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138.6亿美元-2022年全球HRTech领域投融资总金额揭晓（附录2022年HRTech十大投融资案例）
HRTechChina报道全球人力资源科技最新动态，第一时间为国内HR同仁介绍HR科技领域的投融资案例，根据HRTechChina统计，过去的2022年全球共产生412+起投融资事件，全球HRTech领域投融资总金额达138.6亿美元*。
其中按照季度来统计，我们可以看到：
2022年第一季度：109+起 35.6亿美元
2022年第二季度：129+起 60亿美元
2022年第三季度：81+起 21亿美元
2022年第四季度：93+起 22亿美元
其中大多数集中在天使轮和A轮，占据了50%的融资数量，其他轮次则占据了剩余的50%，其中A轮 92+起、B轮 61+起、C轮 28+起、D轮11+起。
2022年度HRTech投融资主要集中在：美国和欧洲地区，在亚洲地区的HRTech也较为活跃，更多集中在印度。
国内在2022年一共有12起投融资案例，其中易路融资10亿人民币也入选全球HRTech十大投融资案例,同时还有几家提交港交所IPO，相信2023年度国内的行业发展会越来越好！
详情请看HRTechChina为您呈现信息图：
*以上信息由HRTechChina在2022年报道全球HRTech领域投融资案例整理，应有部分未公布及未涉及案例，整体投融资金额与数量比实际要少，仅供行业参考，欢迎探讨交流，转发请注明来自HRTechChina。
2022年十大HRTech典型融资案例：
【芝加哥】记录雇主公司Atlas 获得Sixth Street Growth 的 2亿美元 B 轮战略投资 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
Atlas
2022年9月，记录雇主公司Atlas获得了2亿美元B轮战略投资，本轮融资是来自全球投资公司Sixth Street Growth战略股权投资。
Atlas由创始人兼 CEO Rick Hammell创立，其在芝加哥，伦敦，东京，新加坡等16个区域设有办事处，为全球160多个国家的企业提供EOR服务。Atlas 是一个由专家提供支持的技术平台，使得公司能够跨越国界实现扩张，招募人才，管理合规性并跨越当地实体对其全球的工作团队支付薪酬。近期，在全球公认的研究和分析机构NelsonHall的评估中，Atlas被评为“全球名义雇主EOR报告中的行业领导者”。
全球数字化教练辅导领域领导者CoachHub完成2亿美元C轮融资，由Sofina和软银领投，旨在推动全球教练辅导业务全员化 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
CoachHub
2022年6月，全球数字化教练辅导领域领导者CoachHub获得了2亿美元C轮融资，本轮融资由Sofina和SoftBank Vision Fund 2领投，截止目前，CoachHub共获得了3.3亿美元融资。
CoachHub由Yannis和Matti Niebelschuetz于2018年创立，总部位于德国柏林。是全球领先的人才发展平台，能够帮助企业为所有部门和职业层级的员工创建个性化、可量化和具有弹性的教练辅导计划。此举为企业带来诸多好处，包括增加员工敬业度、提高生产率、改善工作绩效和提高员工留任率。
【印度】HRSaaS平台Darwinbox完成7200万美元D轮融资，晋级独角兽行列 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
Darwinbox
2022年1月，HRSaaS平台Darwinbox获得了7200万美元D轮融资，本轮融资由Technology Crossover Ventures领投，Salesforce Ventures、3One4 Capital等参投。在获得最新融资后，Darwinbox估值超过了10亿美元，晋级独角兽行列。
Darwinbox由Chaitanya Peddi、Jayant Paleti和Rohit Chennamaneni于2015年创立，总部位于印度海得拉巴。Darwinbox的平台是为了照顾员工 "从招聘到退休 "的整个周期需求而建立的。它可以处理新员工的入职问题，掌握他们的表现，监控流失率，并提供持续的反馈循环。它还为客户提供了一个社交网络，让员工之间保持联系，并为客户提供了一个人工智能助手，可以通过手机的快速语音指令申请休假或安排会议。
【欧洲】针对中小企业的HR软件公司Factorial获得1.2亿美元C轮融资，晋级独角兽行列! - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
Factorial
2022年10月，HR软件公司Factorial获得了1.2亿美元C轮融资，创下了西班牙最大的C轮融资记录，本轮融资由Atomico领投，投资者Tiger Global、CRV、K-Fund Creandumcan参投。Factorial虽然是初创公司，但在获得C轮融资后其估值已超过10亿美元，顺利晋级独角兽之列。
Factorial由Jordi Romero（首席执行官）、Bernat Farrero（首席风险官）和Pau Ramon（首席技术官）于2016年创立，总部位于巴塞罗那。Factorial正在建立面向中小企业的多合一HR自动化平台，该平台可管理工资、员工入职、休假和其他相关功能。此外，Factorial还提供很多材料和工具，以专门解决人力资源员工目前最紧迫的需求，例如有关如何实施休假和裁员的指南，如何制定最佳的沟通政策等。
【英国】针对中型企业的HRSaaS平台HiBob获得1.5亿美元的D轮融资，估值为24.5亿美元 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
HiBob
2022年8月，HRSaaS平台HiBob获得了1.5亿美元D轮融资，由全球成长型投资者General Atlantic领投，Bessemer Venture Partners和其他现有投资者参投。在D轮融资后HiBob的估值已达到24.5亿美元。
HiBob由Ronni Zehavi和Israel David创立于英国伦敦，目前总部位于纽约，全球采用混合办公模式，HiBob为全球拥有数百至数千名员工的公司提供了一个独特的人力资源平台。HiBob的客户遍布全球，为全球国家或组织提供服务服务。该人力资源管理平台从一开始就提供了一个多站点的实施方法，并独特地内置了当地语言、货币、文化适应、自动化流程和监管设置。
【德国】针对中小企业的HRSaaS平台Personio获得2亿美元的E轮融资，估值85亿美元 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
Personio
2022年06月，HRSaaS平台Personio获得了2亿美元的E轮融资，本轮融资由Greenoaks Capital Partners领投，现有投资者Altimeter Capital, Alkeon, Index Ventures, Accel, MeritecGlobal Founders Capital等参投。在获得2亿美元融资之后，其最新估值为85亿美元，Personio已然成为目前欧洲最有价值的初创公司之一。
Personio由Hanno Renner，Roman Schumacher，Arseniy于2015年创立，总部位于德国慕尼黑，全球采用混合办公模式。Personio是一家为中小型企业(10-2000名员工)，提供涵盖招聘和入职、薪资、缺勤追踪等主要人力资源功能的一体化人力资源平台。其在欧洲已经约有3000+中小企业客户。
【法国】薪资管理公司PayFit成为法国最新独角兽，融资2.89亿美元E轮融资，估值21亿美元 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
PayFit
2022年01月，薪资管理公司PayFit获得了2.89亿美元E轮融资，本轮融资由General Atlantic领投，著名投行Bpifrance和Accel参投。在获得2.89亿美元E轮融资后，PayFit估值已达21亿美元。成为法国新晋独角兽企业。
PayFit由Firmin Zocchetto（CEO）、Ghislain de Fontenay（CTO）和Florian Fournier（CPO）于2016年创立，总部位于法国巴黎。PayFit致力于通过现有的工资系统为小企业节省时间和金钱，减少小企业在会计和管理成本上的支出。另一方面，员工可以通过PayFit平台来管理他们的工时单、劳务合同、保险以及福利。
【西雅图】AI驱动的人才360招聘平台SeekOut完成1.15亿美元C轮融资，晋级HRTech独角兽行业，估值12亿美元 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
SeekOut
2022年1月，员工招聘平台SeekOut获得了1.15亿美元C轮融资，本轮融资由Tiger Global Management公司领投。在C轮融资后SeekOut估值已达12亿美元，晋级独角兽行列。
SeekOut由微软首席执行官Anoop Gupta和必应首席技术官Aravind Bala于2017年创立，总部位于美国西雅图。SeekOut 是一个人工智能驱动的人才招聘平台，适用于 Enterprise Talent Optimization SM，它使公司能够快速雇用、培养和留住人才，同时专注于为内部流动、员工保留、职业发展提供新的解决方案。
【旧金山】华人小伙创业的蓝领招聘平台Workstream又获得6000 万美元融资，使 B 轮融资总额达到 1.08 亿美元 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
Workstream
2022年9月，蓝领招聘平台Workstream获得了6000万美元的B+轮融资，使B轮融资总额达到了1.08 亿美元，本轮融资由由GGV Capital管理合伙人Hans Tung领投，Founders Fund、CRV、WiL 和 Soma Capital等投资者参投。B+轮融资后Workstream的估值已接近10亿美元。
Workstream由三位华人CEO Desmond Lim、CTO Max Wang和CPO Lei Xu于2018年创立，总部位于美国硅谷。Workstream提供了一个移动招聘应用程序，可以将招聘者与小时工联系起来，从而使招聘时间缩短70%。美国有超过10000名招聘经理使用该平台，帮助招聘一线员工，如护理人员、护士、送货司机、外卖餐厅员工、加油站服务员等。
【中国】易路人力资源科技公司获得10亿元人民币D轮融资 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
易路
2022年11月，易路人力资源科技公司获得了10亿元人民币D轮融资，本次投资由某知名战略投资机构和知名财务投资机构联合领投（详细信息未披露），在获得最新融资后，易路估值已超过十亿美元，成为了HRSaaS领域的新晋独角兽企业。
易路人力资源科技由董事长兼CEO王天扬于2004年创立，总部位于中国上海，易路致力于为中大型企业提供以薪酬为核心的人力资源全景数字化解决方案和企业级应用服务。主要产品涵盖：核心人力资源管理、薪酬管理、劳动力管理、人才发展、数据洞察等。目前，易路已经成为中国企业人力资源薪酬管理解决方案的首选供应商。
*以上投融资案例详细情况，请访问HRTechChina.com 查看详情。
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【仕邦】广州市统计局局长陈小华一行莅临仕邦集团走访考察
1月16日，广州市统计局局长陈小华一行莅临仕邦集团调研走访，仕邦集团董事长张华带领公司管理团队予以热情接待。
在仕邦集团董事长张华的带领下，广州市统计局调研人员参观了仕邦集团360环形科技展厅。张华董事长向陈小华局长详细汇报了仕邦近几年对科技的大力投入及发展成果，以及集团近年来取得的经营成效。
仕邦集团作为中国服务业500强企业，为顺丰、美团、蓝月亮、广发银行等大型上市公司及新经济企业提供劳动力管理解决方案和先进的人工智能服务体验。2022年仕邦集团营收预计143.4亿元（待审计），纳税预计8.7亿元，近几年经济发展呈稳步提升态势。
座谈会上，BCG全球合伙人、仕邦集团联席总裁郭屹对仕邦集团未来战略发展做了详细介绍，希望未来能通过合伙人拓展（“方舟计划”）和科技能力建设（南方仕通）两个火车头，跻身“中国五百强”。
陈小华局长对仕邦集团所取得的成绩以及勇于创新突破的精神予以充分肯定，并在如何为灵活就业人提供更多服务以及更大范围保障灵活就业人员权益方面，与仕邦管理人员进行重点探讨，希望仕邦能发挥行业龙头作用，通过丰富的灵工服务经验以及在灵工人员就业率、薪酬税务保障方面给予政府一些思路，以协助政府更好的为灵工就业人员提供更多政策保障。
仕邦集团管理人员对陈小华局长以及在座领导的信任及高度重视表示十分感谢，表示会后将总结本次会议内容，收集分析灵工就业人员现状与情况，提交相应建议方案，全力配合政府在灵工就业人员政策保障方面的工作，为社会发展贡献企业力量。
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【每周必读】外服控股收购远茂股份并增资暨关联交易基本完成—2023中国人力资源上市公司市值榜单及动态解读（每周五收盘）
周五美股收盘后，中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示和简短解读介绍一周的中国人力资源市场上市机构的整体动态，不可错过。每周必读的动态介绍与解读内容仅供参考，并不作为任何投资建议，欢迎留言交流。HRTechChina愿与您一起推动中国人力资源的进步与发展，为中国人力资源服务机构加油！本周国内HR上市机构核心动态：
· 猎聘上周暴涨后本周逐渐回落，周五收盘12.3港币，市值64.55亿港币，周五成交量也不小4180.91万港币。年初至今涨幅33.99%。领跑国内所有的人力资源上市公司涨幅。· 1月13日外服控股发布公告：上海外服控股集团股份有限公司关于收购上海远茂企业发展股份有限公司部分股份并增资暨关联交易的进展公告。公告显示收购远茂股份部分股份并增资暨关联交易基本完成。后续，远茂股份将办理增资扩股部分的股份登记及相关工商变更手续。部分收购详情：合计转让远茂股份 21,694,635 股股份，转让价格为每股 15.52 元，合计 336,700,735.20 元。其中，上海外服向徐芹支付转让价款 188,488,615.20 元、向硕博睿资支付转让价款 30,843,672.00 元、向哲易投资支付转让价款 80,690,808.00 元，东浩兰生投资基金向哲易投资支付转让价款 36,677,640.00 元。根据信永中和会计师事务所出具的验资报告，截至 2022 年 12 月 22 日止，上海外服和东浩兰生投资基金已完成以上转让股份款项支付。2022 年 12 月 28 日，完成上海股权托管登记中心股权非交易过户手续。· BOSS直聘本周收盘股价较上周微涨，但人民币市值微跌，因为汇率的快速变化。· 科锐国际4月22日发布2022年度财报。· 趣活CEO在推特问大家趣活出海有什么建议?以上内容均来自公开渠道，不构成任何投资建议
详情最新的榜单如下：
注：中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以人民币计价排名。股价以上市所在地币种为单位，同时特别注意中国人力资源上市机构榜单仅为中国大陆地区人力资源服务机构，不包含港澳台地区的人力资源服务上市公司，所有信息均来自公开渠道，不构成任何投资建议。
上期精彩回顾
· 招聘平台同道猎聘（HK:06100）截止1月5日周四收盘暴涨29.69%，收盘12.58港币，市值66亿港币，盘中一度涨幅超过40%。1月5日当天最高价格13.96港币！全天成交额2.8亿港币。
周五收盘微跌2.23%，收盘12.30港币，市值64.55亿港币。全天成交额3.36亿港币。
你知道发生了什么吗？过段时间我们可能就知道了~
· 科锐国际将于2023-01-09解禁67.16万股(预计值)，占总股本0.34%，最近其高管在不断减持股票，详细看下图
· 1月5日万宝盛华发布最新雇佣前景调查结果——中国（除港澳台）2023年第一季度雇佣预期放缓。万宝盛华表示：“ 调查执行于2022年10月份与11月份之间，优化调整疫情防控政策还未落实，中国经济过去一段时间因为疫情以及全球经济和地缘政治等影响，市场主体信心不足。随着一系列优化疫情防控政策接续发布和落地见效，全国复工复产有序推进，中国招聘市场2023全年预期将呈现先抑后扬的态势。”
· BOSS直聘本周因为中概股普涨，这周收盘也是大涨 16.54% 。
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经纬张颖：2023，不只克服困难而是习惯困难
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“2023年是时候了吗？”
全新的一年已经到来，我们也在从疫情中快速恢复。今天我们想分享一篇，来自经纬创投张颖在最近的一次LP线上大会的演讲。
这篇文章的标题，我们摘录的是张颖2019年秋天和高分纪录片《徒手攀岩》中主人翁亚历克斯·霍诺尔德（Alex Honnold）在国内的一次对话。当时他们类比创业，觉得从电梯模式进入攀岩模式，顺境不再是理所当然的事情。徒手攀岩的核心不是克服一个个困难，而是需要去习惯，由习惯带来对困难的脱敏。今天放在这篇演讲做标题，依然有它的意义。
01大家好，我是经纬张颖。感谢各位LP、创业者通过线上的形式参加2022经纬创投投资人年会。我今天分享的主题比较直接和实在，我想先讲讲我们对大趋势的判断，以及相应的经纬投资策略。
在艰难的2022年，只要你还身处在市场之内，应该都会感受到来自宏观的跌宕起伏、风云变幻。大家对前景也都有各自的看法。我最近和同事们聊天，包括年轻同事，可以感受到他们的紧张和焦虑。
全球股市震荡不安，热点轮换得太快，从2021年的消费、SaaS、合成生物学，到2022年的光伏、储能……热点一直在变，今天的热点可能明天就会降温。
到了2022年底，我们终于迎来了防疫政策的全面开放，各个城市也已经陆续达峰并且在恢复。从对“发烧”、“布洛芬”等关键词的搜索指数来看，在12月21日已经出现了拐点，不过各个省份达峰的时间有先后。
中国庞大的产能也开足马力，据工信部数据，现在布洛芬、对乙酰氨基酚的日产量已达1.9亿片，自12月1日以来，全国累计生产的布洛芬、对乙酰氨基酚已达到24.88亿片，在放开之初买不到布洛芬的局面也很快得到缓解。
2023年元旦节假期，全国国内旅游出游5271.34万人次，同比增长0.44%。此外，各地消费也在积极恢复，很多城市都出现了久违的交通拥堵。
在疫情这几年里，我仍然保持着高频与创业者交流的习惯，我能明显感受到哪怕是在最悲观的时刻，他们依然保持着韧性与活力，乐观拼搏精神始终存在。
无论是小企业还是大企业，无论是一家科技消费产品公司，还是一家智能自动化设备制造企业、一家民营火箭发动机研发公司，真正选择躺平的少之又少，有一股劲被压着，大家都想再捋起袖子大干一场。
如今疫情管控政策彻底放开，也有不少创始人问我，“2023年是时候了吗？”
对于这个问题，我的回复是——当然是捋起袖子来大干一场的开始，但是我们也要保持乐观中的谨慎，最起码是在2023年上半年要保持稳中求进。
高盛在最近的一篇研究报告里分析，与多数欧美国家不同，它们在重新放开后经济立刻加速，但亚洲不一样。
好几个东亚经济体，比如韩国和中国台湾地区，都普遍实施了相对严格的新冠管控政策，重新开放后，在初期反而对经济增长不利，会出现感染激增、人口流动性暂时下降的局面，而不是立即反弹。
比如韩国、中国台湾地区和中国香港，实际私人消费水平在重新开放后的一个季度里，都是立刻下降的。随后在第二个季度才反弹，此时病例数量下降并且恐惧因素消退。
还有很重要的一点，现在全球经济都非常不好。目前全球经济最好的是美国，但在与美联储直接打交道的23家大型金融机构中，超过三分之二的受访经济学家，都预测美国将在2023年出现衰退。
欧洲从2022年末开始，就出现了明显的衰退，法国巴黎银行的经济学家，甚至直接把对2023年的展望报告标题写成了“转向衰退”。
而中国的出口，从去年9、10月份开始因为疫情冲击等因素开始下滑，PMI也出现了下滑。
当然全球经济下滑也会严重影响中国出口，比如最近因为苹果需求减弱，中国大陆供应商只能跟着减产AirPods、Apple Watch和MacBook组件等产品。
但是我们还是看到了最近中国经济活力的恢复——随着多个城市疫情峰值已过，复工复产脚步加快，多地的消费、生产、交通活力有序恢复。
多家国际投行、券商表示看好中国经济将在新一年内复苏，并能带动世界经济增长。
我们刚从疫情泥沼里走出来，依然不可掉以轻心，现在还没到雨过天晴的时候，2023年可能同样充满挑战，至少上半年是如此，不要从极度悲观又转向盲目乐观。依然要审视现金亏损，制定合理的资金使用计划和切实可执行的预算，管理好内外部预期。
虽然很多人都说早期投资人往往是乐观派，事实也确实如此（因为我们在做完一项投资决策后，需要坚持很长时间才能迎来收获）。
但我还是一直在关注几个“乐观指标”和“悲观指标”，当市场情绪过于乐观时，我往往去聊聊“悲观指标”；在市场情绪悲观时，我则会去聊聊“乐观指标”，绝对的乐观主义或悲观主义都是不适合我们的。
下面，我想谈谈在最近一年的市场起伏动荡中，我的一些底层思考。
02最近一年里，有很多朋友都在问我，我们到底应该怎么理解当下的变化，又如何去看待未来？
我很认可一句话就是短期看政策、中期看趋势，长期看文化。
对我们自己来说，先得认清可能改变的是什么？我和孙立平教授还在讨论说，我们怎么去对待这个改变。他的观点是我们要警惕三个问题：
一个是以欧洲为代表的西方国家，对俄罗斯能源的依赖在变化；一个是中俄对西方的科技、高端设备及金融体系的依赖在变化；还有就是以美国为代表的发达国家，对中国的市场和制造业的依赖在变化。
对应的就是，原来全球体系中的两大运营逻辑：比较优势的逻辑、资本逐利的逻辑，就会让位于安全的逻辑、以及价值观的逻辑。
在这种底层逻辑替换的过程中，势必会出现一些波动和调整。我们要问自己，如果处于这样的情景下，我们的企业应该要做怎样的布局调整？如果你是做出海的，你对目的地市场选择是不是要做出新的判断；涉及到全球产业链条的，你对库存或者是短缺这个概念的理解，是不是以后会不一样；对于跨越成长期的公司，如何在新维度下验证和开拓市场？今天因为时间的关系，我们这里就不展开了。
我们看2022年的一些数据，比如社会零售额或PMI（采购经理指数）、PPI（生产者价格指数）等等，都因为疫情造成了不小的扰动。
但硬币的另一面，是我最近经常在关注的两个指标：
第一个指标是中国的制造业增加值。这个数据是经济学上的一个重要指标，用来衡量一国在制造业方面发展速度和实力，很多经济学者最近也更为关注这个指标。
在世行开始公布中国这项数据的2004年，中国仅占全球的9%，但今天是30%。中国在2010年超过美国，变成全球制造业第一大国，这个“第一”已经保持了12年。
在有新冠疫情的2020和2021年，2020年中国的制造业增加值是3.8万亿美元，2021年更是向上跨越了一个台阶，达到了4.9万亿美元，是美国的1.7倍，接近美国+欧盟27国之和。
这个数字是值得关注的，特别是前两年疫情对中国的影响也不比现在小。在疫情扰动比较大的2022年，前11个月制造业固定资产投资依然维持增长。
2018年，美国开始贸易战，但在2019年，中国新增的PCT国际专利申请量，首次超越了美国，达到5.9万件；中国科研者在一流期刊的国际论文发表数量，也达到了美国的70%。当然这是增量，总量还需要很长时间的积累。
制造业增加值的全球领先能带来什么？我非常认同文一教授在《伟大的中国工业革命》里提到的一个观点：中国庞大的制造业带来了一项最底层的东西——“在干中学”。庞大的制造业产能就是最好的老师，这会使中国产生世界最好的技术人员和工程师。这个东西今天也没有发生任何改变。
第二个指标可能更宏观一点，就是我们全产业链的优势，以及超大市场的不可替代性，全产业链与全球第二大消费市场是我们经济的压舱石。
最近市场上也老有两个针对产业链的问题，一是中国制造业有没有可能回流美国？供应链中断和贸易紧张推动了美国吸引制造业回流，比如台积电在美国亚利桑那州的新工厂，在2024年要开业了，台积电也有可能从美国2022年通过的《芯片和科学法案》，获得数十亿美元补贴。苹果也寻求把部分生产转移出去。二是有没有可能被东南亚或者印度取代？
我对这两个问题的答案都是否定的，会有一部分高端和低端的外流，但很难大规模取代。美国有它的通胀问题、产业工人短缺问题，当然我们也有我们自己的问题。
对于东南亚和印度，由于我们自己做过一些制造业产业的投资布局，如果要说一些低端制造业，确实有在流向东南亚和印度。
但对于中高端制造业，它还是需要大批能够上岗的熟练产业工人、高级管理人才、高效的基础设施和可信赖的金融信用体系，比如印度各个州之间情况都非常不同。
中国用几十年的时间，确实是建立了核心的优势，你看像喜马拉雅山脚下的墨脱县都能凭借畅通无阻的物流网购商品，这样的运输体系不要说印度、东南亚，在很多发达国家都实现不了。
中国还有最重要的工程师红利，比如在iPhone这种精密设备的生产中，NPI（New Product Introduction）这个环节非常重要，是指把产品蓝图和原型转化为量产的详细制造计划，比如iPhone的组装就需要400道工序，这也是生产工程师和供应商集中的中国所擅长的领域。
大规模生产考验的是综合能力，不能低估让合适的工厂、工人、设备和原材料供应链聚到一起这件事，它的难度比想象中要高得多。
由于全球化、科技进步等因素，后发国家并不完全会按照发达国家的路径去走，特别是各国的差异也非常大。
像中国作为世界工厂，以及第一人口大国，对于很多资源经常是买哪个东西，哪个就涨，卖哪个哪个就跌，很多决策都需要基于这个庞大体量的框架去考虑，其实超越了很多经济学定律。
比如中等收入陷阱并不一定完全适用于中国，因为中国的人口规模远远超过之前产生这些经验的国家。
在这些乐观指标的基础上，我想讲讲对于经纬来说，我们在大变局下会有哪些应对策略。
在大方向上，特别是国家安全方向，完全与政策同频，这一点没有什么好疑问的，因为核心生产要素都在国家队体系里面，你不可能跳出这个来做企业或者投资。
03在这个基础上，我最关注三件事：一是认知迭代；二是如何更早发现水下的隐形冠军，做深入产业链的投资；三是如何做创新的投后体系。下面我来讲讲这三个大逻辑，具体的投资布局由我的同事们做补充。
第一，我最近非常关注自己和同事们的认知迭代。
首先在与政策同频的基础上，我们需要有非常严谨的认知迭代，也需要找出新的投资方法论。
在某一个赛道或行业中，初投资时会谨慎出手，不要出现太大的盲点，每隔一段时间审视一下自己，然后再调整节奏。
这其实是一个工作的流程，它易懂难做，但如果没有形成这种工作流程的投资同事，就会被我限速，无论是合伙人还是年轻同事。
经纬在2011年决定All in移动互联网，也是当年认知迭代的结果，因为当时觉得移动互联网是一场大变革，会带来各个层面的机会。
我们从2017年开始投资电动车及产业链，就是因为我们觉得能源变革也是一个巨大的机会。
能源变革首先是从化石燃料到清洁能源，最直接影响我们每个人的，就是从燃油车到电动车，车电动化之后，又更容易实现智能化，就有了从汽车芯片、精确导航，到智能座舱，甚至自动驾驶等等一系列机会。
从投资布局的角度来看，电动车还是能源变革的一个重要节点。
如果没有电动车，就不会有今天动力电池的局面，而动力电池又拉动了储能电池，让人类储存电力的成本大幅下降。
如果没有储能，光伏和风电这些不稳定的新能源就无法高比例并网，这恰恰是彻底改变能源格局的基础，所以2022年的光伏、储能行业大火。
电动车的发展，也的确超出我的预期。在2017年投资理想、小鹏的时候，我也没有想到渗透率会提升得这么快。在2022年11月，国内新能源车零售渗透率达到了33.8%，再创历史新高。
而行业里一个比较激进的预测是，到2025年电动车在新车销售中渗透率会达到70%。虽然数字很夸张，电动车行业也在面临一些问题（比如因为需求疲弱，特斯拉在2022年交付的汽车数量低于最初目标），但这依然是一个值得挑战的目标，并且中国自主品牌的车企占比会越来越大。
此外，现在有很多要素市场都在改革，这些改革很重要，也是能带来商机的，我们需要有更敏锐的嗅觉。
第二，是怎么更早地发现水下的隐形冠军。
在这一点上，我们要学习产投，去寻找那些在某个产业链环节中的必需品，可能是材料，或是核心设备等等。
我们要重新审视那些一眼看上去行业天花板没有那么高，但有技术壁垒和定价能力的公司，时刻关注他们能否顺着行业演变而延展到其他产业，从目前的“小而精”变成未来的“大而全”。
这里面很重要的一点是要做深入产业链的投资。
硬科技时代，与以前TMT投资最大的不同在于，你必须要有产业链的节点资源和认知能力，如果没有这两点，几乎是没有办法做投资的。
如果等到公司的商业模式被验证之后再想着投进去，财务投资人的空间就很小了，产投和国资会更加强势。
财务投资人最重要的护城河，就是要更早地发现机会、承担更大的风险，要抢在产投和国资认可之前投进去，这就要求很高的节点公司资源和产业认知能力。
我想举两个产业节点资源和认知的例子。
一个是在车载以太网领域，有一个重要的市场分歧是多少兆的车载以太网够用，是百兆级的还是千兆级的。当时市场中有一种声音是，由于现在车的数据传输量还比较低，不可能一上来就需要千兆级的。
但由于我们投资了理想、小鹏这样的主机厂，我们在沟通中发现千兆级的技术方案可能很快会落地，所以最终投资了直接针对千兆级以太网的景略。
另一个例子是光羿科技，它是做电致变色新材料的，也是国内唯一可以实现大面积曲面产品量产的公司。
在我们投资之前，他们主要想做针对手机的产品，但我们看到了变色玻璃在电动车上的应用前景，所以建议他们去做电动车的天幕。
所以先在一个行业投资布局3-4个节点公司，然后基于这些节点再去延展，让被投公司之间形成协同，这一点如今至关重要。
从2018年中美贸易摩擦、芯片“卡脖子”开始，我们就切实感受到其实在新材料、高端装备、生物技术等领域，我们还是有很大短板的。并且对于数字经济来说，最近与美国的差距也是在拉大的，并没有缩小。
在很多前沿领域，要想发展和创新，其实并不仅仅是这一个行业的事情，很多技术都是融合在一起的，所以我们也非常看好多学科交汇的技术融合地带。像经纬支持的万众一芯，这个创业项目将半导体技术用于基因测序；还有三迭纪，将3D打印和药理学相结合。
此外，在硬科技投资的时代，我们关注的企业指标也有很多变化。其中最重要的转变，是从原来对总市场规模的关注，转变成对定价能力的关注。
这背后的逻辑是，以前TMT投资的时代，企业追求的是赢家通吃，覆盖的可以是中国10.5亿互联网上网人数，市场空间动辄上百亿美元起。
但现在很多技术类公司，都是针对某一个细分领域，比如动力电池里面用的某种粘结剂，或是光刻胶这样的漫长生产链中的上游材料，客观上这些公司的市场空间看似没有那么大。
所以这时候判断的核心指标就要从市场转换为定价能力，它反映了技术有没有独特性，如果技术壁垒足够，就能有一定程度的技术垄断性，也能有足够强势的定价能力，这是对研发的奖赏。
多说一句，很多面向大众消费的制造业、消费类企业，也依然存在巨大机会。工业化不仅仅是ToB的，很多制造业的终端产品都是ToC的，比如刚刚提到的理想、小鹏等国产品牌电动车，还有极米的投影仪，他们也有领先的技术、很长的供应链、优质的设备和工厂。
第三，就是要做创新的投后，让我们的投后始终处在绝对领先的位置，真正帮助被投公司发展和成长。那我们要如何做呢？
首先，投后一定要创始人主导，持续花时间迭代和创新，才有意义。因为只有一号位主导，才会有体感，知道从移动互联网切换到硬科技时代，哪些投后环节最有价值，哪些改变需要出现，哪些地方需要创新。
在创始人主导的基础上，还必须要有足够的利他精神。在追逐利润之外，如果一个机构的核心创始人和团队，没有足够的利他精神和意愿的话，在投后方面也是会比较乏力的。
然后，在硬科技时代，投后绝对不能再是简单的招聘、介绍客户、PR等等，而是要通过各个投后小组之间协同，通过更深度的交流来前置发现潜在人才；
要有协助科技创业公司做IP，国内外收购中尽调、条款等环节的专业混合小组；
还要有专业的外部导师体系，在经纬亿万创业营，我们就积累了经纬“轻骑兵”团队，你可以理解成，他们是被我们过滤过一遍的，宏观专家、战略专家、组织专家、工具专家等等，深入企业帮助其解决遇到的棘手问题，并前置性地提醒创始人可能踩坑的地方……
通过这些创新来赋能科技创始人，才能真的帮忙不添乱。
以前总有同行标榜他们会给被投介绍客户，其实我们的部分投资同事也有依托我们的产业链，在做这样的撮合。
但我一直强调这样的思路就不是创新的思路。因为一个公司的采购体系是严谨和复杂的，不可能因为你一个介绍就卖过去。
如果这么容易，为什么之前你的被投做不到，做不到是不是它的产品不够好，还是销售策略不够对？
所以我总说我们要想得更深一点，所谓细心之后的更细心，像亿万的工作坊，我们让创始人带着自己的销售高管团队进来，再请特别好的ToB销售专家，来给他们做销售体系的搭建，从管理方法、组织方式、人才培训的根本角度来解决他们的销售问题。
这种授人以渔的方式，我自己觉得才是长期的有帮助的赋能。而投后就是要做长期的东西，不要头痛医头脚痛医脚。
今天的开场我本打算就说到这里，但是在这个时间点，我其实还想讲几句话。第一我觉得对于经纬来说，长期主义跟乐观主义是我们的本色，是我们的底色。从疫情到现在的时间里，经纬一直聚焦中国，我只相信聚焦才能有结果。我觉得我们做的事情，我们的策略，我们合伙人的配合，我们的互相信任，我们的差异化其实都越来越明显。
这些其实让我个人和徐传陞总也越来越有信心，我们能带领团队，带领公司去挑战新高。而疫情之后这两年多，我们之间这种信任、互补，以及互相赋能，一起联手去带领经纬这艘船度过一些大风大浪，给了我更多直观的效果与信心。
再加上我们每天在关注的，包括团队的认知迭代，创新的投后，在每一个行业里深挖水下的冠军，以及我个人怎么去花时间，更加直接地出现在一线，配合我们优秀的投资同事们在新的项目上去寻找、判断，促使我从对创始人的理解上去用心赋能。
前段时间我在朋友圈里面也写过，在国际局势复杂以及市场波动的一个阶段，其实在各个领域里面都是良币驱逐劣币。在这个时间点，我们能做的就是关注自己的核心，关注我们自己本身的底色，然后发挥极致，把我们擅长的发挥好。
最后我想说，在国内投资，长期主义的根基是国运。新冠疫情影响深远，逆全球化抬头，保护主义明显上升，并且全球经济复苏乏力，有很多地区都陷入动荡。对于中国来说，发展和挑战并存。
在我们通常的感知中，人们是因为冲突才会出现分裂，是彼此共通才会走到一起。但如果把时间线拉长，你会发现，人类的历史“恰恰是因为冲突而汇聚到一起”的，比如世界大战、冷战、欧盟、贸易全球化。赫拉利在《人类简史》中说：“合久必分只是一时，分久必合才是不变的大趋势。”
比起贸易带来的经济联结，我们面临着的共同的威胁与挑战，比如气候和环境的危机、极端主义对安全的威胁、新技术的挑战、全球疫情传播的冲击、全球范围内的贫富差距扩大等等大议题，可能才是让全球真正密不可分的基石。即使这些合作存在于一些负面的挑战之上，但人类就是基于此分享着共同的命运。
即便现在世界局势，出现了瓦解与突变，我们也要意识到，融合依然是最终的、唯一的结局。乐观才能让我们对困难脱敏，习惯困难亦有利于前行，它也是目前所有需要继续前进的人，最重要的事。谢谢大家。
来源 / 混沌学园 （ID：hundun-university）
作者 / 经纬张颖
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【北森】HeRo收官！2023年HR不可不知的趋势有哪些？
日前，2023年第八届未来人才管理论坛暨中国人才管理典范企业颁奖典礼（HeRo大会）于北京圆满收官。
自11月17日上海首站开启后，HeRo大会相继走过杭州、深圳、青岛、南京、天津及北京等多个城市，历时两个月跨越疫情阻隔，终于迎来收官。
本届HeRo大会由北森、北森人才管理研究院主办，获得人大商学院、南开大学现代管理研究所、硅谷高创会、知室等众多知名机构支持。
大会以“数生智慧，价值崛起”为主题，汇聚硅谷知名计算机科学家吴军、中国人民大学“杰出学者”毛基业、中国人民大学商学院/MBA中心主任周禹、南开大学现代管理研究所所长吕峰等50+行业顶级专家，来自友邦人寿、科伦药业、传音控股等超百位企业人才管理实践者，以及超千名人力资源从业者一同闭门论道，探索数字时代的企业智慧和人才管理力量崛起。
同期，人才管理界奥斯卡级别奖项——“2022年中国人才管理典范企业”升级揭晓，按照卓越典范、文化典范、科技典范和创新典范四大类奖项维度，共评选出包括：蒙牛乳业、贝壳找房、绿城中国、福特中国、妙可蓝多、太太乐、药明康德等在内的151个优秀企业奖项，活动现场更有企业代表进行分享。
基于两个月的探索历程，我们将核心观点与重要趋势进行提炼，或许会为组织与HR在2023年的发展与行进提供更多思路。
2022年北森人才管理研究院调研显示，当问及“企业感知到的最大挑战以及是否做好准备面临挑战”时，中国企业的回答集中于以下四个方面。
其一，绝大多数企业都把人效提升放在首位，数字化转型给组织带来的运营、人才、产品服务方面的挑战，超过数字化转型本身；其二，企业仍将最大的挑战视为组织能力不足；其三，领导力的飞跃进阶，是组织能力发展突破的关键；其四，下一代领导者储备，成为可持续发展的最大隐患。
从企业发展动力的角度来看，硅谷知名计算机科学家吴军通过追溯硅谷发展历史、分析其创新裂变的基因，来反观中国企业，他认为：社会以及公权力对于叛逆、失败等现象保持宽容，反而有利于为企业创新提供土壤；而放眼国际化市场，尊重人的专业、尊重文化多元、培养好奇心则有利于企业保持发展与活力。而结合经济周期看中国企业发展，“存量经济背景下，组织应该具备什么样的能力才能穿越经济周期成为重要命题。” 北森首席人才官、北森人才管理研究院院长周丹分享表示，过去两年里，88.7%的企业针对商业环境变化采取了行动，在组织架构、核心人员、技术迭代等方面做出了积极响应。
“企业迫切需要提高组织适应力，具有强适应力的组织一般具备敏捷进化、高能运用和激活个体三大特征，可以让企业在穿越周期的过程中自我成长、自我纠偏和自我进化。”
而在高速求变以应万变的数智时代，企业的数字化转型已成定局，面对数字经济和数字技术催生的众多理念与观点，企业管理者们应该如何辨别并将他们应用于2023年的效益提升和挑战应对中？专家们更多的建议是：不妨通过追寻本源来寻找答案。
“对人事的综合判断是管理的基本话题，人与事的匹配成就组织效率。”南开大学现代管理研究所吕峰教授表示，尽管数智时代瞬息万变，但企业想要更好地把握市场、度过不确定性必须练好基本功。效率的提升和效益的保障离不开对经营状况的准确把握以及由此产生的快速响应。
而结合数字技术发展背景，中国人民大学“杰出学者”特聘教授、原商学院院长毛基业则指出，数字化转型的本质是基于数字技术的转型重构，企业从产品与服务、渠道与供应链的整合营销、商业模式创新、组织结构和内部流程五个维度出发，将整个业务过程数字化，进而达到降本增效、业务模式创新、改善用户体验等目的。在“数字化转型的核心是解决未来组织如何更高效满足市场需求的”的前提下，人才管理战略又将如何制定？可谓千企千面，不同行业、企业有自己独特的解决方式和切入点。
比如，老板电器企业大学校长徐男在分享中提到，老板电器基于未来的人才管理模式是聚焦于数字化和人文两个方向的，基于对业务发展、市场环境等全面分析，企业内部达成“促进人才内生，驱动组织增值”的共识，通过统一文化、快速培养、能力嫁接、知识沉淀、留出位置和快速激励的组合策略达到内部人才快速培养的目的。
再比如，小米集团领导力领域负责人陈媛则表示在“全方位培养小米人才，高效率提升组织能力”的使命下，领导力提升迫在眉睫。“通过梳理基层、中层、高层领导力项目体系，横向和纵向的内在逻辑，可以帮助现有领导力项目更加系统化,从而为公司管理者在企业中的学习发展提供导航。”友邦人寿则从重塑“组织人才盘点”入手，定位其是一种业务化、常态化、结构化的人才发现机制。通过近一年的时间，自上而下统一了人才标准，并全新建立‘talking talent’的文化；成立由核心高管组成的人才委员会，开展人才校准会议；推动人才盘点结果刚性应用于组织和人才等举措”优化人才管理机制，为企业发展提供支撑。尽管面对数字时代的重重挑战，但顶尖的专家、企业管理者、人力资源探索者们都从不同维度给出了“解题思路”，真正诠释着“数生智慧，价值崛起”。我们期待2023年企业都有更佳表现，也期待第九届HeRo大会现场可以有更多精彩，明年见！
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【博尔捷数科】一起回顾博尔捷数字科技集团2022“勇者之旅”
2022这一年，充满挑战，路途崎岖我们沉下心，在逆境中探索和思变，
积极应对危机，迎接挑战
2023 带着希望，重拾斗志，勇往前行，
为未来发展凝聚力量让我们一起回顾
博尔捷数字科技集团的2022
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【仕邦】广州市政协副主席、科技局局长王桂林一行，考察调研仕邦集团旗下子公司南方仕通
1月11日，广州市政协副主席、市科技局局长王桂林、市科技局副局长吴汉荣、南沙开发区党工委副书记谢伟、南沙区科技局局长钟伟彬等市、区科技局领导组莅临仕邦集团旗下子公司南方仕通，进行企业走访及调研指导工作。
党的二十大提出“必须坚持科技是第一生产力，人才是第一资源，创新是第一动力”，强调了“加快发展数字经济”，鼓励通过运用数字科技对传统产业进行全方位、全链条改造，促进产业数字化、网络化、智能化发展。在此契机下，科技局领导组本次走访考察，主要调研南方仕通在自主科研实力、产品科技创新和企业发展情况，了解企业发展需求并提供帮扶、支持和指导。
Part.1
仕邦集团董事长张华、BCG全球合伙人郭屹总、郭凯总及南方仕通团队陪同科技局领导组参观走访
（图：仕邦集团董事长张华董给科技局领导组介绍仕邦集团、南方仕通）南方仕通团队为科技局领导组详细介绍了南方仕通“一平台三插件”的产品体系，全方位动态实时展示Core平台运营交付中心、风控管理平台、小焱申报机器人运营中心、优秀青年数字化灵活用工地图的后台数据运营情况，得到了领导组的充分肯定，并就具体工作指导提出宝贵建议。
（图：市科技局局长王桂林对南方仕通产品平台提出建议）
Part.2
数字经济引领产业发展企业面临新要求、新机遇
在国家政策利好、数字经济产业高速发展的前提下，南方仕通作为广州市本土民营企业，如何打造“数字一体化的互联产业平台”，如何为未来广州市、南沙区服务经济发展和民生环境改善进一步扛起企业担当，提出新要求，迎来新机遇是本次调研座谈会的重要议题之一。
座谈会上，市科技局局长王桂林听取了仕邦集团董事长张华董对仕邦集团、南方仕通的企业发展思路及未来发展战略规划推进情况的汇报。
（图：仕邦集团董事长张华董为科技局领导组汇报企业情况）仕邦集团董事长张华董在会议上表示：“根据党二十大报告的指示，数字经济是广州下一步经济发展的主旋律，政策利好以及经济发展需要为数字经济产业发展提出新要求、迎来新机遇。仕邦集团和南方仕通，深耕数字经济赛道，推动产业与数字的深度融合发展。”
“未来，期待广州在大力推动数字经济发展的过程中，利用好本土市场、资金和人才优势，着力推动仕邦集团、南方仕通此类本土科技创新企业脱颖而出。”张华董表示。BCG全球合伙人郭屹总为科技局领导组讲解南方仕通未来5年战略发展规划，以数字化手段，突破传统人力服务效率天花板。BCG全球合伙人郭凯总为科技局领导组讲解未来数字化经济发展趋势，促使产业与数字经济的深度融合。市、区科技局领导组、南沙开发区区委领导对本次会议内容给予高度评价与肯定，并对企业提出的诉求进行了解答，会议上市科技局局长王桂林表示：“希望南方仕通能够加大人才引进力度，吸引更多高层次人才落地南沙；积极推进南方仕通的产业化布局，为南沙、为广州经济建设发展做出新的贡献；同时表示，市、区科技局部门将积极协助南方仕通解决发展建设中遇到的问题，继续大力支持企业的发展建设。”
（图：市科技局局长王桂林在会议中发表讲话） （图：市科技局副局长吴汉荣在会议中发表讲话）作为科技型企业，仕邦集团和南方仕通始终坚持把“创新作为引领发展”的第一动力，希望打造互联产业平台，融合全领域赛道，用科技为人力资源行业赋能。（科技局领导组与仕邦集团董事长张华董、BCG全球合伙人郭屹总、郭凯总合影留念）再次感谢广州市科技局领导、南沙开发区区委领导、南沙区科技局领导们的走访到来。
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【FESCO】2022年度个税手续费返还现已开启！HR千万别错过
各位HR伙伴，2022年度的个人所得税代扣代缴手续费退库（以下简称个税手续费返还）申请受理工作开始啦！下面小编汇总了咨询度较高的个税手续费返还问题，快来看看有没有您关心的！按照《财政部 税务总局 人民银行关于做好个人所得税改革有关保障工作的通知》（财库〔2020〕9号）要求，自2019年1月1日起，扣缴个人所得税手续费按年度代扣代缴（含预扣预缴）实际入库税额的2%办理退库。
⚠️ 特别提示！（1）个税手续费返还不是由税务机关自发操作的，需要企业主动向税务机关申请，对于企业不申请的，逾期视同自愿放弃。（2）2022年度个税手续费返还申请时间为2023年1月1日至3月30日，为确保纳税人的合法权益，请务必在3月30日前提交申请。
（3）税务机关对单位和个人未按照法律、行政法规或者委托代征协议规定履行代扣、代收、代征义务的，不得支付“三代”税款手续费。【注：“三代”即代扣代缴、代收代缴和委托代征】
01HR：结报时限是2022-01-01至2022-12-31，为什么不显示我企业2022年12月所属期的申报数据？FESCO解读：因为系统显示的结报时限是入库日期而非税款所属期，所以您在12月所属期申报的数据不在2022年个税手续费返还申请范围。
02HR：申请个税退付手续费时发现获取的结报单数据有误，和我司2022年度个税申报数据不一致该如何处理呢？FESCO解读：如果您遇到数据不一致的情况，请前往主管税务机关办税服务厅进行处理。
03HR：那返还的手续费是否需要缴纳企业所得税呢？FESCO解读：需要缴纳企业所得税，根据税法规定因代扣代缴个人所得税而返还的手续费应并入企业当年的收入总额，缴纳企业所得税。
04HR：个税手续费返还的钱会打到哪里呢？FESCO解读：返还的个税手续费将会打到您企业已在税务机关备案且在申请时选择的银行账户上。
05HR：个税手续费返还预计什么时候到账呢？FESCO解读：具体到账时间以税务机关审核进度及银行操作时间为准。
📣 FESCO代理确认手续费申请服务现已开启！
■ 服务范围：全国地区■ 服务期限：2023年1月1日至2023年3月30日
FESCO财税专家团队温馨提示：如有关于个税手续费返还方面的任何问题，欢迎随时联系我们！
扫描下方二维码填写您的需求全国网络+专家背书+服务团队+质量管理我们用心让有温度的服务变得触手可及
服务咨询欢迎联系您的专属业务代表
或拨打咨询热线
400-8000-800
财税薪酬管理服务依托FESCO薪酬财税智能平台为企业提供全面专业的薪酬、税务及财务外包服务解决方案，通过个性化定制、风险把控，助力企业高效算薪、精准报税、合规管理、规避风险、有效降低成本。
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【观点】Josh Bersin最新分享：新一代基于掌握的学习平台已经到来
3300亿美元的企业培训市场是巨大、分散和复杂的。多年来，它一直由学习管理系统（LMS） 和内容提供商主导，每个提供商都是在2000年代初开创的。这些系统运行良好，但员工和组织的需求也在向前发展。
如今，公司不仅想要寻找一个管理学习的地方，还想要一个创造掌握能力的“学习平台”。而这个市场，即“学习交付平台”的市场，比你想象的要复杂得多。让我直截了当地说：基于视频的逐章课程不会教你太多。公司希望解决方案由专家主导、引人入胜，包括任务和指导，并将员工与专家和同行联系起来。
有一种新的平台专注于这个领域，我称之为能力学院系统。它们旨在建立基于技能的能力学院。他们将大量受众分组为小群体，它们与内容集成，包括实时事件、作业、协作、导师和专家。他们可以大规模地提供所有这些。
我们自己的学院，Josh Bersin学院，就是这种解决方案的一个很好的例子。我们提供数十个 4-6 小时的课程（每个课程都以队列形式消费），我们托管数千个支持视频和文章，我们有30多名高级教师，我们的社交社区是一个学习的“地方”。我们提供定制旅程、能力评估（全球人力资源能力项目）和社交网络，以学习和结识新朋友。我们的经验表明，学院成员在每个项目中平均会遇到7个新朋友。
我们知道，你们中的大多数人都希望建立数字学院、管理学院、安全学院，通常还有营销或产品管理学院。这些中的每一个都是一个“学习的地方”，必须整合许多活动。每个都有业务赞助商，特定的业务目标集，并且通常具有巨大的投资回报率。这是企业学习的下一个重要步骤。虽然基于视频的自学学习已经具有变革性，但现在组织想要更多。在这些学院平台中，每个学习者都可以成为创造者，大规模释放主题专家和创新者的力量。
这些系统远远超出了传统的LMS。考虑像360Learning，Udemy，Sana Labs或Fuse Universal这样的平台：它们使专家能够构建，发布和支持他们的同行。它们与由管理员（如大型机系统）管理的传统LMS相去甚远。
我在这里讨论的新品种包括Hone，Modal，CoRise，GrowthSpace，Nomadic，Sana Labs，Guidin，Degreed和Teamraderie等供应商。这些平台明确地将专家教师、支持AI的协作、作业和辅导聚集在一起，以推动掌握。他们可以在小群组中培训数千人，为技术或PowerSkills主题提供实践支持。结果是惊人的：这些供应商实现了90%的完成率，其netPromoter分数超过60（远高于传统内容库）。
能力学院适合哪些方面？
虽然其中一些供应商称自己为LMS平台，但这并不是他们真正做的事情。如下图所示，我们已经从学习管理系统（管理）转移到学习体验平台（内容搜索和发现），再到基于技能的系统。这些大步骤中的每一个都使学习系统更加以用户为中心、相关和个性化。如今，平台供应商走得更远。他们专注于我所说的学习交付——创造一种功能丰富的学习体验，推动掌握、自信和证书。
这就是市场的发展方向。我们关于L&D的新研究，工作流程的增长，发现高绩效的L&D团队并不关注“程序质量”或“用户采用”。他们专注于增长。
员工是否提高了他们的技能，这是否帮助他们在职业生涯中成长？我们不仅学会在工作中做得更好：我们希望人们提高他们的技能，这样他们就可以做得更多，担任新职位或进入管理层。
让我们看看这些新的基于群组的、可扩展的平台。
CoRise
CoRise是一家迷人的公司，由Julia Stiglitz，Sourabh Bajaj和Jacob Samuelson创立。Julia是Coursera的早期员工之一，所以她经历了MOOC模型的局限性。该团队建立了完整的基于掌握的学习体验，由在数据科学、机器学习和人工智能等重要主题上的领导者进行教授。
虽然该公司相信专家主导的体验，但该平台是为规模而设计的。学生接受作业，与助教互动，他们可以在团队中一起工作。该平台包括一些独特的功能，如“Nudging”，以帮助学生保持正轨，让数百到数千人注册一个班级。这让CoRise降低了每门课程的成本，这与更昂贵的训练营计划不同。
该公司积极推销其“专家”以及他们的资历和经验。因此，作为学习者（或组织）的您可以放心，通过这些课程、练习和在线体验，您将发展真正的掌握能力。重点是该公司所谓的“来自顶级专家的实时、基于群组的技术培训”。
正如Expedia技术培训主管所说：“在我使用过的任何学习平台中，CoRise的员工都取得了最好的结果。技术培训已成为企业的当务之急，因此我需要能够推动实际成果的解决方案”。
Modal
第二个开创性的精通平台是Modal，由Udemy的两位早期高管Dennis Yang（前首席执行官）和Darren Shimkus（Udemy前总裁）创立。Darren和Dennis在Udemy度过了精通计划的世界，当时该公司在其创建者平台上添加了实验室和练习。因此，他们和CoRise一样，看到了需求，并希望构建更好的解决方案。
Modal专注于为企业买家提供深入的技能发展。该公司的计划汇集了现成的计划、练习、资源和模拟，以创建为期八周的旅程，推动技术掌握。Modal的客户可以使用自己的主题专家及其内部或现有课件来组装这些程序。我们与Modal客户的讨论显示出非常高的影响。
由于技术培训必须因公司和个人而异，因此Modal已将其数据工程课程分为详细的技能领域。这使CLO或培训买家能够为其组织选择所需的精确技能发展。考虑一家大型零售商，他们可能需要进行消费品分析练习，或者一家技术公司希望建立人工智能专业知识来理解其客户的数据。我称这些为能力学院，这正是Modal打算做的事情。
当我和Darren谈论这个模型时，他强调Modal（类似于CoRise）专注于真正的学习。每门课程都是基于群组的，它包括项目和作业，每个学生都有一个教练。
我与Modal的一些客户交谈过，他们说：“这就是我们想要提供所有课程的方式，我们从来没有一个平台来做到这一点。与CoRise一样，Modal已经解锁了基于掌握的培训的关键，最初专注于数据，机器学习和技术主题。
Hone
Hone是面向现代的可扩展实时学习解决方案，专注于PowerSkills（管理、领导力、多样性、团队合作等）和领导力发展。众所周知，鼓舞人心的讲师的现场课程提供了世界上最难忘的学习。所有大学、高管教育课程和高级领导力课程都是以这种方式提供的。但是，我们如何才能大规模地做到这一点呢？
Tom Griffiths是一位软件企业家，他渴望在他的上一家公司接受更好的培训，他决定建立一个企业来解决这个问题。Hone既是一个世界级的现场学习环境（旨在安排和分配队列、安排讲师、管理分组讨论室、管理协作），也是一系列关于管理、领导力和各种其他PowerSkills的高效课程。
我们刚刚采访完一系列Hone客户，他们非常兴奋。与Modal类似，公司告诉我们诸如“我从来不知道我们可以以如此有意义和可扩展的方式提供现场课程”之类的事情。公司可以使用磨练课程来构建端到端的领导力计划。
让我们面对现实吧，现场培训课程增加了巨大的价值。正如Modal 和CoRise在技术教育中看到的那样，当您想学习时，没有什么可以替代出色的老师、辅导员或专家。由于Hone的项目专注于领导力和管理主题，他们的现场模型具有巨大的回报 ，并且该平台可以扩展。例如，如果您有1000名经理，Hone会将他们分成小群组，并自动管理所有日程安排、反馈以及课程结束管理和审查。他们还具有极高的网络推荐值。
GrowthSpace
GrowthSpace是一家快速发展的公司，致力于为个人和团队建立一个“增长平台”。通过将主题专家与个人和团队聚集在一起，该公司提供了一个非常独特的混合学习解决方案，感觉就像“下一代”混合学习或能力学院体验。HR / L&D团队可以通过从各种技能，计划类型，角色和行业中进行选择来创建定制的发展计划，并根据所需的参与者数量和持续时间进行定制。
GrowthSpace由Dan Terner，Izhak Kedar和Omer Glass于2018年创立。Glass曾是一名管理顾问，几年前曾与Terner接洽，Terner当时是Signals Analytics的首席运营官，Signal Analytics是一家存在严重流失问题的公司。在与Tom Griffith类似的任务中，Omer Glass决定找到一个有效的，以结果为导向的员工发展平台，该平台专注于学习，而不是管理。
专为企业买家设计的计划包括研讨会（软技能）/培训（功能/技术技能）/小组辅导（基于队列的辅导课程）/ 1：1辅导课程。每个计划或发展计划都侧重于预定的发展目标，会议被设计为专注于实现目标的短冲刺。
它是如何工作的？
买家决定计划的范围，选择他们想要实现的相关结果（KPI），Growthspace帮助将专家和设计与需求相匹配。该平台根据所选技能、计划类型、行业、职能和角色将每个人或小组与教练/培训师/导师/促进者相匹配。大多数组织将其用于发展规划，并从GrowthSpace灵活的信贷经济中受益 ，公司可以根据其特定的发展目标和各种类型的开发经验购买信贷并将其分配给个人和团体。
GrowthSpace还提供一个专家市场，指导，辅导，培训和研讨会的提供者。该平台的人工智能模型利用专业背景和技能的分类法，其中包括跨专业领域、行业和角色的标签，试图预测正确的课程和教练与学生匹配，以实现预期发展成果的最高概率。该公司目前在250个付费客户中拥有数千名用户，其中包括美国政府机构，微软，西门子，安永和强生。
Nomadic Learning
Nomadic Learning是与Josh Bersin学院合作的公司，它是一个能力学院平台。当我第一次发现Nomadic时，该公司的客户包括花旗银行，IBM和其他大公司，使用该系统进行大型变革计划，大规模新的销售支持解决方案以及其他大型“能力开发”需求。
Nomadic 是一个“半同步”平台——人们在队列中学习课程，通过内容与同行或中小企业合作。对于我们丰富的内容（我们现在拥有超过25个完整的课程和数百个学习资产），这意味着“总有一些东西需要学习”和“总是有一门新课程可供注册”。
Nomadic的许多功能都是为公司独特的视频新闻而设计的。例如，我们的课程包括数百个故事、案例研究以及来自世界领先的人力资源领导者、我们的教师和分析师的经验教训。我们已经有超过60000名学习者完成了课程，因此该平台具有很强的可扩展性和可配置性。（加入 JBA 看看它的实际效果！）
Degreed
让我提一下学习体验平台（LXP）市场的领导者Degreed。创始人兼首席执行官David Blake完全了解Mastery Academies的这个新市场，现在已经收购了他以前的公司LearnIn，专注于这一领域。正如我将很快在后续文章中解释的那样，我认为他们真的可以在这方面执行。
LearnIn在很大程度上是根据我早期对大规模能力学院的描述建模的。它汇集了实践、协作、调度和购买（用于外部资源）的元素。它包括程序构建器、队列管理、实时会话管理、基于AI的轻推和以程序为中心的集成协作。现在它已经被收购（12月关闭）。
我已经认识十多个客户，他们正在使用 Learn In建立技术学院、销售学院、顾问学院和产品管理学院。这些客户包括花旗银行，CapGemini，Bell Canada，Tata Communications，Salesforce和Prosus。
David与我分享说，他正在与之交谈的一些CLO今天将高达50%或更多的L&D预算用于能力学院（或Mastery Academies）。现成的内容保证不超过其预算的 10-15%（LinkedIn学习、Skillsoft 等），而真正的掌握体验保证投资的 3-4 倍。
我完全同意这一点。现在我们有像本文中这样的平台可以购买，我知道L&D买家会为这个领域做预算。为营销专业人员或人力资源人员建立一个运行良好的能力学院可能需要50万到200 万美元，每一分钱都是值得的。“现成视频内容”的投资回报率更难证明成本合理性”。
Teamraderie
Teamraderie是一个混合互动平台，专为中小企业主导的计划或其他“基于活动”的团队建设活动而设计。Teamraderie 活动不是将产品定位为培训，而是将高性能异地团队聚集在一起，向世界专家学习，并就某个主题进行锻炼和协作体验。该公司称它们为“体验”，它们确实有效。
虽然Teamraderie不是一个“培训”平台，但我把它包括在这里，因为它解决了培训可以解决的最大问题之一：团队建设。这些经验由世界专家开发，该公司设计了套件和包装以交付给远程工作人员。将其视为激励、联系和庆祝团队的一种方式。
该公司发展迅速，已经为1000多个团队提供服务。可以与他们合作，为公司构建自定义体验。
360Learning
这个“协作学习平台”是我见过的唯一一个旨在让任何教师、设计师或专家为其用户构建课程、管理程序和设置端到端协作学习解决方案的系统。该公司发展迅速，是我们所见过的最成功的“下一代”LMS和学习交付平台之一。
当我第一次发现360Learning时，我意识到这个平台背后的整个想法是不同的。这里的概念是“每个人都是老师”，任何专家都应该能够编写课程，共享内容，并教给观众他们想教的内容。这个想法导致了一个高度协作的系统，该系统使创作内容变得容易，并且对学习者的学习非常有吸引力。
我们采访了许多360Learning客户，他们中的大多数人都对让销售人员，学校教师，IT专业人员或其他中小企业创作内容感到紧张。在每一个案例中，他们都告诉我们，这个平台非常易于使用，以至于他们的内容传播开来，他们的学习质量远远超出了他们的梦想。如果您正在寻找销售培训，客户服务，现场操作，甚至维修和服务 ，360Learning将释放专家的力量，并使您的L&D部门变得更好。该公司正在疯狂增长。
Sana Labs
Sana Labs将学习、内容开发、LMS、能力建设和知识管理结合在一起。首席执行官Joel Hellermark是一名机器学习工程师，他的团队为内容开发、LMS和管理、支持人工智能的搜索和企业范围的内容智能地构建了一个完整的平台。将这一切都汇集在一起，Sana是我见过的第一个可以真正成为公司端到端学习平台的系统。
内容开发人员使用这种独特的卡片格式来构建学习对象、评估、视频、问答和其他交互性。这些可以组合成课程、认证和其他学习体验。然后，Sana Labs平台会扩展并索引您的所有Slack，Teams，Google云端硬盘和其他内容，并为您提供集成的对话式搜索来查找内容。
想象一下我们的Josh Bersin学院，用户可能会问一个问题，比如“给我一个使用OKR的公司的例子？”或“我如何实现薪酬公平？当然，我们可以将人们指向课程或学习模块，但是如果案例研究或文章中涵盖了这个主题怎么办？Sana Labs的平台将向您显示所有这些结果，并让您快速浏览和使用所需的答案。这是非常了不起的。
虽然Sana Labs还是一家年轻的公司（在北欧很出名，刚刚来到美国），但他们比大多数竞争对手拥有巨大的技术优势，所以你必须看看他们。
Guidin
Guidin前身为LaaS，是一个专为领导力发展而设计的能力学院平台。Guildin最初是一个专注于员工体验的企业学习平台，旨在为领导者提供自学、评估、现场培训和许多其他工具。该平台为领导者提供调查、幸福感问卷、数据和见解，以及为团队成员以“服务”的形式提高协作、沟通和分享知识的能力。服务是对“创作者经济”的一种独特诠释，创作者可以创建诸如现场课程/会话之类的服务，以在交互式学习会话中分享他们的知识，而不是创建只能允许异步学习的内容。
该公司总部位于芬兰，现在正在扩展到整个欧洲，后来扩展到美国。
了解L&D技术市场
让我总结一下几个重要的想法。首先，这是一个复杂的技术市场。正如框架所示，能力学院（以紫色显示）必须做很多事情。它们是交付系统、协作系统、内容系统和评估系统。
其次，几乎每个供应商都扮演着角色。看看大多数传统玩家（SuccessFactors，Workday，Docebo，Udemy，Pluralsight，Skillsoft，LinkedIn Learning，Learning Technology Group等），每个玩家都有建立“掌握计划”的方法。但大多数主要集中在堆栈的其他部分，因此他们可能会也可能不会兑现承诺。
为什么L&D的这一领域如此重要？很简单：如果我们不能有意识地、准确地“培养和认证技能”，那么所有这些对技能的关注都是不好的。这意味着要做的不仅仅是给某人一个在线课程、一些实验室和一个测试。
多年来，我已经与数十位首席人力资源官和CLO讨论过这个问题，当一家公司建立一个伟大的能力学院时，它通常价值数千万到数亿美元。CEMEX安全学院挽救了生命。百事可乐和BAT营销学院改变了公司的增长轨迹。英特尔人工智能学院正在改变产品战略。美国银行学院改造了他们的消费者银行。爱立信5G学院帮助该公司规划未来。
最后让我补充一点，仅靠平台并不能创建学院。你的工作是找到合适的平台，与职能业务领导者合作，并建立真正推动公司发展的学院。正如我想说的，关于我们的学院：它不是一个课程库，它是一个“地方”：一个评估你的技能的地方，一个学习的地方，一个结识人、合作、测试和成长的地方。
本文作者：Josh Bersin
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资讯
云生集团与万宝盛华签署战略合作协议，合作共赢开启2023新篇章
此次签约，双方将就创新发展模式等开展深度合作，标志着双方建立了稳固的战略合作伙伴关系，为云生集团在生态合作战略布局持续、健康、快速发展奠定了良好的基础。1月9日，云生集团与万宝盛华达成战略合作，签约仪式在云生集团上海总部办公室隆重举行。此次签约，双方将就创新发展模式等开展深度合作，标志着双方建立了稳固的战略合作伙伴关系，为云生集团在生态合作战略布局持续、健康、快速发展奠定了良好的基础。
万宝盛华大中华副总裁张锦荣、云生集团创始人兼CEO李贤威代表双方进行签约。万宝盛华大中华天天U单总经理颜莉萍、万宝盛华大中华高级市场总监杨慧玲、云生集团渠道生态部负责人丁朝阳、企服通事业部总监李莉丽等出席仪式。
签约仪式在和谐融洽的氛围中进行。万宝盛华大中华副总裁张锦荣表示，万宝盛华与云生集团建立合作基于双方拥有长期良好的沟通，拥有非常好的合作基础，无论在诚信、文化、理念还是社会责任方面都非常契合。万宝盛华是传统的拥有厚重历史传承的企业，而云生集团是年轻的拥有奇思妙想的创新企业，未来期待双方能在传统与现代之中碰撞出美妙的火花，共同探讨做出一个更好的商业模式，互利共赢。
云生集团创始人、CEO李贤威表示，万宝盛华深耕人力资源市场多年，对国内外人力资源发展现状有着深入的研究，是行业中的标杆企业，也是云生集团值得学习的榜样。此次达成战略合作，有利于双方之间的信息资源共享，优化资源配置，产生协同效应，从而实现优势互补、合作共赢。云生集团将会坚定不移地围绕双方战略合作思路，依托自身数字人力专业度，推进合作项目发展，与万宝盛华共同促进人力资源产业链做大做强。
万宝盛华大中华有限公司（HKEX:2180.HK），1997年服务启航于香港和台湾。迄今服务已覆盖上海、北京、广州、深圳、香港及台湾等逾20座直营城市，总部坐标上海。万宝盛华全球（ManpowerGroup Inc. NYSE:MAN）是全球人力资源解决方案领导者，拥有超过70年历史，服务网络覆盖超过75个国家和地区。万宝盛华大中华深耕本土20余年，服务网络触达两岸四地240余城市，服务企业逾两万家。
云生集团，成立于2015年，是成立于中国的企业数字化系统解决方案提供商。总部位于上海，目前在全球超过260个城市设立了直营分支机构，构建成服务全球的智慧企业服务骨干网络GSSN，累计服务16000余家企业，150W+企业雇员。云生集团坚持 “让社会更高效”的使命，视创新为源动力，在人力、科技和民生领域不断投入技术研发力量，其创建一站式人力资源数字化服务云平台”HRWORK人事通” 帮助企业打通人和事，实现数字化管理赋能，多次获得人力资源行业、科技信息行业荣誉和认可，曾获德勤中国高科技高成长50强第三名，上榜福布斯中国高增长瞪羚企业榜等，被誉为行业创新者。
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