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【美国】职场多样性包容性平台Kanarys获得300万美元种子轮融资
2021年1月12日讯，Kanarys是一家由黑人和女性创办的DEI技术公司，该公司收集具体的、可操作的见解，以帮助诊断、优先考虑和优化工作场所的DEI工作，该公司日前宣布完成其历史性的300万美元种子轮融资。本轮融资由Zeal Capital Partners的Inclusive Investing™基金和其他一些投资者领投。
这笔资金的投放，源于越来越多的公司接受透明度、优先考虑DEI、加强数字化转型的一系列变化。这使得Kanarys联合创始人Mandy Price和Star Carter迄今为止筹集的总金额达到460万美元--这是朝着更公平的风险投资趋势的积极转变。2017年，研究显示，在美国筹集的风险投资中，98%的资金都给了男性。
一般来说，黑人创业者获得的风险投资不到1%，黑人女性创始人在筹集到的风险投资资金中仅占0.6%。根据Crunchbase获得的数据，Mandy和Star是仅有的25位黑人女性创始人中筹集到至少460万美元的风险投资，也是仅有的93位黑人女性中筹集到超过100万美元资金的两位。
卡纳里斯将利用这笔资金进一步推进产品功能，对技术和业务开发团队进行关键招聘，并加快销售和营销工作。
"我们知道，在企业中关注DEI不仅对员工来说是正确的事情，而且具有良好的商业意义，"Kanarys的首席执行官兼联合创始人Mandy Price说。"Kanarys的DEI数据首次为公司提供了武器，使他们能够围绕其多元化目标和包容性计划，利用真实的、交叉的指标做出精确、即时和明智的决策，最终推动底线业务目标的实现。我们的投资者和客户对我们共同愿景的承诺让我们备受鼓舞，我们要帮助每一个人在属于他们的地方工作。"
目前，该公司通过验证员工评论、公司政策和组织数据，对近1000家美国公司的DEI洞察力进行测评，是美国同类平台中最大的DEI数据驱动平台，自2019年推出该平台以来，该公司平台上的用户增长了2000%，其客户包括财富500强品牌。此外，该公司还有一个招聘板块，使求职者能够找到工作。
"我们很自豪能够支持Kanarys，因为创始人正在实施真正的变革，他们对先进技术和数据的使用正在重新定义企业如何衡量和分析DEI计划的影响，"Zeal Capital Partners的创始人和管理合伙人Nasir Qadree说。"企业和组织有一种紧迫感，希望员工做得更好，而Kanarys是一个值得信赖的解决方案，将带来工作场所的改善和成果的提升。"
Kanarys在2020年还取得了其他一些显著的成就，包括获得科技巨头谷歌的投资，入选其创业加速营。联合创始人被《创业家》评选为2020年100位有影响力的女性，获得《早安美国》专题报道，并成为 "不合理的工作未来 "计划（Unreasonable FUTURE of Work）的一员，与化石基金会、培生公司和埃森哲公司合作，共同创造一个更具包容性的工作未来。此外，今年公司还与全国城市联盟和Prospanica等几大倡导组织合作，Kanarys的CEO Mandy Price被评为2020年联合国日全球领导力获得者和达拉斯创业周2020年新锐企业家。
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2021年，如何通过人力资源技术精简碎片化的员工体验？
2020年考验了我们的勇气和决心，但2021年的大流行还远未结束。发生重大变化的是我们的运作和互动方式。从数字化转型开始，整个世界都进入了数字化加速模式，使得数字化优先、远程工作成为一种必然，而不是一种选择。
而和其他所有人一样，HR也没有做好准备来应对突然的换挡，完成远程工作和数字化管理员工生命周期。几个让员工体验大打折扣的失误是：
让员工在预期未来损失的情况下离开。
雇主对试图平衡工作和家庭的雇员的工作时间要求越来越高。
对许多人来说，制定远程工作协议是一项挑战，因为组织中没有或只有有限的远程工作做法。
协作和在远程工作环境中工作的情感挑战。
这些问题不仅给组织目标造成了挫折，也降低了员工在测试时代的信心。随着数字化加速的持续进行，组织正在依靠HR Tech来实现无缝的员工体验。让我们看看HR Tech如何推动这一变革。
HR Tech如何简化碎片化的员工体验的5种方法
随着组织和员工适应新常态，人力资源职能部门在2021年及以后的发展中扮演着战略性的角色。掌握了正确的HR Tech，数字化的HR可以重塑人员管理和绩效管理、人才获取和保留、员工提升技能和员工健康。2021年的发展方向是优先考虑员工体验，从新常态的角度重新思考人力资源实践。
大流行时代的一线希望是，现在的组织对从任何地方工作的想法更加开放。这使得数字优先、基于云计算的人力资源成为碎片化工作环境中的关键驱动力。你现在不仅需要自动化的流程，还需要高效的解决方案，统一员工的数字接触点，以实现一个敏捷、灵活而又有凝聚力的工作场所。
让我们来谈谈今年HR技术如何简化碎片化的员工体验。
1. 用云端HR实现人员管理和员工参与
管理员工，了解他们的技能和痛点，让他们参与进来，一直是人力资源部门推动生产力的重点。尤其是在员工无法 "看见 "的情况下，人员管理变得至关重要。 在一个分散的工作场所，现在更难测出员工的问题所在，预测他们的要求。再加上HR必须在降低成本和满足员工期望的组织目标之间取得平衡。现在是为员工赋能的时候了，而HR Tech可以帮助他们实现理想的生产力。基于云端的协作和生产力工具可以赋予员工协同工作的能力。有了云端工具，员工可以实时连接，更好地控制自己的数据，并与同行进行无缝协作。同时，它还能让HR实时跟踪和高效管理人员。今年，我们希望看到对人力资源技术的投资，让员工参与进来，以最大限度地提高他们的生产力，并使人力资源部门能够雇用、管理、跟踪和创造一个平衡的劳动力。
2. 持续的绩效管理
员工绩效管理对组织的重要性和对员工的职业发展一样重要。绩效管理将出现重大转变，从年度周期性的绩效管理转变为持续性的绩效监控。这不仅能帮助员工受到关注，感受到自己的重要性，还能及时得到反馈，调整自己的航向，更好地完成工作。
绩效管理软件将员工信息、跨项目的工作投入、参与度等集中在一个地方，不仅可以评估，还可以预测员工的绩效，以推动及时行动。以数据为支撑的绩效管理方法可以将员工的绩效与业务部门的绩效联系起来，进而与公司的绩效联系起来。正确的工具可以帮助你更好地管理与团队的内部沟通，并使其与组织目标保持一致。持续的绩效考核不仅能提升员工的生产力，让你更接近组织目标，还能帮助培养员工，提高员工的参与度，并留住他们。
3. 虚拟招聘和入职
如果我们必须在新常态下继续工作，我们将不得不重塑当前的招聘和入职做法。对于HR来说，虚拟入职和招聘是最具挑战性的任务，因为员工可能会感到脱节，加入你的公司的热情会有所降低。但从积极的一面来看，它可以帮助你挖掘全球劳动力，并在大流行的时候优先考虑员工的健康和安全。在日益敏捷和远程的环境中，现在的重点是招聘有才华和技术的劳动力，不分时区或位置。
基于云计算的人力资源解决方案可以使组织兼顾不同的工作方案--全职、弹性工作时间、远程或远程办公、合同工和临时工等等。而劳动力规划工具可以帮助你建立一个健康的正式员工和合同制员工的组合，并平衡组织成本。
人力资源技术可以以多样化的方式帮助你简化虚拟入职和招聘流程。许多解决方案都提供了分析功能，可以为你匹配技能和工作角色，从而接触到潜在员工。这些工具可以实现员工推荐，这有助于将志同道合的人聚集在一起。员工推荐让新员工感觉更舒服，因为他们已经认识组织中的某人。
4. 培训、再培训和提高技能
新常态下，每个人都需要提升技能，重新培训自己，以更好地适应大流行后不断变化的要求。重要的是要有在线学习和发展计划，能够让员工紧跟最新的技术和趋势，提升自己的技能，提高工作效率。
数据驱动、分析驱动的人力资源技术可以帮助你根据员工的兴趣、技能特长和未来的愿望，打造个性化的学习计划。你不仅可以赢得忠诚度，还可以让员工做好充分准备，在不确定的时期有更好的表现。人力资源技术可以帮助你引入学习管理系统，更好地组织学习计划，跟踪员工成功获得新技能的情况。如果员工能够参与虚拟讨论、资源共享，并通过游戏化的方式进行学习，就能更好地参与其中。
5. 员工健康
在这个艰难的时期，员工的健康至关重要，尤其是当与外界的物理联系有限时。没有更多的咖啡时间或公司聚会，让员工的生活变得枯燥而平凡。再加上由于长期坐着工作，缺乏身体活动。这影响了员工的整体健康。因此，综合考虑员工的身体、心理和情感健康是最重要的。
人力资源科技公司可以帮助组织在线会议门户上的虚拟快乐时光或聚会，或者组织看电影，让员工放松和交流。转变为异步沟通模式，让员工可以按照自己的节奏进行回复，可以帮助他们保持工作与生活的平衡。一系列的医疗软件都可以与医生进行虚拟咨询，可以求助于医生，帮助他们解决健康问题。未来，HR Tech可以与健康工具和员工可穿戴设备整合，向他们发送提醒，比如喝水休息或步行10分钟，以确保身体健康。
AI驱动的HR科技，提升员工体验
人力资源技术不仅仅是自动化。人工智能正在慢慢地在人力资源领域取得进展。在员工数据的支配下，人工智能驱动的HR Tech可以帮助你简化员工体验。有了AI赋能的HR，企业可以为员工量身打造职业规划，根据员工的兴趣以及他们与组织的配合程度，制定个性化的学习和发展计划。通过相关数据了解员工的痛点，更好地了解员工的需求。为员工搭配合适的项目和团队，匹配工作角色、地点和技能，实现AI驱动的招聘，使用聊天机器人解决员工日常问题。
总结
HR Tech可以帮助您的组织和员工保持敏捷，并适应我们在2021年进行的不确定性。有了正确的解决方案，您就可以预测员工未来对资源、工具和培训的需求。人力资源技术可以帮助您创造一个更人性化和更有凝聚力的工作环境，使员工能够协作，扩大工作规模，提高工作效率。它可以帮助你监控他们的参与度和表现，以管理他们并更好地与组织目标保持一致。AI驱动的人力资源技术可以帮助你正在创造有意义和相关的经验，将他们安排在正确的角色中，并从他们身上精心设计定制的职业道路和学习计划。基于云计算的人力资源解决方案可以帮助将全球分散的员工队伍无缝地汇集到一个远程但又相互连接的工作场所。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Vandita Grover
原文标题：5 Ways HR Tech Can Streamline the Fragmented Employee Experience in 2021
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【美国】SAAS供应商Employee Navigator融资3400万美元
2021年1月12日消息，领先的福利管理和人力资源软件供应商Employee Navigator宣布，已从JMI Equity筹集3400万美元成长型股权投资。这笔少数股权投资将用于所有职能部门的招聘，并扩大Employee Navigator的产品范围。
该公司于2012年开始向保险经纪公司授权其福利和人力资源产品，并将其产品扩展到与美国领先的保险公司、薪酬公司和第三方管理机构（TPA）合作，提供统一的福利和人力资源解决方案。在过去的几年里，Employee Navigator的发展速度加快，他们现在支持超过2000家全国领先的保险经纪公司，超过5万名雇主，以及超过1000万名员工和家属。
"随着我们业务的成熟，我们确信有机会可持续地建立一个支持核心市场的实质性公司，"Employee Navigator的创始人兼首席执行官George Reese说，"我们相信，需要一家不可知的公司将福利生态系统的利益相关者聚集在一起，我们相信Employee Navigator可以成为那个值得信赖的合作伙伴。在过去的两年里，我们已经非常了解JMI，并认为他们是我们业务目标的理想长期合作伙伴。最终，这是一次机会主义的募资，因为我们自2015年以来一直在盈利，并且在COVID-19的逆风中继续盈利增长，我们很高兴能为客户和合作伙伴提供更多优秀的产品和服务。"
"George和员工导航员团队已经建立了一个有弹性的业务，为加速增长做好了准备，这一点从他们通过COVID创纪录的新业务和盈利能力中可以看出，"JMI Equity的普通合伙人David Greenberg说，"公司已经确立了自己在福利管理软件领域的领先地位，平台上的员工规模令人印象深刻，而且我们完成了一些最积极的客户和合作伙伴推荐电话。最重要的是，George和团队拥有深厚的保险行业经验，这对于在该领域取得持续成功至关重要。我们非常高兴能与Employee Navigator合作，并支持他们引人注目的长期愿景。"
关于Employee Navigator
Employee Navigator是一家快速发展的福利、合规和人力资源软件供应商。公司目前与全国2000多家行业领先的经纪公司合作，为超过5万家公司和1000万名员工及家属提供福利管理和人力资源产品。在2017年、2018年、2019年和2020年被《华盛顿邮报》评为最佳工作场所。
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人力资源技术趋势塑造未来格局
似乎人力资源软件正在以最快的速度转型。从人工智能的发展到虚拟现实，组织利用人力资源技术进行运营的趋势在不断变化和发展。这反过来又导致了人力资源技术领域的创新饱和，但却很难确定。你的公司如何才能在充分满足日益复杂的环境需求的同时，跟上人力资源技术的发展趋势？现在大家都喜欢谈论的是：数字化转型。
哈克特集团的2019年CHRO议程报告发现，55%的受访者已经制定了数字化转型战略，并正在执行。预计在未来两到三年内，这一数字将上升到84%。然而，数字化转型作为一个概念可能是难以捉摸的，也是不实在的。你需要从企业内部的实际层面来对待转型。为了帮助您实现这一目标，本文将深入探讨您应该牢记的几个主要技术趋势。我们将探讨的关键影响领域存在于人力资源技术领域的三个相互关联的领域中：运营、战略和人员。这些更广泛的笔触都有自己的类别，正在经历创新、重塑和转型。
主要心得
1. 大多数人力资源专业人士认为，技术将在招聘中发挥越来越大的作用。
2. 人才招聘专业人士认为，节省时间和消除人为偏见是人工智能给招聘带来的两大好处。
3. 每10家公司中就有8家公司难以找到技能型人才来填补空缺职位。
4. 48%的组织正在为其人力资源系统采用内部部署。
5. 65%的企业预计2018年在心理健康福祉方面的投入将高于2017年。
6. 75%的公司正在寻找替代员工
业务中的技术趋势
1. 增强的招聘工具
岗位难以填补和高流动率是二重奏，这让招聘工作成为企业的正视焦点。招聘已经是一个耗时的过程，涵盖一系列活动，包括多个步骤。而且需要筛选的数据比以往任何时候都多。为了应对这些复杂的需求，招聘工具正变得越来越复杂。2019年德勤人力资本趋势调查发现，大多数受访者预计技术将在各种招聘任务中变得更加根深蒂固，如下图所示。
虚拟现实工具为招聘领域提供了希望，下一节将详细介绍。视频是另一个新兴工具。Glassdoor的数据表明，如果招聘信息中包含视频图标，则其浏览量将提升12%。而这也就转化为更高的申请率。在视觉驱动的环境中，视频可以具有广泛的吸引力。它们还为招聘团队提供了更多的创意自由，在所有竞争者中脱颖而出，争夺同一个求职者的注意力和技能。当然，如果不提及人工智能和聊天机器人（我们将在下一节介绍），对人力资源招聘技术的任何探索都是不完整的。
AI已经到来。而且它只会更加深入到公司的运营方式中。
这很容易理解为什么。AI带来了一系列改善人力资源职能的应用。例如，研究表明，表现最好的组织和对AI的投资之间有直接的相关性。这一发现来自《The Sierra-Cedar 2018-2019人力资源系统调查白皮书》第21版。那么，企业有哪些实用的方法可以利用AI来改变现状呢？LinkedIn在2018年进行了一项研究，发现AI可以在多个领域支持招聘工作。而使用它被认为在流程的开始阶段最有帮助。
寻找候选人
筛选候选人
培养候选人
研究还表明，人工智能可以节省时间，帮助解决人类偏见问题，提供良好的候选人匹配，并节省资金（见下文）。听起来很有希望。然而，当你的公司正在研究如何实施人工智能时，重要的是要注意陷阱。AI可以帮助促进多样性和包容性，但仍然容易产生偏见，即使是无意的。这里有几个因素需要考虑。
数据质量 AI工具只有在它们处理的数据中才有用，所以确保输入的数据（过去的简历、关键词等）没有已经被偏见污染很重要。
招聘广告。如果在针对候选人的算法中内置了偏见，那么默认情况下就会扭曲申请结果。
假设。技术可以改善流程，并不意味着它能提供所需的精准度。仅仅根据系统的分析盲目地采取行动是很危险的。
Miranda Bogen在《哈佛商业评论》最近的一篇文章中强调了厂商和用户之间的双重责任。"构建预测性招聘工具的供应商和使用这些工具的雇主必须超越最低限度的合规性要求来思考。他们必须明确考虑他们的算法是否真的能产生更公平的招聘结果。"
2. 聊天机器人
聊天机器人，也被称为对话式用户界面(CUI)，是另一种趋势性工具，可以帮助企业更有效地运营。虽然它们大多应用于招聘流程，但企业也在将其用于内部目的。使用聊天机器人来支持招聘任务正变得更加普遍。聊天机器人配备了自然语言处理（NLP），可以作为应聘者的第一联系人。AllyO是这个不断增长的招聘市场中工具的一个例子。它可以部署在多个渠道，如文本和招聘网站，在那里，它与求职者进行对话，以加快他们的申请速度。该平台可以根据求职者的期望位置建议职位空缺，并可以收集初步要求，如期望的角色和年龄。它甚至可以提供初步筛选。通过询问基本问题，它可以确定最符合工作要求的候选人。另一个趋势性技术是组织采用聊天机器人为员工提供更多服务。聊天机器人正在成为员工自助服务门户和其他服务提供界面的一部分。现在，员工无需将问题直接提交给人力资源部门并等待数小时或数天的回复，而是可以求助于聊天机器人，以获得即时的答案。
结果呢？幸福的员工和更高效的人力资源团队，他们可以把时间花在任务上，而不是处理问题。虽然面向内部的市场还没有那么成熟，但根据行业分析师Josh Bersin的《2019年人力资源技术市场》报告，它有很大的潜力。尽管有炒作，但聊天机器人可能是一把双刃剑。一些系统，如Mya，具有更深层次的功能，使其能够处理复杂的问题或在主题之间轻松过渡。然而，该领域仍在不断发展。通常，界面最适合处理简单的交互。您的公司应该仔细研究任何应用程序，以了解其功能以及如何支持您的目标。
3. 虚拟现实
虚拟现实曾经是游戏玩家和极客的领域。但现在不再是了。虽然它没有得到人工智能的广泛关注，但虚拟现实--以及它的近亲，增强现实--是正在发生的更令人兴奋的人力资源技术趋势之一。当看到一些实际应用时，有一系列有前景的可能性，横跨三个主要领域。
招聘。虚拟现实工具可以在未来几年你的组织如何处理招聘方面发挥重要作用。例如，采用VR对实践工作很有意义，招聘经理可以使用VR模拟来测试候选人的技能。
strong>入职培训。在入职阶段，类似的应用也很有用。公司可以使用VR来重现比现实世界更实用或更少危险的培训环境。想想建筑、消防和类似的工作。
strong>培训。教育员工是组织可以使用VR的第三种方式。一个特定的领域是将其用于性骚扰培训。可以对环境进行编程，让员工了解如何处理情况并采取预防措施。它还可以让员工意识到，如果他们看到性骚扰的发生，应该如何应对。
在我们继续之前，必须提到VR的一个普遍好处：它对技术出身的Z世代工人的吸引力。预计到2020年，Z世代将占到劳动力的近四分之一。组织不能忽视这个年轻的人才库，而VR提供了Z世代所重视的两样东西的诱人组合：数字技术和个人互动。安永2018年的一项调查发现，90%的Z世代希望在工作中加入人的元素，要么与创新的人一起工作，要么同时接触到同事和新技术。VR可以帮助企业找到这个中间点，将尖端软件融入物理办公环境。
战略中的技术趋势
4. 利用数据和分析
人力资源系统存储了大量的信息。应聘者简历、员工档案、薪资记录、绩效报告......有数百个数据点需要考虑。数据量的产生刻不容缓。对于人力资源从业者来说，如何处理这些数据量而不至于不堪重负，需要从两个方面入手。首先，以一种易于访问的方式组织数据。第二，利用能够收集洞察力的程序，为战略提供信息，并帮助改善每个人力资源接触点。
我们请Acacia HR Solutions的创始人Sabrina Baker谈谈她对人力资源技术市场趋势的看法。她认为："战略思维将越来越成为人力资源从业者的一项重要技能。正因为如此，能够不断为HR带来员工和工作场所情报的技术将至关重要。HR将需要实时、可靠、详细的员工信息，以便制定战略计划。"过去几年发展起来的这样一种技术就是增强分析技术。它通过消除挖掘数据实际意义的负担来帮助决策者，这通常需要数据分析师或数据科学家。Gartner早在2017年就将其称为 "数据和分析市场的下一波颠覆"。快进到今天，Bersin认为增强分析正在改变人力资源分析的游戏规则。
实际上，增强分析利用人工智能和机器学习来完成清理和分析数据库的重任。可以说，这类程序通过让洞察力变得唾手可得，而无需伴随着复杂性和对专业知识的需求。此外，它们会自动完成这些工作，然后通过Bersin所说的 "对话式界面 "来提供洞察力。Bersin解释说，这些工具不是通过数据仓库、报告和分析的传统方式做事，而是扫描多种类型的数据，以确定趋势、变化和异常。Bersin说，这使我们能够 "找到数据，并向我们展示我们甚至不知道的问题"。
5. 学习市场的需求与发展
人力资源领域的热门话题之一是持续的人才争夺战。随着美国就业率跌至历史最低点，企业正在争相寻找技术员工。SHRM《2019年技能差距》研究发现，超过80%的受访者难以找到合适的候选人。与此同时，企业正在应对高流失率和潮人一代的持续退休。这些因素结合在一起，是L&D领域需求风暴的秘诀，这一趋势反映在组织焦点上。来自LinkedIn的《2019年职场学习报告》显示了对L&D的青睐态度。
82%的人才发展团队对学习计划有高管的支持。
43%的受访者预计2019年预算会增加，高于2017年的27%。
认为预算限制是其最大挑战的人才开发人员数量已从2017年的49%下降到2019年的27%。
如果你的公司正在为填补职位而苦恼，你有三个选择：在招聘上加大投入，转向替代性劳动力，或者内部招聘。德勤建议，将现有员工调入新角色以填补空缺职位应该是一个主要策略。而根据SHRM的说法，解决技能缺口的两个最佳方法是提供现场培训和启动或扩大培训计划。自然，对现有员工进行再培训或发展新员工的技能，都会导致对培训能力的需求。然而，传统的LMS已经不足以承担日益增长和多样化的学习需求。德勤和Bersin都提到了一种新的模式：在工作或生活的流动中学习。
Bersin甚至说，整个学习市场正在经历一个重塑期。现在组织可以使用各种系统，这些系统可以分为几类。这些包括但不限于学习体验平台、微学习平台和学习内容平台--以LinkedIn Learning和Udemy为例。这对贵公司意味着什么？LMS绝不是过时的。但当你考虑在公司内部实施或创新学习时，考虑当今市场上的培训应用范围是明智的。
6. 不断发展的人力资源生态系统
在整个人力资源生态系统中，有几点值得注意。不一定是因为它们是新的技术趋势，而是因为它们反映了当前行业在部署解决方案时的发展方向。云计算的应用云计算大有可为，是未来的发展方向。Sierra-Cedar 2018-2019年调查白皮书》的数据显示，总体而言，企业正越来越多地转向SaaS和云环境。截至2018年的调查，每10个受访者中就有7个在云端至少有一个应用。而整体采用率比上一年增长了14%。与此同时，内部部署软件的采用率正在下降（见下文）。
然而，对于HR来说，云技术--更具体地说，是SaaS--的趋势是缓慢的。ISG发现，截至2018年，近一半（48%）的公司仍在使用内部部署解决方案，只有20%的公司完全采用了SaaS模式或混合模式。虽然这种转变可能比预期的要慢，但并没有削弱企业已经确定的将其人力资源平台迁移到云端的需求。ISG的研究还显示，SaaS增长迅速，超过40%的公司预计到2020年将使用混合或SaaS。
向点式解决方案的转变
人力资源生态系统的第二块拼图是应用的普遍性--尽管一体化平台在许多厂商网站上得到了推广。对所有人力资源需求--人才管理、薪酬、核心人力资源等--的单一记录系统的承诺具有吸引力。很难忽视消除数据孤岛和创造流畅用户体验的整体方法的好处。但正如《Sierra-Cedar 2018-2019调查白皮书》所指出的那样，炒作并不总是有充分的依据。一体化的方法并不是对每个组织都可行。企业根本不可能总是从单一的人力资源平台中获得所需的完整功能。报告的调查数据也证明了这一点。各个规模的企业平均使用的单个应用数量超过7个。
Bersin认为，这种技术趋势将持续下去。人才管理--招聘、L&D等--是他认为一体机厂商难以竞争的一个领域，原因是发生了深度创新。试图做所有事情的平台无法提供像点式解决方案那样的增强功能，因此也无法提供用户体验。企业仍在用特定的工具解决特定的痛点，这一事实促使厂商加倍努力支持集成。"许多人已经或正在开放他们的平台，这将会继续下去，"Bersin说。当你评估自己的人力资源技术栈时，请记住你的特殊要求。统一的解决方案可能适合你。但这并不是唯一的道路。只要你能有效地将不同的系统拼接在一起，部署多个解决方案就能获得很多价值，这些解决方案比一体化平台更能发挥各自的功能。
人员技术趋势
7. 雇员体验平台（EXP）
也许，目前影响人力资源软件领域最尖锐的技术趋势之一是出现了一个新的市场。Bersin将底层技术称为员工体验平台（EXP）。他说，有几个因素在推动这一发展。其中包括：
对员工生产力的需求增加
现代工人面临的复杂性
各人力资源职能部门使用的应用程序的数量
员工对工作中消费级体验的期望
"在基本层面上，EXP旨在通过简化混乱的工作，将所有的东西都集中在一个用户友好的系统中，从而使工作变得更加轻松和高效。"Bersin说。你可以把EXP看作是人力资源从业者和后台系统，以及最终用户--员工之间的一层。它统一了员工的体验，同时为他们提供了一个解决问题的地方。在他的白皮书《员工体验平台市场已经到来》中，Bersin解释说，实施了EXP后，软件应该存在于幕后，使员工能够而不是限制他们。EXP还能解决员工旅程中的每一个接触点。从角色变化到因生活事件而选择新的福利方案等一切。
而且，与以往的自助服务门户等员工服务工具的迭代不同，这些系统更加自动化和智能化。它们将聊天机器人、人工智能、分析技术和其他人力资源技术融入其中，以促进更愉快的员工体验。例如，AI可以提供所谓的点拨--提醒员工在办公桌前呆得太久，应该去快步走走。辅导是EXP提供的另一个维度。IBM的Watson职业教练已经在做这件事。它为员工提供职业指导，帮助他们寻找新的机会，并使他们能够继续学习。由于这是一个新的市场，有很多不确定因素在起作用。不过，Bersin认为，EXP具有广泛的潜力，是未来人力资源科技领域的浪潮。如果你还没有开始研究员工体验平台，以及它在你的组织中所能发挥的作用，现在是时候开始了。
8. 关注福祉
健康并不是一个新概念。但多个消息显示，它正在向更突出的位置发展，预计到2026年，市场价值将达到907亿美元。
此外，这种扩张并不仅仅是为员工提供每月一次的水疗日或推广健康习惯。行业专家Trish McFarlane在人力资源联合会的《2019年HCM趋势报告》中写道，全面健康是新的焦点。"这包括员工生活的各个方面，从心理健康到财务规划援助，"她说。Wellable的一项2018年调查显示，企业预计在健康领域的投资将超过上一年。
心理健康(65%)
远程医疗（64%）
财务健康（61%）
心灵和冥想(57%)
压力管理/复原力(52%)
趋向于全面的福利方式并不是偶然的。目前，熟练员工的工资非常高，留住人才是企业的首要任务。投资于一个强大的健康计划有助于激励员工留下来。Bersin认为，更进一步说，健康也适用于绩效改进。随着企业在帮助员工保持工作热情和工作效率方面的磨练，Bersin认为市场很可能会同步发展。
9. 替代劳动力
德勤的一项调查显示，人力资源部门已经加紧应对这一浪潮。
75%的受访者支持寻找替代工人
66%的受访者表示，HR参与了替代人才的培训工作
51%的受访者表示公司将解决招聘策略问题。
然而，企业目前处理外部员工的方式还有很大的改进空间。从市场的角度来看，对非传统工人的需求正在推动增长。德勤以Workday和ADP为例，列举了厂商收购gig工人平台的两个例子。2017年，仅美国的自由职业者数量就接近5700多万。预计到2028年，这一数字将突破9000万。从市场角度来看，对非传统工人的需求正在推动增长。德勤以Workday和ADP为例，列举了厂商收购gig工人平台的两个例子。2017年，美国的自由职业者人数就接近5700万。预计到2028年，这一数字将突破9000万。
根据德勤的数据，雇佣临时工是一个比以往任何时候都更可行的选择，并且在许多情况下可以提高业绩。但为了取得成功，您的公司需要制定一个战略和流程。
自由职业者将如何融入到你的员工队伍的整体拼图中？
你将为入职、培训等制定哪些流程？
你将如何纳入多样性和包容性？
你所采用的工具和技术将在促进最佳实践方面发挥很大作用。这将使您的组织能够在适当的时间更好地锁定具有适当技能的人员，以填补关键的差距并推动成果。
总结
我们已经覆盖了很多领域。从招聘技术的进步到一个新市场的出现，人力资源技术的趋势正在推动格局的重大变化和转型。人力资源技术的发展正在影响公司的运营方式，为他们使用的战略提供信息，影响他们的工作对象，为健康带来全面的观点，并支持更多的员工参与和生产。变化将不断到来。您的组织能够跟上步伐的速度将在决定您在市场上的地位方面发挥关键作用。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Zachary Totah
原文标题：HR Technology Trends Shaping the Landscape for 2020
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企业如何创建一个People Analytics部门？
作者：Chase Rowbotham & Jamie Ostheimer
公司应该在什么时候建立一个PA的部门？
答案很简单。越早越好 People Analytics主要是关于变革管理。我们要求人们以不同的方式来经营他们的业务（从假设开始！），这样就可以捕捉到数据，以推动数据驱动的决策（即，什么项目最有效，我应该继续资助什么项目，什么项目推动什么结果等等）。相对于执行一个项目，然后想知道这个项目是否有效（通常没有捕捉到你所需要的数据来回答这个问题），将数据采集带入项目设计是更好的。与解除和/或改变一个企业多年来的运行方式相比，从一开始就奠定这个基础要容易得多。
哪些数据对于为下一代洞察力提供信息至关重要？
People Analytics不知道什么样的数据组合会产生下一代洞察力，所以在你还没有接触到数据之前，你需要创建一个数据访问模型，允许持续和不受限制地访问数据（想要利用人员数据的力量的公司应该致力于实现这一点）。执行这一点，同时与您的人力资源主管、数据隐私官和雇佣法主管密切合作（我们在设计阶段就将其纳入项目中），将最大限度地提高机器学习和人工智能产生下一代洞察力的成功概率，使整个公司取得更好的成果。这些能力可以实现个性化、推荐、自动化，并让各种人力资源系统的互操作性大大提高。想象一下，如果一名员工在Workday中收到了关于某方面机会的反馈，第二天，同一名员工就得到了来自Cornerstone强烈推荐的在线学习机会？这在今天是不可能的，但People Analytics可以实现这种互操作性，从而更好地服务客户。
今天People Analytics使用了以下数据集。(1)人力资源系统核心数据。HRIS、LMS、ATS等；（2）Google日历与地图数据；（3）我们通过定制的调查平台采集的情感数据，该平台是为开箱即用的分析而调整的；（4）EMSI；（5）LinkedIN。
往前想，有大量的数字痕迹数据存放在整个公司，但不属于上述数据集：胸卡数据、志愿服务数据、健身房数据等。这些数字痕迹将使我们能够更好地 "倾听 "员工的声音，当与机器学习相结合时，我们可以建立 "员工体验措施"，而无需调查员工来获取这些数据。这就是我们如何从周期性的倾听（即脉冲调查）发展到持续性的倾听。
People Analytics成功的关键要求是什么？
我想到的三个成功要素是：1: (1)高管支持；(2)人才；(3)基础设施.....，依次类推。
我们成功的原因之一是来自CHRO的直接支持，对该职能进行投资和 "保护"，使其能够执行先进的分析和实验。我们很容易被事务性的报告要求所困扰，而这些报告要求永远不会让你拥抱真正有趣和创新的机会。因此，拥有高管支持，对这些类型的请求说 "不 "是至关重要的。作为基因泰克HRLT的一员，People Analytics能够有更多的机会影响我们的同行和他们的战略，这一点非常重要，如果我们不是一个高层团队，就很难做到。
许多组织将People Analytics职能置于另一个人力资源中心内。这种组织结构使得People Analytics很难获得同样的成功。
当我们说到人才时，我们指的是持久性和多才多艺等方面。我们稍后将讨论一些硬性技能，但当你启动一个People Analytics功能时，你不会有干净的数据，也不会有能够实现自动化和规模化的关键基础设施元素，而且会有很多从未用证据来领导的人力资源领导者的健康怀疑。所以，你需要的是有拼劲的人，也许是那些曾经在初创企业工作过的人，他们习惯于 "边干边建 "的背景。而且由于一开始你不会有一个强大的团队，所以多才多艺、能身兼多职的人是非常有价值的。可能是一个能进行数据科学和工程的人。可能是一个既能带来商业头脑又能进行变革管理的人。这种多面性在旅程的早期是至关重要的，坦率地说，甚至在规模上也是如此。
PA应该先招聘什么角色？
我们的第一个员工是来自医药组织中产品开发的数据工程师。这位员工不仅带来了围绕大规模管理大型数据的能力，还带来了商业敏锐度和来自潜在客户群的即时可信度。而此后她又转到了多样性与包容性方面（People Analytics可以从业务上获取人才进入人力资源部门的好方法），但她在将People Analytics从一个概念提升到一个创造价值的组织中起到了至关重要的作用。
我们不知道这里有一个 "正确 "的答案，但如果你假设数据访问和基础设施将是不成熟的，那么雇佣一个习惯于在更成熟的数据环境中工作的数据科学家，很可能会导致重大挫折和高概率的流失。同样，如果你雇佣一个更有咨询背景的人去开发客户关系和项目队列，这些项目将以人工方式交付，你的扩展能力将受到很大的限制。
因此，我们真的认为雇佣一个数据工程师（最好是懂得一些数据科学的人）是我们会去的地方。这样一来，你就可以创建自动化的基础设施，让洞察力得到扩展，同时，创建开发下一代洞察力的能力。以规模化的方式提供机器学习洞察力，是People Analytics快速展现价值的好方法。
PA团队需要哪些能力才能成功？
我们认为有四大能力是每个People Analytics团队应该 "拥有 "的，而不是从IT等合作机构 "租用 "的。其中有些东西可以 "灵活"，取决于你能接触到的一些能力和人才......但大体上，如果一个People Analytics职能部门拥有以下能力，它将以更高的效率和效果服务于客户。(1)技术与数据管理；(2)概率与统计；(3)商业敏锐度；(4)主题专长。
注：此示意图主要来自与基因泰克People Analytics合作的Ian O'Keefe。
正如你所看到的，当你把这四种能力结合起来，你就实现了一个成功的People Analytics功能的关键属性。(1)数据科学与机器学习；(2)解决方案开发；(3)客户咨询与问题制定；(4)讲故事与可操作的见解
如果有谁能做到以上四点，请直接发邮件给我，这样我们就能给你一个无法拒绝的报价！如果有谁能做到以上四点，请直接发邮件给我，这样我们就能给你一个无法拒绝的报价。
采用什么机制来操作高效的sprint？
我们认为今天整个人力资源行业对sprint有一些非常大的误解。我们对spring有很多了解，因为它是软件开发出来的，而我们的团队中恰好有软件开发人员。我们听到 "6个月的sprint "和 "流向工作 "这样的说法，坦率地说，这些对于敏捷性和敏捷软件流程来说是不合时宜的。
Sprints其实是关于从长的（即6个月）开发周期转向更短的开发周期（即2-3周），这将允许客户在更早更快的周期内进行投入/反馈，最终服务于产品/市场的匹配。最好的办法是在3周后就将一个功能转入或取消，而不是低头呆6个月后才知道客户没有兴趣。
在People Analytics中，我们使用以下机制来操作我们的spring。
Asana - 这是一个在线项目管理工具，它能促进透明度、组织和协作。还有许多其他工具提供类似的功能，如JIRA和Trello。
冲刺周期--我们以3周为一个冲刺增量，让同事们在3周内保持专注的执行状态，然后再上来和客户进行沟通。我们不会偏离这个时间增量。如果一个任务需要的时间超过3周，那么我们就会把这个任务分块，以便它能适应我们的冲刺周期。这种专注需要纪律（因为需求会来），但一旦你发展出保护这些资源的肌肉，产出就会很显著。转换成本极其昂贵
产品所有者--对于我们的每个产品，我们都有一个所有者。他/她的工作是对产品积压进行优先排序，这些积压包括客户的请求，我们将其转化为 "用户故事"（这个过程被称为积压整理）。有时产品所有者是我们咨询团队的成员，有时是实际的客户。一个用户故事的内容是这样的："作为一个HRBP，我希望能够在我所服务的组织中，将离职调查数据结果可视化到两个层级，这样我就可以更好地了解各个团队的流失情况。" Backlog Sizing - 产品负责人与技术团队合作，对backlog中的每一个用户故事进行大小调整。我们使用XL（7天）、L（5天）、M（2-3天）、S（1天）和XS（半天）。这些都是方向性的估计，以帮助我们确保我们带到3周冲刺中的东西是适合的。每一次冲刺，我们都会在估算方面变得更好。
优先级--PALT（People Analytics领导团队）将对积压项目中的哪些项目进行优先级排序，并将其推入冲刺。我们在冲刺结束时这样做，这样当一个冲刺结束时，下一个冲刺就会开始（冲刺之间没有延迟）。
PA团队的结构和报告线可能是什么样的？
如果你想一想上面的维恩图，那四个圆圈可以组织成更注重技术的人和更注重咨询的人。因此，我们的团队是这样组织的。(1)数据科学与工程；(2)战略与解决方案。
数据科学与工程团队负责管理我们的技术堆栈（Github、Amazon Web Services、Workday的Pipelines等），并创建解决方案（数据产品），使我们的洞察力得以扩展、使用和执行。
战略与解决方案团队负责与客户沟通，作为我们解决方案的产品所有者，管理项目接收和变更管理与特性和功能增强（包括培训），并促进我们的战略工作（包括People Analytics和整个人力资源）。
从报告线的角度来看，我们认为People Analytics应该坐在HR领导团队中。对于HR来说，分析一般不是一个舒适和熟悉的地方（业务领导也同样不熟悉在HR内部接入People Analytics的能力来共同创造实验和解决方案）。当People Analytics被安置在另一个人力资源组织内时，这种不舒服和不熟悉的感觉一般会持续更长时间。通过这种结构，变革管理一般会被减速。
你们的项目入驻流程是什么？
我们希望它是算法，但那是非常理想的，也是不完美的。并非所有的背景都能被编纂，这就是为什么数据能提供信息，但不能做出决策。下面是我们使用的一个框架。
我们发现以下项目维度是最能预测成功的。
(1) 决策权。拥有一个有权将项目见解付诸实施和行动的执行赞助人；
（2）战略意义拥有一个公开声明的项目目标的执行赞助人；
(3) 激励一致性。有一个愿意为工作提供资金的执行赞助人。
尽管如此，我们在决定承接一个项目时，会考虑以下因素。
(1)与人力资源/公共关系战略的一致性；(2)可解决的市场；(3)可重用性/可扩展性；(4)洞察力的可操作性；(5)所需的努力；(6)可发布性。
如何创建自动化的管道来站立和扩展数据产品？
在一个完美的现代架构世界里，应该有一个数据湖，它的存在的唯一目的就是为了执行分析（预测模型、机器学习、人工智能等）。这个数据湖是不断更新的，并且可以直接查询，这样就可以将数据连接到现代编程语言，比如Python。从数据湖中，我们可以设置自动化的数据管道，让模型、仪表盘和应用程序持续更新/刷新，从而使它们保持与客户相关且有意义。根据数据速度和决策频率，这些产品可以每天、每周、每月等进行更新。
在站立数据产品方面--当你验证了一个实验假设，现在你想扩大这些洞察力的交付规模，以便它们可以被消费以告知决策时，就会发生这种情况。要做到这一点，通常情况下，我们会站立一个服务（AWS让这一切变得非常简单），它可以支持所需的吞吐量（取决于数据的大小和预期的安装基础）。
今天，我们有5个数据产品，我们已经建立或购买并整合了。(1)CalPal；(2)Visier；(3)Surveyor；(4)Exit Survey；(5)People Insights Portal。我们通过冲刺流程培育现有产品并打造新产品（事实上，我们有第6个产品，将在2020年第一季度与我们的竞争情报团队合作推向市场，该产品将WD数据与LinkedIn数据相结合，以便我们能够更好地了解整个公司的人才流动情况）。
你们利用了哪些技术栈/基础设施，为什么？
我们的技术（不包括核心人力资源系统）包括以下内容。
(1)Amazon Web Services ; (2)GitHub; (3)Python; (4)Plotly-dash(用于仪表盘); 5.) MariaDB（安全数据库）；6）TypeForm
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员工反馈系统：如何开启
什么是员工反馈系统？
众所周知，员工反馈是关于公司员工相互交流的绩效，技能和团队合作的信息。想法是，经理和同事提供正面和负面的反馈，以消除不良习惯，促进最佳实践，创造和谐的工作环境。
员工反馈系统是用于捕获反馈数据，对其进行分析并使用结果来推动改进的方法。员工体验的改善会对客户体验，品牌资产和公司的成功产生连锁反应。
为什么收集并根据员工反馈采取行动很重要？
如果唯一的反馈机会是年度员工满意度调查，则次要问题或问题可以稳定地发展为主要问题。一旦发现问题，便能够与员工，团队成员，领导者或流程一起举报问题是很有意义的。
在人们不断学习和成长的快速，敏捷的环境中，动态角色需要频繁的反馈以确保项目始终如期进行。
当员工对工作，环境和绩效感到满意时，他们的生产率将提高，病假时间也将减少。充满热情，积极向上的氛围弥漫着公司文化，而反馈则可以激发任何积极因素。建设性的批评可以帮助改善本已良好的员工体验。
每个工作场所都有自己的动力，可以随着个性，沟通和项目的变化而变化。员工反馈对于监控动态的平稳运行，发现任何冲突或紧张状况并在问题变得严重之前加以解决至关重要。
在使用定期员工反馈的组织中，大大减少了员工流失，即工人有足够的雇主离开并辞职。当人们觉得自己受到重视，他们的意见很重要并且听到他们的声音时，他们倾向于在该公司待的时间更长。
当员工为共同的目标而快乐并共同努力时，公司就会成长并蓬勃发展。员工的反馈意见如果及时采取行动，可以使公司的利润保持平稳增长。
如何建立员工反馈系统？
仅通过电子邮件发送年度50个问题的调查并假设得出的数据将在改变业务，这已经不够了。要从员工那里获得有用的见解，您需要执行以下操作：
1. 获取员工反馈工具
如果不先排队工具箱，就不会开始工作。设置员工反馈系统也是如此。有很多很棒的工具可以帮助您：
（1）15：5：基本前提是员工回答一次15分钟的调查，而他们的经理需要5分钟才能进行审查，并且还有很多有用的功能。
（2）Qualtrics XM Platform：世界领先的直观调查工具套件，使用AI和情绪分析来收集更深入的见解，甚至预测趋势。
积极进取：正确掌握公司文化后，员工的经验就会很好，反馈会不断涌现。Energage的USP致力于使员工需求与公司需求保持一致。
（3）Polly：随着对Slack和Microsoft Teams等协作平台的依赖越来越大，Polly与这些平台集成以对您所想的任何事情获得快速的意见和反馈。
（4）奖励门户：员工的贡献得到认可和奖励后，工作会更好。奖励网关简化了内部沟通，反馈调查，员工折扣和个人成就，因此您可以在认可和奖励的同时跟踪员工敬业度。
（5）Weekdone：人们有明确的目标和期限时，他们的工作会更好。Weekdone与Basecamp，Asana和Jira集成在一起，可帮助员工跟踪其计划，进度，目标和反馈。
（6）Hppy：衡量工作场所的士气对于提供最佳员工体验至关重要。Hppy允许管理人员提出问题，但唯一的答案是面部图标：高兴，悲伤和确定。这种简单的设备有助于建立“幸福指数”，并在员工情绪下降的情况下进行快速干预。
2. 在适当的时间寻求反馈
您需要洞察力来帮助您雇用最优秀的人才，减少上岗时间，通过培训和晋升培养员工并让优秀的人才陪伴您。为了实现这些“圣杯”成果，您需要衡量员工在整个生命周期中关键接触点的有意义的体验。在五个阶段中实施反馈循环：
招聘 –导致雇用新员工的所有步骤
入职 –新员工适应工具，系统，流程和角色期望的阶段
发展–个体员工以不同的速度和能力发展的持续阶段
保留-这里的目标是保持员工的绩效，发展和贡献
退出–员工离开时，生命周期的最后阶段
3. 以正确的方式寻求反馈：6种方法
倾听员工的声音应该贯穿任何组织的DNA。从非正式的车间聊天到复杂的反馈平台，至关重要的是工人有发言权并听取以下内容：
倾听员工的六种方法
（1）人口普查参与调查：反馈世界中传统的笨重的野兽，可能正面临灭绝。这些是每年40-50个问题的调查，跟踪整个组织中的数据，对于负责运行这些数据的人员来说，这是一项重大任务。
（2）员工生命周期调查：是基于事件的标准化度量，用于衡量员工生命周期中关键接触点（例如，员工在休产假后重返工作岗位）的体验。
（3）临时调查：是一次性的，对帮助衡量员工对新计划或近期组织变革的反应非常有用。
（4）就其规律性（每周，每月，每季度）的性质而言，脉冲调查对于预测建模特别有效。通过保持相同的问题，它们对于随时间推移跟踪信息和进行基准测试特别有用。
（5）360次调查：收集了经理，同事和员工本身的反馈，这些调查对于从自我发展到正式绩效评估的一系列评估都是有用的。在我们的最佳做法电子书中了解有关360度调查的更多信息。
（6）永远在线的反馈：永远在线的反馈是一个在线建议框 ，员工可以经常使用它来收集同伴的认可，提出建议并放心地开放。
4. 通过正确的渠道寻求反馈
员工可以在工作中和远程使用各种各样的平台和设备，因此不再有单一的反馈渠道。人们期望通过各种方式发表意见。选项包括：
（1）在线反馈调查
（2）手机调查工具，例如短信
（3）征求反馈的电子邮件
（4）公司网站上的建议框
（5）面对面会议–使用所有可用的技术，很容易忘记员工就是人，并且对人与人之间的互动做出反应。面对面的1：1，无论是面对面还是通过视频会议（例如Zoom），都可以促进融洽的关系，士气和归属感。
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作者：Ruth D'Alessandro
原文标题：Employee feedback systems: How to get started
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您的员工会喜欢的10种员工奖励
在你能提供给员工的众多好消息中，没有一个会比员工奖金工资更能让你获得更广泛的笑容。奖金的宣布是你的员工所渴望的最快乐的欢迎惊喜之一。因为这样的奖励显示了一种备受赞赏的努力工作的姿态。
正因为如此，给员工发放奖金将为你在组织内赢得一个好名声。它将在员工忠诚度、工作满意度、员工净促进得分、员工参与度等方面带来红利，而且还在继续。
了解这些积极因素在工作场所的重要性，就必须为你的员工考虑一个合适的奖金。值得庆幸的是，有许多类型的员工奖金可以选择，以满足您的要求。今天让我们看看其中的几种。
10种你的员工会喜欢的员工奖金类型
1. 收益或利润分享
这是一种最常见、最有效的给员工发放奖金的方式。在这里，雇主将一定比例的 一定时期内的利润的一部分给员工。这是非常有效的，因为它激励劳动力做得更好，因为更多的收益，更多的是奖金数额。
这种奖金制度在制造业中效果最好，因为在制造业中，更多的产出意味着更多的钱。此外，它还能提高员工的生产力和员工的积极性水平。
这样的奖金类型也显示了办公室里有效的事务性领导风格。
2. 现货奖励
现货奖励是指当场给予完成特定任务的员工的丰厚礼品。这些奖金多为现金，一般可以从50元以上开始。这种奖金能激发员工的主动性特征，使其表现出超常的工作能力。
雇主可以针对这项奖金单列工作，也可以将其作为酌情奖金保留。在这里，如果你发现一个人在他/她的领域做得特别好，你可以当场把奖金发给这个人。
3. 非现金奖金
非现金红利是一种经济有效的方式，是对员工表示感谢的一种姿态。这些一般是证书、纪念品或奖杯。你可以在年度活动中按照企业优秀员工颁奖晚会等方式对这些进行奖励。
虽然很多人可能认为非货币奖励或奖金不会有用，但这种说法是不成立的。现金奖金的吸引力永远存在，但某些非现金元素，如奖杯，却能永远留下来。它能让人想起在办公室度过的美好回忆。此外，它还能帮助HR们为不同的员工设计更有吸引力的员工旅程图谱。
你还可以更进一步，为员工分配特殊的奖金假期，作为非现金的奖金。
4. 任务奖励
任务型奖金是指员工的奖励与具体任务相结合。当员工完成分配给奖金的任务时，就可以获得奖金。这种奖金是一种很好的激励机制，可以提高工作效率和效果。
5. 签约奖金
签约奖金是你在新员工入职过程中给予他们的一种奖励。虽然这种奖金是为运动员准备的，但现在不同的公司都会给新入职的员工提供类似的奖金。这让新员工感到自己很有价值，并描绘出雇主的良好形象。
这将帮助你巩固更好的雇主与员工的关系，使员工的任期更加丰满和长久。在招聘市场顶尖人才的同时，也会成为雇佣合同中的一大卖点。纳入这个奖金也将有助于你的招聘策略。
6. 推荐奖金
推荐奖金是一个很好的选择，包括在你的奖励和表彰计划，并帮助你的人力资源部门的工作量管理。推荐奖金是指当一个现有的员工推荐一个他/她的熟人工作时给予的。
它有助于减少新员工的紧张情绪，在很大程度上。人力资源部门不用再花几个小时的时间去筛选候选人，而是已经有了一个可以追踪的线索，可以快速雇佣。事后看来，推荐计划在招聘过程中节省了大量的时间和金钱。
7. 留用奖金
员工留任是当今企业界的一个重要问题。由于市场竞争尖锐，有许多就业选择。这意味着如果你的员工对你的工作场所文化不满意，他们可以很快地更换公司。
市场的这种变化在很大程度上影响了许多公司的留存率。因此，为了说服你的员工留在你的公司，你可以设计一个保留奖金计划。这个计划背后的想法是奖励那些在贵公司服务了相当长一段时间的员工。
这将使他们有动力继续在你的公司工作，并提高你的员工保留率。基于这个主要原因，留任奖金可以成为保持组织中健康的员工流失率的一个重要工具。
8. 假日奖金
这可能是大多数用人单位给员工最常见的奖金。节日奖金是在一年中的不同节日里给员工的一种礼物。这种节日奖金的做法主要盛行于感恩节、圣诞节和新年期间。
这些奖金在一些公司还可以采取年度奖金的形式。
9. 佣金
节日奖金可以说是最常见的奖金形式，而佣金则是最古老的形式之一。这些大多是给业务拓展主管的销售佣金，以推动企业更多的销售。它是硬核销售市场中企业奖金的主要来源之一。
10. 礼品卡
礼品卡是一些最常见的非现金形式的奖金，你可以给你的员工。千禧一代越来越多地使用这些来获得他们最喜欢的产品的优惠。对于雇主来说，这也是一种具有成本效益的奖励类型，因为大多数礼品卡的成本不高。如果你能批量购买这些东西，情况就更好了。
结论
任何企业要想获得成功，必须容纳的最大资产就是一个优秀的团队。一个团队必须忠诚、敬业，最重要的是，有动力为你带来成功。要想在员工队伍中实现这一切，给予员工奖金就完全符合这个要求。
因此，你必须给予最好的慷慨的员工奖金作为你的下一个惊喜。
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作者：Jyoti Prakash Barman
原文标题：10 Types Of Employee Bonus That Your Workforce Will Adore
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【西班牙】劳动力服务平台Jobandtalent 获C轮融资1.08亿美元
总部位于马德里的Jobandtalent是一家数字临时工招聘机构，它经营着一个双向平台，将临时工与运输和物流等行业需要常规临时工的雇主联系起来。2021年1月8日，Jobandtalent表示在获得新一轮C轮融资8800万欧元（约1.08亿美元），加上在2019年12月发生的一笔超过7000万欧元的融资， 使得本轮融资后的融资总额达到1.66亿欧元。
这家2009年成立的初创公司在十多年的发展中，至今已筹集了超过2.9亿美元的资金，但它自称只是处于在庞大且不断增长的临时工市场上发力的起点，预计随着未来几年更多行业和流程的数字化，需求会不断加强。
Jobandtalent表示，去年有超过8万名工人利用其平台在欧洲和拉美地区的7个市场（即：西班牙、英国、德国、法国、瑞典、墨西哥和哥伦比亚）获得了临时工作机会；而750多名雇主已经签约，正如它所说的那样，"经常性地管理他们的大部分劳动力"，包括XPO、Ocado、圣戈班、桑坦德、拜耳、eBay、华为、Ceva物流和家乐福。
它专注于与Adecco和Randstad等传统人事代理公司竞争，尽管其他类似的初创公司也在不断涌现，以迎合日益不稳定的临时就业市场。例如，Uber早在2019年就推出了一款名为Works的轮班搜索应用实验，也是针对按需劳动力的需求--但在其案例中是与人事代理机构合作进行的。
Jobandtalent报告说，在其平台上寻找临时工工作的工人数量每年都在翻番，同时它的收入增长到5亿欧元，并表示它的EBITDA达到了正值。
联合创始人Juan Urdiales告诉我们："我们将继续通过欧洲扩张，并将考虑一些额外的机会（美国和一些拉美国家）。"他指出，其主要市场仍然是西班牙和英国，而其主要行业是物流，最后一英里，仓储和运输。
其C轮扩张期的主要投资者是新投资者InfraVia，这是一家法国私募股权投资公司，该公司将投入3000万欧元--通过其去年推出的Growth Tech Fund投资，该基金专注于欧洲B2B高增长科技公司。现有的Jobandtalent投资者，包括Atomico、Seek、DN Capital和Kibo Ventures也参与了C轮增资。
Urdiales表示："我们之所以筹集更多的资金，是因为我们现在看到了很大的潜力，甚至比预期的增长速度更快。"他告诉我们，"在工人和雇主对我们平台的采用方面，大流行对我们有帮助。"
"COVID加速了许多行业的转型。在过去9个月里，我们看到新技术的应用比过去5年更多。劳动力市场正在经历一场巨大的转型，在接下来的几年里将加速转型，从实体的传统结构转向数据驱动的平台，这将改善工人和雇主的体验。"Urdiales在一份声明中说道。
"这个市场真的很大，我们才刚刚开始我们的旅程（尽管我们现在已经在市场上待了很多年）。"他还讨论了IPO是否在企业未来几年的路线图上。"我们认为，如果我们继续以现在的速度增长，并增加一些私人投资者来帮助我们完成增长计划，我们可能会在私有化方面保持更长时间。"
Jobandtalent自十多年前启动以来，已经经历了多次转折，其理念是利用技术来简化混乱而耗费人力的招聘流程。一开始它测试了很多方法，最后才确定采用语言学算法来解析招聘广告，并创建提醒，以圈定被动求职者。
然后在2016年，它从企业招聘转向专注于为中小企业动员招聘--将目光投向智能手机应用助推的临时工兴起所提供的日益增长的机会。从那时起，它一直在磨练工具，以满足管理大型临时劳动力的雇主的需求。
基于平台的 "灵活 "劳动力快速增长的另一面--Jobandtalent表示，它想帮助解决工人的不稳定性这个问题。Jobandtalent为工人提供的一个关键部分是增加福利，这不是临时工能期望得到的。
Jobandtalent的承诺是，它正在推动为临时工提供更多的福利--利用其平台的规模，让工人获得更好的待遇，包括让不稳定的工作变得更稳定（通过排队下一个工作），从而减少不确定性。
"所有的工人都能享受到同样的福利，"当我们问及Jobandtalent的福利是如何构建的时候，Urdiales通过电子邮件说。"有预支工资、医疗保险、培训课程等福利（并不是所有国家的福利都能享受到，这取决于每个国家的成熟程度）。"
"我们希望让任何通过Jobandtalent开始工作的工人都能享受到这些福利，并提供高标准的就业待遇，让他们拥有类似于正式员工的身份。"他补充道。
新的投资方InfraVia在一份鼓吹其投资Jobandtalent的新闻稿中也提出，该平台让 "临时工作成为专业步骤"--通过为临时工定义 "职业规划"，让他们可以 "向着长期和有价值的职位发展"。
然而，当我们问Urdiales它有什么数据表明其平台启用了临时工到长期工的切换，他说这 "并不常见"。
"雇主们并不希望在他们的劳动力中增加工人，而Jobandtalent恰恰是想为工人们解决这个问题，试图在不同公司的不同工作任务中给予持续的就业，这样他们就能获得更多的稳定性。"他补充道，"市场正在进入一个更加不稳定的临时就业市场，我们相信在这种情况下，像我们提供的这样一个平台更有意义"。
工人青睐Jobandtalent临时工作市场的另一个原因是方便。它采用了基于移动应用的方法--为giggers提供一站式服务，让他们找到下一个班次，申请临时工作（通过应用内的视频面试），签署合同并获得报酬，以及获得宣传的福利。
当然，其围绕招聘和薪资管理的精简也是雇主们加入Jobandtalent "劳动力即服务 "主张的一个重要砝码--与传统的临时工中介流程相比，Jobandtalent宣称其提供了升级版的服务（比如可以实时跟踪劳动力表现的CRM），以及更低的成本和更多的工作机会。其worker-to-temp工作匹配技术旨在通过专有的优质工人评分算法为雇主客户减轻（临时工）招聘压力，该算法被称为Worker Quality Score（WQS）。
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推荐阅读：2021年海外值得关注的十大职场趋势
COVID-19大流行彻底改变了世界，对世界或工作也产生了多重影响。虽然2020年在工作、人才和技术上发生了重大的动荡，但2021年又会给我们带来什么呢？
以下是一些将定义海外2021年职场的新兴趋势。
无疑，2020年是HR的 "年"，HR的作用变得比以往任何时候都不可或缺。在2020年，企业积极主动地努力为人们创造稳定和安全感，而HR的作用也越来越扩大，以满足这一需求。人力资源部门的作用已经超越了维持发动机运转的必要功能--让人们的身体得到保护；管理员工的疲惫和危机期间的业绩压力带来的压力；保持员工的联系，并为他们提供孤立的支持；随着商业模式的变化，设计和规划新的角色和工作职责；随着裁员和裁员成为一种常态，进入下一个常态，为员工队伍提供未来的保障。
2020年，工作、人才、技术都发生了大的颠覆，而2021年，我们又将迎来什么？
推进强调加强工作与生活的平衡和个性化的员工相关服务，2021年人力资源的角色将继续演变。HR从单纯的组织守门人，正在寻求成为强大员工队伍的良心守护者。未来几年，HR将在组织的高层桌上享有否决权。随着高级管理层强调员工忠诚度的必要性，经常被 "忽视 "的员工队伍将迎来一场盛宴。更令人振奋的是，HR愿意利用技术来凸显这种转变。以下是2020年值得关注的一些主要人力资源趋势。
混合型工作场所：2020年是办公室工作走下坡路的一年。虽然从办公室工作还没有完全退出，但很明显，它也没有100%进入。人们仍然觉得面对面的见面很重要--只是不是每天都在同一个办公室里。而这也让公司重新思考工作模式。所以，早些时候，大家都在高调减少办公空间，为员工提供更多的灵活性，而现在，企业开始尝试将远程工作和办公室工作混合在一起，也就是我们所说的混合工作。2020年是混合工作年。员工热衷于混合工作模式，他们的大部分时间是在办公室度过的，但他们有灵活性和自由，在最适合他们的时候在家工作。在大流行的第二年，预计混合式工作将主导我们的工作世界。
HR的崛起："HR总是在桌子上争取一席之地，而现在是HR在摆桌子。"Cornerstone On Demand亚洲区董事总经理Kartik Krishnamurthy在最近一次与我们的交流中表示。也正是如此。2020年的确是HR的复活年，HR理所当然地得到了应有的重视。在这场史无前例的危机中，是人力资源部门在前面带领大家复苏，因为大部分问题都与人有关。从安全到远程管理，再到做出艰难的决定，比如给部分员工放假，增加其他员工的角色，从参与到学习到绩效管理，人力资源部门撑起了一片天，让工作照常进行。思想领袖、全球行业分析师Josh在Perspectives 2020上恰如其分地表示："对于我们人力资源部门来说，现在真的到了成为应对的英雄领袖的时候了。" 在大流行的第二年，预计随着我们工作方式的不断转变，人力资源部门转型的大加速还将继续，而人力资源部门引领和管理这种转型顺利进行的角色也越来越重要。
分散的全球劳动力/更大的人才库。随着远程工作成为 "新常态"，雇主们开始开发有效、可靠的虚拟招聘方法，很明显，招聘不再需要与实体工作场所的位置挂钩。现在，公司可以从全球任何地方获得人才，而不需要将他们所雇用的人迁移到其他地方。更重要的是，远程和灵活的工作方式可以让那些原本不被考虑在当地工作的人才群体获得：例如父母、护理人员或那些因残疾而难以在典型的办公室工作的人。这对雇主和员工都有好处：通过开放人才库，提高多样性和包容性，并提供新的工作和市场。在2021年，我们可以期待看到更多的公司在其经营所在地的边界之外进行招聘，并扩大他们对谁可以被考虑从事某项工作的看法。
创新将决定成败。2020年据说是加速转型、数字化的一年，促使组织超越并采用到新的商业模式。创新是业务持续发展的核心，它将继续成为应对世界新密码带来的永无止境的挑战、需求和机遇的基本期望。多年来，我们一直听到像柯达、百视达这样拒绝创新、不能响应消费者需求的例子。
抗脆性是超越弹性或坚固性的。有弹性的人能够抵御冲击，保持不变；反脆弱的人则会变得更好。这句话出自纳西姆-尼古拉斯-塔勒布的《反脆弱：从无序中获得的东西》一书。真正让这句话成为当今时代最有力的名言的，是创造一种真正坚如磐石的文化，始终着眼于创新，当商业和突发事件出现时，颠覆自己的文化将有力地抵御不愉快的沧桑。
加速数字化转型。弗拉基米尔-列宁曾经说过："有几十年的时间，什么都没有发生；有几周的时间，几十年的时间就发生了"。在人力资源的世界里，这句话对于人力资源技术和数字化转型来说，同样适用。当能够进入远程工作环境的公司为了业务连续性而关闭实体办公室时，是技术在员工和雇主之间起到了桥梁作用。那些已经开始数字化转型之旅的公司，为管理不可预见的危机做了更好的准备。而那些尚未采用技术的公司则别无选择，只能加速其旅程。事实上，即使是那些走在技术赋能前沿的公司也转向了更新的工具和升级--包括那些能够帮助持续测量员工脉搏、帮助支持员工身心健康的任务、帮助组织在快速变化的人才市场中快速适应的工具。
加强对远程工作的采用。自从COVID-19大流行病发生并彻底改变世界以来，已经快一年了。它对世界或工作产生了多重影响，同时对全球经济和医疗保健产生了不可否认的影响。各个组织和领导者需要思考的直接问题是。我们将如何在大流行后的未来工作、生活和发展？COVID-19如何重塑我们的世界--潜在的，永远的？
未来的工作会带来什么，目前还很模糊，但有一点是肯定的，那就是它将是混合性质的，人们将远程工作和办公人员相结合。根据世界经济论坛《2020年未来工作报告》，雇主们预计在大流行期间，约有44%的工人会转移到家里工作。像Facebook、Twitter、Google和Square等组织已经宣布了他们的计划，即使在未来也会让员工在任何地方工作。有趣的是，过去对允许员工远程工作望而却步的组织，现在却大肆采用。在这一年里，我们学到了一个重要的经验，那就是我们可以通过远程完成大部分任务，而不会使生产力或质量大打折扣。大多数员工都欣赏灵活性，尤其是那些通勤时间较长的员工。然而，它也有一些反面，比如工作和个人生活之间的界限模糊，对精神健康的影响，减少人际交往等。鉴于这些利弊，组织必须重新思考他们的工作安排，发展混合模式。可以肯定地说，大流行已经将远程工作常态化了，它将会一直存在下去!
弹性工作时间的惊喜。在2020年，有一件事是改变游戏规则的，那就是弹性工作制的兴起。弹性工作文化是建立在信任、沟通、协作和连接的基础上的，就像常规的办公室设置一样。组织必须考虑到准备工作、对客户服务的影响以及所需的投资。毋庸置疑，技术是弹性工作文化的支柱。弹性工作制不再只是针对临时工或自由职业者，现在很多 "传统 "的雇主也在为员工提供弹性工作时间。这的确已经成为混合工作模式的重要组成部分。那些完全远离这一概念的雇主，现在正以最轻松的方式拥抱它。员工可以选择在家工作，也可以在办公室工作。的确，生活方式已经发生了变化，人们有时可能会感到不知所措。但让我们从更大的角度来看。各个行业的生产力都有了很大的提升。总的来说，灵活的工作时间让你可以按照自己的节奏管理事情。
更加注重培训和提高技能。本杰明-富兰克林说："告诉我，我就会忘记；教我，我就会记住；让我参与，我就会学习"。这句话在2020年变成了最大的现实，因为疫情来得太突然，让我们陷入了困境。2019年，亚马逊、摩根大通、沃尔玛等全球巨头承诺将大规模投资于再培训项目。疫情凸显了对此类项目的需求，大量组织将重点转移到对其长期有利的学习上。我们可以轻松地说，2020年是雇主和员工的学习年。2021年应该继续走同样的道路，是时候让领导层重新想象他们的员工与智能技术合作的工作了。是时候问问自己关于组织是否准备好与任何即将到来的危机竞争的真正问题了。雇主们需要拨出一笔可观的预算来提升员工的技能和再技能，从而为学习打下坚实的基础。根据Degreed的一项调查 "2021年技能状态。濒危"，调查了5000多名工人、团队经理和企业领导，2021年对技术、社交和认知技能的需求将急剧上升。
随着远程工作成为新的常态，我们应该接受我们需要学习以前从未学习过的东西。最后，L&D专业人员的角色现在将倾向于指导员工围绕持续的专业发展建立一种成长心态。通过强调从失败中学习和承担风险的重要性，以及鼓励自主学习来推动成长心态文化将是关键。
员工健康和心理健康。随着健康危机在2020年的主导地位，健康的重要性被提上了日程。然而，很多人没有想到的是，迫在眉睫的心理健康危机也会随之而来。随着远程工作的突然转变，以及无法在工作和家庭之间划出健康的界限，在全球家庭所面临的个人挑战之上，心理健康抓住了人们的注意力。然而，人们在解决这一问题上做得还不够。随着压力和职业倦怠的加重，有现有心理健康问题的个人也遭遇了挫折，因为无法跟上应对机制，或者无法获得面对面的治疗，甚至无法进行社交。孤独、不确定和焦虑加速了全球心理流行病的到来。在这个时代，虽然有的员工能够推己及人，但有的员工却在默默地承受着，他们能够做得更多，但却让人觉得还不够。在这种非常情况下，不断地需要推己及人来证明自己的贡献，这只会让目前的健康状况更加恶化。随着人们对解决心理健康问题的关注度和意识不断提高，以及行业内关于优先考虑员工福利的广泛讨论，2021年很可能会看到工作方式的改变是势在必行的，不容商量的，以确保健康和生产力。
更多关注D&I：在多样性和包容性方面，去年具有重大意义--无论是因系统性种族主义未得到解决而引发的动荡，导致了 "黑人生命运动"，还是因家庭工作分配不平等的加剧而导致女性权利的提升和工作机会的获得受挫，或者是LGBTQIA+社区成员因被孤立于不被接受的家庭和没有社区支持而面临威胁。危机对多年来取得的进展和优先权的剥夺造成了严重的打击，因此，迫切需要重新制定多样性议程。
那么，2021年将会有什么变化呢？2021年是一个在包容、公平和归属感方面说到做到的机会。在这一年里，我们将超越招聘人数的限制，积极主动地在组织的文化结构中培养包容性。在这一年里，那些希望能够持续发展并吸引最优秀人才的企业将认识到，唯一的前进方向就是团结一致。
各组织有机会打破界限，甚至在员工的家里也能产生影响。除了与家庭的接触活动外，这也是一个机会，可以在办公室之外与社区接触，并为一些急需的变革对话创造一个平台。无论是关于平等分工的宣传会议，还是通过互动会议，打破代际和思维方式之间的隔阂。2021年是加强包容的一年。
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原文标题：Top 10 workplace trends to look out for in 2021
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资讯
【澳大利亚】营销管理初创公司Voxie获得A轮融资670万美元
和许多创业公司一样，总部位于亚特兰大的Voxie也是为了解决创始人兼CEO Bogdan Constantin自己面临的问题而创立的。
Constantin认为，随着时间的推移，电子邮件广告会导致打开率 "越来越差"。所以有一天，他决定干脆尝试给每个注册的人发短信，介绍自己是 "你在Menguin的私人造型师"。不出所料，他得到了更多的回复。
当然，面临的挑战是，如何在庞大的客户群中进行这种文字对话。这也是为什么Voxie--该公司在2021年1月8日宣布已在A轮融资中筹集了670万美元--提供工具来帮助企业自动化和管理这一过程。同时，这笔资金由Noro-Moseley Partners领投，Circadian Ventures和Engage Ventures以及亚特兰大企业家Wain Kellum、Andy Powell、David Cummings和Fred Castellucci跟投。
Constantin称，与其他文字营销工具相比，通过Voxie发送的信息感觉就像是一场真实的、个性化的对话--尽管80%到90%的信息实际上是自动的，其余的信息都是由人编写的。另外，Voxie将允许企业用一个正常的10位数的电话号码（而不是更常见的用于营销的5位数）发送消息。
Voxie最初是为大型企业客户打造的，但Constantin表示，在大流行期间，该公司打造了一个成本较低的版本，现在 "很多零售、餐饮加盟品牌、主街品牌都在使用这个版本，它们现在正处于困境之中"。
他补充说："我们正在与那些在全国各地拥有数百家分店的品牌合作，这些品牌需要一种更好的方式来吸引他们的客户--询问他们的名字，询问他们有多少个孩子，并在个人档案层面存储这些信息。"
目前Voxie的客户包括LG、达能、Massage Heights和Buff City Soap。
"Voxie作为唯一一个允许品牌与客户进行大规模个性化对话的平台引领市场，我们相信这将是其目标客户在后COVID世界中取得成功的关键，"Noro-Moseley的John Ale在一份声明中说，"企业喜欢Voxie，因为他们很快就能看到有意义的收入提升，而且内容的个性化意味着客户会发现这些信息很有用，与他们的需求高度相关。"
接下来，Constantin表示，公司将推出 "回复购买 "功能，让客户可以直接从短信对话中下单。而虽然Voxie目前专注于短信，但他声称其愿景更为广阔，"我们希望通过正确的媒介，在正确的时间传递正确的信息。"
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