力资源部门将承担起这一扩大的角色，引导各组织达到新的卓越高度。2024 年是一个充满机遇的世界；人力资源部门是时候在这个新的工作时代崛起并大放异彩了。
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趋势
2024年主要人力资源趋势
我们中的大多数人可能都在为假期做打算，但对于人力资源专业人士来说，是时候开始提前规划 2024 年的人力资源趋势了。Gartner 调查并发布了 "2024 年人力资源领导者的五大优先事项 "年度报告，该报告非常详细地介绍了 2024 年的人力资源趋势，这些趋势将影响跨国公司和各行各业。在 Gartner 的报告中，领导者和管理者发展以及组织文化位居榜首，人力资源技术、变革管理和职业管理/内部流动性紧随其后。评估这些趋势在 2024 年对人力资源的意义，可以改变公司的前景。
Gartner 为这项研究调查了来自 40 个国家的 500 多名人力资源领导者，获得了全球人口的可靠横截面以及他们对人力资源未来的见解。
2024年人力资源趋势：我们是如何走到这一步的
今年是关于线上与线下工作的益处与弊端争论的摇摆年。进入 2023 年，《People Matters》杂志指出，混合式工作的发展势头将越来越好，并将成为人力资源专业人士规划的重中之重，他们的观点基本正确。就连 Gartner 也预测，到今年年底，39% 的全球知识工作者将从事混合工作，比上一年增加了 2%。这两份资料还强调了2023年的DEI（多样性、公平性和包容性）以及员工体验和福利，Capterra报告称，2023年的DEI预算事实上有所增加。
从类似的意义上讲，2024 年人力资源的新趋势可以帮助企业决定优先考虑哪些方面，从而与竞争对手相匹敌，并为顶尖人才提供他们在求职时所寻找的最佳文化和福利。它还能帮助人力资源专业人士避免在处理热点问题时出现重大失误。Gartner 的 2024 年五大人力资源趋势是一个很好的开始，不过最终还是需要企业根据自身的企业文化和优先事项来做出决定。
领导力和经理人发展--2024 年的人力资源
2024 年的人力资源趋势很可能是由 2023 年遇到的限制和问题形成的。73%的受访人力资源领导者表示，他们的组织决策者不具备领导变革的能力。这些专家认为，管理者不仅没有做好应对角色压力的准备，而且他们也不太可能通过培训得到改善，因为培训无法解决核心问题，如减少工作量、或找到工作动力或对工作角色的承诺。相反，组织将发展工作角色，重新构建导致管理职位失衡的期望和结构。
因此，2024 年的人力资源部门将重新设定对角色的期望，以减轻管理者不必要的负担，使他们能够专注于他们有能力执行的任务。公司还打算重塑经理人渠道，因为目前的经理人渠道允许那些没有做好准备的人担任主管。这两项举措结合在一起，可以从根本上重塑下一个管理职位的人选。人力资源专业人士还打算在重建管理者习惯和消除妨碍合格专业人士开展工作的流程障碍方面进行投资。RedThread 在 2022 年底进行的一项调查发现，自 2020 年以来，管理者协助员工完成工作的效率下降了 12%，因此，要想全面提升员工绩效，就必须重视管理者的发展。
组织文化
我们以前说过，现在还要再说一遍--组织文化对组织的成功至关重要。"2023 年，你的工作场所文化优先级将决定你的公司是繁荣还是落后"，这是 Great Places to Work 提出的一个简单但掷地有声的观点，而这一因素在 2024 年的人力资源趋势中将继续占据重要地位。41% 的 Gartner 受访者认为，混合工作形式是员工与工作之间联系减弱的罪魁祸首，许多其他公司似乎也有同感。CNBC 报道了一份 "简历生成器"（Resume Builder）报告，其中指出，90% 的公司打算在 2024 年底之前推行重返工作岗位政策。据《福布斯》报道，超过 27% 的公司已经在 2023 年采取了这一举措。
2024年人力资源领导者的五大要务报告指出："要想让文化在混合世界中取得成功，领导者必须有意识地开展工作，使员工与文化保持一致和联系。报告分析了当员工的文化联系通过工作本身扩散时，如何将其提升43%，并在2024年人力资源趋势的清单中增加了通过情感接近建立联系和关注基于微观的群体体验。
人力资源技术成为优先事项
我们正稳固地处于数字化时代，企业正迅速意识到紧跟技术进步所带来的好处和挑战。人工智能无处不在，76% 的人力资源领导者似乎都同意，如果在未来 12-24 个月内不能在其结构和系统中采用生成性人工智能，组织的成功将受到极大影响。
在这份报告的帮助下，有两个值得注意的方面值得考虑，一是员工处理人力资源技术的准备情况，二是采用技术和人工智能所带来的风险和道德问题。BW People撰文介绍了这一领域的一些困难和风险，强调了不兼容的人力资源技术、错失战略洞察、资源浪费、扩展困难、安全漏洞，以及在没有做好准备的情况下匆忙采用技术所带来的其他各种问题。如果企业认真对待 2024 年这一人力资源新趋势，就需要在人力资源技术和人工智能方面采取知情且深思熟虑的行动。
变革管理--在采用变革之前为变革做好准备
"变革疲劳 "是当今的一个流行词，因为员工经常面临大量变革，却没有足够的资源来应对这些变革。据报道，经历过这种变革疲劳的员工，其留任意愿下降了 42%，信任度降低了 30%。他们的绩效似乎也变得反应迟钝，可持续性较差。
Gartner 建议，如果企业希望其变革计划取得成功，就应将变革疲劳管理纳入其变革计划中。他们建议，企业不仅要发现和解决问题，还要制定战略，从一开始就防止出现变革疲劳。
2024 年，职业管理和内部流动将重塑人力资源
企业要发展，员工也要发展。大多数求职者也希望在各自的职业道路上不断成长，虽然他们的成长标准可能各不相同，但在企业内部拥有明确的发展道路可以建立他们对企业本身的忠诚度。根据 Gartner 数据库的数据，"89% 的人力资源领导者认为，对于许多员工来说，他们在组织中的职业发展路径并不清晰"，这表明大多数组织在发展和扩张的过程中都没有考虑到员工的感受。
他们建议将适应性职业发展路径纳入 2024 年人力资源发展趋势，承认通往特定工作角色的传统路径已不再常见。现在，许多求职者以各种不同的方式开始自己的职业生涯，但对下一步该怎么走却没有完全的准备。通常情况下，跳槽到一家新公司是唯一能让他们明确方向或衡量成长的方式，这也是员工们的选择。就员工如何在组织内获得成长进行清晰的对话，可以鼓励员工建立对公司本身的忠诚和承诺。
趋势可能稍纵即逝，但跟踪人力资源趋势和预测可以让企业跟上市场发展的步伐。对内部数字和数据进行独立分析和数据审查，是评估预测是否能与 Gartner 等知识来源提供的预测相匹配的一种方法。为了跟上当今躁动不安的市场，也许是时候考虑一下这些 2024 年的人力资源新趋势了。
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趋势
2024年人力资源技术趋势
在过去十年中，人力资源部门已真正发展成为一个充满活力的战略部门，影响着组织的成功和整个工作世界。在这一演变过程中，人力资源技术发挥了关键作用，而且还将继续发挥关键作用。今天的人力资源技术正在重塑企业吸引、留住、吸引和培养人才的方式，从而推动收入和其他业务目标的实现。
人力资源技术已成为数字时代的关键，在人力资本和组织成功之间架起了桥梁。
89%的C-Suite高管和83%的人力资源领导者表示，人力资源技术使他们能够更加灵活地应对不断变化的工作环境。
职场领导者一致认为人力资源技术是一项值得投资的项目--80% 的人力资源专业人士认为投资人力资源技术改善了他们的业务。
Zippia 报告称，97% 的雇主计划增加对招聘技术的投资。
虽然我们HiringThing从事的是人才业务，但我们业务的白标和自有品牌合作方面意味着我们必须精通所有人力资源技术趋势，才能成为最好的自有品牌人才组织和合作伙伴。因此，我们的使命是精通当今最重要的人力资源技术问题，并成为未来影响我们所有人的人力资源技术趋势的仲裁者。
基于我们的经验、与合作伙伴的合作、行业思想领袖的洞察力，以及对最佳人力资源技术统计和数据的分析，我们希望分享将影响我们行业的人力资源技术趋势，并帮助我们的人力资源技术客户在迈向 2024 年时获得愉悦。
进入 2024 年需要了解的人力资源技术趋势:
优化用户体验
帮助客户吸引和留住高素质人才
驾驭远程/混合的争论
通过健康和福利吸引和留住员工
优化用户体验
在最近的一次播客中，人力资源技术思想领袖 Josh Bersin 谈到了人力资源技术可能存在的过多问题，在某些情况下，这些技术会相互争斗或相互蚕食。"他说："大型公司平均拥有 80 多种人力资源工具，而许多全球性公司拥有的数量是它们的两倍。
这并不是什么新消息。去年，我们曾报道过普通员工如何使用 6 到 8 个应用程序来执行一个业务流程，并且平均每天在应用程序和网站之间切换 1200 次。不过，对于我们这些部署人力资源技术的人来说，这还是令人担忧的。
过多的工具--过多的切换--并不是一种好的用户体验，而且会造成高于平均水平的用户流失。普华永道（PwC）发现，82% 的人力资源技术用户在使用他们的技术时感到很吃力，而大多数公司的应用程序中只有一半被经常使用，原因可能就在于此。
"HiringThing 首席执行官兼联合创始人Joshua Siler说："我们将看到人力资源技术平台提供多种解决方案的趋势。"通过提供多种解决方案，平台可以提高客户的使用率、粘性和满意度，也可以减少对一半应用程序被闲置的担忧。这就是我们为客户提供白标人力资源技术的原因--这使他们能够快速、高效地将人才解决方案添加到他们的技术堆栈中，扩展他们可以为客户提供的服务，同时专注于他们的核心竞争力，因为是我们在维护和发展他们的人才功能。全方位的人力资源技术平台是行业的未来。
其他行业专家也同意这一观点。位于马萨诸塞州格洛斯特的一家人才招聘咨询公司 HireClix 负责战略咨询服务的副总裁Kara Yarnot对 SHRM 表示"独立的、非集成的系统会产生人工工作，增加出错的可能性......它们还会对员工和候选人的体验产生负面影响"。
具有竞争力的人力资源技术供应商应努力确保提供多种人力资源解决方案，如果他们不打算这样做，他们的产品也很容易嵌入。我们知道，增加新的解决方案说起来容易做起来难--请查看我们的博客《构建 MVP 的成本》，了解我们的意思--这就是为什么与已经有预建人力资源解决方案的组织合作是人力资源技术供应商的明智之举。
"HiringThing的合作伙伴发展总监Tevis Paxton说："Gartner的研究表明，2024年，人力资源技术的购买周期将被拉长。"我们已经注意到这种情况的发生。如今的客户并不希望零敲碎打地开展业务。他们正在寻找更广泛的平台和解决方案，以便在整个人才生命周期为客户提供支持。这已成为我们的白色和自有品牌招聘合作伙伴关系的首要卖点。从嵌入式招聘、申请人跟踪和入职体验开始，我们正在帮助我们的同行人力资源技术平台为他们的客户解决更全面的挑战。
20% 的申请人跟踪系统--为简化招聘流程并使之自动化而开发的招聘软件--用户正在寻求更换现有的解决方案，而更换的首要原因是整合供应商。此外，50% 的求职者跟踪系统（ATS）用户希望他们的平台具有更多功能。这是一个等待采摘的成熟市场。在 HiringThing，我们可以帮助人力资源技术平台添加自己的 ATS，并在几周内投入运行。想了解更多吗？请在下方注册，与我们的合作伙伴开发代表进行交流。
帮助客户吸引和留住高素质员工
招聘和留住人才仍然是 2023 年人力资源的首要问题，2024 年仍将如此。现在仍然是求职者的市场，具体而言，吸引、雇用和留住高质量的求职者将在 2024 年占据主导地位--吸引和留住员工是 2023 年企业投资人力资源技术的首要原因之一，70% 的企业明确表示希望提高员工的质量。
"HiringThing市场总监Joanna Campa说："对于具有竞争力的人力资源技术平台来说，在其解决方案套件中添加或整合人才解决方案至关重要，但我们看到的一点是，许多人力资源技术供应商只关注招聘和雇佣，而忘记了专门的入职资源是人才等式的关键部分。我们一直在做的市场研究表明，入职培训可能是让平台从竞争对手中脱颖而出的关键。"
根据 Aptitude Research 的《2023 年人才招聘买家指南》：
公司在人才招聘和员工体验方面的支出是入职支出的两倍。
42%的公司没有专门的入职培训技术。
只有 26% 的公司完全实现了入职自动化。
只有 50% 的公司希望增加对入职培训技术的投资。
良好的员工入职培训可提高员工参与度、生产力、满意度和留任率。良好的入职培训能提高 82% 的员工留任率，但 88% 的公司承认，他们并不擅长提供良好的入职培训体验。
"尽管如此，"Campa 说，"人力资源部门和人力资源技术平台都忽视了人力资源流程中的这一关键部分。人力资源技术平台方面可能需要进行一些教育，但从我们的角度来看，当你意识到你的组织所面临的市场机遇以及这可能给你的客户带来的好处时，这样做是非常值得的。
驾驭远程/混合的争论
在远程工作方面，雇主和员工的需求仍有很大差距。尽管各大企业负责人和思想领袖纷纷要求员工返回办公室，但 Gartner 发现，进入 2024 年后，75% 的员工希望有更多的灵活工作选择，而不是更少。
"HiringThing 人力资源经理Becca Noland说："关于寻找更高质量的求职者，让我感到惊讶的是，这么多雇主对远程工作的看法仍然如此两极分化。"我知道有些行业无法实现远程工作，但如果你所从事的行业很容易实现远程工作，那么允许远程工作或混合工作就能提高你在竞争激烈的劳动力市场中的留任率。你合理地迎合了当今求职者的需求，而且对人才没有地域限制！我最近聘用的两名优秀员工分别来自俄勒冈州和德克萨斯州。如果我们 HiringThing 不是远程办公，我可能无法帮助公司组建这个特殊的团队。
美国失业率处于历史最低点。尽管少数几位知名首席执行官公开抗议，但具有前瞻性思维的企业已经开始适应，即使不能完全实现远程办公，至少也要采用混合工作模式。现在，超过 40% 的招聘职位至少将 "混合工作 "作为一种选择。
这对人力资源技术有什么影响？让HiringThing的市场总监Joanna Campa再解释一遍。
"精明的人力资源科技公司会意识到混合工作是未来的工作趋势，并为他们的客户提供工具和解决方案，帮助他们更轻松地驾驭这个新世界。当我们看到远程工作越来越多时--甚至在大流行病之前--我们就开始在招聘软件中添加更多视频面试集成选项。这也是我们刚刚推出自助日程安排功能的原因。这就是产品优先营销，增加有利于客户的解决方案。人力资源技术客户希望获得帮助，以过渡和吸引远程员工。请集思广益，想一想你们的平台如何能在这方面提供帮助。
使用以人为本的解决方案来吸引和留住员工
根据 Virgin Pulse 的《2023 年全球工作场所健康和福利优先事项调查》结果显示，员工健康和福利已成为 2024 年人力资源领导者在留住员工战略方面最关注的问题。
调查还发现，超过 70% 的参与调查的人力资源主管发现，他们所实施的健康战略（包括留住员工）具有积极的投资回报率。
调查讨论了在大流行之前，只有 23% 的受访者能清楚地衡量其健康投资的投资回报率，这告诉我们，要么是技术，要么是实施的方式有所改进。
无论如何，这都应该成为有远见的人力资源技术供应商的一堂课：提供支持以员工为中心的计划的技术解决方案，因为这将帮助客户吸引和留住员工，而这正是他们面临的两大关键挑战。
盖洛普（Gallup）多年来一直在追踪员工敬业度--对招聘、留任、生产率和盈利能力的影响。自 2020 年以来，员工敬业度一直在缓慢下降。
与敬业度较低的工作场所相比，敬业度高的工作场所的盈利能力提高了 23%，生产率提高了 18%，缺勤率降低了 81%。敬业度低的团队的离职率比敬业度高的团队高出 18% 至 43%。
当你为员工提供他们所渴望的环境和工作福利时，你就能吸引他们。Betterworks 的《绩效促进状况报告》显示，职业发展越来越重要。公司需要为员工提供有意义的成长和职业发展机会。
有意义的职业发展倡议是吸引人才的另一种方式。超过 90% 的受访者认为，有强烈 DEI 承诺的公司更值得客户和员工信赖。同样，绝大多数受访者都认为，他们会更加忠诚于一家在优先考虑可持续发展指数方面拥有良好记录的公司。78%的员工认为，如果一家公司没有投入大量资源优先实施可持续发展倡议，他们不会考虑为这家公司工作。
培养归属感也是员工敬业度的重要组成部分。如果员工没有归属感，他们就会尝试寻找新的雇主--Randstad 发现，54% 的员工表示，如果他们觉得自己没有归属感，他们就会离职。
"HiringThing 人力资源经理Becca Noland说："让今天的员工保持参与感是非常重要的。"我们花费了大量的时间和资源来确保 HiringThing 成为人们喜欢和重视的工作场所，我们发现这样做得到了回报--我们的团队非常有生产力、创造力和解决问题的能力，反过来，我们的员工留任率也很高，这有助于我们以有意义的方式发展公司。对于人力资源技术供应商来说，看看他们的产品如何帮助员工获得意义，以及雇主如何让团队保持参与度，将是明智之举。
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趋势
2024年十大人力资源趋势，仅供参考
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ADP发布的《2024年必须关注的10大人力资源趋势 点击可以下载》报告指出，包容性将在多元化、平等和包容性（DE&I）领域扮演关键角色。报告还着重介绍了生成型AI和人力资源技术的最新发展，以及它们对工作场所的影响。随着遥远工作的普及，多州合规性问题成为焦点。此外，技能发展和职业路径的演变也是重点话题。这些趋势不仅改变了人力资源和商业优先事项，也影响了领导层的决策。
2024 年，工作场所将发生重大变化，众多人力资源趋势已经成为现实。多元化、公平和包容性 (DE&I)、数据和生成人工智能 (AI)、人力资源技术、合规性和人才方面的发展正在改变人力资源和业务优先事项，并影响领导层决策。对于那些希望在不断被贴上“不断发展”、“颠覆”和“不断变化”标签的工作世界中清晰、自信地前进的领导者来说，保持与时俱进至关重要。
2024 年人力资源十大趋势
一、包容发挥引领作用
包容性领导在DE&I中脱颖而出，一些组织优先考虑“DE&I”中的“I”。
ADP 首席包容性和多元化官蒂芙尼·戴维斯 (Tiffany Davis) 表示：“司法发展正在促使组织彻底审查其包容性、多元化、公平性和归属感计划、招聘实践和发展服务。” “一些专注于支持某些群体发展的组织已经扩大了其章程以包括其他群体，并在考虑到包容性的情况下提供更全面的产品。当组织考虑审查和发展其战略以实现包容性第一的心态时，教育和意识至关重要。 ”
2. 领导者在立法之前和之后就 DE&I 采取行动
组织在 DE&I 措施方面变得越来越积极主动，从扩大对身份和残疾的理解到采用薪酬透明度，再到承认交叉性如何影响其员工队伍。员工们似乎很满意，53% 的员工表示，与三年前相比，他们的公司在 DE&I 方面取得了更好的进展。
“过去，DE&I 的首要任务与合规性有关，”ADP 产品包容性主管吉赛尔·莫塔 (Giselle Mota) 说道。“有时，合规性仅到此为止，而未解决全部细微差别。例如，在 EEOC 更新种族和族裔的定义之前，许多组织正在扩大自我 ID部分的这些选项，以确保员工和候选人得到充分的代表此外，除了民权法案和反歧视声明之外，许多组织现在还有意跟踪分析并制定计划和政策，以解决交叉方面的细微差别和经常被忽视的人。”
3. 随着薪酬透明度法律的普及，薪酬公平性的考虑依然强烈
随着各州和地方颁布法律要求组织在招聘启事中披露薪酬并应要求向工人披露薪酬，薪酬透明度作为改善薪酬公平的一种途径变得越来越重要。组织需要全面的薪酬数据来告知他们的方法、合规计划和清晰的沟通策略以有效应对。
ADP 人才招聘总监 Kiran Contractor 表示：“如果领导者不在内部制定薪酬策略，为薪酬透明度做好准备，他们将无法传达他们支付的费用以及原因。” “这可能会产生问题，因为这就是员工市场想要的。”
4. 道德和合规性正在影响有关数据和生成人工智能的决策
鉴于生成式人工智能的兴起，道德和合规性成为组织日益重要的考虑因素。策略正在解决如何将数据与生成人工智能一起使用、谁将使用该技术以及如何最好地遵守相关法律法规。访问权和责任、数据类型以及人工智能道德政策和框架也在考虑之中。
ADP 全球首席隐私官 Jason Albert 表示：“组织应该解决数据和生成人工智能的道德和合规问题。” “鉴于生成式人工智能的颠覆，他们如何解释数据隐私和数据安全？员工对于将其数据用于训练生成式人工智能模型有什么权利？作为一个行业，我们将继续观察人工智能道德和合规性的发展，因为“这两个领域的重叠对于建立信任非常重要。生成式人工智能需要这种信任，它正在迅速发展，很快就会以我们无法预料的方式发生变革。”
5、HR技术智能化升级
领导者可能会在 2024 年期待更加智能、易于使用的人力资源技术。生成式人工智能将成为主要推动者，优化人力资源和薪资任务以及密集的流程，并使领导者能够在不增加资源的情况下确定员工的优先顺序并扩大运营规模。因此，当领导者利用大量人员数据并将耗时的任务转换为知识渊博的人工智能助理的快速待办事项时，他们可以预期成本和时间限制可能会减少。
ADP 市场战略高级副总裁琳达·莫加利安 (Linda Mougalian) 表示：“我们刚刚看到生成式人工智能的开始。” “除了为桌面带来价值之外，还需要建立基础设施、组织合作伙伴关系和治理，以使技术在规模上变得强大、可靠和值得信赖。随着我们进入 2024 年，生成式人工智能将不再用于特定领域任务无处不在地融入到我们所做的一切中——这是对我们工作方式的新期望。”
6. 健康、奖励和认可在员工体验技术中受到关注
考虑到员工体验的关键组成部分，主要人力资源供应商已经发布了认可和奖励工具，强调认可。此外，超过 20% 的组织在 2024 年增加人力资源技术支出，奖励和认可是四大支出类别之一。同时，健康技术市场涵盖了几个子类别，即身体健康、心理健康和财务健康。在劳动力短缺的情况下，所有这些因素都举足轻重，影响着组织管理招聘和保留的方式。
7.远程工作人员的多州合规仍然是一个问题
在 COVID-19 大流行期间，许多人意识到“在家工作”可能意味着“在有互联网连接的任何地方工作”。如果工作已经完成，那么与办公室的通勤距离突然就不再那么重要了。根据ADP 研究所进行的 2023 年全球劳动力调查，近一半的工人表示他们已经搬迁或正在考虑搬迁。这些现实可能会给仅在一个州注册的雇主带来挑战。
当员工跨州流动时，雇主应了解他们在登记、纳税和遵守适用于远程员工的法律方面的责任。领导者应强调员工报告搬迁情况并确保地址始终最新的重要性，以便他们能够积极主动地办理国家登记、税收和其他合规事项。
8. 多州福利管理使合规变得更加复杂
许多州颁布了涉及所需员工福利的法律，这给雇主管理其他州的福利带来了新的挑战。一些州法律有不同的要求，因此为所有员工制定一项基本政策具有挑战性。不同州要求的一些示例包括：
带薪育儿假、医疗假和家庭假
退休计划选项
带薪休假投票
病假时间
ADP 政府事务副总裁皮特·伊斯伯格 (Pete Isberg) 表示：“雇主必须及时了解最新的州和地方法律，并采取积极措施确保合规。” “这需要适当的规划和资源分配，其中可能包括寻求外部顾问和税务顾问的指导。”
9.技能可能是劳动力短缺的秘密
劳动力市场有636万失业工人，但雇主却难以填补职位空缺。影响因素可能包括教育与业务需求以及需要新技术技能的工作不匹配。无论如何，雇主需要用合格的工人来填补职位空缺。他们不应该仅仅专注于寻找合适的技能，而应该优先考虑培养这些技能。ADP研究所认为，管理技能和人际交往能力是未来工作最需要的。ADP 负责人力资源、变革和沟通的高级副总裁 Deb Hughes 认为，软技能也将受到需求。
休斯说：“尽管软技能在建立联系和培养同理心方面发挥着至关重要的作用，但它们在工作场所往往被低估。” “优先考虑、增强和培养员工这些技能的公司将能够蓬勃发展。”
10.传统职业道路正在演变
如今，职业生涯的展开方式有所不同。传统的职业道路通常涉及获得学位、进入劳动力市场以及在一两个组织中“晋升”。相反，如今越来越多的员工正在职业网络中选择流动性或稳定性。由于教育成本增加，而入门级职位无法支付足够的费用来抵消学生债务，一些工人选择了不需要学位的领域或在校期间进入劳动力市场。
ADP 人才洞察与创新副总裁 Amy Leschke-Kahle 表示：“员工不再遵循传统的职业道路——这种道路很少存在。” “这意味着领导者需要发展和重新定义他们对职业的看法，以便他们能够满足员工的需求。”
深入研究
组织必须不断了解人力资源和业务的最新发展。通过在人力资源技术、合规性、数据和生成式人工智能、DE&I 和人才方面保持最新状态，领导者可以为成功做好准备，并在新的一年里清晰而自信地前进，这有望带来重大变化。领导者可以通过接受这些变化并花时间制定计划来蓬勃发展。
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