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【博尔捷数科】数字科技驱动新人效，企业利润实现高增长 ——HRO行业互联数字技术大会
整体经济下行压力加大，服务费不断降低；
疫情影响导致客户量下降，增长驱动力减弱；
传统模式的思维认知和人才结构导致无法满足客户需求；
在2022年这些因素都制约着HRO机构的增长，如何在2023年实现破局？
2022年11月24日，欧孚科技联合多家人才服务行业协会召开“HRO行业互联数字技术大会”，大会围绕“数字科技驱动新人效，企业利润实现新增长”的主题，特邀行业专家、大咖、精英齐聚苏州，围绕HRO机构发展热点痛点，聚焦平台思维、数字技术、组织及人才结构等，为机构利润增长贡献智慧力量，搭建交流平台，帮助机构进行数字化，提升机构的组织人效，实现机构“提效、提质”。
“HRO行业互联数字技术大会”将于江苏苏州凯悦酒店（华池街88号）举办，2022年11月23日晚宴、11月24日全天、25日半天
报名地址：https://jinshuju.net/f/B7fPUW（名额有限，抓紧报名）
大会亮点
（1）行业专家多维度解析
（2）行业伙伴学习交流
（3）HRO机构签约仪式
（4）现场赠送系统使用券
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【资讯】美国针对中小企业的HR服务商TriNet发布2022年ESG环境、社会和治理报告
为中小型企业（SMB）提供全面人力资源解决方案的领先供应商 TriNet近期宣布发布2022年 TriNet环境、社会和治理（ESG）报告。该报告详细介绍了ESG在TriNet运营中发挥的核心作用(点击下载)。
TriNet总裁兼CEO Burton M. Goldfield说："从我们服务的中小企业到我们的同事以及我们生活和工作的社区，TriNet以人为本。这包括对影响我们所有人的社会和环境因素的持续承诺，我们的承诺在TriNet的第二份年度环境、社会和治理报告中得到了体现，我们在报告中重点介绍了我们在环境、社会和治理方面的努力和公司的发展、成长和领导力"。
TriNet发布的第二份年度环境、社会和治理报告为其利益相关者提供了更多的透明度，以及关于其在可持续发展实践、社会责任和公司治理框架方面的细节。通过报告中披露的信息，TriNet强调了其核心价值观（以客户为导向、团结一致、诚信行事、发挥影响、令人难以置信），这些价值观仍然是公司文化的基础。
TriNet的业务事务执行副总裁、CLO和秘书Samantha Wellington说："TriNet的ESG不仅仅是合规性和相关文件。TriNet的ESG计划使我们的团队成员能够分享我们对生活环境的关注，以及如何思考我们对社会的影响和为使所有利益相关者得到支持而建立的结构。ESG对TriNet很重要，这些是我们都关心的举措，无论活动如何分类".
该报告传达了TriNet对其客户、同事和社区的承诺，并特别关注了公司在过去一年中的发展和领导力。
TriNet的2022年ESG报告的亮点包括
环境政策。TriNet制定了一项新的政策，详细说明了它在践行负责任的企业公民、参与可持续活动和促进利益相关者环境保护意识的承诺
减少商务旅行。减少商务旅行。TriNet将员工允许的旅行限制在对其业务有重大价值的、远程通信技术不足以完成手头任务的范围内。2022年，TriNet的目标是在2019年的基础上减少近50%的航空里程，并减少66%以上的酒店住宿，这是大流行病发生前的最后一年。
与人权运动（HRC）合作。TriNet加入了HRC的 "平等法案商业联盟"，这是一个支持 "平等法案 "的主要美国雇主团体，该联邦立法将为LGBTQ+人提供与联邦法律规定的其他受保护群体相同的基本保护。TriNet还签署了反对反LGBTQ+州立法的商业声明，加入了200多家大公司
人权和劳工标准。TriNet重视遵守劳工权利的普遍标准，并认识到这些标准是促进这些全球人权的根本。TriNet通过制定一项政策，重申了其在历史上的运作方式，表明其对人权和公平工作条件的承诺。
Enrich产品系列。TriNet宣布推出Enrich，这是一个革命性的产品系列，使TriNet的客户能够扩大其员工的福利。目前的产品包括Enrich Access，允许客户为其员工在远离家乡的地方接受医疗服务提供免税旅行报销。Enrich Adopt，允许客户为其员工在收养过程中产生的费用提供税收优惠报销。以及Enrich Learn，允许客户为其员工提供免税教育援助。TriNet计划继续扩大Enrich产品系列。
董事会组成。目前，TriNet董事会有九名董事，其中包括三名女性董事和三名来自历史上代表性不足的社区的董事。
供应商行为准则。TriNet为供应商、供货商、承包商、顾问、代理商及其雇员提供了一套行为准则，要求他们遵守高道德标准，包括环境可持续性、人权以及对多样性、公平和包容性的承诺。
关于TriNet
TriNet是为中小型企业（SMB）提供按行业定制的全方位人力资源解决方案的领先供应商。为了把中小企业从复杂的人力资源问题中解放出来，TriNet提供人力资本专业知识、福利、风险缓解和合规性、薪酬等解决方案。所有这些都由行业领先的技术能力支持。TriNet的产品系列还包括服务和基于软件的解决方案，通过连接人力资源、福利、员工参与、薪资和日常考勤，帮助简化工作流程。从主街到华尔街，TriNet使中小企业能够专注于最重要的事情，即发展他们的业务和培养他们的人才。
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【博尔捷视野】全国约2亿灵活就业者权益如何保障？官方读本权威解答
党的二十大报告中指出，“健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。”据国家统计局数据，截至2021年底，我国灵活就业者为2亿人左右。这一庞大人群的劳动权益保障如何跟上？近日中央有关方面组织编写了《党的二十大报告学习辅导百问》(以下简称《百问》)，对此进行权威解答。《百问》强调，要抓紧研究制定保障灵活就业和新就业形态劳动者权益的法律法规和制度体系，同时加强对企业用工方式的监督和合法性审查，对刻意规避监管、逃避责任的行为予以督促整改。
现状
“约2亿灵活就业者发挥就业“蓄水池”功能。”
目前，我国灵活就业和新就业形态蓬勃发展、方兴未艾，类型丰富多样，已经覆盖生产生活各领域、高中低端各层次，从业人员数量迅猛增长，规模持续扩大。
《百问》首先明确了灵活就业和新就业形态的定义。据介绍，灵活就业主要包括个体经营、非全日制、新就业形态等三类就业方式。
个体经营，主要包括从业人员在两人及以下的登记注册个体工商户、未登记注册的个体经营户。非全日制就业人员，主要包括养老、托幼、家教、保洁、搬运、装修维修等家政服务和打零工人员。新就业形态就业人员，主要包括交通出行、外卖配送、网络零售、直播销售、互联网医疗等领域的平台就业人员。
具体来说，新就业形态就业人员包括：一是将互联网平台作为经营载体或信息提供者实现就业的劳动者，其与平台企业之间的权利义务关系适用民事法律调整；二是依托平台就业，与平台企业之间订立劳动合同或符合确立劳动关系情形的劳动者；三是依托平台就业，工作有较大自主性，劳动过程受到平台企业的管理，不完全符合确立劳动关系的情形。
《百问》称，灵活就业和新就业形态在稳经济、保就业、促增收方面发挥了重要作用，有效减轻了困难群体的就业压力。
“特别是面对2020年以来新冠肺炎疫情严重冲击、经济下行压力增大的严峻形势，灵活就业和新就业形态发挥了重要的‘蓄水池’功能，为防范规模性失业风险、保持就业局势总体稳定作出了积极贡献。”《百问》称。
难题
“近三成新就业形态人员未签订任何劳动合同或协议。”
新就业形态蓬勃发展的同时，一系列问题也随之涌现。《百问》指出，现行的劳动法、劳动合同法和社会保障制度主要针对传统就业方式设计，还不能很好适应灵活就业和新就业形态劳动者。这使灵活就业和新就业形态劳动者的法律身份，同平台企业、用户和第三方外包企业的法律关系以及权利义务等，均缺乏明确界定和规范。
我国现行失业保险和工伤保险均属于“单位关联型”，未有劳动合同的灵活就业和新就业形态劳动者无法参保。基本养老保险和基本医疗保险虽然为其设立了相应路径，但如选择城镇职工保险，会受到户籍限制且个人承担更高费用；如选择城乡居民保险，又需要回到户籍地且保障水平低。
此外，一些用人单位为了降低成本规避用工主体责任，采取社会化用工方式，或将劳动用工外包给第三方企业，或以加盟等方式用民事关系代替雇佣关系，或诱导劳动者注册为个体工商户，导致管理无序、保障缺位。
一组数据可以说明新就业形态人员的劳动保障情况：第八次全国职工队伍状况调查报告显示，全国仅有43%的新就业形态人员与平台企业或第三方外包公司签订了劳动合同，29%的人签订了劳务协议，其余28%的人没有签订任何形式的合同或协议。（第八次全国职工队伍状况调查报告）
对策
“抓紧制定相关法律法规，加强对企业用工方式监督。”
加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障已经迫不容缓。《百问》指出，政府要抓紧研究制定保障灵活就业和新就业形态劳动者权益的法律法规和制度体系，落实完善各项支持和保护政策措施，规范灵活就业和新就业形态健康发展，更好促进积极就业。
在企业方面，引导相关企业充分尊重和平等对待灵活就业和新就业形态劳动者，完善行业公约和行业标准，促进企业加强自律、依法用工，自觉履行其应当承担的用工和权益保障责任。同时，加强人力资源市场监管，加强对企业用工方式的监督和合法性审查，对刻意规避监管、逃避责任的行为予以督促整改。
另一方面，进一步放开灵活就业和新就业形态人员在就业地参加企业职工养老保险的户籍限制，支持自主选择缴费方式和缴费基数，调动其参保积极性。全面落实困难人员灵活就业社会保险补贴政策，减轻困难人员缴费压力。积极开展职业伤害保障试点，有序推进参保登记、职业伤害确认、待遇支付和信息管理等工作。实施维护灵活就业和新就业形态劳动者劳动保障权益专项行动，推动各项法律法规和政策措施落地见效。
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博尔捷劳动力众包管理SaaS，旨在为灵活用工企业、服务商和自由职业者提供技术平台服务。
企业搭建社会化自由劳动力平台，提供平台用工灵活、即时结算技术服务，满足各种复杂劳动力管理维度和大规模、高并发的佣金结算要求。
实现众包管理业务流、合同流、票据流和资金流“四流合一”。众包全流程线上完成，全过程线上监控，交易结算系统护航，银行金融通道保障。
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（博尔捷劳动力众包管理SaaS）
*内容来源：南方都市报；*图片版权购买自“创客贴”，如有侵权，请联系删除。
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【金蝶云】浙江交通集团财税数字化转型实践——“财务共享”到“财务中台”的进化之路
国务院《“十四五”现代综合交通运输体系发展规划》指出：交通运输是构建新发展格局的重要支撑和服务人民美好生活、促进共同富裕的坚实保障。作为浙江省级综合交通投融资主平台和建设主力军的浙江交通集团，有着带动经济发展，提升基础设施水平，为未来发展打基础的重大社会责任。
多年来，浙江交通集团依托交通基础设施业务优势，打造出较为完整的综合交通产业链，贯穿投融资、研发、设计、施工、商贸物流、资源开发、运营养护、装备制造8大产业链环节，形成以交通基础设施业务为“主体”，交通关联业务和产业金融为“两翼”的“一体两翼”业务布局。
2021年，浙江交通集团营业收入2991.77亿元，再次荣登《财富》世界500强榜单，位列第302位，较去年首次登榜大幅跃升131位。根据已披露的全国主要20家省级交通投资类集团2021年财报，浙江交通集团营业收入列第１位，利润总额、净利润、资产总额列第３位。从资产总额排名前三名的省级交通投资类集团净资产收益率水平看，浙江交通集团列第1位。
数字交投
交通行业的发展方向在数字化时代下不断演进，新技术在基础设施建设、交通运营及智慧交通中发挥越来越多的作用，AI人工智能、大数据、物联网、VR/AR、云计算等技术推进了交通要素的变化、生产关系的变化以及服务功能的变化；综合交通、智慧交通、绿色交通、平安交通将会是未来交通运输业发展的方向。
浙江交通集团近年来规模高速扩张，业态多元复杂，业务协同要求高，想要在疫情反复的市场环境下保持企业的竞争力，提升企业可持续发展能力，集团的管理能力也要不断提升。综合集团自身发展、数字化时代变迁、行业总体趋势，建立平台型组织，进行数字化转型是必选项！2018年集团提出的“数字交投”战略，拉开了全面数字化转型的帷幕。
浙江交通集团数字化转型是集团总部到业务板块的全面转型：集团总部的数字化转型紧抓管控、运营、协同、服务四大方面，各业务板块公司则围绕高效运营和业务创新展开。两条主线齐头并进，打造了主数据、合同管理、招投标管理、人力资源管理等通用系统，以及养护管理、设备管理、工程项目管理等具备行业特色的业务系统。而多个系统同步建设面临的挑战也是巨大的，下属单位建设的系统之间，与集团之间的数据该如何统一及优化，下属企业建设的系统质量到底如何判断，“数字交投”的价值如何发挥，仍需要进一步探索、优化。
财税数字化转型
随着集团业务复杂度提升、经营地域不断扩张，集团下属各公司之间标准化程度不高、信息化基础参差的现状逐步导致经营成本增加、管控效率不高等问题凸显，财务管理数字化转型迫在眉睫！建设财务共享中心，实现财务核算的集约化管理，为各公司提供后台支持和数据服务，成为了管理能力提升的必经之路。
在此基础上，集团提出财税数字化转型的总体目标：借助新技术力量，通过业务数字化、财务标准化、流程模块化等基础工程，改造观念、组织、流程，建立一个集“赋能、管控、协同、服务”职能于一体的新型财务组织，逐步完成“降低财务处理成本、提高服务质量效率、加强集团风险管控、促进财务职能转型、提升财务价值支撑”的战略目标，推进“数字交投”战略落地，最终完成集团数字化转型。
在组织层面，集团建设了财务共享中心，但职能不局限于财务核算的集约化管理，而是融合了全集团统一财务核算中心、智能型财务数据中心、新型财务人才培养中心、管理决策支撑中心四位一体的、非传统的财务共享中心，形成标准化、数字化的管理支撑平台，就是今天我们常常提到的“财务中台”组织。
在系统建设层面，浙江交通集团共享中心在“数字交投”的框架下，勾勒出集团财务共享服务全景图，以金蝶云·星瀚系统为核心主体建设，包括一个共享平台，三大基础服务，N个数字化场景以及两大管控提升抓手，前接经营管理，扎根业务前沿汇集业财内外大数据，后承管理决策，构建数字化分析场景，支撑管理决策、引领企业发展。如果从前中后台的系统架构视角来看，这次系统建设是完成财务中台和部分管理后台构建的重大数字化转型实践。
实践与成长
企业数字化建设中的帕累托法则是“业务：技术=8:2”。要理解业务、解构业务、分析业务，才能跳出技术陷阱、体现真实的个性化需求、打造切实可用的应用系统。所以，企业数字化成败在于企业自身，从顶层设计出发的数字化转型规划要落地，管理者不能想着一蹴而就，要有万丈高楼平地起的意识和坚实走好每一步的决心与信心。
集团“财务中台”的建设，沿着“打基础、建平台、强管理、促转型”的思路分条线开展。基于浙江交通集团各单位的现实情况，我们首先需要完善信息化基础，并建立良好的运营体系环境，“打基础，建平台”成为项目伊始的重中之重！
打基础的首要工作是会计标准化，这是一切后续财务管理数据采集及精准输出的前提。早在财务共享平台系统建设之前，浙江交通集团就开始了会计标准化相关的推进工作，共梳理4大业务板块，97个业务节点，绘制核算概览图72张，内容总篇幅达610页，总字数达28.91万字，将标准化前共计3万余个的会计科目整合减并至约5000个，为后续规则梳理与自动化核算提供了基础条件。
其次是围绕流程、制度、数据、系统4个维度优化运营体系环境，包括流程优化，删除冗余、非增值环节，划分各审批人审核要点；制度优化，固化规范流程要求，明确中心员工职责分工；数据提质，深度配合集团主数据系统建设，完成历史数据清洗；系统协同，结合财务标准化要求，配合推进相关业务系统建设优化。
建平台的工作是搭建财务中台系统，主要分为三个部分：一是构建星瀚财务共享核心平台，二是系统联调对接，三是搭建数据中台。经集团ESB总线串联，各板块业务系统与财务共享平台可形成数字共生圈，通过10多个系统的30多个数据接口，实现集团端到端业务流程的规范、高效、透明，并相互促进业财跨界延伸，迸发多个业财融合场景的妙想，再借助数据中台对多源异构数据的整合加工、服务封装能力来落地。
互联互通的“财务中台”落成，为全域端到端业财共享流程上线提供了可能。全域财务共享的本质是让所有业务按既定规则运行，而财务中台则能够在此基础上，按既定规则层层汇总数据，并通过报表展现业务全貌，真实反映业务，并能够从整体穿透至局部，迅速找到问题所在，这是管理的关键一步。
共享落地其实是标准输出、管理能力输出（例如我们在应付域推进过程中发现部分项目部料账管理较为粗放，共享推进过程就是规范管理的补课，这个非常耗时）。
根据业务流程特性及规则逻辑相关性，端到端共享上线工作分域开展：费用域，将费用制度置入了系统规则，强化了制度执行；应付域，理清了各类采购预付、应付、暂估数据源，完善了应付依据；资产域，为资产的精细化、全生命周期管理奠定了基础；资金域，确保了业务流、资金流、财务信息流的一致性，降低了资金风险；应收域，逐笔记录应收来源，精细化管理应收账龄，提高对账效率，及时减少挂账。其他还有税务、成本、总账等各域的报账功能，拉通了业务组织与财务组织的流程对接，让以往不易管控的细节实现数据留痕，并提升了财税管控运营效率。
创新及成果
通过以上系统建设，集团财务管控信息化基础实现了跨越式提升，也使得全面预算与管报两大管理抓手有了广阔的发展空间，数字化场景可以有效落地。
全面预算领域，打通了预算与执行的数据链条，实现了自动预实比对与费用控制，强化了预算执行监控，丰富了预实对比维度、加强了对比分析精度，使分析结论更扎实，改善建议更精准有效。
在管报领域，围绕集团主价值链，设置了目标执行、财务风险、行业对标、成本费用、资金管理等多个主题分析域，分域设计指标、开发报表、采集数据，并转化开发为可视化看板，动态展现分析内容、及时传达关键信息，为经营管理决策提供支撑。
此外，集团从主业务价值链核心领域寻找小切口切入，打造了多个数字化场景，例如：
行政物资集采场景，通过构建一体化平台，整合集团内行政物资需求与优质供应渠道资源，建立供应商准入、评价和淘汰机制，并沉淀量、价、时、人、地等多维度信息，开展热门采购品类、服务流程时效、费用变动趋势等多主题分析，为集团制定集中采购目录推动采购成本下行、定位流程阻塞节点提升平台运营效率、锁定重点单位强化成本管控等举措提供数据支撑。
科学养护管理场景，专注于提升交通集团主业最核心的运营成本——养护成本的管理效率与质量。通过数据分析和建模，总结养护支出和养护成效之间的逻辑关系，为高速公路运营公司测算养护成本、审核养护预算、评价养护决策提供支持。
税务管理场景，秉承业财资税一体化的理念，在费用报销、应付等流程中贯穿发票采集、校验及价税数据处理，将税务风险管控点及数据采集点前置到业务端，有效控制了后续税务风险，同时自动算税、一键报税等功能也使得税务作业流程更加高效。
此外，还有商旅一站式平台、人人资产管理等场景，为各成员单位提供了多方位的运营管理支持。后续，集团还将统筹系统群建设进度，将以上小切口场景不断深化、外链，连点成线、连线成面，构筑成多夸大场景，为集团经营管理全面赋能。
展望未来，对标世界一流
在央国企对标世界一流的大背景下，浙江省交通投资集团制定了《争当“四个标杆”加快向世界一流企业迈进行动方案》，其中明确了要“以数字化改革为牵引，推动各领域组织重构、流程再造、系统重塑”，从而“争当国企改革标杆”。
数字化改革并非简单的“线下搬线上”，其核心在于对业务运营模式、管理运行机制的自我革命与创新，仰赖于集团从上至下对价值目标和业务相关性的认知提升。在各类新兴数字技术的加持下，集团的财税数字化转型已取得一定成效，但还需进一步加强业务剖析和需求挖掘，促进业务与技术的相互理解、深度融合，方能行稳致远。
文·应剑华 浙江交通集团财务共享中心运营管理部负责人
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【财报】Paycor公布2023财年第一季度财务业绩，总收入达1.183亿美元，同比增长28%
领先的人力资本管理（“HCM”）软件提供商Paycor近期公布了截至2022年9月30日的2023财年第一季度财务业绩。
Paycor首席执行官Raul Villar Jr表示：“Paycor的收入同比强劲增长28%，这得益于强劲的新客户增长、交叉销售和PEPM的持续扩张。与去年相比，我们有效的上市运动和持续的规模扩张相结合，使我们能够将调整后的营业利润率扩大500多个基点。对现代云解决方案的需求依然强劲，我们差异化的价值主张——为领导者打造，由行业配置，继续在市场上引起共鸣。我们很高兴能够获得Talenya的智能候选人寻源技术，以进一步增强我们行业领先的人才解决方案，并履行我们的使命，使领导者能够建立成功的团队。
2023财年第一季度财务摘要
总收入为1.183亿美元，2022财年第一季度为9270万美元。
运营亏损为3，340万美元，2022财年第一季度为5，230万美元。
调整后营业收入*为1040万美元，2022财年第一季度为340万美元。
归属于Paycor HCM的净亏损为2，910万美元，而2022财年第一季度为5，370万美元。
归属于Paycor HCM*的调整后净利润为820万美元，而2022财年第一季度为230万美元。
*调整后营业收入和归属于Paycor HCM的调整后净收入是非GAAP财务指标。
第一季度和近期业务亮点
收购 Talenya，这是一个专有的、人工智能驱动的招聘平台，使一线领导者更容易以更低的成本更快地找到熟练和多样化的人才。屡获殊荣的技术将通过寻找主动和被动候选人，并强调传统招聘系统经常忽视的多元化候选人来增强我们行业领先的人才解决方案。
引入COR领导框架，使组织能够通过提供技术和专业知识将一线管理人员转变为有效的领导者。基于数十年的研究，该框架建立在领导者专注于指导员工、优化绩效和留住顶尖人才的理解之上。
发布首份环境、社会及管治（ESG）报告，描述公司对可持续业务实践的承诺，以及为解决重大ESG议题而不断做出的努力。2022 财年在减少温室气体排放和增加女性在领导层中的代表性和员工中的种族多样性方面取得了重大进展。
荣获 Energage 颁发的 2022 年多元化、公平和包容 （DE&I） 实践、创新以及薪酬和福利类别的顶级工作场所文化卓越奖。在过去的财政年度中，Paycor继续推进其DE&I战略，增强员工奖励，扩大福利选择并推动创新。
业务展望
根据截至2022 年 11 月 2 日的信息，Paycor 发布以下财务指南：
截至 2022 年 12 月 31 日的第二季度：
总收入在1.26亿美元至1.28亿美元之间。
调整后营业收入*在 12.5 美元至 1350 万美元之间。
截至 2023 年 6 月 30 日的财年：
总收入在5.28亿美元至5.34亿美元之间。
调整后营业收入*在6500万美元至6800万美元之间。
*我们无法将前瞻性调整后的营业收入与前瞻性运营亏损进行核对，这是最接近可比的GAAP财务指标，目前无法获得完整的调节所需的信息。
关于Paycor
Paycor 的人力资本管理 （HCM） 平台实现了人员管理方面的现代化，从招聘、入职和薪资到职业发展和保留，但真正让我们与众不同的是我们对领导者的关注。30 多年来，我们一直在倾听领导者的意见并与之合作，因此我们知道他们需要什么;统一的人力资源平台、与第三方应用程序的轻松集成、强大的分析、人才发展软件以及支持特定行业需求的可配置技术。这就是为什么超过 29，000 名客户信任 Paycor 来帮助他们解决问题并实现目标的原因。
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【资讯】新的Paychex产品帮助企业改善招聘，雇用，入职和留住员工
为人力资源、工资单、福利和保险服务提供综合人力资本管理软件解决方案的领先提供商Paychex宣布了新的增强功能，旨在帮助改善从就业前到保留的全流程员工体验。最新的产品和解决方案有助于为使用Paychex Flex（该公司基于SaaS的人力资源应用程序）的雇主和员工提供无缝体验，以及Paychex提供的定制服务和人力资源咨询支持。
企业战略和产品管理副总裁Tom Hammond 说：“现在比以往任何时候都更重要的是，对未来雇主的积极第一印象至关重要。人力资源技术在雇主如何与候选人会面、提供报价、以数字方式入职以及在前 90 天内留住员工方面发挥着关键作用，此时人员流动的机会最高，我们最新版本中包含的产品旨在加强雇主与雇员的关系，并支持企业优先考虑员工队伍，以创造更好的体验，提高员工保留率和满意度。
委托进行的一项年度研究《2022 年 Paychex 人力资源报告》深入探讨了人力资源领导者如何适应以支持员工进入新工作时代，发现 50% 的受访者表示他们的组织在招聘、入职和保留方面效率不高。以下解决方案和产品增强功能构成了当前的Paychex产品版本以及公司为增强员工生命周期和体验所做的努力：
Paychex 弹性招聘。通过自动化任务和操作让客户快速招聘和雇用新人才，使招聘更容易。此Paychex Flex功能可帮助客户采用各种招聘策略，从发布职位到以数字方式向顶级候选人发送录取通知书。Paychex的研究表明，接受调查的客户中有四分之三表示，通过使用Paychex Flex，他们缩短了招聘，筛选，跟踪和入职新员工所需的时间。那些报告缩短时间的客户平均节省了 26% 的时间。例如，客户之前两个月的招聘和雇用周期可以减少到六周。
Paychex Flex入职培训。通过直接在Paychex Flex中整合基本步骤，简化了入职体验。新员工可以通过选择的设备完成关键文件，包括直接存款授权、W4、预扣表等，真正实现无纸化入职体验。
Paychex Flex Time。有助于为Paychex Flex Time管理员和雇员用户创造一个无缝和统一的体验，以控制调度需求，管理请假申请，批准雇员的时间卡，并审查数据以确保工资的准确性。
Paychex的福利管理。为客户提供行业领先的福利管理技术，Paychex具有先进的功能和一流的客户体验。该产品通过易于使用的注册工作流程和应用内视频教程帮助员工获得经验，从而推动员工自助服务和雇主管理福利的效率。
Paychex语音助手。为工资单管理员用户提供完成工资单和人力资源相关功能和任务的新方法。用户现在可以随时随地完成工资单，只需在任何支持Google Assistant的设备上说“嘿Google，与Paychex Flex交谈”。Paychex语音助手是该公司自助服务功能的自然延伸。
Paychex营销副总裁Maureen Lally补充道：“持续的市场研究使我们能够利用定量数据快速解决客户的业务需求和挑战，我们最近的研究表明，97% 的 Paychex 客户表示，从任何设备或位置进行员工自助服务或人力资源相关任务的在线门户对于加强员工关系非常重要或极其重要。秋季产品发布为市场带来了直观的解决方案，为企业提供支持并增强了员工体验”。
关于Paychex
Paychex是为人力资源、工资单、福利和保险服务提供综合人力资本管理解决方案的领先提供商。通过将创新的软件即服务技术和移动平台和专门的个性化服务相结合，Paychex使企业主能够专注于其业务的增长和管理。凭借 50 年的行业专业知识。截至2022 年 5 月 31 日，Paychex 为美国和欧洲超过 730，000 名薪资客户提供服务，每 12 名美国私营部门员工中就有一名从Paychex上受益。
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【FESCO】疫情反复不断，作为HR必须知道的65个劳动用工问题！
疫情反复不断，劳动关系项下的问题也更加多元复杂，如何构建和谐的劳动关系成为每一位管理者与HR最关心的问题之一。劳动关系管理在处理过程中稍有不慎就会将企业牵扯到劳动争议纠纷案件中。企业一旦在劳动争议案件中败诉，轻则需要花费大量人力物力处理劳动纠纷，重则会给企业带来不可逆转的社会不良影响。
基于此，FESCO特别整理了部分疫情常态化下企业HR最关心的劳动用工相关问题与解答，以帮助企业劳动用工关系管理上的合法合规。
Q：用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，如何调整和稳定劳动用工关系？
A：因疫情导致用人单位生产经营困难的，用人单位可引导劳动者通过协商，采取优先安排年休假、调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等灵活方式，稳定企业劳动用工关系，尽量不裁员或者少裁员。
Q：因疫情中高风险地区交通管制措施，导致劳动者不能在用人单位复工后及时返岗上班的，用人单位如何应对？
A：（1）如劳动者具备远程办公条件，且用人单位认为应当通过远程办公提供劳动的，用人单位可以安排劳动者远程办公；
（2）不能远程办公的，用人单位可考虑优先安排劳动者使用年休假，休假期间工资正常支付；
（3）如果劳动者不能在用人单位复工后及时返岗上班且时间较长的，可由双方协商，并由用人单位参照停工停产相关规定向劳动者支付相应停工停产工资或者生活费。
Q：劳动者以存在感染新冠肺炎风险为由拒绝上班，如何处理？
A：用人单位所在区域并非疫情封控区、管控区，或者所在区域已经解除强制防疫措施以后，劳动者不得以存在感染新冠肺炎风险为由拒绝上班，劳动者应当正常出勤上班。
Q：劳动者居家办公期间，用人单位是否可以要求劳动者按时提交劳动成果，实施绩效考核？
A：疫情防控期间，用人单位行使用工自主权合理安排的工作，包括居家办公，劳动者亦应按时完成工作任务，提交劳动成果。用人单位亦有权行使独立用工自主权并依规章制度实施绩效考核。
Q：因疫情导致小区或楼栋被封闭，劳动者无法正常上班的，工资待遇如何支付？A：（1）安排劳动者居家办公的，正常支付工资。
（2）不能安排居家办公的，可以安排休年休假或者调休，并正常支付工资。
（3）既不能居家办公，也无法安排休年休假及调休的，可以参照《北京市工资支付规定》关于停工、停产期间工资支付相关规定与劳动者协商工资待遇。
Q：疫情影响，用人单位无法按时支付工资应如何处理？
A：如用人单位因受疫情影响，资金紧张导致无法按期支付劳动者工资的，可以跟劳动者协商工资延期支付，如协商不一致的，用人单位延期支付不能超过30天。否则，劳动者可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定向用人单位提出被迫解除劳动关系。
Q：因疫情影响拖欠工资，用人单位是否可以免除违法责任？
A：不可以。因疫情影响经与劳动者协商一致后，可以就发放工资时间进行协商，但需要符合法律规定，且不能无故拖欠工资。如拖欠工资，除应当向劳动者支付拖欠的工资以外，用人单位还存在行政处罚等法律风险；如因拖欠工资达到法定情形的，还有可能构成刑事犯罪。
Q：用人单位安排劳动者居家办公，劳动者拒绝居家提供劳动的，或封控措施解除后，劳动者拒绝返岗上班的，企业如何处理？
A：（1）劳动者拒绝居家提供劳动且无正当理由的，用人单位有权不予支付劳动报酬。除此以外，用人单位还可以依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，解除劳动合同。
（2）对不愿复工的劳动者，企业工会应及时宣讲疫情防控政策要求和企业复工的重要性，主动劝导劳动者及时返岗。对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，企业可依法予以处理。
Q：在劳动者疑似或确诊新冠肺炎后，故意隐瞒病情返岗工作，造成严重后果的，用人单位是否可以以此为由解除劳动合同？
A：可以。在劳动者疑似或确诊新冠肺炎后，劳动者应当依据《中华人民共和国传染病防治法》及相关法律规定，遵守政府规定，积极接受治疗，并采取防范措施，避免疫情扩大。不论劳动者出于何种目的，故意隐瞒病情返岗工作，其行为本身不仅属违法行为，更有可能涉嫌刑事犯罪。
Q：用人单位是否可以以疫情导致经营发生严重困难为由进行经济性裁员？
A：可以，但应尽量不裁员或者少裁员。此外，用人单位需严格按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的条件和程序进行，否则，将可能构成违法解除劳动合同。
Q：受疫情影响导致劳动者居家隔离，用人单位可否安排劳动者休带薪年休假？A：可以。依据《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排劳动者年休假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排年休假。”
Q：劳动者被确诊患新型冠状病毒肺炎，医疗费用如何处理？
A：需要根据劳动者医疗保险参保情况具体分析。若用人单位依法为劳动者缴纳医疗保险费的，用人单位与劳动者均无须支付医疗费用。但若用人单位未依法为劳动者缴交医疗保险费的，则原本可由医疗保险基金支付的医疗费，需由用人单位承担。
Q：用人单位根据疫情制定相关规章制度，如何才能保证相关规章制度合法有效？
A：用人单位根据疫情制定相关的规章制度，包括消毒等卫生制度、考勤管理制度、休息休假制度、健康报备制度等，应当同时具备内容合法、公平合理、程序合规、公示告知等条件，才能使其合法有效。
Q：用人单位根据疫情防控需要制订的卫生防疫等规章制度，劳动者是否必须遵守？
A：劳动者应当遵守。用人单位制定与疫情防控相关的劳动纪律和规章制度，不仅是加强内部规范管理的需要，也是积极响应政府防疫政策的需要。同时，劳动关系具有人身依附性的基本属性，对于用人单位的合理安排，劳动者必须接受。如果用人单位制度的卫生制度没有违反法律规定，具有合理性且也没有损害劳动者权益的，劳动者必须遵守，否则用人单位可以违反劳动纪律及规章制度对劳动者进行处理。
Q：劳动者在单位宿舍被隔离期间擅自外出或有工作期间拒绝佩戴口罩、隐瞒行程等违反疫情防控规定行为的，用人单位是否可以解除劳动合同？
A：可以。如劳动者在用人单位提供的宿舍隔离期间擅自外出或拒绝佩戴口罩或有其他违反疫情防控规定的类似行为，经用人单位劝告但拒不改正或有其他严重情节，影响用人单位正常生产经营或达到严重违反用人单位规章制度或劳动纪律程度的，用人单位可以解除与其的劳动合同。
Q：疫情防控期间，劳动者拒不按用人单位要求提供健康码、行程卡，用人单位是否可以解除劳动合同？
A：可以。用人单位依法享有用工自主权，有权根据生产经营需要制定相应的规章制度，并对劳动者进行用工管理。劳动者有义务遵守用人单位依法制定的包括防疫相关的规章制度，理应配合用人单位开展疫情防控工作，提供健康码、行程卡，如拒不提供，也不接受用人单位对其作出的居家待岗等安排，将构成严重违反劳动纪律或者规章制度，用人单位依法有权解除劳动合同。
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北森HeRo｜明星嘉宾阵容揭晓，共谱数字时代人才管理最强音
自2015年举办首届HeRo未来人才管理论坛以来，HeRo论坛已成功举办七届。
七年来，北森始终致力于寻找中国本土人才管理的新生力量。
11-12月，第八届HeRo未来人才管理论坛暨中国人才管理典范企业颁奖典礼正式启航，并将于11月17日在上海开启首站活动。届时，论坛将于上海、成都、杭州、深圳、青岛、武汉、南京、天津、北京九城联动，1000+人力资源官汇聚一堂。还有硅谷知名计算机科学家吴军、中国人民大学“杰出学者”毛基业、中国人民大学商学院/MBA中心主任周禹、南开大学现代管理研究所所长吕峰等50余位行业顶级专家大咖云集，共鉴数智新价值。数字科技如何重塑组织智慧？人才管理如何推动价值崛起？欢迎与我们一起穿越组织激变浪潮，推动中国式人才管理的发展与变革！
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【金蝶云】喜报！金蝶云·星瀚荣获2022年“最佳财资管理产品奖”
2022年10月28日至30日，“第三届财资生态节暨2022第十届中国财资年会”圆满举行。年会上，金蝶云·星瀚在众多优秀产品中突出重围，荣获2022年“最佳财资管理产品奖”。
本次年会以“数智跃升，价值共赢”为主题，50余家主流银行、5000余家规模企业、30余家金融科技公司和50余家第三方机构，以及82654位观看用户相约云端，共同见证在价值共赢的新引擎下，提升司库数据的透明度、专业性和连通性，充分利用数智时代带来的新机遇、新变量，奔赴未来发展新方向！
过去一年，行业内涌现出越来越多领先的财资经营企业以及助力财资数智化转型的生态伙伴。他们的铿锵足音，汇聚成推动中国财资力提升的磅礴伟力。
其中，金蝶云·星瀚是专为大企业设计的新一代数字化管理云服务、大型企业EBC，旨在凭借千亿级高性能和世界一流企业的实践，帮助大企业实现安全可信的数字化系统升迁，打造韧性企业，支撑商业创新和管理重构，已成为500强企业的新选择。
金蝶云·星瀚财务云秉承EBC的核心思想，以“无人会计、人人财务“为产品设计理念，融合最新的财务管理模式、数智技术与企业实践，在众多优秀产品中表现亮眼。
金蝶云·星瀚财务云基于金蝶云·苍穹云原生PaaS平台，构建财务中台、全球司库、企业绩效管理、管理会计、智慧税务等新一代财务云应用，重构数字战斗力，助力大企业财务转型。据《IDC中国半年度企业应用软件市场跟踪报告（2021年上半年）》显示，金蝶在SaaS EA （企业级应用软件云服务）、SaaS ERM（企业资源管理云服务）、财务云市场占有率维持排名第一。
在资金云领域，金蝶云·星瀚司库管理打造一体化、数字化、智能化和全球化的司库系统，实现资金业务全球可视、金融资源全局统筹、资金风险智能管控，支撑企业更高效的生态协同、更敏捷的业务创新、更全面的价值创造。
金蝶云·星瀚已助力厦门国贸集团股份有限公司搭建全球司库管理体系，实现100多家成员单位账户管理、资金计划、结算、票据、信用证、投融资、外汇等14块资金核心业务全面管理。在全球化方面，境内外直连21家银行，重要账户每3分钟系统自动同步一次银行流水；在智能化方面，银行回单和收付款业务实现了96%的智能配单率。
沉淀500强实践，历经世界级标准锤炼，金蝶云·星瀚已帮助众多大型企业实现财务数字化转型，未来金蝶云·星瀚还将继续通过智能核算、财务共享、全球司库、智慧税务、预算管理、合并报表、财务中台、管理会计、费用管理、项目管理等尖刀产品，帮助更多大型企业数智赋能，打造财务管理新世界！
精彩预告
金蝶深度洞察司库管理发展趋势，倡导建设“价值型”司库，更加侧重资金风险实时管控、预测分析动态前瞻、产融生态协同创新、战略决策有数可驱，致力于实现基于价值与风险平衡的智能全球司库管理，全面引领价值创造。特此编制发布价值型司库白皮书，展示价值型司库体系建设方法论、价值型司库平台解决方案和大型企业集团司库管理成功实践，为大型集团建设对标世界一流的司库管理体系提供借鉴和启发。
集结业界领先技术与500强成功实践，金蝶价值型司库白皮书将于11月11日重磅发布，敬请期待！
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拜耳中国：持续进化，让职场“悦动心晴” | 我与EAP的故事
专栏简介「我与EAP的故事」系列，是中智EAP为庆祝成立二十周年而特别策划的回顾专题，邀请过去二十年间，与中智EAP一起关注并推动员工心理健康的参与者和合作伙伴们，讲述故事、分享经验，并希望以此，为更多组织带来关于“员工关怀”的启示、经验与做法。
本期分享嘉宾Vini ZhangHead of Total Rewards,
Bayer China
拜耳中国是中智EAP的老朋友了，作为一家在医药保健和农业领域都拥有核心竞争力的世界级创新企业，拜耳中国早在2011年就开始关注员工的职场心理健康，并于2011年率先在拜耳医药启动了EAP项目“悦动心晴”，并持续运营至今。
一起来看看拜耳中国EAP项目11年的演变，以及EAP如何渗透进组织各个场景，助力员工和组织的全面健康。
11年持续进化，演变升级拜耳中国一直非常重视打造有竞争力的薪酬福利，高度重视员工的身心健康和福祉。秉承 “Be well @ Bayer”的健康管理理念，从职业健康、福利保障、促进健康意识行为等方面构建完善的健康福利体系，传递员工关爱，赋能员工各展所长。
早在十年前，当市场上的员工福利还停留在发放年节礼金、员工商业保险这些传统福利阶段时，拜耳中国已经以前沿的视角将员工整体福利延伸到心理关怀层面，并于2011年率先在处方药事业部启动EAP项目“悦动心晴”。
“悦动心晴”员工关爱项目，借助专业的心理健康咨询团队为员工提供一对一的心理咨询，并通过多样化、多渠道的沟通宣传有力推进了员工对于心理健康的认知和关注。
实施几年来，在处方药事业部取得良好的员工反馈。心理健康关爱也从早期观念培养的新兴福利，逐渐转变为成熟的个人健康需求。
到了2019年，拜耳中国的另一个部门主动要求落地EAP项目。这个业务部门有一个非常大的特点就是员工群体非常年轻。从主动要求设立项目，到项目落地后员工接受度和使用率始终维持在一个较高水平；个人发展、工作中人际关系的问题、婚恋关系、亲子教育都有涉及……
对于拜耳中国来说，这是一个强有力的信号：企业员工，不管处于什么样的年龄阶段或职场阶段，或多或少都会有来自职场、家庭乃至社会的压力，都可能会有寻求心理健康支持的需求。
这个信号也让拜耳中国感到，EAP项目已经从早期的观念建立转为需求导向，从被动科普到主动提出“我有这个需求”，是升级、扩大范围的时候了。
在对福利做了新一轮盘点后，拜耳中国决定把EAP作为一个核心福利赋予全体员工，同时覆盖到所有员工的直系亲属，成为整个拜耳中国福利框架中的重要的组成部分。
对于拜耳中国来说，这个变化做得正是时候。
2022年上半年，突如其来的疫情反复和封控打乱了大家正常的工作和生活节奏，被影响的同事普遍感受到持续焦虑却无力缓解。
所幸，拜耳中国未雨绸缪，已将EAP落地并推广到位。在成熟的EAP员工沟通宣传体系上，迅速推出各类疫情特辑，并通过邮件、微信、线上直播等各渠道，及时帮助大家舒缓焦虑，摆脱情绪亚健康。
Vini Zhang说，EAP在平时是一个润物细无声的关爱项目，但在经过疫情后，它的价值得到了充分的体现和认可。特别是对于特殊情况下的员工和家庭来说，EAP成为了一个生命线。
11年，说长不长，说短不短，但对于拜耳中国的“悦动心晴”项目来说，却是它从出生到成为员工生命线，从一个事业部的尝试到整体员工福利框架的核心项目，一路升级演变的“成长”过程。
持续深耕，多场景渗透见成效“把员工关爱项目有效触达受众群体”，是拜耳中国“悦动心晴”项目成功的一个重要因素。
在把EAP项目拓展至全员前，拜耳中国就做了很多内部沟通，去收集反馈，感知员工的需求。覆盖全员后，心灵关爱被嵌套进整体福利运营中，“悦动心晴”获得了更多的精力和资源倾斜。
为了提高大家关注心理健康的意识，拜耳中国不断打磨沟通宣传方式，运用数字化、游戏化、场景化增加健康教育活动的趣味性和吸引力，从而有力提升了宣导效果。
随着这些不断的融合与运营，“悦动心晴”在拜耳中国内部不断深化发展，成效也逐渐呈现出来：
首先是员工对项目的接受度很高。在使用率、人群分布上，可以看出员工愿意通过EAP去倾诉，不少家属也通过公司宣传了解到这个福利并开始使用。
而在员工和家属咨询问题的类型也很广泛，不仅有职场问题，还有婚恋关系、家庭关系、亲子关系等各方面，为大家关注自身心理健康、社交健康提供了有力的支持。
其次是“悦动心晴”已渗透到管理的场景中。嵌到诸如团队绩效导向、打造领导力等项目中。比如在打造领导力上，基于EAP情绪管理、压力管理的工具，帮助管理者更好地展示出领导力、带出健康的团队。
同时，EAP也帮助管理着积极促进健康的工作环境，减少消极因素，提高员工健康和幸福感，也帮助组织成为更健康的组织。相信今后EAP在组织管理中的应用场景还会不断延申。
然后是助推HSE管理升级。HSE管理（健康、安全、环境）以往关注的重点主要是职业健康与安全，随着悦动心晴项目的推广，拜耳中国越来越意识到，心理健康也是另外一种重要的“安全因素”，因此增加了对心理健康的管理。
在工厂开展环境安全健康日时，都会穿插EAP相关主题，从不同维度引导大家关注心理健康。
Vini Zhang说她一直对EAP有期待，她觉得作为企业端，整个市场还可以做更多，肩负起更多雇主责任，传递更多员工关爱。特别是在疫情后，心理健康对人们的重要性愈发显著。
有价但无形，投资回报多维延展拜耳中国有非常健全的员工福利体系，包含了风险保障、健康管理、生活平衡，而EAP则贯穿在整个福利体系中，不同场景，都有对它的需求和它存在的意义。
尽管EAP在组织中已显出它的价值和重要性，但对于该如何衡量其投资回报的问题，仍是一个待议的话题。
Vini Zhang则表示，EAP的投资回报确实很难量化，它无法做到立竿见影，但它细水长流，润物细无声，拜耳中国愿意投入，就是意识到它对于员工和员工家庭以及整个组织领导力的重要价值。
她结合拜耳中国的实践经验，建议大家拓宽思维，可以从以下几个维度，去发现和衡量引入EAP的投资回报。
维度之一：看可以为员工带来的福祉
这点无需多言，EAP在提升心理健康、防范心理疾病风险方面，已经有许多成功案例。对于拜耳中国来说，一个产品能否对员工带来帮助与价值，就是他们作为雇主在选择福利产品时会思考的问题。
维度之二：看给员工及员工家庭带来的改变EAP的回报，还要看它对员工的个人影响，比如，专业顾问帮助员工解决问题后，对员工或者员工家庭来说，它所带来的改变和影响是有非常大的意义的。而这种人文关怀，也是雇主责任的一部分。
维度之三：看员工的满意度和评价反馈拜耳中国会将员工对于福利项目的满意度和评价结合起来，从中去衡量投资回报。从结果来看，员工每年对于福利的满意度都达到了95%，这是对整个薪酬福利的架构以及项目运营投入的莫大肯定。
维度之四：帮助企业倾听员工声音
EAP作为一个入口，可以帮企业听到员工的一些声音，从员工的需求和咨询的问题种类里，甄别判断出组织能够去努力的方向，这也是EAP一个非常大的价值所在。
起初，拜耳中国在进行福利盘点时，发现市场上EAP项目并未在企业中大规模普及，但拜耳中国从员工需求和健康福利的整体性出发，积极推进EAP的落地。
落地的成果是，前瞻思考，让员工受益；不断延展嵌入，解锁EAP的隐藏功能，让组织受益。
# 最后 # 附上Vini Zhang的一段话，共同感受EAP的价值，期许它的未来：“在当下越发充满可变性与不确定性的时代，关注心理健康，打造心理韧性在职场中越发重要。EAP项目正得到更多的关注，冉冉起步。我相信会有更多企业在不久的未来装备起这个有力的武器，去打造健康职场，协助业务制胜。”
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