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员工给雇主匿名打分的求职网站 Glassdoor，给职场文化带来了哪些改变？
编者按：Glassdoor是美国排名第二的求职网站。但是这个网站除了发布求职信息以外，还是了解工资薪酬和企业情况的重要平台。内部员工会在这里对自己的公司每年进行一次匿名评价，而Glassdoor对某公司的评分往往会出现在Google该公司搜索结果的首页上面。为此那些得分过低的公司会非常紧张，想方设法要改善自己的得分。从某种程度上来说，Glassdoor让公司内部情况透明化已经改变了职场文化。当然了，那些评价的真伪如何仍然是个很难弄清楚的问题。《纽约客》一篇长文聚焦了Glassdoor如何颠覆了企业的权力动态。
打印事故迸发的打破信息不对称灵感
按照一位人事总监的说法，现在很多求职者面试的时候都会说：“我是在Glassdoor上面听说的。你会怎么回应？”
西雅图，2007年的一天，房地产网站Zillow的CEO Rich Barton正在为公司的年度考评做着准备。这个过程需要跟每一位员工d对话，讨论他们的个人表现，决定他们能不能获得加薪。这些都要求管理者要考虑周到，做事老练。他在自己的电脑上打开了一份电子表格，然后按下“打印”。但是，文件并没有发往他的个人打印机，而是送到了大办公室中间的一台打印机。巴顿的助手意识到这是个可怕的错误，因为上面列有每一位员工的工资和股票期权，于是她赶紧冲进大办公室，在任何人读到那份文件前拿回了打印出来的东西。她成功了，但Barton却记住了那一刻。就像他经常告诉大家那样，这让他在想：公布出去除了会让人很尴尬以外，为什么这个信息就应该成为秘密呢？
1990年代中期，在微软负责旅游部门时，Barton想出了一个通过互联网卖机票的主意。那时候这种做法还不符合社会惯例。谨慎的人不会把自己的信用卡信息交给计算机；如果你想买机票的话，你得找当地旅行社，由后者告诉你那点信息。Barton回忆说：“票价和调度时刻都得问他们。”1996年，他说服盖茨把微软的旅游部门拆分成独立公司Expedia，这个公司跟其他网站一道改变了旅游业的版图。客户发现，他们不仅可以在网上买机票，而且还能利用庞大的信息库来买到最划算的机票。航空公司不再需要向旅行社支付佣金，从而票价也降低了；而原来的那些机票代理要么去报了厨师班，要么干木工活去了。
2003年，Expedia被Barry Diller的I.A.C.收购，Barton也离开公司去创办Zillow。Zillow有一项功能叫做Zestimate，它会根据过去的目录价计算出美国每一所房子的价格，这样一来每个人突然之间都知道了一个最糟糕的宴会问题的答案（这地方真好，你买的时候花了多少钱？）。Barton把Expedia和Zillow看作是同一个项目的一部分，因为它们都是利用互联网来解决市场的“信息不对称”问题。他说：“我们给大家提供了过去没有的信息和工具。”他的口号是“权力属于人民”，在发生了打印机事故之后，他意识到这个口号也可以应用到职场里面。为什么求职者就必须偷偷去打听自己如果做施乐的运营经理的话可以拿到多少钱呢？这类信息难道不应该在网上公布吗？老板对于可能出现的抵制也许会感到紧张，但是再次地，就像Barton所说那样：“作为一名领导，如果我工作干得好，管理团队和人力团队能够公平地提拔大家、给大家发工资的话，那么像这样的表格就是行得通的。”他继续说：“每个人都应该能够看着它说‘是的，Jane应该得到这次提拔。’”
Barton把自己的想法交给了自己过去的员工，Robert Hohman。2008年，Hohman成立了Glassdoor。今天，它是第二大流行的求职网站，仅次于Indeed，估值已经超过了10亿美元。它上面有职位列表，但它也是职场的Yelp，大家都会跑到这里来分享薪水信息，发表对自己办公环境的匿名评论。网站还有一项功能，那就是公司排行榜，这个排行榜会按照员工对所在组织的星级评定（1到5星）来对公司进行排名；他们还对CEO的受认可度进行排名，依据是认可公司领导力的人数在总员工数中的占比。一开始，上面的大多数职位列表和点评都来自硅谷的技术公司，但是网站现在已经有3300万个点评，覆盖了全球将近200个国家超过70万家公司。
就像Ratemyprofessors.com 改变了大学课堂的权力动态一样（突然之间，大学教授被迫关心起自己的学生对自己的印象来——我的“启发性”够不够强？我”够不够“热辣”？），Glassdoor颠覆了职场的权力动态。GE前副主席Beth Comstock告诉我说：“它绝对改变了商业领袖的思考方式。企业的数字化的路上曾经也有过要求提高透明度的征程。但是突然之间这变得非常个人化了。大家的口气就好像，‘等一下，他们要对我进行评价？！’”
浏览一家公司的Glassdoor页面，就像翻看最高机密——比五角大楼文件，或者你妹妹的日记——时体验到的颤抖一样。在这里，在令人印象深刻的公司logo的下面，是部门不和（“销售代表指责支持团队……支持团队怼回销售代表”），管理混乱（“不要再闹来闹去了，这里不是高中”），老板不靠谱（“取笑员工穿着，努力想让自己有趣”），气氛（“邪教式的文化”）和味道（“外用酒精”）怪异的故事。上面也有忏悔（“来到这里我犯了一个可怕的错误”）和真诚的肯定（“欣赏这位同事！”）。
当然，就像Yelp上对饭店的点评以及Amazon上对产品的点评一样，在Glassdoor上面的任何点评也可能是带有误导的、没用的或者精神错乱的。Blake Bolan是它的一位用户，她对我说，仔细查看她感兴趣的一家技术公司的评论，就像是浏览对她喜欢的一家饭店，纽约Beacon附近的Red Pepper Diner的点评一样。Bolan说：“它坐落在一栋很小的建筑里面。看起来并不起眼，但是却提供着最令人惊艳的斯里兰卡美食。”它得到了很多的5星好评。“不过最近，在那里吃了第100万次之后，我在想他们难道他们就没得过1星或者2星的评价吗？”的确得过。“我看了一下。原来有个人在这里吃过汉堡！我从来都没有在那里吃过汉堡。”现在Bolan已经快乐地在那家技术公司工作了。
匿名在线点评的怪异之处，比如拼写错误、偏离话题或者情绪爆发等，也赋予了这些点评一定程度的权威性。哪怕你不想找工作，到这里逛逛也可以满足你的偷窥欲。比方说高盛的一位副总裁对其纽约总部的评价是：“优点：‘健身房很好’，缺点：‘下午5点离开才算工作了半天’ ”。Spot Experience 的一位训狗师的评价是，“他们指望我在4个月内掌握这种‘alpha’心态”。或者看看维基基海滩（Waikiki Beach）特朗普酒店一位服务生的点评，他对这家酒店的评价是：好处包括“风景美丽的位置，可以看到海景。”缺点是：
夏威夷维基基海滩特朗普酒店根本就是乱七八糟……1个月的培训，最低工资，他们不对我们进行实际的培训而是让我们开箱把东西存进厨房……没有组织……不听取意见，对于离海滩如此靠近来说制服显得非常不合时宜（长袜和聚酯纤维裙子？）……对房产归属撒谎（特朗普的名字只能是冠名来的）……
Software Advice最近进行的一项调查声称，美国将近50%的求职者都看过Glassdoor上面的点评。上面连报摊、货车停车场以及Amazon仓库的职位点评都有。但只有像技术、咨询之类高工资行业的员工才拥有最大的议价能力，而点评也有着最大的影响力。在线保险公司Zenefits首席人力官Beth Steinberg，之前曾经在Electronic Arts、Facebook以及耐克公司干过，他告诉我说，“来之前没上Glassdoor看过的求职者很少。他们往往会在面试的时候开门见山，‘我在Glassdoor上面看到了这个。你怎么说？’”
Anne Diebel替私人调查机构Q.R.I.（主要客户是投资者）工作，他回忆起了自己如何用这个网站对一位CEO进行背景调查：“Glassdoor上面的点评让我们了解了同事对他的看法，说这个人有创业精神，但是员工却认为他非常傲慢，我们后来进行的面试也验证了这种感觉。”记者也盯着这个网站。去年，Glassdoor上面的点评给一位记者提供了猛料，硅谷食品初创企业Hampton Creek的道德问题于是曝光。记者发现Hampton Creek 搞“蛋黄酱回购”计划，让劳务工去百货商店买Hampton Creek的素食蛋黄酱。（注：跟一些网红奶茶店雇人排队一个道理。美国司法部已经责令公司停止该错误做法。）
倡导社会变革的人是该网站最大的拥趸之一。Laura Kray是一位研究职场性别问题的社会心理学家，她告诉我“在学术研究方面，如果你的目标是改善性别平衡的话，那就很难想出提高透明度有什么不好。”一些迹象表明，女性无法要求更高工资，是因为在谈判中如果她们“表现强硬的话”会比男性遭遇到更多的抵制。Kray说，Glassdoor的行业可比较岗位的工资列表，或者该网站的Know Your Worth（知道自己值多少钱）功能，都能提供“适用的客观标准，而不是光用嘴巴说‘我觉得我值这个钱。’”
对于“男孩俱乐部”动态、让人不舒服的拥抱、以及管理人员对性倾向的要求等，Glassdoor点评还提供了实时的报告。英属哥伦比亚大学尚德商学院研究职场性骚扰的Jennifer Berdahl称，相对于厕所墙上的涂鸦，这个网站是“一个真正令人兴奋的进展”。她说“这个相当于把一直在进行的东西——女性私下诉说自己在公司遭遇的不好经历，给放到互联网上了。” Berdahl说，就像最近Uber和福克斯新闻发生的丑闻所证明那样，在保护员工免受骚扰方面，像人力资源部这样的内部监控体系往往是“垃圾，只有能够炒掉那些人的人才是好人”。她说，如果一家公司存在有毒或者虐待的文化，“揭发——然后离开这家公司是唯一的可选办法。你可以辞职走人，或者在网上揭露这家公司，造成轰动让舆论施加压力来迫使他们改变。然后寄希望于市场可以开始自己照顾好它。”
最近的丑闻也向企业及其股东表明，职场“文化”是个严肃的话题——而不好的文化如果不予理会的话是会造成生存威胁的。过去2年，Zenefits裁掉了一半的员工，在公司因违法保险法被逮住后CEO也引咎辞职了。后来有报告揭露了那里兄弟会式的氛围，员工甚至在楼梯间酗酒做爱。在此次动荡后加入该公司的高管Steinberg说，现在公司已经安排了一名协调员，负责浏览Glassdoor上面所有有关公司的点评，以监控“日常的文化方面的事情”。
接替Barton的Zillow CEO Spencer Rascoff说他自己是“光着身子的CEO”。他告诉我说：“在企业文化变酷前我会把注意力放在这上面”。他会在Glassdoor上面读对自己公司的所有点评，很多都是他亲自答复的。他说：“对于我来说，开完会就上Twitter播报‘刚刚跟@camille进行了一次很棒的会议，我们一起审核了2018年的公关目标。’很正常。”他说这种经常性的沟通“向我的其他3500名员工表明我很关心，这让Camille很激动。也许她在自己的社交网络上又通过转发和分享把它给放大了。”员工在Glassdoor上面给Rascoff的认可度达到了95%，Rascoff说，这些打造“雇主品牌”的努力，可以帮助赢得吸引硅谷人才的争夺战。
去年，美国有21%的员工换了工作，据咨询机构德勤估计，为了寻找人才来填补那些岗位空缺，企业每年的花费达到了2000亿美元。Glassdoor从中看到了机会。除了发布职位列表以外，这家公司还卖“增强型简历”，这个就像是黄页上面的展示广告。Glassdoor为任何获得点评的公司都创建了一个极其简单的Web页面， 而这个往往会出现在Google搜索的顶部。那些公司不能让Glassdoor把这个页面撤掉，但是在支付少至6000美元多至6位数的情况下，它可以“认领”自己的Glassdoor页面并且把它做得好看一点——比如添加照片和使命宣言。如果支付更高的费用，公司还可以针对不同类型的员工定制不同的页面，或者撤掉竞争对手的广告。《New Power》（一本反映不断发展的在线参与的潜在影响的书，即将出版）的联合作者Jeremy Heimans把“Glassdoor的门面翻新”说成是“温柔的勒索”。因为公司名声可能会受损，而要想修复的话Glassdoor就向你伸手要钱。
让公司情况透明得像玻璃门
去年秋天有一天我在Glassdoor芝加哥办公室跟CEO Robert Hohman见了面。他刚刚主持了一场TED式的会议（口号：“赢得知情的求职者”），向CEO和招聘人员介绍在企业透明度提高的新时代该如何做的问题。在俄亥俄州Akron长大的Hohman长得有点像演员Jeff Daniels；他待人友好，一头金发梳成了大背头，穿着略有点皱的牛仔裤。据Glassdoor，91%的员工认可Hohman的表现。不认可的那9%包括了一名前销售总监，后者最近在公司总部抱怨了一种“责备文化”，建议Hohman“不要再在会议中站起来，像个脑子有问题的6年级学生一样脏话连篇了。”
把简历发给人力部门并没有用去Hohman太多的时间。他刚从斯坦福读完计算机科学就被微软招聘进来，并且成为Rich Barton经常合作的圈子的一员，这群人的关系之铁让我想到了经常跟电影导演Judd Apatow合作的那帮清一色的男演员。这个群体还有一位成员是投资者Erik Blachford，他是Zillow和Glassdoor的董事会成员。Blachford形容Hohman是一位“铁杆的技术工程师”，同时也是个“很有趣的人”。在微软，Hohman以极富进取心著称，但也以爱捣蛋闻名。他曾经告诉自己的工程师团队成员说，如果他们按期交付的话，他将当着全体员工的面给Barton剃头。（后来真的这么干了）1996年，Barton把Hohman招进来替Expedia工作，在那里他用了2年的时间来运营公司收购的酒店预订网站Hotwire。在离开Expedia之后，他决定跟妻子和两个孩子呆在Mill Valley的家中，玩玩《魔兽争霸》（组成“公会”实现“过关”的一款多人即时战略游戏）。当Barton告诉Hohman那起打印机事故时，他知道Hohman已经准备好要创办自己的公司了。此外，Barton告诉我说，“Robert在《魔兽争霸》上面花了很多时间，这我多少知道一点。”
Hohman则告诉我说，当Barton找到他的时候，他已经连续玩了6个月的游戏了。Barton让工资透明化的想法触动了他，不仅仅在于这是个好的商业概念，而且还是模拟（游戏角色组建和加入的）公会的机会：“我在想，如果我们开发一个平台，通过分享信息让大家互相帮助的话，那这个平台的影响力就要比仅靠调研公司本身大得多了。”他答应了Barton——后者成为了Glassdoor的一名早期投资者，现在则是其董事会的非执行主席——然后找来了前微软同事Tim Besse一起组团干。
Hohman说，Vault、JobVent以及FuckedCompany已经为员工提供了散布小道消息和发泄不满的地方，但是此类论坛的名声却不大好，被认为是“给发怒的人准备的发泄网站”。为了让Glassdoor上的交流保持“建设性”，他和联合创始人制订了一套社区指南，其中包括：不许讲脏话或者歧视性语言；不准进行人身攻击；不能分享商业秘密；对于低于最资深层级的主管，也就是所谓的“C阶”领导，不许指名道姓。
一些早期的评价反映的是其他类型的问题。Hohman说：“有人在厕所吸毒，而且CEO就是个瘾君子。这个就比较棘手了。这算跟求职者相关吗？应该算。但这也是刑事案件了。问题是，我们这里时解决这个问题的地方吗？”经过一些讨论之后，Hohman和他的同事决定涉及非暴力犯罪的事情，比如药物使用、性骚扰、渎职等应该公布出来，因为这跟求职者是相关的。而当评论中包含有暴力威胁或者暴力犯罪的描述，比如强奸、谋杀时，他们将联络当局。（2013年，在一名用户威胁要炸掉给自己之前工作过的一家医院时，Glassdoor联络了那家医院，后者马上致电给警方。那个人后来被捕了。）
至于性骚扰，Glassdoor的发言人指出，在网站上面发表此类信息并不能替代通过“适当渠道”报告情况。但Hohman对网站抑制此类恶习的潜力非常看好。至于#Metoo运动，他说：“这次我们会仔细检查，我并不认为这是意外，而是透明度提高的结果。如果你想经营一家容忍种族主义、性别歧视的公司，允许性骚扰之类的事情发生的话，唯一可能的办法只有让这个秘密密不透风。Harvey Weinstein的事基本就属于这种情况。”
2008年，在Glassdoor发布后不久，Hohman找来了自己的妹妹Melissa Fernandez来帮忙。她刚刚生了第一个小孩，想要在家工作。他让妹妹检查提交到网站的每一条评论，看看是否存在背反社区指南的情况。当工作量变得太大时，Fernandez 又找到另一位呆在家中的妈妈Cara Barry，后者后来又招募了第三位妈妈，她的邻居。最后这个小组发展成了26人的内容审核团队，尽管里面有几名男性，但Glassdoor总部的员工都喜欢把这个小组叫做“WAHM”，也就是“在家上班的妈妈（work-at-home moms）”。过去10年，Glassdoor已经开发出机器学习算法来筛查欺诈和亵渎的情况，Fernandez的团队成员还会去看用户标记的任何东西；这段时间以来，她们还会检查提交到网站的所有东西的一半——Hohman说，这一步是Yelp和TripAdvisor也没有做到的。
Hohman还试图要解决一个折磨网上评论的常见问题。在统计学上，这个问题被称为是“自发性回应偏差”——也就是志愿者出现极端言论的可能性更高。Hohman称之为“J型曲线”。如果你对志愿评论者的点评情况进行统计的话，你会发现，那些热爱自己所写的一切的人给5星的评论数量相对较大；然后是较少量的4、3、2星；以及大部分的1星，那都是口沫横飞、暴跳如雷的人所赐。
从一开始，Hohman就给Glassdoor制订了一条“有付出才有回报”的政策。作为用户，在可以查看网站的任何信息之前，你必须对自己的当前工作或者过去5年做过的一项工作贡献一条匿名评论，或者分享你的工资信息。（Glassdoor用户每年可以对自己工作过的公司发表一条评论。）Hohman说这让日常用户更加积极地给网站做贡献，他生成，这一点也体现在Glassdoor的数据上。他说：“一开始的时候，公司的平均的得分是3.2，这个数字不算低。而如果你看看分布曲线，会发现那不是双峰型的。70%的评论都属于中间的驼峰，也就是对工作满意但不算入迷。就是‘情况还过得去。工作还行’那种感觉。”
尽管如此，给出1星的评论还是会给人留下深刻印象。我是从朋友Alexa Hirschfeld（她在2008年成立了制作在线邀请函的Paperless Post）那里了解到这个网站的。她的公司最近决定停掉了纸质印刷邀请函整个产品线，以便腾出更多的资源来做数字化产品，同时还裁掉了15%的员工。她告诉我说：“就在这个时候我才意识到这个东西的威力之疯狂。”在裁员数日之内，对公司的负面评价就开始冒出来了。她继续说：“公司的整体得分下降了，潜在应征人员开始提出问题。基本上，作为一家公司来说，你总得做出非常艰难的决定。如果你想让每个人都满意的话，是不会成功的。”
当我向Hohman提起这件事时，他叹了口气：“大家会说，‘我炒了这个人！为什么你还让他们写评论？’我的回答是，那个人写的是自己的体会，他们自己的数据点是有效的。”他还提出，混乱甚至裁员都未必会导致不好的评论：“你在裁员的时候如何对待员工是很说明问题的。施工设备巨头卡特彼勒在2009年的时候裁员达20000人，但是他们的得分不降反升，那是因为在沟通方面他们做得非常出色——沟通好非常重要。”
去年秋天，Glassdoor的首席声誉官（chief reputation officer，现为顾问）告诉我说那些老板们往往觉得自己被Glassdoor错怪了：“大家会说，‘我有个Glassdoor问题。’我们总是要处理那里冒出来的问题。问题是，你的问题是Glassdoor导致的吗？还是说这是公司内部问题的反映？”一些人怀疑Glassdoor也许会对付费客户有些优待。 但是Hohman断然否认了这一点。他说：“我们对待客户和非客户没有任何区别。我们招聘新的销售人员时，我给他们灌输的第一条价值观就是要正值。每个人从加入公司的第一天起就必须知道，我们永远也不会拿评论来换钱。因为一旦我们这么做，就会失去作为中立平台的所有的公信力。”
就像Lyon所概括那样，该网站上的评论和分数是“反映公司情况的一面镜子。”既然如此，该公司强调，那些不好的评论就不应该有什么快速解决的办法，也不应该存在改善公司得分的捷径。德勤顾问Josh Bersin在Glassdoor的一次会议上说，“底线是，无论你怎么努力想要影响Glassdoor的调查，最终的问题仍是建设一家令人无法抵抗的组织。”
尽管如此，就像Glassdoor的付费客户会告诉你那样，提高公司得分有个简便的方法，那就是加强Glassdoor所谓的“员工互动”。Glassdoor警告雇主不要为换取评价而提供激励手段：“如果发现公司给员工补偿以及/或者强迫员工发好评的话，我们将撤销那些好评。”但是你却没法阻止公司鼓励员工到Glassdoor那里去写点评——尤其是如果题目可能会写好评的话。（在回应Hirschfeld的抱怨中，一位Glassdoor的客户代表告诉她说，在她跟一名员工进行了很好的对话之后，“你会说‘不介意的话请你在Glassdoor上面留下你的反馈吧？’”）
在一次会议上，Enterprise Rent-A-Car负责人才并购的副总裁Marie Artim告诉我说，这家公司会提醒经理告诉新提拔的员工，“祝贺你！去更新一下你的LinkedIn简历吧！去Glassdoor那里给我们一个评价吧！”一家工业化学品公司的招聘人员Thomas Pullen说，他的公司分数一直都很糟糕，直到他发起了一次内部的电子邮件行动：“我告诉每个人，‘嘿，去Glassdoor给我们做个评价吧！’在6个月内，我们的分数就从2.8升到了3.9。”《时代》最近有篇文章讲的是在线市场Etsy的企业变化，文章指出，该公司在Glassdoor上面得到的评价“描写了一家走下坡路的公司”，而在记者联络了该公司之后不久，Glassdoor上面就冒出了好些对这家公司的新评价，标题都是类似“为什么我热爱Esty”这样的。Esty说自己并未鼓励员工到Glassdoor上面去写评价。
但是这些显然由管理层指定的托儿写的“假阳性”评价却是这个网站的常见功能。最大的马脚往往在“Cons（弊端）”板块可以找到——“免费食品太多。我都重了8磅了！”；“没有缺点”；“有时候我都觉得自己热爱工作过头了”——以及“Advice to management（给管理层建议）”板块，评价者会写出类似“把你们的好工作保持下去！”这样肉麻的话。对于那些可疑的假阳性评价，Hohman的态度跟对议程驱动的抱怨的态度是一致的。他说：“一切都只是来源之一。只有在多次听到不同的声音讲同一个东西时，这个东西才往往会产生影响。”但是几乎我交谈过的所有人，无论是员工还是经理，他们都有一个Glassdoor阴谋论：这家公司鼓励虚假的评价，因为这会带来更多的Web流量；如果你认识Glassdoor里面的人，她就能帮你撤掉负面评价或者把正面评价置顶到页面上；在神秘的情况下一位朋友的评论突然就被删掉了。（Glassdoor说上述说法没有一个是正确的。）
研究人力资源的Laurie Ruettimann是辉瑞、孟山都等公司的顾问，他认为这种不信任感也许源自Glassdoor的商业模式。这家公司表面上是员工的一项工具，就像一个工会一样，但是给它（一部分）钱的却是那些老板，就像一个人力部门。Ruettimann说：“这是个比较含糊的信息”。她告诉咨询自己的公司：“不要雇人去读Glassdoor的东西，不要对负面反馈进行评论。一旦你回应了一条评价，你就得回应所有人的。这是个黑洞，投入未必能给你带来任何东西。”至于费用，她说，“如果你把那些钱投入到自己的网站和自身管理层培训的话，对公司的名声来说效果反而会更好。”
审核员能够审核评论的真伪吗？
Hohman从芝加哥返回到旧金山。我和Dawn Lyon继续拜访内容审核团队，她们在距Akron机场5英里之遥的俄亥俄州Greeen有个办公室。Melissa Fernandez在门口接待我。她理了个“Rachel”式的发型，戴着金丝镜框的眼镜，看起来挺稳重的。她向我介绍了自己的团队成员——21名女性加上4位男性，她们正在高度可调的办公桌边工作着。从Glassdoor的Glassdoor页面可以得知，俄亥俄办公室是该公司6个办公地点中最快乐的一个，击败了伦敦和旧金山，拿到了5.0的评分——这是个完美分数。Fernandez解释说这部分是由于她们的团队有很棒的文化，同时也是因为有旧金山风格的初创企业福利——瑜伽课，可带宠物上班，工作灵活，可在家上班——这些在最大雇主都是工厂和呼叫中心的Akron几乎都是闻所未闻的。团队负责社区关怀的Laura Beth Mercina此前曾在Arby’s工作过。她说：“我把自己在Glassdoor的工作告诉大家，他们的反应是，‘真有这样的地方？’”
替Glassdoor这样的平台工作跟在《纽约客》这样的传统出版社工作有点不一样。那里没有调查性报道，没有文案编辑，没有事实核查。（这里一个流行的办公室口号是“我们不是真相的发现者。”）出版社要对发布出去的东西负法律责任，但Glassdoor的评论是由评论者负责的。这要求审核员采取不干涉的态度，她们每小时要审核80到100条评价——这还是有经验才能做到。如果她们发现有违反社区指南的情况，她们会拒绝该条评价。如果情况含糊不清，Fernandez说，她们就会先问问自己，有时候会互相讨论，看看“这个是不是对求职者有用？”
审核员Cara Barry举例说：“‘CEO特别胖。’‘我们经常遇到这种事。’像这样的评论一般都被看作是违反规定（人身攻击），但是审核员决定在一种情况下会把它作为特例，那就是当被评价公司是健身公司的时候。有人指出‘这位CEO很胖而且每天抽一包万宝路。’，这个对求职者就是有帮助的。”
Barry拿出了另一条评价，那是有关一家英国金融公司的。在“优点”方面，那位员工写道，“是工作的好地方。”而在“缺点”中：“雇佣的英国人种不够多！”这个算不算歧视性语言呢？
Fernandez说：“这是个灰色地带。”她解释说这条评论并没有对特定人种进行辱骂。于是Barry就让它通过了。
Barry领导的是欺诈团队，审核的是欺诈检测软件找出来的评价；这些评价的发件方往往来自假的邮件地址。她说：“这更多是一种博弈——有的是想给公司发送多条5星评价好让分数往上涨，而有的则是一位愤怒的员工想留下一堆负面评价，把公司名声搞砸。”
Barry说，审核员还要处理大量反悔的情况。“我们收到很多邮件，内容都是‘我改变主意了！现在怎么才能撤掉呢？’”
Fernandez补充说：“有的则说‘我不知道你们会把我的职位公布出去的！现在他们就会知道我是谁了！’”（Glassdoor现在允许用户自行删除评价了。）
Glassdoor最热心的读者——以及审核员主要的通信员——是那些雇主。Fernandez说：“雇主总是很肯定自己知道是谁写的评价。他们会说‘我知道这个是人力的Ann Smith，她是个酒鬼！’”不过据审核员说，他们几乎都是错的。
我询问雇主威胁要起诉的频率有多高。Fernandez说：“每天都有。”（尽管用户要对自己所写的东西负责，但是Glassdoor会去法院保护其匿名性；根据第一修正案，雇主要公布姓名的请求大多数情况下都会被驳回。）一般而言，如果老板只是不同意对自己公司的评价的话，其唯一选项只有给Glassdoor写回应。但是老板还可以对那些评价进行“标记”，说明里面包含有违反指南的情况。Fernandez说：“我们发现雇主想让我们把差评撤掉的手段太多了。‘这个不是我们的员工！’‘我们的办事地点根本就没有这个地方！’”
标记团队成员Krystle Neeb大声朗读着一条被一家IT公司标记的评价。那条评价是这么写的；“像我这样的自由主义者被派到去给这样的客户工作我的心在流血。”他/她并不喜欢为“反同性恋的基要主义客户”做项目。这引起了审核员之间的讨论。
Fernandez说：“在我看来，这不是歧视。他们没有说任何有关同性恋不好的东西。”Neeb在想这条评价是否算是对反同性恋基要主义者的歧视。审核员也在思考，无意间参与到目前正在进行的（拒卖同性恋）婚礼蛋糕案的决策过程中。
Leann Boso也是标记团队的成员，她拒绝的一条评论是这么样的，“Sever巴结沟通主管。”（对C阶以下人员作出负面评价。）
还有一位用户对另一条标题为“机会”的评价进行了留言，说“这看起来太假了”。
Fernandez说：“这可能是真的。”Boso扫了一下那条评价，它给出的是5星评价，说资深领导层“在让商业模式多样化以实现长期增长和稳定性方面做的非常出色。”唯一的缺点是那里的环境“节奏太快，你得把精力集中在核心责任上面。”
Boso说：“好吧”。
但如果写这条评价的是公司的公关负责人呢？Lyon说：“公关负责人也可以写评价。这是允许的。”
原文链接：https://www.newyorker.com/magazine/2018/01/22/improving-workplace-culture-one-review-at-a-time
编译组出品。编辑：郝鹏程。
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为手机维修店提供 SaaS 工具，「管企来」让工作人员一键生成维修报价
随着智能手机普及率的上升，手机维修生意也逐渐在各个城市逐步增多。但在手机维修行业中，大部分企业都是小店模式。特别是一些三、四线城市的手机维修小店，互联网普及率不高，对员工管理、绩效考核、维修流程的监控、配件跟踪和库存、财务状况都难以做到量化的管理和统计。
再者这些手机维修小店进货方面也存在着相应的痛点。当这些维修小店拿到代理的货时，已经是经历了三、四手加价了。有的店老板选择去淘宝购买，第一是不好找，第二是缺乏完善的售后服务。
管企来给手机维修店铺、手机卖场提供了一套 SaaS 管理工具，主要功能有维修业务的受理、订单跟踪、流程监控、材料管理、销售管理、配件库存、员工业绩统计、经营流水统计等服务。比较有特色的功能在于以下几点：
客服人员、前台利用该套系统可傻瓜式接单。每个手机拥有很多品牌，每个品牌下面又拥有很多型号，每个型号的故障类型也不尽相同，这三个指标的排列组合会产生上万种报价。要知道不同产品哪怕是同一种故障报价都会不同。
所以大部分手机维修店都需要老板在场，员工如果由于经验不足，多报或者少报了价格，会给商家造成名誉或者经济上的损失。而使用管企来时，客服接单时输入品牌、型号和故障类型，系统就会自动匹配出维修价格。
维修流程的全称监控。传统客户若想获悉自己手机的维修情况，首先必须打电话到店里，店方再确认具体的维修人员，如果维修人员因事外出，那么顾客很难即刻获悉此单的维修情况。
运用管企来系统，客户只需报出手机号和修理单号，系统30秒内就能定位到手机正处于修理的哪个环节和修理结果。年后公司还会给各个维修店配备微信推送系统，客户只需关注所在维修公司的公众号，订单的更新情况就会及时推送给客户。
客户关系管理：及时记录所有客户的手机维修情况，这样当老顾客上门时商家可以给予一定范围的优惠。
配件的跟踪和库存的管理：客服接单后，可即刻查看所需原料的库存情况。维修完成后系统会自动计算出此单用了多少材料、所需成本和最终这一单的毛利。同时还会记录每个维修师的配件使用情况，完整记录库存和配件流水，为店铺做出加量进货等经营决策。
员工绩效统计：软件会自动记录每个员工的维修时效、维修订单量、总金额、毛利润、料件成本等，为薪酬定制提供了依据。
财务监管：记录每一单的收款人和收款项，这样当出现财务问题时可快速锁定责任人。
自去年9月1日产品上线以来，已经进驻了120家手机门店和手机卖场。团队全职12人，技术开发和运营各占一半。项目采用新户开户费（800元）加年服务费（1400元/年）来盈利。后期可能介入一些 B2B 电商，直接把手机原厂的资源对接给手机维修店。
来源：36kr，作者：徐宇
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领英发布2017年简历流行词，“专业度”和“领导力”成为新趋势
作者：Daisy Yu
年关将至，当大家忙着抢票归家时，更多职场人也在领英上物色着新的机会，为 “金三银四”跳槽季做着准备。如何让自己从HR面前的海量简历中脱颖而出，精准的关键词就显得尤为重要。有些词是HR们一看到就眼前一亮的，当然还有些词是已经被用烂需要避之不及的。
为此，我们帮大家总结梳理了过去这一年领英用户档案中最频繁出现的词汇，发布了这张“2017年度简历流行词榜单”。这是领英第七年发布此榜单，通过它不仅可以了解全球求职趋势和职场人的心态，也为求职者提供了高度的参考价值，帮助大家打造出一份既有针对性又个性化的求职简历。在这段年前的“黄金准备期”，别忘了好好改简历呀！
领英公布的2017年度简历流行词榜单如下：
热词分析：专业与技术类词汇成宠儿，领导力类词汇展现中国特色
英国雷丁大学教授、社会语言学家罗德尼·琼斯（Rodney Jones）对2017年领英档案流行词进行了深度解读：
对比2016年的领英用户数据可以发现，求职者由强调个人性格特质的词汇如“专注的”和“积极的”，向可以更加精准描述自身技能和能力的词汇转移，并且此类词汇的排名出现整体提升，例如 “丰富的经验”从去年的第七位上升到2017年榜单的第二位，而在去年并未进入前十的“技能”，在今年一跃成为第三。“从通用术语向更为具体的词汇，如‘技能’和‘丰富的经验’的这一变化，反映了职场中对工作的要求正变得越来越专业化。”
“专家”一词在2016年重返榜单前十，并在2017年上升至第六位；“擅长”分别占据2017年榜首和2016年第二，这说明求职者们似乎更偏好表述出自己可被验证的专业技能。“这类词汇被看做是社会关注问责制和可验证的一个缩影，经济的不确定性让真实性频遭质疑，人们转而开始更关注和依靠可验证这一特质。”
近年来，“领导力”一直很受重视，从2015年起连续两年位列榜首，2017年排名虽略有下降但仍位列前五。琼斯教授表示：“这说明在当今趋势下，公司不再按资排辈，即使是年轻员工也渴望展示自己的领导能力。相反，‘有条理的’一词自2015年后退出榜单前十，说明求职者更着重证明自己的管理能力，而非执行能力。” 值得注意的是，2017年中国榜单中，“领导力”位列第三，同时，通过与全球的高频词对比不难发现，中国职场人对于“责任感”，“主人翁意识”及“创新”等词汇保持高度热忱，这一现象与90甚至95后职场力量的崛起以及国内近几年的创业浪潮密不可分。
如何脱颖而出？领英给你锦囊妙计
领英求职专家达瑞因·法拉兹（Darain Faraz）解释了领英档案关键字的重要性。“对如今的求职者来说，一份工作不会持续做一辈子，人们频繁地更换工作，寻求更好更新的机会。因此，求职者不断优化语言，并且将这种技能的提升体现在简历的更新中。招聘人员通过关键字来甄别理想的候选人，所以求职者们应尽可能准确地描述自己，从而找到自己的理想工作。”
那么求职者该如何优化个人档案，从诸多竞争者中脱颖而出呢？领英给出了以下妙招：
保持在线，勤加更新。一份完整且能精确推销自己的档案，可以帮助理想的公司在领英平台上找到你。通过把过往工作中积累的相应技能在档案的“技能认可”一栏中一一罗列出来，得到同事们的认可将是对你技能水平最大的证明。
展现个性。用专业的语言来描述自己。当谈及自己的工作成就时，保持自信坚定、明确直接的表达；当你可以适当为语言增加个性时，不要犹豫。领英档案是展现自己的绝佳机会。
不局限于语言描述。与其一遍遍重复你“富有创意”，不如直接展示出来。不论是你曾经的演示资料、视频、设计成果，还是你引以为傲的项目等等，都可以上传到你的领英档案中。记住，通常你只有5-10秒时间来呈现自己，并从海量的候选人中脱颖而出。
保持活跃。除了时刻更新档案，你还要主动建立自己的人际关系网。多花时间在自己感兴趣的公司及行业上，与更多业内职场人士建立联系，并关注行业资讯，积极参与话题讨论。这会使你的领英档案更加活跃，招聘人员也可以看到你在时刻关注行业动态。
多发表观点。如果你是某个话题的“专家”，那就在领英上积极地发表自己的看法。这有助于你在行业动态中建立自己的专业形象，也更易获得潜在的工作机会。
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SAP将收购CallidusCloud（云计算公司）预计收购价格在24亿美金左右
SAP公司（NYSE： SAP）和Callidus的软件公司（CallidusCloud®总部位于加州都柏林）（纳斯达克股票代码： CALD 市值21.97亿美金）今天宣布，SAP美国已经签署了收购云计算Lead to Money（报价到现金）解决方案领先厂商CallidusCloud的协议。
（PRNewsfoto / SAP SE）...
CallidusCloud董事会已经一致批准交易。每股36.00美元的购买价格比30天的每股加权平均价格溢价21％，比CallidusCloud 90天的每股加权平均价格溢价28％。每股价格代表了一个约24亿美元的企业价值。SAP已经选择用现有现金余额和收购定期贷款来为交易提供资金。该交易预计将于2018年第二季度结束，需要获得CallidusCloud股东的批准，相关监管机构的批准以及其他惯例成交条件。预计该交易对于2018财年SAP非国际财务报告准则每股收益将基本上保持中性，并将增加2019财年SAP非国际财务报告准则每股收益。
重新设计前台
此次收购使SAP在Lead to Money领域处于领先地位，其中包括销售绩效管理（SPM）和配置报价（CPQ）。CallidusCloud提供全套SPM和CPQ解决方案，包括销售支持，销售分析和客户参与。SAP的资产与CallidusCloud的结合将提供最完整的，端到端，完全基于云的“从现金”（Lead-to-Cash）产品。根据联合销售协议，CallidusCloud几年来一直是SAP的合作伙伴。
两家成长型公司加强合作
CallidusCloud是SAP产品组合中的一项协同增效，显着加强了SAP在客户关系管理（CRM）领域的地位。CallidusCloud的解决方案针对当地销售人员的特定需求量身定制，并将销售相关信息（如定价，激励和佣金）与企业资源规划（ERP）系统联系起来。作为SAP的一部分，CallidusCloud将无缝链接前台和后台，统一销售，薪酬和公司目标，确保实地和财务部门之间的实时数据流。
由首席执行官声明
“SAP正在连接后台在这种消费驱动型增长的革命前的办公室，说：”比尔·麦克德莫特 SAP的首席执行官。“我们的客户致力于重塑销售，服务，营销和商业，CallidusCloud的加入完全符合SAP的创新战略，以改变前台办事处，SAP为CallidusCloud提供全球规模，以加速其已经可观的增长。共同进步，帮助世界更好地改善人们的生活。“
CallidusCloud首席执行官Leslie Stretch表示：“我们非常高兴能与SAP合作，这一举措为客户提供了他们想要的，销售业绩（SPM），销售执行（CPQ）和Sales Enablement云与SAP Hybris和S / 4HANA，这是真正导致金钱，超越CRM超越报价到现金。这是联合的前台和后台的云每个人都需要的21 日世纪经济。此外，购买价格提供了大量的价值，我们股东“。
其他业务协同作用
SAP的S / 4HANA云端业务套件，SAP Hybris和Gigya解决方案已经帮助企业提供新的客户体验，将需求链与供应链相连接。SAP Hybris解决方案可帮助企业在任何设备上为任何渠道的消费者提供服务。此外，SAP Hybris的收入和计费解决方案使公司能够通过新的业务模式获利。在数据保护和监管的时代，Gigya帮助公司保护，保护和维护消费者的数字身份。
CallidusCloud结合SAP的解决方案组合，也将为公司提供强大的工具来增强销售执行力和转变客户参与度。CallidusCloud的产品组合将加强现有的SAP销售解决方案。投资组合将通过销售计划和预测，区域管理和管道管理来丰富。SAP的销售内容管理将受益于轻松访问合同，抵押和学习。
此外，借助Lead to Money套件，CallidusCloud是基于云的报价转现金解决方案的领导者。该领域包括销售绩效管理（SPM）解决方案，包括配置报价（CPQ）应用程序在内的销售执行，包括学习应用程序在内的销售支持，客户参与和分析。CallidusCloud SPM解决方案为销售人员提供与特定产品和定价配置相关的补偿的即时知识，并减少计算销售佣金和薪酬安排中的错误。CallidusCloud CPQ解决方案使销售人员能够识别和配置内置折扣规则的产品包，并可以在现场和客户对话期间为客户生成提案。CallidusCloud CPQ解决方案还可以在销售人员在客户的同时实时自动生成合同。CallidusCloud产品的一部分是一个以销售为中心的移动原生学习平台，名为“Litmos”，显示了稳健的增长。
SAP将采取开放策略，继续支持CallidusCloud解决方案与第三方安装的整合。
交易完成后，SAP希望将SAP Hybris解决方案中的所有CallidusCloud产品资产整合为SAP的云业务部门的一部分。现有的管理团队将继续领导CallidusCloud。SAP云平台将用于CallidusCloud解决方案的技术整合。
有关最终合并协议中包含的条款和条件的更多信息，请参阅CallidusCloud表格8-K的当前报告，该报告将与本次交易有关。
金融分析师和媒体电话会议
SAP高级管理层将在瓦尔多夫，一个新闻发布会 2018年1月30，在上午10:00（欧洲中部时间） /上午9:00（格林威治标准时间） /上午4:00（东部）/ 1:00 AM（太平洋），随后在下午2:00（CET） / 1:00 PM（GMT） / 8:00 AM（东部）/ 5:00 AM（太平洋）举行金融分析师电话会议。两次会议都将在SAP网站 www.sap.com/investor上进行网络直播，并可供重播。
CallidusCloud预计通过2018年2月8日上市后的新闻稿发布2017年第四季度和全年财务业绩。截至本公告的结果，CallidusCloud将取消其第四季度和之前定全年的2017年财务业绩的电话会议上周四，2018年2月8，在下午1:30 PT（下午4:30 ET）。
关于CallidusCloud
Callidus Software Inc.（NASDAQ：CALD）以CallidusCloud®的身份开展业务，是基于云的销售，营销，学习和客户体验解决方案的全球领导者。CallidusCloud使企业能够通过一套完整的解决方案来加速和最大化他们的多产品战略，这些解决方案可以确定正确的领导地位，确保适当的地域和配额分配，促成销售力量，自动配置报价，加快合同谈判，在ASC 606，并简化销售补偿，推动更大的交易，更快。在所有行业中，超过5,800个领先的组织依靠CallidusCloud优化其多产品策略，以创纪录的时间为更多的钱创造更多的交易。欲了解更多信息，请访问https://www.calliduscloud.com/。
关于SAP
作为企业应用软件的市场领导者，SAP（NYSE： SAP）帮助各种规模和行业的公司运行得更好。从后台到会议室，从仓库到店面，从桌面到移动设备 - SAP使人员和组织能够更高效地合作，更有效地利用业务洞察力，以保持领先地位。SAP应用程序和服务使378,000多家商业和公共部门客户能够盈利运营，持续适应并持续增长。欲了解更多信息，请访问www.sap.com。
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企趣：通过在线发放赞币的形式，助力企业打造高效协作团队
【猎云网（微信：ilieyun）北京】1月29日报道（文/王亚楠）
从职场来说，90后现在已成为职场中的主力。这个群体一出生就成长于互联网环境中，有着不一样的特点。他们看待同事关系、看待职场和70后、80后不同。
80后有着较强的使命感和责任感，而90后却鄙视上下级间命令式的口气，他们可能会因为公司没有咖啡机、老板不够帅、甚至不满上班作息而辞职。因此，在企业人力资源管理者看来，90后存在懒散、好高骛远、眼高手低等问题，于是，制定各种各样的规章制度来限制90后，最后，往往适得其反，达不到更好的协作效果。
90后虽然有叛逆的一面，但这代人的学习能力和创新思维能力更强，也更聪明。这个群体认准的事情就会去尝试，他们表达观点更直接，不拐弯抹角。他们和70后、80后一样，渴望被认可、被激励，渴望自己做的事情得到公司和同事的认可，渴望每个人看到他做的事情的价值，这对90后是一种很好的激励方式，但传统的企业管理制度限制和约束了他们。
企趣创始人黄向阳， 曾担任穷游网 CTO，管理着100多人的技术团队。在管理过程中，他发现，由于技术的工作指标很难量化，员工、领导发现程序出现BUG，程序员就要辛苦调试。虽然加班最多，工作量最大，但最终不一定能得到领导认可，进而影响情绪，工作效率低下。于是，他开发了一套专门用来激励员工的系统，以发放“量子币”的形式，鼓励员工之间互相赞赏。工作得到了同事和领导的认可，程序员的工作效率也大大提高了。
基于这次经历，黄向阳开始思考企业的激励方式，他发现，传统激励主要存在三大问题：
第一、实施成本高。员工考核需要领导、人力资源下属配合，耗费人力；
第二、考核过程冰冷。传统企业考核以是否达到KPI为限制，反馈周期长，滞后、不即时；
第三、有些岗位不能量化。尤其是那些要靠素质、自觉性、配合度工作的岗位，不能量化KPI，到底该不该考核？怎么考核？
基于对传统激励方式的思考，黄向阳提出，希望把传统冰冷的管理变成一种有趣的激励。
于是，2016年6月，企趣成立。公司研发了一款企业员工之间点赞激励的在线工具，通过对激励行为的大数据分析，助力企业持续优化人力资源管理，改善合作关系、提升组织活力、落地企业文化。
黄向阳向猎云网（微信：ilieyun）表示，企趣想用一种有趣的方式来管理90后，90后厌倦那些繁冗的规章制度约束，那就用激励的方式呈现年轻人的价值。
企趣的产品形态是微信公众号和小程序，其激励方式是发行赞币，企业购买这套系统后，企趣会在每个月给每位员工的账户发放100枚赞币，员工之间互相赠送，来表达对工作的认可和感谢，从而激发员工的成就感和工作的积极性，也增加了企业激励员工的趣味性与即时性。
黄向阳告诉猎云网，企业员工使用企趣后，98%的员工可以得到有效激励，平均每人每月正向激励12次。同时，企趣也解决了企业HR的痛点，提高了企业员工的参与感，降低了员工流失率。
以一枚赞币的形式，鼓励员工与员工之间的能量流动。企趣赋予了每位员工激励别人的权利，让员工参与到公司的决策，使权利的集中化变为分散化。可以更好的激活组织的活力和创新，使激励从形式扁平变为内核扁平。
员工每个月得到的赞币越多，越能证明他的价值。企趣还设置了排行榜方便企业人力资源部门月底根据排行榜再次激励员工。
通过在线发放赞币的形式重新定义了员工激励的维度，黄向阳把企业对员工的激励分为愿景激励、潜能激励和关怀激励三种维度。
愿景激励是文化层面上的，企业通过赞币的流通产生员工之间能量流动，把企业价值观、愿景传递给员工，让企业文化得以落地。
潜能激励是精神层面上的，员工为企业做出了贡献，企业和团队成员通过企趣平台即时赞赏，表达对同事的欣赏和感谢，可以提升员工的成就感。
关怀激励是解决员工的后顾之忧，员工可以在企趣平台上将赞币兑换成各种商品和服务。
据悉，企趣已经服务罗辑思维、果壳网、巴士在线、墨迹天气、中文在线、宜人贷、e代驾等300多家企业，涵盖领域包括互联网、教育、金融、媒体、IT科技等中小型企业，这些领域的企业的共同特点是都需要创新，都需要员工之间的高效协同。
公司创始人黄向阳曾任穷游网CTO一职，核心成员来自阿里巴巴、穷游等企业。 团队由心理学专家、人力资源专家和技术团队组成。在布局好激励和兑换场景后，企趣将打通“人+系统+数据”链条上的一系列问题。利用AI算法、语义分析等识别技术，分析赞币在流通过程中产生的数据，帮助企业挖掘员工潜在能力，有针对性的委派任务，提高人和事的匹配率。
据了解，企趣项目正在寻求Pre-A轮融资。
项目：企趣
公司：企趣(北京)科技有限公司
微信公众号：qiqucncom
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GLASSDOOR公布了2018年美国50个最佳职业，人力资源职位上榜第五位！
近五分之一（38％）的求职者和员工，包括一半以上（56％）的千禧一代（18-34岁）正在寻找工作，计划在明年 1 ， 世界上最大， 发展最快的 工作场所 之一 Glassdoor 今天宣布，其年度就业报告确定了 2018年美国50个最佳职位 。
该报告根据每个作业的总体Glassdoor作业分数突出显示了50个最佳作业。 Glassdoor工作分数是通过平均衡量三个关键因素来确定的：基于年平均基本工资，工作满意度等级和职位空缺数量的收入潜力。 使这份名单在所有三个类别中脱颖而出的工作。
2018年美国 前五名 最佳职位 是：
数据科学家
工作分数：4.8
工作满意度评分：4.2
招聘职位数量：4,524
中位数基本工资：$ 110,000
Devops工程师
工作分数：4.6
工作满意度评分：4.0
招聘职位数量：3,369
中位数基本工资：$ 105,000
市场经理
工作分数：4.6
工作满意度评分：4.0
招聘职位数：6,439
中位数基本工资：$ 85,000
查看工作
职业治疗师
工作得分：4.5
工作满意度评分：4.0
职位数目：11,903
中位数基本工资：$ 74,000
人力资源经理
工作得分：4.5
工作满意度评分：3.9
招聘职位数量：4,458
中位数基本工资：$ 85,000
Glassdoor首席经济学家安德鲁博士说：“今年名单上的一半职位是快速发展的技术和医疗保健行业的职位，强化了高技能岗位需求，薪酬和员工满意度。管家。 “具有创造性，灵活性和良好判断力等一定技术和软技能的工人在医疗保健，融资到人力资源等行业中占有优势，可以利用人工智能和自动化方面的进步。 这是因为人工智能越来越补充这些工作，而不是取代做这些工作的人。“
在最近的Glassdoor经济研究报告中， 乔布斯的前景是什么？ 张伯伦博士 在2018年提出了五个中断事件 ，其中提到人工智能和自动化如何以某种方式影响几乎所有员工的各个方面，特别是在人才招聘和金融行业。
科技工作岗位占2018年Glassdoor在美国的50个最佳工作岗位中的20个，高于2017年的14个工作岗位。今年新增加的技术工作包括 前端工程师 （15,4.4）和 数据分析师 （38号， 4.2）。 由于与收集，组织和分析数据有关的技术角色的强大存在，今年还有四个与业务运营相关的工作，其中包括了解数据以为业务决策提供信息： 战略经理 （第 4,5 号） ， 业务开发经理 （14,4.4）， 商业智能开发人员 （42,4.1）和 业务分析师 （43,4.1）。 此外，医疗保健行业有五项工作，其中包括 年薪中位数最高的 医师助理 （第25，4.3），最高为104,000美元; 职业治疗师 （第4,5.5）目前职位空缺11903人，另外三人。
以上由GOOGLE AI 翻译自动翻译。阅读原文请看下面：
With nearly two in five (38 percent) job seekers and employees, including more than half (56 percent) of millennials (18-34 year olds), looking for a job now or planning to in the next year 1 , Glassdoor , one of the world's largest and fastest-growing job sites , today announced its annual jobs report identifying the 50 Best Jobs in America for 2018 .
The report highlights the 50 best jobs based on each job's overall Glassdoor Job Score. 2 The Glassdoor Job Score is determined by weighing three key factors equally: earning potential based on median annual base salary, job satisfaction rating and number of job openings. The jobs that made this list stand out across all three categories.
The top five Best Jobs in America for 2018 are:
Data Scientist
Job Score: 4.8
Job Satisfaction Rating: 4.2
Number of Job Openings: 4,524
Median Base Salary: $110,000
Devops Engineer
Job Score: 4.6
Job Satisfaction Rating: 4.0
Number of Job Openings: 3,369
Median Base Salary: $105,000
Marketing Manager
Job Score: 4.6
Job Satisfaction Rating: 4.0
Number of Job Openings: 6,439
Median Base Salary: $85,000
Occupational Therapist
Job Score: 4.5
Job Satisfaction Rating: 4.0
Number of Job Openings: 11,903
Median Base Salary: $74,000
HR Manager
Job Score: 4.5
Job Satisfaction Rating: 3.9
Number of Job Openings: 4,458
Median Base Salary: $85,000
“Half of the jobs on this year's list are those within the fast-growing technology and health care industries, reinforcing that highly skilled jobs are in-demand, well compensated and those in which employees are satisfied,” said Glassdoor Chief Economist Dr. Andrew Chamberlain. “Workers with certain technical and soft skills, such as creativity, flexibility and good judgement, are at an advantage across industries, from health care to finance to HR, to leverage advances in artificial intelligence and automation. That's because AI is increasingly complementing these jobs, while not replacing the people needed to do them.”
In a recent Glassdoor Economic Research report, What's Ahead for Jobs? Five Disruptions to Watch in 2018 , Dr. Chamberlain cites how AI and automation are poised to impact nearly every facet of the workforce in some way, especially in the talent acquisition and finance industries.
Tech jobs make up 20 of Glassdoor's 50 Best Jobs in America for 2018, up from 14 jobs in 2017. New tech jobs added to the list this year include Front End Engineer (No. 15, 4.4) and Data Analyst (No. 38, 4.2). With a strong presence of tech roles related to collecting, organizing and analyzing data, there are also four jobs this year related to business operations, which can include making sense of data to inform business decision making: Strategy Manager (No. 7, 4.5), Business Development Manager (No. 14, 4.4), Business Intelligence Developer (No. 42, 4.1) and Business Analyst (No. 43, 4.1). Plus, five jobs are in the health care industry, including Physician Assistant (No. 25, 4.3), which has the highest median annual base salary of $104,000, and Occupational Therapist (No. 4, 4.5), which has the highest number of current job openings at 11,903, among three others.
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榜单揭晓：2017中国人力资源科技年度大奖“HRTechChina Awards”颁奖典礼完美落幕，奖项花落谁家欢迎查看！
2018年1月25日，天降瑞雪，由HRTechChina主办的2017中国人力资源科技年度大奖颁奖典礼于凌空SOHO 国际影城盛大举行，此次论坛特别应用自动化智能系统，活动现场采用AI主持与人脸智能签到技术支持本次年度颁奖典礼。
HRTechChina也将在这一代表着变革的时刻，为行走在人力资源科技尖端的科技儿，为大家揭晓数项中国人力资源科技最佳年度大奖！
“2017HRTechChina Annual Awards 中国人力资源科技年度大奖评选” 由国内首家专注人力资源科技的媒体平台HRTechChina主办。专家评审团经过对各参加评选提名的人力资源机构，企业与个人提交的案例，层层筛选以及积极的审核，走访参评机构，企业的客户，致力于一个极具影响力及公信力的年度评选。
本次评选一共有367家业内优秀人力资源机构、企业、CEO提交申请参与，本次评选榜单及50强均来自提交申请的367家！
下面正式揭晓2017年度中国人力资源科技大奖的榜单：
颁奖典礼上，300多位HR科技领头者，共同见证了此次在人力资源科技圈具有特殊意义的HR年度盛典。
同时，此次论坛我们为各位HR建立了广泛的HR科技人脉并了解2018最新人力科技动态，特邀请到京东集团人才发展部首席人才发展顾问刘超亮先生及原海尔HRD 张苏宁为我们带来最佳人力资源科技实践应用分享。
本次论坛于下午12:30-13:30进行签到，此次大会特别采用的刷脸技术，使得活动现场签到进行的有条不紊，特此感谢赞助商签到啦2.0为此次大会提供技术服务支持。
论坛于13：30正式开始，人力资源杂志副社长崔巍为大家带来了开场致辞。
紧接着HRTechChina於丹 为我们分享2017中国人力资源科技投融资总结汇报。
之后由京东集团人才发展部首席人才发展顾问刘超亮先生为我们带来主题演讲“从智慧人才管理系统搭建到HR思维颠覆”。
接下来是紧张的2017中国人力资源科技大奖奖项揭晓环节，各项人力资源科技大奖最终揭开帷幕，并由HRTechChina授予颁发年度荣誉奖项。
2017年度人力资源科技创新产品奖
中国平安
乐才
离职宝
小爱科技
智鸟工作
2017年度人力资源科技最佳产品奖
南方仕通
仁云
图谱
优面宝
智联卓聘
展招
2017年度人力资源科技最佳服务机构
上海才赋人力资源科技有限公司
上海知言网络科技有限公司
图谱天下（北京）科技有限公司
微知（上海）服务外包有限公司
2017年度人力资源科技最佳创业公司
爱上学习
北京用友薪福社云科技有限公司
计蒜客
上海谷露软件有限公司
社保信息科技（上海）有限公司
大会气氛一度高涨，此后小爱科技、乐才、图谱分别为大家带来了2018最新人力资源科研科技产品展示。
展示过后是休息环节，各位获奖嘉宾及机构纷纷来到拍摄处拍摄专题照片。
休息时间过后，2017人力资源科技最佳应用实践奖及其他各项奖项均纷纷揭晓，并授予荣誉奖项。
2017年度人力资源科技最佳交易
智联招聘1亿元人民币战略投资51社保
2017年度人力资源科技快速成长企业风云榜
展招
i背调用友薪福社
劳勤
人力窝
实习僧
上海智思人力科技有限公司
薪人薪事
优面宝
易企飞（北京）人力资源科技有限公司
2017年度人力资源科技最佳CEO
智联招聘CEO 郭盛先生
2017年度人力资源科技创业公司新锐CEO
人力窝CEO 马西亚先生
2017年度人力资源科技最佳应用实践奖
上海家化联合股份有限公司
上海市第十人民医院
京东集团——Cosmos智慧人才管理系统
仲利国际租赁有限公司
中国联合网络通信有限公司上海市分公司
张苏宁《定量方法在减员增效定编定员中的应用实践》
2017年度人力资源科技最佳新锐投资机构
英格玛人力资源技术基金
2017年度人力资源科技最佳投资机构
东方富海
海纳亚洲创投基金（SIG）
真格基金
截止此刻所有奖项均揭晓完毕，最后是原海尔HRD 张苏宁为我们带来的精彩演讲“定量方法在减员增效定编定员中的应用实践”。
论坛即将进入尾声，各HR科技从业者在此进行了深度的沟通交流，其余获奖嘉宾及机构也分别进行了专题照片的拍摄。
此次论坛更多图片均已上传到云端，您可点击此处链接尽情浏览，我们也将提供高清原图下载，欢迎查看！
下方为部分精选图片
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给老板评分的应用 Glassdoor，能否改善不平等的职场文化？
编者按：很多人在进入一个公司后，都会有一种“被骗了”的感觉。但如果有一个地方能够帮助你提前知道目标公司的完整面貌，你会相信这个信息吗？近日，《纽约客》杂志发表了一篇文章介绍了Glassdoor，这家公司能够允许人们对自己以前就职或正在就职的企业进行评价，目前已经有了3300万条评论, 涵盖200多个国家的超过70万家公司。这样公开评论对企业有什么影响呢？文章中对其进行了讨论，文章由36氪编译。
一、
2007年的一天，西雅图，房地产网站Zillow的首席执行官里奇·巴顿（Rich Barton）正在为公司的年度评估做准备。这一过程——与每位员工谈论自己的表现，以及他/她是否会加薪——都需要谨慎和睿智。他在电脑上打开了一个电子表格，里面包含了每个员工的工资和股票期权，并点击了打印。然而，他没有把文件发送到他的个人打印机上打印，而是发送到了开放式办公室中间的一台打印机。当巴顿的助手意识到这一错误时，她冲出房间，在任何人都能看懂之前，先把文件拿了出来。她成功了，但那一刻却深深地印在了巴顿脑海里。正如他喜欢告诉人们的那样，这让他开始思考：为什么这个信息会是一个秘密？让它公开可能会极其尴尬，除了这些还有什么吗？
巴顿最初在微软工作，上世纪90年代中期，他经营着微软的旅游业务部门，让他萌生了通过互联网销售机票的想法。当时，这也与社会的既定规范背道而驰。负责任的人不会把信用卡信息交给电脑，如果你想买张机票，你会去找当地的旅行社，后者会给你一大堆信息。巴顿最近回忆说：“你必须要问一下价格和时间表。”1996年，他说服比尔•盖茨（Bill Gates）将微软的旅游部门拆分出来，后来成为了他自己的公司，Expedia，与其他网站改变了旅游市场的格局。消费者们发现，他们不仅可以在网上购买机票，还可以利用大量的信息帮助自己买到最便宜的机票。航空公司现在不用向旅行社支付佣金了，它们可以降低票价，旅行社的从业者可能都进入烹饪学校，或者从事木工工作了。
2003年，巴里·迪勒（Barry Diller）的公司I.A.C.收购了Expedia，巴顿离开，开始了在Zillow的职业生涯。Zillow的一项名为“Zestimate”的功能使用了过去列表中的数据来计算美国每一栋房屋的价格，结果是让每个人都突然知道了这个世界上最糟糕的晚宴上的问题的答案：“不错的地方，你花了多少钱买的？”
巴顿创办了Expedia和Zillow，它们利用互联网来纠正市场上的“信息不对称”。他告诉我，“我们用人们以前没有/无法看到的信息和工具来赋予他们力量。”他的口号是“人民的力量”，在打印机事件发生后，他意识到这也可以应用到职场领域。为什么一个求职者要偷偷摸摸地打电话, 才能知道作为Xerox公司的运营经理, 她应该赚多少钱？这些信息不应该在网上吗？老板们可能会对潜在的反对意见感到紧张，但是，正如巴顿所说，“如果我的领导能力很好，管理层和HR团队正在提拔员工，并公平地支付薪酬，那么我们给出的表格应该是合理、而且有意义的。”他接着说，“每个人都应该看着它说，‘是的，简（Jane）应该得到加薪。’”
巴顿把他的想法交给了他的一个前员工罗伯特•霍曼（Robert Hohman），他于2008年推出了Glassdoor。如今，如今, 它是仅次于 Indeed 的第二大就业网站，估值超过十亿美元。它有工作列表，但也是职场上的Yelp网站，人们可以在这里分享薪资信息，发布匿名评论，评估他们的办公环境。该网站的功能包括从1到5级给公司评级，以及CEO的支持率，以及公司领导层的支持率。一开始，大部分的招聘信息和对工作的评论主要聚集在硅谷的科技公司，但现在该网站已经有3300万的评论, 涵盖200多个国家的超过70万家公司。
Glassdoor颠覆了职场的权力动态，就像Ratemyprofessors.com改变了大学演讲厅的权力动态一样，突然间，教授们不得不担心他们的学生是否认为他们的内容是“鼓舞人心”或者“精彩”的。“这绝对改变了商界领袖的思维方式，”曾担任GE副董事长的贝斯·康斯托克（Beth Comstock）告诉我。“随着商业数字化的到来，透明度将会越来越高。但突然之间，它变得非常私人化。人们会说，‘等等，他们会给我打分吗？’”
浏览Glassdoor上一家公司的页面，你就会体验到一种窥视秘密的感觉。在令人印象深刻的公司logo下面，是部门间的纠纷（“销售代表指责技术支持团队…………技术支持团队将“锅”甩给销售”）、管理混乱（“停止搞笑……这不是高中”）和没有安全感的老板（“取笑员工的穿着，试图变得幽默”），怪异的氛围（“像邪教一般的企业文化”）等等。还有一些心声吐露（“来到这里，我犯了一个严重的错误”）等等。
任何在Glassdoor上的评论，就像Yelp上人们对餐馆评论，或者亚马逊上人们对产品的评论，都可能具有误导性，没有丝毫用处，甚至会让人精神错乱。我采访过的一位用户布莱克·博兰（Blake Bolan）说，筛选她感兴趣的一家科技公司的评论过程，就像是浏览Yelp上她最喜欢的餐厅一样。
Glassdoor称，在美国，83%的求职者都看了人们目标公司的评论（Software Advice最近的一项调查显示，这一比例略低于50%）。这里也有对购物中心、卡车休息站和亚马逊的仓库等工作岗位的评论。但在科技和咨询等收入较高的行业，员工的议价能力最强，因此这些评论的影响力最大。在线保险公司Zenefits的首席人事官贝丝•斯坦伯格（Beth Steinberg）告诉我，“很少有求职者在面试前不去看Glassdoor。通常情况下，他们会在面试中提出来相关的问题。他们会说,'我在Glassdoor上看到了这个。 你如何回应?""
经常被投资者雇佣的、在私人调查公司QRI工作的安妮·迪贝尔(Anne Diebel)回忆道，她曾利用这个网站对一位CEO进行背景调查:"Glassdoor 的评论告诉我们, 他的同行认为他具有创业精神, 而员工们则认为他很傲慢, 这种看法得到了我们采访的证实。"记者们也密切关注着这个网站。
去年，一个Glassdoor上的评论披露了硅谷食品创业公司Hampton Creek的道德问题，记者后来发现了一项“梅奥回购”（mayo buyback）计划，合同员工会在杂货店里购买Hampton Creek的纯素食蛋黄酱。
该网站的一些最狂热的支持者是那些倡导社会变革的人。研究职场性别的社会心理学家劳拉·克赖（Laura Kray）告诉我，“就学术研究而言，如果你的目标是提高性别平等，那么更大的透明度就很难产生负面影响。”一些证据表明，女性之所以没有要求更高的工资，因为她们在谈判中"咄咄逼人"的话，将比男性更容易遭到强烈反对。克赖说，从Glassdoor上打印出来的东西——行业中类似工作的薪酬列表，或者网站的“了解你的价值”的功能——可以提供“你可以参考的客观标准，而不是说‘我觉得我值这个价钱’。”
Glassdoor上的评论提供了一些职场上关于“兄弟会”的动态、比如令人不舒服的拥抱，以及管理层对性服务的需求。在英属哥伦比亚大学索德商学院(Sauder School of Business)的职场性骚扰研究员詹妮弗•伯德尔(Jennifer Berdahl)称, 这是一个"非常令人兴奋的发展"，并将其与浴室墙壁上的涂鸦相提并论。“这只是把一直以来都在发生的事情放到了网上而已，在这之前，女性都只是在私下谈论公司内部的糟糕经历。”她说，正如Uber和Fox News最近的丑闻所证明的那样，人力资源等内部监控系统往往是“垃圾”，在保护员工免受骚扰时，Berdahl说：“他们只能偏向能解雇他们的人（老板）。”她说，当一家公司有一种“有毒”企业文化时，“离开公司，然后揭发，是唯一的选择。你可以在网上写关于公司的信息，让公众知道，引发震惊和谴责就会迫使企业改变。希望市场开始关注这种问题。”
最近的丑闻也表明，企业及其股东认为，职场上的“文化”是一个严肃的话题——“有毒”的企业文化可能会对企业的成长带来威胁。在过去两年中，Zenefits裁掉了一半员工，首席执行官因为公司违反了保险法规而辞职。后来有报道称，该企业的员工们在楼梯间里喝酒、做爱。随后加入该公司的高管之一斯坦伯格（Steinberg）表示，他现在会阅读公司在Glassdoor上的所有评论，来监控公司的“日常文化内容”。
接替巴顿担任Zillow集团首席执行官的斯宾塞·拉斯科夫（Spencer Rascoff）称自己为“赤裸的首席执行官”，他告诉我，“我在公司的文化还没变味儿之前就在上面投入了很多的精力。”他阅读了Glassdoor上关于公司的每一篇评论，并亲自回复了许多评论。
他说：“对我来说，在Twiitter上开会是一件再正常不过的事情。‘我刚刚结束了与@Camille的一次会议，回顾了我们2018年的公关目标，他说，“不断的交流，展示了我对其他3500名员工的关心，这让卡米尔（Camille）感到兴奋。也许她会把这种兴奋通过社交网络传播出去，让更多的人知道。”在Glassdoor上，拉斯科夫的员工支持率为93%。拉斯科夫表示，这些努力为企业打造了一个正面的"雇主品牌", 有助于在硅谷吸引人才。
去年，美国21%的职工换了工作，咨询公司德勤估计，企业每年在招聘过程中的花费超过2000亿美元。Glassdoor从中看到了机会。除了发布招聘启事外，该公司还出售"增强版的资料", 就像黄页上的显示广告。Glassdoor为每一家获得评论的公司创建了一个简单的网页，这个页面通常会出现在谷歌搜索的顶部。公司无法让Glassdoor关闭这个网页，只能每年至少花费6000美元，通常是6位数，来“认领”Glassdoor上的公司页面，通过添加一些信息，让它看起来更好。为了获得更高的费用，公司可以提供为不同类型的员工定制页面，或者让公司摆脱竞争对手的广告。《新力量》(New Power)一书的合著者杰里米·海默斯(Jeremy Heimans)，在即将出版的一本关于网络参与不断增长的影响的新书中，将Glassdoor的这种做法描述为“温柔的勒索”，它威胁你要损害你的声誉，然后要求你想办法去弥补。
二、
去年秋天的一天，我在Glassdoor位于芝加哥的办公室见到了Glassdoor的首席执行官罗伯特•霍曼。他刚刚主持完一个类似于TED的会议（口号是：“与知情的候选人一起获胜”），会议上提出了首席执行官和人才招聘人员应该如何在企业透明度更高的新时代做准备。 Glassdoor的数据显示, 91%的员工对霍曼的表现表示认可。其余9%的人中有一名前销售主管，他最近在Glassdoor位于加州的总部对“指责文化”提出了不满，并给霍曼提出了建议。
霍曼没有花太多时间把他的简历发送给人力资源部门。他从斯坦福大学毕业后，就受聘在微软工作，并成为了里奇·巴顿经常合作的圈子中的一员，这个圈子里的另一名成员、在Zillow和Glassdoor担任董事的埃里克·布拉奇福特（Erik Blachford）说，霍曼是一位“核心技术工程师”，同时也是“一个有趣的人”。在微软，霍曼以积极进取著称，但也有恶作剧的倾向。他曾经告诉他的工程团队的成员，如果他们在船上约会，他会当着全体员工的面把巴顿的头发剃掉。（事情已经发生了）1996年，巴顿聘请霍曼为Expedia工作，他在那里工作了两年，经营着Expedia收购的一家酒店预订网站Hotwire。离开Expedia后，他决定和妻子以及两个年幼的孩子待在家里，玩《魔兽世界》。在这个游戏中，玩家需要在“行业协会”中完成“任务”。当巴顿找到霍曼时，他知道霍曼已经准备好创办自己的公司了。另外，巴顿告诉我，“我知道罗伯特在玩《魔兽世界》。”
霍曼告诉我，当他和巴顿交流时，他已经连续玩了六个月。巴顿关于让薪资信息透明的想法不仅是一个非常好的商业概念，也是一个模仿游戏中的人物创办和加入行业协会的机会:"我在想, 如果我们建立一个平台, 让人们通过分享信息来互相帮助，自己研究公司。那么这个平台的规模与影响力，将会远远超出我们的能力范围。" 他接受了巴顿的想法，并与另一位同样在微软和Expedia工作过的校友联手创办了Glassdoor，巴顿则是Glassdoor的早期投资人，现在是公司董事会的非执行董事长。
Vault、JobVent和FuckedCompany已经为职场上的人们提供了八卦和发泄的地方，但是这些论坛的都被人看作为"愤怒的人们咆哮的地方”,霍曼说。为了让Glassdoor上的评论变得“具有建设性”，他和他的联合创始人创建了一套社区准则，其中包括：不讲粗话或歧视性语言、不进行人身攻击、不分享商业秘密等等。
但一些早期的评论中出现了其他类型的问题。“人们在洗手间里吸毒，而且首席执行官也吸毒，”霍曼说。“这很难进行界定，这和找工作有关吗？我们认为是的，但这也是一件刑事案件。问题在于，我们是用来解决这些问题的论坛吗？”经过一番讨论之后，霍曼和他的同事们决定，应该公布关于非暴力犯罪的信息——吸毒、性骚扰、财务渎职——因为这些信息是相关的。当评论中包含暴力威胁或暴力犯罪的描述时，比如强奸和谋杀，他们会联系当局。（2013年4月，在一名用户对他曾经工作过的一家医院的犯罪行为进行评论后，Glassdoor联系了当地的警察，涉事人员被捕了。）
谈到性骚扰时，Glassdoor的发言人指出，在网站上发布这些信息，不应该取代"合适的渠道"来报道。但霍曼对Glassdoor有可能遏制权力滥用的行为表示了强烈的兴趣。他提到了#Metoo运动，他说：“我认为，随着透明度的提高，我不认为这是一场意外。”
2008年，在Glassdoor上线前不久，霍曼给他的妹妹梅丽莎·费尔南德斯（Melissa Fernandez）打了电话。她刚生完第一个孩子，想在家工作。他让她阅读提交到Glassdoor网站上的每一篇评论，并审查是否违反了社区准则。当工作量太大时，费尔南德斯聘请了另一位全职妈妈卡拉·巴里（Cara Barry ），后者招募了第三位母亲，她的邻居。最终，“内容审核”团队一共有了26名员工，尽管其中几人是男性，Glassdoor总部的员工也都习惯了称她们为“在家工作的妈妈们”。在过去的十年里，Glassdoor已经建立了机器学习算法来筛选欺诈和人身攻击等行为，而费尔南德斯团队的成员则阅读了用户标记过的内容。如今，他们还在阅读近一半提交到Glassdoor上的评论——这是Yelp和TripAdvisor都没有采取的措施，霍曼说。
霍曼还试图解决困扰网络评论的一个常见问题。在统计学中一般被称为“自主反应偏差”（voluntary response bias），即自愿给出评论的人更有可能有极端的观点。霍曼称其为“J形曲线”。如果你把自愿者的评价画成曲线，基本上可以看出，你会得到相对较多的五星评价——这都是非常热爱你的人给出的平键，然后三星、四星等评论则较少。然后更多的是来自愤怒者的一星评价。
从一开始，霍曼就在Glassdoor推出了一项"给予"的规定。作为一名用户，在你查看网站上的信息之前，你必须对自己当前的工作或过去5年的工作进行匿名评价，或者分享你的薪水。（Glassdoor的用户每年可以对他们所供职的公司进行一次评论。）霍曼表示，这让普通用户更有动力去为该网站做贡献，他声称这在Glassdoor的数据中有所体现。“从一开始，平均评级就是3.2，这并不低，”他说。而且，如果你看一下分布图就会发现，这并没与出现两种极端。70%的评论都处于中间的阶段，对自己的工作感觉还行，但并没有那种欣喜若狂。比如，“一切都好，工作没问题。”
尽管如此，一星评价还是会给人留下深刻的印象。我从一个朋友亚历克萨·赫希菲尔德（Alexa Hirschfeld）那里了解到了更多关于这个网站的信息。2008年，她创办了一家提供在线邀请的纽约科技创业公司Paperless Post。她的公司最近选择结束整个业务线以便在数字领域投入更多资源，并裁掉了15%的员工，“那时我才意识到这件事带来的恐怖的力量，”她告诉我。在裁员的几天内，负面评论就开始慢慢出现了，“我们从的评分从四星为主变成了一星评价为主，而且描述中充满了愤怒。”公司的整体得分下降，潜在的招聘人员开始产生疑问。她接着说，“基本上，作为一家公司，你必须做出非常艰难的决定。如果你让所有人都满意，你就不会成功。”
当我向霍曼提起这件事情时，他叹了口气。“人们会说，‘我把那个人炒了！你为什么还要让他写评论呢？’”他说。“我的答案是，那个人写的是自己经历，他们的一个数据点是有效的。”他还认为，动荡甚至裁员并不一定会导致糟糕的评论：“当你们分开时，你是如何对待这些员工的，在很大程度上反映了公司的情况。Caterpillar（建筑设备公司）是一家大公司，2009年，他们裁掉了2万人，因为他们跟员工之间清晰和友好的沟通，他们的评级在裁员之后提高了。”
去年秋天，Glassdoor的首席声誉官（现在是一名顾问）道恩·里昂（Dawn Lyon）告诉我，老板们经常觉得被Glassdoor误解了：“人们说，‘我有一个关于Glassdoor上的问题’，我们一直都在处理这个问题。背后的关键在于，你真的有Glassdoor上的问题，还是公司内部发生了什么事情？”有人怀疑，Glassdoor可能会为付费客户提供一定的补贴，但霍曼坚决否认这一点。“对客户和非客户并没有什么区别，”他说。“我们的首要价值就是诚信，我们永远不会用金钱来交换评论。因为一旦我们这样做了，我们就失去了作为中立平台的信誉。”
该公司坚持认为，由于网站上的评论和评分是“反映公司情况的一面镜子”，正如里昂所言，不应该有快速解决糟糕的评论的方法，也不应该有什么捷径来改善公司的评级。来自德勤的咨询师乔什·贝辛（Josh Bersin）在Glassdoor的会议上发表演讲时表示，“底线是，不管你多么努力地影响Glassdoor的调查，最终的问题是建立一个不可抗拒的组织。”
然而，正如Glassdoor的付费客户会告诉你的那样，通过增加Glassdoor所谓的“员工敬业度”，就能简单地提高公司的平分了。Glassdoor警告雇主不要提供奖励来换取评论：“一旦我们发现员工得到了补偿或者受到了威胁再进行评论，我们将移除正面评价。”但是，没有什么能阻止公司鼓励员工在网站上写评论——尤其是他们有可能写出好的评论的话。（针对赫希菲尔德的投诉，Glassdoor的客户代表告诉她，在她与员工进行了一次很棒的谈话后,"你只需说,'你介意把你的反馈留在Glassdoor上吗?’"）
在这次会议上，Enterprise Rent-A-Car的人才招聘副总裁玛丽·阿蒂姆（Marie Artim）告诉我，公司提醒经理们要告诉新提拔的员工：“恭喜你！去改变你的LinkedIn个人资料！给我们一个Glassdoor的评论！”一家工业化学公司的招聘人员托马斯·普伦（Thomas Pullen）说，他们公司的分数非常糟糕，直到他发起了一项内部电子邮件活动：“我告诉所有人，‘嘿，去Glassdoor！让我们来评论一下吧！’在六个月内，我们从2.8分变成了3.9分。”
在最近的一篇关于在线交易平台Etsy的公司变革的文章中，《泰晤士报》指出，该公司在Glassdoor上的评论“描绘了一家公司的衰落”，在一位记者联系到该公司后不久，网站上出现了几条新的评论，标题是“为什么我喜欢Etsy”。Etsy表示，他们并没有鼓励员工在Glassdoor上留下评论。
但是，“假的积极性”评论显然是由一个管理指定的“托儿”写的，这是该网站的一个普遍特征。最能说明问题的通常出现在“缺点”一栏——“有这么多的免费食物，我胖了8磅！”、“没有缺点”、“有时候我觉得我太爱我的工作了”等等——在“给管理层的建议”一栏中，评论者写了一些"继续努力!" 霍曼对可疑的正面评价的态度和他对事件驱动（裁员）的负面评价的态度是一样的。“这些都只是单一的来源，”他说。“当你多次从不同的人那里听到同样的声音时，它往往会产生影响。”但几乎每一个与我交谈过的人——不管是员工还是经理——都有一种“Glassdoor”的阴谋论：公司鼓励虚假评论，因为这会给他们带来更多的网络流量；如果你认识 Glassdoor的某个员工，她可以让一个负面或者一个正面的评论被推到页面的头部；一个朋友的评论在不知情的情况下被删除了（根据Glassdoor的说法，这一切都不是真的）。
劳瑞·鲁蒂曼（Laurie Ruettimann）是辉瑞制药和孟山都等公司的人力资源顾问，他认为这种不信任可能源自于Glassdoor的商业模式。该公司将自己描述为员工的工具，就像工会一样，但它的部分运营资金来自老板，比如公司的HR部门。“这是一种模棱两可的信息，”鲁蒂曼说。她告诉那些请她提供建议的公司，“不要雇佣别人来刷Glassdoor上的评论，不要对负面评论给出回应。一旦你对一篇评论做出回应，你就必须对所有人做出回应。这是一个黑洞，它对你来说并没有什么好处。”至于费用, 她说，“如果你把钱投资到自己的网站和管理培训上，你的公司声誉会更好。”
三、
霍曼从芝加哥回到了旧金山。道恩·里昂和我去参观了内容审核团队，他们在在俄亥俄州的一个办公园区工作。梅丽莎·费尔南德斯在门口迎接我们。她介绍了自己的团队——21名女性和4名男性，他们在可调节高度的办公桌前工作。根据Glassdoor网站上Glassdoor的页面，俄亥俄州的办公室是该公司六个办公地点中最快乐的，打败了伦敦和旧金山，获得了5.0的评分——完美的分数。费尔南德斯解释说，这在一定程度上是因为该团队拥有一种很棒的文化，这里有旧金山式的初创公司福利——瑜伽课、办公室里能带宠物、在家办公的灵活性——这在当地几乎闻所未闻，那里最大的雇主是工厂和呼叫中心。劳拉·贝丝·麦卡西纳（Laura Beth Mercina）是该团队的社区医疗负责人，她之前曾在Arby'公司工作过。她说，“我告诉人们我在Glassdoor上的工作，他们会说，‘这个地方真的存在吗？’”
在像Glassdoor这样的平台上工作，和在《纽约客》这样的传统出版物工作有点不同。没有调查性报道、编辑或事实核查（一个流行的办公室口头禅是“我们不是事实的发现者”）。尽管出版物对其发布的内容负有法律责任，但Glassdoor上的评论则是评论者的责任。这就要求平台运营方采取不干预的做法，他们每个人每小时阅读80到100篇评论，如果他们发现有评论违反了社区准则，他们就会拒绝审查。费尔南德斯说，如果情况不明确，他们会问自己，有时会问对方，“这对求职者有帮助吗？”
"首席执行官超级肥胖，非常油腻，"其中一位内容审核员卡拉·巴里（Cara Barry）举了一个例子说。"我们经常会看到这种评论。"这个评论通常是一种侵犯(个人攻击) , 但是内容审核员决定在一家健身公司中破例，在那里有人注意到，“首席执行官肥胖，每天抽一包万宝路香烟。”（这对找工作的人很有帮助。）
巴里又提到了另一份评论，是关于一家英国金融公司的。在"优点"一栏，这位员工写道:"工作的好地方。"在"缺点"一栏："没有足够的英国少数民族受雇!" 这是歧视性的语言吗？
“这是一片灰色地带，”费尔南德斯解释说， 这条评论并没有单独指出一个特定的种族群体受到了侮辱。巴里把它留下了。
巴里领导的欺诈小组，阅读被欺诈检测软件捕捉到的评论，这些信息通常是通过伪造的电子邮件地址发送的。她说：“这更多的是试图留下多个五星评价，让你的公司得分上升，或者愤怒的员工试图留下一堆负面评论，让公司看起来很糟糕。”
巴里说，内容审核员处理了很多遗憾。“我们收到很多电子邮件，人们会说，‘我改变了主意！我该怎么把它删了呢？’”
“或者‘是我不知道你会把我的职位头衔公之于众！现在他们就知道我是谁了！’”费尔南德斯补充道。（Glassdoor现在允许用户删除自己的评论。）
最接近Glassdoor的读者以及内容审核员的都是雇主。"雇主总是确信他们知道是谁写的评论，"费尔南德斯说。“他们会说‘我知道这是人力资源部的安·史密斯（Ann Smith），她是个酒鬼！’”根据内容审核员的说法，他们几乎总是错的。
我问他们，雇主们多久会威胁说要进行法律诉讼。“每天，”费尔南德斯说。 (尽管用户对他们所写的东西负有责任, 但该公司将向法院提起诉讼，以保护他们不受雇主的干扰；大多数案件以宪法第一修正案为由被驳回。) 一般来说，如果老板只是不同意一个评论的说法，他/她唯一的选择就是在Glassdoor上进行回应。但是老板也可以对评论进行标记，表明它包含了违反准则的行为。“雇主们找到了很多方法，试图让我们把负面评论处理掉，”费尔南德斯继续说道。“那不是我们的员工！我们从来没有在那个地方办过公！”
目标团队的成员克里斯特尔·尼布（Krystle Neeb）大声朗读了一份由IT公司管理人员标记的评论，原来的评价曾写道：“像我这样心血来潮的自由主义者可能会与他们的一些客户发生关系。”他或她不喜欢为一个“反同性恋原教旨主义宗教客户”的项目而工作。内容审核员之间进行了讨论。
费尔南德斯说：“在我看来，这不是歧视。他们没有对同性恋说任何负面的东西。”尼布想知道这一审查是否可以被视为对反同性恋的宗教原教旨主义者的歧视。内容审查员反思说，无意中参与了目前在最高法院审理的“婚礼蛋糕案件”（一老板拒绝卖给同性恋蛋糕）的决策过程。这篇评论得到了通过。
同样在目标团队的利恩·博索（Leann Boso）拒绝了一项建议管理层"尽快断绝与沟通部主管的联系"的评论。
在发到Glassdoor上的另一篇评论中，一名用户写道：“这看起来是假的，因为所有人都出去了。”
“这可能是积极的，”费尔南德斯说。博索对该公司的评价进行了扫描，评估结果显示，公司的获得了五星级评分，并声称高级领导层“在实现长期增长和稳定的商业模式方面做了大量工作”。唯一的问题是，环境“节奏快、充满活力，你必须专注于核心职责。”
“这很好，”博索说。
但如果是由公司公关部门的负责人写的呢？里昂说：“公关部门的负责人也可以留下评论。这是允许的。”
原文链接：https://www.newyorker.com/magazine/2018/01/22/improving-workplace-culture-one-review-at-a-time
编译组出品。编辑：郝鹏程
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Dropbox秘密提交IPO申请：估值超百亿美元，今年上半年上市
有匿名知情人士表示，估值达100亿美元的文件共享公司Dropbox已经秘密地申请了IPO，高盛集团和摩根大通将会领导这次上市活动，另外Dropbox还在和其他银行商谈，希望它们参与这次IPO。这家公司预计会在今年上半年上市。
目前Dropbox、高盛和摩根大通的发言人都拒绝对此予以置评。
Snap上市后成绩十分惨淡，因此Dropbox的上市必定受到大多科技公司的关注。上市后，股票的走势无疑会是华尔街以及科技公司关注的热点。相比去年三月，Snap的股票下跌了15%。
相比一直赤字的Snap，Dropbox的首席执行官Drew Houston在采访中表示，公司的年销售额已经达到10亿美元。从息税折旧摊销前利润来看，这家公司已经实现了盈利。
Dropbox将会成为最近几年里美国地区最大的上市公司之一。First Data于2015年上市，估值达140亿美元，这是最近5年里最大的一次IPO。
除了Dropbox，还有不少科技公司会在今年上市。Apollo Global Management旗下的安全公司ADT计划在1月18日的IPO中筹资21亿美元。有知情人士表示，全世界最大的付费音乐服务Spotify也计划在这个季度上市。
在2014年的一次私募股权融资后，Dropbox的估值已经突破了100亿美元。去年八月，Dropbox的用户已经超过5亿，其中包括20万家企业，它们都通过公司的云服务在线存储和共享文件。这让企业能够将某些文件设置为所有员工都能访问，而无需建立自己的服务器。这家公司将会向潜在投资人表明，自己的文件共享产品与谷歌、微软等公司的协作工具有何不同。
之前，高盛和摩根大通就和Dropbox有过合作历史。高盛曾经为公司的早期融资提供过咨询服务，摩根大通则在去年为Dropbox提供了6亿美元的信用额度。
【猎云网（微信号：ilieyun）】1月12日报道 （编译：叶展盛）
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科锐将加码投资3.5亿到信息技术平台和办公室扩张等。
近日科锐国际表示业务扩建项目投资3.5亿，对此股东问询科锐国际。科锐国际官方表达了3.5亿资金的主要用途。详细可以看以下对话。
同时也可以看到科锐国际在人力资源科技方面的布局：
科锐人才网，才客网，即派平台，Co-hire可汗平台，才到HR SAAS 系统，51ruipin网。
cninfo452316 问 科锐国际(300662) 董秘，您好！据贵公司披露的信息，我有两个问题：1. 贵公司业务扩建项目投资3.5亿，主要用于购置办公室、装修、办公设备、办公室租赁、人员工资。您是要在北京天安门购置房产投资吗？而首发募资才2.6亿。2. 贵公司有无像猎聘网那样的优秀猎场App客户端？还是用传统的电话和网站


科锐国际答 cninfo452316: 您好！科锐国际定位是技术驱动的人力资源整体解决方案服务商。我们目前募集资金主要用于技术投入即信息系统扩建，科锐的技术平台有科锐人才网，才客网，即派平台，Co-hire平台，才到HR SARs 系统，51ruipin网；同时为了使客户获得最大满意度，我们募集资金的另外用途是业务体系的扩建，上市后已经新建或签署入住的如成都，宁波，厦门，天津，新航城，武汉，长春等，迅速扩建我们的线下服务网络，充分落实科锐国际以数据为中心，在客户和候选人端广泛聚合，深度撮合，多维整合。
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