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大咖谈：企业学习领域全球发展几个技术趋势：视频、AI、VR、Game等--欢迎加入社群一起交流。企业学习是商业中最激动人心的部分之一。这是一个价值3600亿美元的市场，它几乎决定了一家公司是否成功或表现不佳。每当你雇用一个人，推出一个新产品，或改变公司的工作方式时，都有大量的培训需求需要填补。在SkillsTech和一个巨大的创造者内容新市场的推动下，这成为了世界上最具创新性的技术市场之一。许多人称这个空间为 "教育技术"，但它实际上远不止这些。传统的教育技术市场是指像Moocs（Coursera）、在线学位（SNHU、Capella、Strayer）或像可汗学院这样的平台。但这些都只是表面现象。如今，在创新企业里，我们发现了令人难以置信的有力解决方案，它使用了VR、AR、AI支持的学习路径和高度智能的职业道路。所有这些都是可能发生的，因为在这个领域有大量的技术创新者。事实上，我一直在观察，一旦发明了一项新技术，第一个使用案例往往是学习。看看你能在YouTube上找到多少教育视频吧。当个人计算机被发明时（1981年），我们在IBM的第一个应用是 "激光唱片"。并且由技术推动的学习市场从来没有停滞不前过。 “学习技术”如此火爆的原因之一是，我们现在有API和行业标准助力。十年前，衡量或跟踪在线学习的唯一方法是通过SCORM，这是一个围绕CD-ROM进行跟踪的老式标准，最初是为航空培训开发的。今天，X-API让我们可以跟踪和测量用户与内容的每一次互动，与广告技术的工作方式非常相似。这意味着HR和L&D的领导者可以有无限的创造力，并且仍然可以通过测量和迭代来了解什么是有效的。还有许多其他创新正在进行中。首先是我们现在所谓的 "基于群组的学习 "的爆炸性增长。还记得在学校的时候，人们倾向于在小组中学习。这就是为什么我们在小学时总是把我们的桌子拉在一起进行各种项目学习。这种想法正在席卷整个企业培训，你可以在练习或课程中以各种方式 "向你的同伴学习"。其次是视频的出现。曾经被认为是"捕捉专家"的方式，例如TedTalks，如今成为了一种以高度难忘的形式“微捕捉”时刻，想法和概念的方式。事实上，TedTalks的受欢迎程度正在下降，因为它们太长了！TikTok，我非常喜欢的应用程序之一，就是一个完美的例子。TikTok本质上是一个非常灵活的微学习应用，我试图挑战L&D领导者，在TikTok中创建世界上最好的培训学习。 (顺便说一下，TikTok正在努力建立这个内容，推广#LearnonTikTok的标签。现在，它充斥着各种声音，但我发现了烹饪技巧、瑜伽课程，以及一些关于人工智能如何真正工作的有趣视频。这对他们来说是全新的，敬请期待。) 第三是人工智能的发展。就我所见，人工智能在人力资源领域的所有应用中，学习可能是最热门的。像EdCast、Degreed、Eightfold和许多其他平台可以猜测你的技能，观察你的在线活动，并在工作流程中推荐内容。我在2016年首次写到这一点：今天它已经成为现实。现在，微软、LinkedIn、Cornerstone和其他大公司都在投资这个领域，情况会越来越好。而被我称为SkillsTech的新领域正在席卷整个企业。 (人工智能辅导是这个领域的另一个分支）。第四是游戏的出现。早在1999年和2000年，我们就在DigitalThink建立了游戏化学习，但现在它愈发受到关注。像NIIT、Allen Communications这样的供应商，以及其他许多内容提供商，都用挑战、积分、排行榜，以及你在《星际争霸》或《权力的游戏》中发现的所有神器来建造课程。VR即将到来，它只会变得更好。第五，当然是VR。多年来，我一直是STRIVR、Mursion等公司以及Talespin、Immerse、Attensi和Virbela等快速成长的公司的粉丝。微软、埃森哲，以及其他大公司很快都会投资于此，我预计它将在短期内彻底改变培训。你绝对应该关注这些供应商：他们的培训解决方案提供了让你难以忘怀的体验。 (Metaverse在企业学习领域非常活跃：请记住我所说，它将会改变我们的学习方式。) 第六，也许是最重要的：我称之为企业学习的创造者市场的出现。就像整个媒体环境是围绕创造者经济（YouTube、Instagram、Tiktok）建立的一样，同样的事情也在培训领域发生。不仅像Udemy这样的公司（专家撰写的课程）以2-3倍于传统出版商的速度增长，你的公司内部也有一个创造者经济。如果你使用像360学习网、Articulate和其他许多工具，并简单地鼓励你的员工分享他们的知识，那么前景是无限的。未来还有更多创新正在发生。本次报告下载链接：http://hrnext.cn/6AEWb3

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2022年02月21日
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Deel 宣布支持加密货币支付工资，首选USDC。 2月16日，Deel 宣布支持加密货币Crypto支付工资。我们一起来看下其官方信息：今天，我们很高兴地宣布，Deel是全球劳动力管理领域中第一家允许企业使用加密货币支付其国际团队的公司，首先是USDC。为什么？因为灵活性不应该仅仅是指你在哪里雇佣，还包括你如何支付你的团队。忘记现金，用加密货币支付! 现在是2022年，对加密货币工资的需求正在飙升，这既来自于那些想用公司的加密货币余额支付其团队的企业，也来自于那些希望以数字货币获得收入的团队成员。在Deel，我们看到对加密货币工资支付的需求每月增加10%。就在去年，我们为全球员工启用了加密货币提款，允许任何通过Deel支付的人将他们的收入以比特币、以太坊、USDC、Solana和Dash的形式直接提取到他们的Coinbase账户，几乎可以即时提款。今天，我们更进一步，让企业可以用USDC来支付工资。持有USDC的企业可以通过他们的Coinbase账户直接向Deel付款，以支付其全球团队的工资和付款。一旦企业将钱支付到Deel，承包商可以用150多种货币提款，包括加密货币。✌️ 效率更高，费用更少，没有中间商通过用USDC支付，企业不再需要将其余额转换为法定货币来运行全球工资。这是一个端到端的加密货币支付体验，近乎即时的结算和更少的交易和货币费用，此外，它还减少了企业和承包商在银行账户中持有资金的需要。以上是其官方的一个介绍。 Deel是由Alex Bouaziz和Shuo Wang2019年创立，这是一家旨在帮助企业在世界各地合规地远程招聘和支付人才的初创公司。 Deel声称允许企业在5分钟内雇用员工和承包商，而不需要当地实体。它还说，它使企业能够 "只需点击一下"，就能以150多种货币向团队付款。 "我们希望让公司能够在任何地方雇佣任何人，"Bouaziz说 "人才无处不在，但机会却不是。使公司能够雇用任何人，但更重要的是给他们应有的经验，无论他们来自哪里。" Bouaziz当然也是这样做的，他承认他一生中 "从未在办公室工作过"。很明显，Bouaziz和Wang的想法很好。10月，Deel在D轮融资4.25亿美元后，估值达到55亿美元。它正在疯狂地增长，而且这种增长令人耳目一新. 去年，Deel为合作员工推出了 "加密货币提款 Crypto Withdrawals"，允许任何通过Deel支付的人将一定比例的收入直接提取到他们的Coinbase账户中的比特币、以太坊、USDC和Solana及Dash，几乎可以即时提款。但直到现在，使用Deel的雇主还没有选择使用加密货币来支付远程员工。现在，这家初创公司正在进一步履行其使命，为公司提供一种以加密货币支付工资的方式，首先是USDC，因为 "它是增长最快的稳定币，而且由于它与美元挂钩，波动的空间较小"，Bouaziz说。允许企业使用加密货币支付他们的国际团队是一个选项，可能会受到Deel的6000多个现有客户的欢迎，其中包括Coinbase、Shopify和Dropbox等。根据Deel团队的说法。"灵活性不应该仅仅是指你在哪里雇用，还包括你如何支付你的团队。" Deel说，此举是由于对加密货币工资的需求 "飙升 "而促成的，这些需求既来自于想用公司的加密货币余额支付其团队的企业，也来自于想用加密货币获得报酬的团队成员。例如，这家初创公司表示，它已经看到加密货币工资支付的需求按月增长了10%。该公司还提供了一些其他有趣的统计数据。2021年7月至12月期间，2%的付款是以加密货币提取的。2021年12月，约有470万美元通过Deel以加密货币支付给员工，比2021年11月增长49%。有趣的是，以下是按地区划分的加密货币提款情况。拉美（52%）；欧洲（34%）；南美（7%）；亚太（7%）。

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2022年02月19日
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大咖谈：微软将Glint整合到Viva，员工体验市场期待的事情终于真正发生了！本周，微软采取了一项重大举措：将Glint从LinkedIn转移到Microsoft Viva，建立微软所谓的“工作流程中的员工反馈”。 Glint是员工倾听和行动平台的领先供应商之一，与Medallia、Qualtrics、Peakon（Workday所有）、CultureAmp和Perceptyx等公司存在竞争关系。这些公司通过销售综合调查、分析和员工倾听平台，存储大量的员工数据，来弄清公司内部的真实情况。员工倾听市场已经迅速成长起来，这个市场曾经被认为是关于工业心理学家和调查工具的家庭式产业（Gallup、Towers和其他几家公司都在做这些内容），现在是人力资源技术最热门的领域之一。为什么？因为每家公司都在试图找出如何更好地留住、吸引、发展和雇用其员工的办法。况且市场已经扩张。这些系统不仅让高管们了解“员工的声音”，它们也是“行动平台”。如果你对你的经理或你的零售店的楼层操作不满意，你现在可以提出反馈和建议，并直接提交给直线领导。而领导可以得到发展提示、行动计划和建议，以帮助他们改进行为或具体项目。许多年来，这都被人看作是一个闭环系统，一个应该和商业中的客户分析一样重要的系统。毕竟，员工不仅仅是“满足你需求的工人”，他们实际上是你拥有的最好的“客户声音”。因此，如果你知道你的员工是如何做的，你就知道你的公司是如何表现的。而且，员工有很多东西可以补充：如果你很好地调查和听取他们的意见，他们会给你建议、反馈和重要的想法，使你的公司更好。我曾在1980年代在IBM看到老式的“建议箱”，那些匿名的“建议”往往变成了价值数十亿美元的想法。你可能希望这种不受限制的反馈被欣然接纳，并以最直接的方式给到管理者。 Microsoft Viva的巨大影响 Microsoft Viva是一系列工具（Viva Learning、Insights、Connections、Topics和Ally.io），任何公司都可以购买，以便处理员工所有杂乱、困难的事情。这套工具在2021年推出时掀起了市场风暴，现在正在席卷整个信息技术和人力资源部门，开始大规模地改变人力资源市场。如果你使用Microsoft Office、Teams或Azure，很容易获得Viva的授权，所以你只需要打开它。当你这样做时，你所有的员工沟通都会变得更令人振奋。本月是Viva上市一周年，微软已经拥有1000万付费用户，1000个客户，以及300多个企业级集成应用。 Glint是市场上先进的调查和倾听平台之一，它将完美地融入Viva。(微软还宣布，他们将在Glint上进行所有的内部员工倾听。）以下是一些可能的影响：首先，想要一个端到端员工倾听系统的公司不一定需要一个新的供应商了。如果他们是一家微软商店，他们可以得到一个企业调查和分析平台，员工可以立即使用。第二，如今使用Viva的公司将能够把Viva Insights数据（你在会议上花了多少时间，你的工作效率如何）与直接的员工反馈、参与和建议数据相匹配。分析Glint数据的数据科学家将坐在访问Viva Insights数据的数据科学家旁边。他们将开始看到哪些行为、会议和其他活动会促进员工的留任，改善多样性，并有助于提高福利。第三，这极大地提高了微软Viva的学习能力。Glint不仅是一个调查和倾听系统，它还提供行动计划和发展建议。在一年左右的时间里，我打赌这一切都会被整合到Viva学习中，当员工不开心时，他们会比以往更容易 "学到你需要知道的东西"。这种可能性是无穷的。最后，这意味着微软现在拥有一支由I/O心理学家、组织顾问和数据科学家组成的技术精湛的团队，专注于员工--所有这些都在一处。Viva团队可能是由许多微软软件专家组成的，现在它有一个深厚的人力资源、组织和评估专家库。其他供应商并没有停滞不前这个市场如此火爆，每个供应商都在投资。Perceptyx刚刚收购了Waggl、CultureIQ和Cultivate。Qualtrics刚刚推出了它的EX25模型，并说现在他们所有收入的近40%来自EX应用。Peakon是Workday增长最快的收益产品之一。ServiceNow宣布将Listening Posts整合到其平台中。而Medallia也在加倍努力发展其EX产品线。与这些供应商交谈时，经常能够听到同比增长40-60%的增长率。这是有道理的。世界上的每家公司都需要一个员工倾听平台，旧的调查工具已经无法跟上脚步。如今，公司希望有一个系统能够处理多种形式的反馈、众包、自然语言加工，以及360度反馈、实时分析、经理仪表板，以及警报和工作流程管理。这就是为什么微软的决定是值得肯定的。企业（和人力资源部门）最大的挑战之一是从员工那里获得稳定、有用的反馈。整合到Viva的Glint将使这一工作比以往更容易。Qualtrics、Medallia、Perceptyx、Peakon和Cultureamp等供应商将不得不加强他们的微软整合计划。而微软将继续成为一个开放的平台，并支持所有的生态系统合作伙伴。祝贺微软继续推动EX战略。让我们期待这些开发团队一起做一些更为出色的工作，其上升空间是巨大的！

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2022年02月19日
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Robert Half的研究显示，将近一半的雇主认为求职者的“放鸽子”行为日益严重！人才解决方案和商业咨询公司Robert Half的最新研究表明，求职者的"放鸽子"行为正在对雇主造成越来越大的影响。在对美国2300多名高级管理人员的调查中，每10名受访者中就有近4人（39%）表示，与两年前相比，现在求职者中断沟通的情况更为普遍。那些招聘技术（48%）和行政及客户支持（42%）职位的人最有可能报告“放鸽子”行为的激增。候选者为什么会"放鸽子"? 以及该如何解决这个问题呢？在另一项调查中，专业人士透露了求职者对潜在雇主 "放鸽子 "的主要原因： 1.面试过程不佳（33%）。 2.他们收到了另一份工作邀请（29%）。 3.工作不是他们所期望的那样（23%）。 4.强制返回办公室的政策的实施（16%）。 Robert Half的高级执行董事Paul McDonald说："鉴于远程招聘程序的兴起，专业人士如今拥有更多的工作机会，并能迅速进行职位迁移。"为了减少“放鸽子”行为，雇主需要设身处地为候选人着想，展示清晰的角色和组织文化，提供连贯的招聘流程以及定期的沟通交流。研究显示，"放鸽子"并不是使雇主的招聘计划更加困难的唯一因素。在过去的一年里，超过一半的高级经理人（56%）在受访时表示，他们错过一个潜在雇员的原因是： 1.候选人希望有更多的弹性工作时间（40%）。 2.公司花了太长的时间来发出录用通知（35%）。 3.他们没有满足候选人的期望薪资（24%）。麦克唐纳补充道："招聘工作比以往任何时候都更难，雇主需要优于候选人的期望，才能获得顶级人才。提供灵活的工作安排和有竞争力的薪酬和福利可以引起求职者的兴趣，迅速安排面试和发出录用通知可以帮助达成交易。" 关于Robert Half的研究这项线上调查由Robert Half开发，并由独立的研究公司实行，涵盖了来自美国2,300多名财务、技术、营销、法律、行政和客户支持、人力资源和其他领域的高级管理人员的答复（收集时间为2021年11月11日至12月30日），以及2,400多名18岁以上的工人的答复（收集时间为2021年11月11日至29日）。关于Robert Half Robert Half（纽约证券交易所代码：RHI）是世界上第一家也是最大的一家专业人才解决方案和商业咨询公司，它为高水平的求职者提供优秀企业的工作机会。同时，Robert Half也提供合同工、临时工和长期工解决方案，是全球咨询公司Protiviti®的母公司。

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2022年02月18日
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扎克伯格发布员工备忘录，在概述新愿景中称员工为 "Metamates" 马克-扎克伯格公布了一份Meta Platforms Inc.的工作原则清单，他在其中称其员工为 "Metamates"。 Facebook于12月改名，以反映对所谓的元宇宙的新关注，这位创始人在周二分享的一份员工备忘录中阐述了他对内部文化的愿景。熟悉的 "快速行动"(Move Fast)格言依然存在，并加入了 "创造美好事物"(Build Awesome Things)、"生活在未来"(Live in the Future)、"关注长期影响"(Focus on Long-Term Impact)以及 "直接且尊重同事"(Be Direct and Respect Your Colleagues)。 Move Fast Build Awesome Things Live in the Future Focus on Long-Term Impact Be Direct and Respect Your Colleagues Meta 的首席执行官表示，它现在是“一家分布式公司”，并表示“我们将继续在世界各地招聘”，从而对其国际性表示认可。扎克伯格在结论中提到了员工标签：Meta、Metamates、Me。正如 Meta 执行官 Andrew Bosworth 在 Twitter 上解释的那样，这是一个海军的参考。扎克伯格写道：“这是关于我们对集体成功的责任感，以及对彼此作为队友的责任感。” 他的帖子在网上引起了热情和嘲笑不同声音。一些社交媒体用户指出，这个口号把公司放在第一位，把员工放在最后。其他人则为这位亿万富翁的言论喝彩。英文原文如下： As we build the next chapter of our company as Meta, we just updated the values that guide our work. I wrote the note below to our employees and I wanted to share with everyone in our community as well. We will continue hiring around the world, and it's helpful for people to know what it's like working at Meta and what makes us different from other companies. --- Hey everyone: At the end of last year, we put a flag in the ground with Meta as our new name and vision for the future. As we head into this next chapter and continue to grow, I think it's important to be intentional about how we work and what values we emphasize. We wrote our current company values back in 2007. They have been remarkably durable, but a lot has changed during this time. We are now a distributed company. We have a global community and wide reaching impact. And we're now a metaverse company, building the future of social connection. Now is the right time to update our values and our cultural operating system. I've always believed that in order for values to be useful, they need to be ideas that good companies can reasonably disagree with or emphasize differently. By working at Meta, we commit to applying these values to our work every day. I think these values capture how we must act as a company to bring our vision to life. Move Fast helps us to build and learn faster than anyone else. This means acting with urgency and not waiting until next week to do something you could do today. At our scale, this also means continuously working to increase the velocity of our highest priority initiatives by methodically removing barriers that get in the way. It's about moving fast together -- in one direction as a company, not just as individuals. Focus on Long-Term Impact emphasizes long-term thinking and encourages us to extend the timeline for the impact we have, rather than optimizing for near-term wins. We should take on the challenges that will be the most impactful, even if the full results won't be seen for years. Build Awesome Things pushes us to ship things that are not just good, but also awe-inspiring. We've already built products that are useful to billions of people, but in our next chapter we'll focus more on inspiring people as well. This quality bar should apply to everything we do. Live in the Future guides us to build the future of distributed work that we want, where opportunity isn't limited by geography. This means operating as a distributed-first company and being the early adopters of the future products we're building to help people feel present together no matter where they are. Be Direct and Respect Your Colleagues is about creating a culture where we are straightforward and willing to have hard conversations with each other. At the same time, we are also respectful and when we share feedback we recognize that many of the world's leading experts work here. Meta, Metamates, Me is about being good stewards of our company and mission. It's about the sense of responsibility we have for our collective success and to each other as teammates. It's about taking care of our company and each other. At the end of the day, values aren't what you write on a website but what we hold each other accountable for every day. I encourage you to reflect on these values and what they mean to you as we start working on this next chapter for our company. 在我们作为Meta公司建立下一个篇章的时候，我们刚刚更新了指导我们工作的价值观。我给我们的员工写了下面的说明，我也想和我们社区的每个人分享。我们将继续在全球范围内招聘，让人们知道在Meta工作是什么样子，以及我们与其他公司的不同之处，这对他们很有帮助。 --- 大家好。去年年底，我们把一面旗帜插在地上，上面写着Meta是我们的新名字和对未来的展望。当我们进入下一个篇章并继续成长时，我认为有必要对我们的工作方式和我们所强调的价值观进行审慎思考。我们早在2007年就写了我们目前的公司价值观。它们一直非常持久，但在这段时间里发生了很多变化。我们现在是一个分布式公司。我们有一个全球社区和广泛的影响。而且，我们现在是一家元宇宙公司，正在建设社会连接的未来。现在是更新我们的价值观和文化操作系统的正确时机。我一直认为，为了使价值观发挥作用，它们需要是优秀的公司可以合理地提出不同意见或强调不同的想法。在美达工作，我们承诺将这些价值观应用于我们每天的工作。我认为这些价值观抓住了我们作为一个公司必须如何行动，以实现我们的愿景。快速行动帮助我们比别人更快地建立和学习。这意味着要紧急行动，不要等到下周再做今天就能做的事情。在我们的规模中，这也意味着不断努力，通过有条不紊地消除阻碍我们的障碍，提高我们最优先的举措的速度。这是关于一起快速前进--作为一个公司，而不仅仅是个人，朝着一个方向前进。专注于长期影响强调长期思维，鼓励我们延长我们所产生的影响的时间线，而不是为近期的胜利进行优化。我们应该接受影响最大的挑战，即使几年后才能看到全部结果。构建令人敬畏的事物 "促使我们在发货时不仅要做好，而且要让人敬畏。我们已经建造了对数十亿人有用的产品，但在下一章中，我们也将更多地关注激励人们。这个质量标准应该适用于我们所做的一切。活在未来 "指导我们建立我们想要的分布式工作的未来，在那里机会不受地域限制。这意味着作为一个分布式第一的公司运营，并成为我们正在建立的未来产品的早期采用者，以帮助人们无论在哪里都能感受到共同的存在。直接和尊重你的同事是为了创造一种文化，在这种文化中，我们直截了当，愿意与对方进行艰难的对话。同时，我们也很尊重，当我们分享反馈时，我们认识到许多世界领先的专家在这里工作。 Meta, Metamates, Me是关于成为我们公司和使命的好管家。这是关于我们对集体成功的责任感，以及作为队友对彼此的责任感。这是关于照顾我们的公司和相互之间的关系。在一天结束时，价值观不是你写在网站上的东西，而是我们每天对彼此负责的东西。我鼓励你在我们开始为我们公司的下一章工作时，思考这些价值观以及它们对你的意义。

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2022年02月16日

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专家谈：HR SaaS长跑，要不要换个姿势？ Workday作为HR SaaS赛道的领头羊，从2012年上市时不到100亿美元的市值，到去年11月17日冲高到682亿，紧接着三个月内又回落到581亿，史诗般的涨跌，都是故事。过去十年，HR SaaS一直在聚焦解决【规模管理效率和成本】的问题，听着挺没劲的，但这就是本质。2013年去美国向Workday的联合创始人Dave Duffield当面请教过，那年Dave73岁；后来又和SuccessFactors的创始人Aaron Au共事7年，也多次讨论过这个问题，全球Top2的两大HRTech产品创始人，商业逻辑是高度一致的。效率的瓶颈，是怎么样围绕【核心人事系统】，破立流程，支持颗粒度更小，个性化更强的场景；成本的瓶颈，是怎么样集成人事数据与人才数据，将多系统快速打通，快速部署，快速见效。SuccessFactors在2011年被SAP收购后，第一时间在全球调度了近2000人的研发力量，突击核心人事产品，在2012年就推出了员工中心（Employee Center）。Workday从2012年上市后，推动Power Of One的产品战略，这个战略并不是全部自研产品，其先后收购Adaptive Insights，Prism，Peakon，Scout，Workday是苹果闭环的说法是站不住脚的，关键是核心人事产品的强依赖，后面再展开。自千禧年后，HR业务上开始大规模应用三支柱模式，催生了HR技术上两次架构级的更替。第一次是Peoplesoft， BS（浏览器端架构）把CS（服务器端架构）替代了；第二次是Workday， OC/SaaS（云端部署模式）把OP（本地部署模式）替代了。这两次用户体感极强，【技术】，【产品】，【业务变革】，君臣佐使，相互成就。看回国内，今年1月份北森向香港联交所递交IPO申请，行业都很期待。Boss直聘去年上市美股，市值已高达135亿美元，但Boss主要是招聘平台开源交易模式，估值模型和北森不一样。我们从北森的媒体通稿上看，路演是对标Workday，招股书里定位也是端到端的一体化HCM解决方案。整体大于部分是哲学公理，一体化的价值我们先认，紧接着却会引申一个似是而非的问题，北森的一体化和Workday的一体化，是一样的吗？Workday的打开方式是核心人事，也是其高估值的关键支撑。Workday经常被冠以HR SaaS第一的光环，却有一个容易被忽视的成功秘诀，不管是上绩效，薪酬还是学习，用任何模块，都要先上核心人事，占领底座。这个策略在开始一定会丢掉了很多客户，要替换客户的核心人事，插管子拔管子是很复杂的。准确说从2005年创立到2012年上市，Workday坚持核心人事首发的路径依赖，熬住7年，解决了最本质的问题，形成了粘性最高的客群，才开启此后被资本追逐十年的局面。去年Workday分析师大会上解读2021年报，全球财富2000的渗透率小于25%，美国大企业市场渗透率15%。北森招股书，已占财富中国500強中近70%，集中度甚至高于Workday。这就反映了上文提到的【打开方式】的不同，北森在测评和招聘产品上的单品渗透率很高，但不是核心人事底座。我们再看Workday2021年的43亿美元的营收中，订阅收入高达38亿左右，其中HR软件订阅占8成左右。虽然核心人事（Core HCM）占比不超过40%，但它能带货啊，其他模块产品的高渗透率，无疑来自于底座系统的捆绑。带核心人事的客单价（Deal Size）也会大幅增加，可以单品模块售价增加2到10倍。在2022年回望，弹指十年，按老的规则，HR SaaS赛道上中美差距的确在拉开。当然中美企业采购习惯的差异，管理标准化程度的差异，员工的企业公民意识的差异，客观造成中国企业更换核心人事的动力不足。即使国家在重点企业和部门层面，开始推动的安可标准，去年又推出个人信息保护法，对国内HRTech行业产生了一些机会振动，但仍感觉量能不足。 SaaS的命是数据底座标准化，PaaS或低码平台的接入只能增加灵活性和扩展性，不能改命。核心人事作为HR SaaS的底座系统，优先打开，在商业逻辑和技术逻辑上都讲得通。虎年向前看，要不要换个姿势，还有哪些选择？作者：孟盛，授权发布下期分享关键词【WorkTech】原文：https://mp.weixin.qq.com/s/mVfUm2wcuoH45PfrcClXfw

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2022年02月14日
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学习中的内容智能(Content Intelligence)的出现许多大型组织在学习内容库上花费了数百万美元，但往往没有清楚地了解哪些内容对他们的员工最相关。在这篇文章中，我将解读一种 "智能 "的新方法，L&D组织可以利用它来识别与学习者最相关的数字学习，并优化他们的学习内容策略。数字化学习的世界自从砖块与点击的争论以来，全世界的学习组织已经走过了漫长的道路。自从90年代电子学习开始以来，企业已经尝试并采用了各种形式，如微观和宏观学习、视频、移动、虚拟、现成的、定制的、专有的或员工自编的学习内容。数字化学习的世界经过多年的发展（见图1），催生了现在市场上众多的在线学习内容平台，如LinkedIn Learning, Udemy, Coursera, Skillshare, Degreed, SkillSoft, Udacity等等。事实上，到2025年，预计这个市场的价值将达到3250亿美元。图1：数字学习世界的演变资料来源:Josh Bersin公司，2021年太多的内容，太多的混乱这个快速增长且竞争激烈的电子学习解决方案供应商市场，加上人们对数字学习的渴望不断增加，现在已经导致了大量的数字学习内容和无数的内容库的产生。学习者被淹没在各种选择之中--从这些内容提供商的付费墙后面以及从互联网上的免费世界中获得的内容。公司在数字内容方面进行了巨大的投资，通常涵盖入职培训、技术和专业培训、合规性、领导力以及几乎所有的公司新举措。但是，L&D团队没有一个可靠的方法来了解哪些内容是真正相关的，并且与他们公司的理念相一致。其结果是一片混乱--花了太多的钱在太多的课程上，这些课程对类似的主题提供了许多不同的观点和方法。学习记录库（LRS）能否平息混乱？ LRS是一个新型的数据管理平台，从任何支持xAPI的学习系统中收集学习活动和学习交易数据。这意味着数据可以来自学习体验平台，如Degreed, EdCast, Percipio, LinkedInLearning Hub, Microsoft Viva Learning和Learning Pool。LRS跟踪所有学习者正在做什么，并将学习数据存储在一个地方。与其在LMS（学习管理系统）、LXP（学习体验平台）和其他内容系统中搜索数据，LRS可以作为利用数据的单一来源来运作，随着公司内容投资的增长，这可能是巨大的价值。然而，还有一个缺失的环节。 LRS根据学习者互动过的内容和学习经历产生了非常有用的见解，但它是在对这些资源进行投资后才产生的。如果有一种方法可以在投资这些资源之前预先评估好的内容呢？如果公司能做的不仅仅是分析内容的消费或利用情况，而是分析内容本身--它是否与你的组织的方法、理念、技能和能力一致呢？进入 "内容智能"。缺失的环节：内容智能 Content Intelligence 在数字学习内容激增造成的混乱中，人们越来越需要从多到少，从数量到质量和相关性，以及从目录提供到愉快的发现。企业可以通过投资更多相关和更高质量的内容，以及减少其他内容，来优化他们的学习内容战略。然而，真正评估内容的相关性是一个难以破解的难题。大多数组织通过课程的标题来推测内容的相关性和质量--可以说是以貌取人，也可以说是通过课程消费指标来判断。然而，评估内容是否与公司的技能和能力以及每个主题领域的愿景和理念相一致，可能是一项不可能完成的任务。人工操作将需要一支军队和数千小时的努力来梳理内容并进行分类。这就是人工智能和技术发挥作用的地方，也是像Filtered这样的 "内容智能 "解决方案可以帮助的地方。良好 "学习内容的三个层面 Filtered--一个内容智能解决方案--利用人工智能和算法来分析内容库，评估内容的相关性，以其他库以及免费资源为基准，然后根据相关性程度对内容进行排名，从而提供具体数据来支持知情决策。基本上，该平台使用三种措施来定义 "好 "内容（见图2）。图2："好 "学习内容的三个维度来源Josh Bersin公司，2021年相关性。与公司的技能组合相一致。相对于公司中商定的高价值技能，对每项资产的相关性进行计算。相关性是一个特别重要的指标，因为它可以在把内容放在学习者面前之前就计算出来，而使用和实用性指标是在学习者已经与之互动之后确定的。参与度。每次访问的完成率。对于参与度，平台可以考察访问内容并将学习体验进行到底的用户比例，作为实际使用情况和内容吸引用户能力的潜在指示，而不仅仅是访问或点击内容的员工数量。适用性。认为内容有用的人的百分比。对于适用性，该平台明确征求用户对每个学习经验的反馈，并根据相关性和使用情况的洞察力进行校准。内容智能是上下文相关且可配置的这里是最重要的。正确内容的定义是有背景的，对每个组织来说都是独一无二的。例如，在付费和免费的变革管理领域有超过一百万的资源，但并不是每一种方法都与你公司的变革管理理念一致。对你的公司来说，一个相关的、适用的、有吸引力的 "变革管理 "资源取决于你的公司的背景、你的文化、你的信念、你的战略。出发点是明确定义业务关键能力。一旦企业建立了一个对近期（两到三年）有意义的能力框架，就可以配置内容智能算法来分析公司的每一项学习内容，以确定哪些个人资产最符合各角色和工作类型所需的技能和能力（见图3）。图3：确定最相关内容的内容洞察力资料来源。筛选，2021年此外，企业可以对现有和潜在的内容库进行分析，以确定哪些库为其劳动力提供最相关的内容（见图4）。重要的是，每个库的成本可以拿来进行直接的 "每个相关资产的成本 "比较。这些洞察力可以帮助L&D团队做出明智的采购决策，并通过将内容投资导向对企业最重要的方面来优化支出。图4：确定最相关内容库的内容洞察力资料来源筛选，2021年内容智能是一个强大的解决方案，可以精简内容，用最相关的内容吸引学习者，并使学习的ROI（投资回报）最大化。一些组织，如阿斯利康、葛兰素史克、萨顿信托、喜力和宝洁的欧洲L&D团队正在接受由人工智能驱动的内容智能，以区分小麦和谷壳，将最相关的内容放在他们的学习者面前。作者： Nehal Nangia

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2022年02月13日
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大咖谈：从伟大的辞职到伟大的通货膨胀—是时候进行创新了。注意：作者主要从美国市场考虑，仅供参考，一起来看看吧这个月我们了解到，美国的通货膨胀率超过7.5%，美国经济增长超过5.5%，仅在1月份就创造了超过46万个就业机会。全球经济正在以创纪录的速度增长，公司发现越来越难招聘。我们已经从 "大辞职 "到 "大移民 "再到现在的 "大通胀"。昨天，我们与一些世界上最大的公司的30位招聘主管进行了电话沟通，我在他们的眼中看到了一种绝望的感觉。每家公司，从万豪到通用汽车到IBM，都在寻找各种可能的方法来更好地寻找、招聘和雇用他们所需要的员工。这不是你典型的劳动力市场周期，这次非常不同。美国有超过1200万个职位空缺，劳动参与率仍然低迷，年轻工人根本不愿意与雇主打交道，除非工作感觉有意义，收入高，而且安全。护士和其他医疗保健专业人员的离职率很高，在我们遇到的许多公司中产生了一种新的绝望感。当事情变得像这样艰难时，会发生什么？公司变得有创意。这就是正在发生的事情。 1/ 工资在上涨，处理好这个问题。第一个解决方案是提高工资。有一个古老的经济理论，即 "工资是粘性的"。换句话说，降低工资很容易，但提高工资很难（雇主害怕承诺增加工资）。那么，现在这根本不可能。劳动力市场是一个 "市场"，如果你的整体EVP（就业价值主张）不够强大，员工就不会来为你工作。我们从研究中得知，工资并不是人们接受一份工作的唯一原因。事实上，成长、文化和团队适应是工作满意度的更大驱动力。但是今天，在一个人们担心通货膨胀的市场中，你必须要适应。所以不要害怕做出调整。 2/ 工人现在期望更多，请注意。通货膨胀的第二大影响是求职者的期望。是的，许多工人对他们的工作感到厌烦，想找到更好的工作。但随着新闻媒体对通货膨胀周期的炒作，人们变得更加紧张。正如我在之前的文章中所描述的那样，通货膨胀创造了一种不确定性。如果我们认为食品、能源、假期和其他一切的成本都在上升，我们就会寻找一种稳定的感觉。因此，你作为一个雇主，必须促进和推销一种乐观的感觉。例如，现在有一种趋势，就是回旋镖的员工。这些人曾一度辞职，后来决定回来。来自LinkedIn的新数据显示，所有雇员中有4.5%是 "回旋镖"（增长了30%），这为校友网络创造了需求。像Enterprise Alumni这样的供应商告诉我，他们的客户正在建立高度参与的 "校友网络"，以保持人们与公司的联系。(福特公司在过去几年中招募了很多退休的工程师）。这些人了解你的公司，他们希望有稳定性。你应该宣传你公司的稳定性、福利、利润分享和401k计划。当人们看到世界变化太快时，这些对他们意义重大。 3/ 内部流动是一种秘密武器，投资TA 通货膨胀的就业市场的第三个 "解决方案 "是内部流动。昨天我与欧洲的一家大型企业交谈，他们正在从IT服务转向云工程和云应用开发。这个新的业务正在以每年超过50%的速度增长。然而，他们在寻找和雇佣他们所需的员工方面遇到了很大的困难。解决方案已经很清楚了：他们必须确保他们不会失去现有的人员，他们需要一个相当彻底的重点，在内部建立云技术。下个月，我们将推出我们的全球劳动力情报研究，你将看到的是，每个行业（不仅仅是IT行业）都有一套新的职业途径需要建立。如果你不对这一战略进行投资，你将永远无法快速招聘以适应。我知道这很紧迫的一个原因是我们在企业L&D中看到的数据。我们即将进行的关于企业培训的研究表明，人们对能力学院、工作流程中的学习以及越来越灵活的职业和流动项目给予了极大关注。昨天，我们与刚刚发布其新的内部职业系统的大都会人寿公司进行了交谈，他们告诉我们，该系统像火箭一样起飞了。 4/ 创造性地进行招聘，有很多选择。第四个解决方案是重新思考你的招聘方式。不仅大学学位作为招聘工具的价值在下降（HBS的一项新研究显示，招聘时对大学学位的要求几乎减少了20%以上），公司在评估适合性方面也越来越有创意。对比埃森哲2021年与2017年的IT招聘情况，可以看出即使是一家已经领先于同行的公司也能继续取得实质性的进展，指定为学士或更高学历的职位份额从2017年的54%下降到2021年的43%。这些减少在该公司71%的IT职位上得到了证实。但我们可以比降低学位要求更有创造性。招聘中的重大转变是对 "适合 "而不是 "血统 "的关注。换句话说，你上过什么学校或做过什么工作并不重要，你是否有与团队相匹配的技能、雄心、兴趣和个性？后面这些 "非血统 "因素才是推动成功的因素。解决这个问题的方法之一是停止为具体工作招聘候选人。相反，你要按 "组 "来招聘，如果这个人符合职能领域的要求，准确的工作就可以在以后决定。我们小组中的两家公司谈到了他们是如何通过 "工作家族 "或 "角色 "进行招聘的。他们面试和评估候选人的文化适应性、技能和能力、雄心和对公司使命的兴趣。他们不一定准确地告诉候选人他们将担任什么职位。然后，一旦候选人被审查和录用，该团队就会在公司中找到 "完美的角色"。虽然这听起来很奇怪，但它比你想象的要强大得多。这更像是一个篮球队或棒球队在雇用 "优秀人才"，并在之后决定他们将扮演哪个位置。我面试过Epic软件公司（世界上最成功的软件公司之一），他们只在七个工作群中招聘所有职位。如果你适合他们的文化，并且有合适的教育和背景，你实际担任的 "工作 "是在你入职几周后决定的。 5/ 投资于人才智能，变得更聪明。最后，正如我们本周所讨论的，对整个就业市场变得更聪明是很重要的。通货膨胀迫使求职者更加挑剔，这反过来又使你更有必要准确地知道什么会起作用。像亚马逊这样的公司一直在尝试奖金和教育福利，但上周投降了，只是放松了政策，给人们更多的钱。如果他们事先研究过这个问题，我建议这就没有必要了。我一直在与亚马逊的专业人士交谈，他们想离开已经好几年了（许多人在股票赠款归属时离开）。雇主应该进行联合分析（在这个过程中，员工对他们的福利进行公平的排名，你可以看到他们真正认为有价值的东西），研究是什么在推动留任。如果你没有关于人们为什么离开，为什么留下，以及他们接下来想要什么的好数据......那么，这是你自己的错。这类信息很重要。它告诉你如何准确定位你在人身上的投资。我一直觉得很奇怪，公司在客户和消费者研究方面投资了数亿美元，但对员工和劳动力市场的研究几乎没有。现在是时候扭转这一局面了。 6/ 不要让通货膨胀使你发疯，要有创造力。最后，你必须接受这样一个事实：应对通货膨胀现在是你工作的一部分。在20世纪70年代（我记得当时通货膨胀率超过12%），公司提供了很多升级的福利、职业发展、贷款和其他解决方案。你也应该这样做。仅仅两年时间，我们就从 "大辞职 "到 "大迁徙 "再到 "大通胀"。虽然成本可能上升，但收入也会上升。现在是仔细审视你所拥有的每一个人的做法的时候了。我们正在进入我所见过的人力资源领域最具创造性和创新性的时代之一。让我们系上安全带，一起去享受这段旅程。

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2022年02月13日
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AI将成为招聘的代名词？ Will AI Be Synonymous With Recruitment? 在21世纪，人工智能(AI)已经进入我们日常生活的几乎所有方面，从预测我们在网易云音乐上接下来应该听哪首音乐到我们手机上的面部识别软件。然而，在我们的生活中，仍有一些领域是人工智能的新成员。专业招聘就是这些领域之一。越来越多的公司在招聘中寻求人工智能的帮助--从定向广告到入职和员工参与。本文将从2022年的情况来看，人工智能在招聘过程的每个步骤中的作用。有针对性的广告公司使用某种程度的人工智能来接触潜在的候选人已经有一段时间了。例如，Indeed和LinkedIn使用AI将具有理想技能的候选人与他们平台上列出的工作相匹配--这是用他们专有的算法完成的。一些公司正在将人工智能应用于职位发布，甚至更进一步，向潜在的候选人发送招聘邮件，而不使用招聘网站作为中介。 Jobiak通过推进由人工智能驱动的系统推动的程序化广告，进一步推动了定向广告的潜力。程序化广告利用复杂的算法在正确的时间向人们展示正确的广告--Jobiak已经能够将这种类型的付费招聘技术与Google for Jobs合并，向庞大的用户群展示工作机会，与其他公司不同。评估事实证明，公司用来向潜在候选人发布广告的人工智能软件，对于评估感兴趣的候选人的资格也很有用。最基本的方法是给申请人提供测验，作为他们申请过程的一部分，以了解他们对团队的适应程度。测验只是评估候选人的冰山一角。许多软件公司正在营销软件，以管理筛选简历和拒绝不合格的候选人这一艰巨的过程。然而，这种类型的软件也有一些风险。要知道公司用什么数据集来训练他们的人工智能，以及该数据集是否是多样化的，可能会很困难。随着公司越来越意识到多样性、公平和包容性问题，他们已经开始寻找方法，以确保他们在招聘时使用用多样化数据集训练的人工智能。上岗培训培训新员工是一个复杂的过程，有各种步骤，其中一些步骤比其他步骤更容易实现自动化。最近，公司已经开始慢慢将入职过程中一些较简单的任务自动化；这在收集新员工的信息、向新员工发送培训视频以及设置机器人回答新员工可能遇到的任何问题方面特别有用。招聘工作正变得越来越自动化，但功能仍然需要人类的监督。就目前而言，公司在实现招聘自动化方面有很多选择。他们可以使用一种服务，使他们的整个招聘过程自动化，或者慢慢地将他们的过程一步步自动化。

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2022年02月13日
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灵活就业群体庞大，跨境薪资支付正在推动向加密货币薪资供应商的转变 COVID-19大流行引发了一场工作场所的革命。许多企业正在永久性地转向远程工作，并抓住分散的工作模式所带来的机会。对公司来说，这意味着成本减少，并有更多的全球人才可供利用。对于工人来说，这种流行病已经加速了现有的趋势，如走向数字游牧主义、副业的兴起和虚拟经济的快速增长。随着限制的放宽，工人们放弃了拒绝适应这种新的工作方式的雇主，在所谓的大辞职中，压抑的压力也随之爆发。2021年，全球四分之一的劳动力考虑更换雇主，由此产生的被低估的员工外流被称为大辞职潮。这些不满意的工人正在要求灵活性；根据安永2021年工作重塑员工调查，全球超过一半（54%）的员工会考虑在COVID-19大流行后离开他们的工作，如果他们在工作地点和时间上没有得到某种形式的灵活性。 "我们看到人们对工作的看法发生了更广泛的全球性转变，"加密货币薪资平台Request Finance的内容负责人Ivan Hong告诉我们。"很多远程工作的人也在从事多种工作，因为他们现在有这样的自由。" ResumeBuilder.com在2021年10月的一项调查发现，美国有多达三分之二的远程工作者持有多份工作。这种日益灵活的全球劳动力仍然需要得到报酬--这意味着雇主将需要可靠的、跨境的、相互负责的支付系统。而随着虚拟经济的出现，越来越多的工人希望这些支付系统能与蓬勃发展的加密圈相结合。 "一个去中心化的劳动力自然需要更敏捷、无边界的支付方式，"趋势情报公司Stylus的消费者态度和技术高级编辑Estella Shardlow告诉我们。"这不仅是为了绕过成本高、速度慢的传统中介机构，也是为了处理不同的税收结构、保险和跨管辖区的福利。" 按要求加密进入Request Finance。这家初创公司本身是一家以远程为先的公司，其团队成员分布在新加坡和法国，正迅速成为使用加密货币的公司管理其财务运作和会计的一站式服务，涉及从发票到工资单的不同类型的商业交易。公司在处理其加密货币资产时遇到的主要问题之一，是难以对所做的交易进行核算。一串串十六进制的钱包地址，没有容易识别的对手，缺乏相应的文书工作，再加上不断波动的价格和汽油费，使得加密货币的会计成为一场行政噩梦。这就是Request Finance平台的作用，它允许像The Sandbox这样的加密货币原生公司轻松创建、发送和支付加密货币的发票或工资单。在该协议的区块链上，用户可以完全控制他们的数据，而该技术允许工资单完全透明，在一个不可改变的账本上记录所有传入、传出和未完成的交易。除此之外，Request Finance还可以将其平台上的加密货币交易与Xero和Quickbooks等现有企业会计工具自动同步。 Request使公司能够使用加密货币，以避免在全球范围内用法币进行支付的低效率和费用--此举将吸引新一轮的分布式工人。用户选择一种典型的法币来开发票，而付款则以他们选择的加密货币结算。这项服务也很实惠；客户只需支付0.1%的交易费，总额上限为2美元。根据该公司2021年12月的月度报告，USDC和DAI等稳定币是最常用的货币，分别占当年支付的近1.7亿美元发票的24.2%和18.6%。它的第一个产品，请求开具发票，很快就会有一系列新的功能加入，包括费用、工资和会计工具--所有这些目前都在测试阶段，可能会在明年逐步提供给用户。创建一个适应性的支付平台截至2021年11月，Request有超过1000家公司和去中心化自治组织（DAO）使用其支付功能。"达到1000家，证明我们正在建造人们想要的东西。我们很自豪能与web3和metaverse行业的主要参与者合作，我们的目标是在两年内达到50000个web3建设者和创造者，"Request的联合创始人Christophe Lassuyt说。 Request Finance的吸引力不仅在于它的实用性，还在于它对希望用加密货币管理支付和会计的各种公司的适应性。"从黑客活动，到管理远程团队的工资，再到NFT市场，我们所有的用户都能为平台找到自己的用例，"Hong解释说。 MakerDAO就是这样一个成员，它使用Request Finance来跟踪支付进度，正如协议的区块链上所记录的那样。"MakerDAO的Amy Jung说："Request让我们对整个组织的支付状况有了更大的透明度。"除此之外，电子邮件的更新确保了发票的自动跟进--这对我们来说是一种时间的节省。" 瑞士区块链黑客马拉松的Frederic Meyer-Scharenberg补充说："使用Request是管理不同代币的加密货币支付的一种更简单、更少出错的方式，"该活动使用Request为2021年的活动分发加密货币奖品。随着Request支持的支付选项继续扩大（用户可以处理40多个稳定币和加密货币的交易，以及10多个区块链和法定货币），其金融灵活性的承诺肯定会吸引更多的成员。 "对加密货币支付的需求是由快速增长的中小型企业部门推动的，"Shardlow告诉Decrypt。"对于这些公司来说，商户费用、交换费用和SWIFT等的延迟--更不用说信用卡欺诈的风险了--可能会造成损失。Crypto和区块链提供了一个适当的流动、安全的跨境解决方案。" 修复过时的金融摩擦 Request Finance巧妙地解决了传统全球支付系统的典型绊脚石。特别是，小企业和自由职业者往往面临着追讨发票付款的挑战--这种大流行病只会增加发票付款逾期的发生率。在美国，保守地说，有71%的发票是逾期未付的。相比之下，经过一年的运作，Request报告说，只有31%的发票在到期日没有得到支付。由于其第一个产品Request Finance，用户可以监测他们在Request平台上发送的发票状态，该平台会自动发送付款提醒，并标记出逾期或缺失的付款，这也算作付款人的信誉评分。通过区块链自动验证发票的支付状态，也消除了对尴尬的后续电子邮件的需求。 "请求用户可以看到发送的发票状态；是否支付，是否批准，或是否被忽略。双方都可以看到这个记录，形成一种支付未付发票的压力，"Hong告诉我们。提供付款责任制对于赢得全球虚拟经济的成员至关重要。自推出以来，Request已经处理了超过1.7亿美元的加密货币发票，并正在成为不断增长的加密货币支付领域的一个关键角色。用Hong的话说，"加密货币不再只是一种投机性的资产类别，而是一种全球支付工具，它正在促成新的工作方式和业务。" 作者：埃斯佩思·泰勒 decrypt

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2022年02月10日

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