Josh Bersin - HRTechChina.com - 向上的力量！

Josh Bersin

JOSH BERSIN谈福利：人力资源部门如何投入行动文/JOSHBERSIN 我刚刚完成了六周的国际旅行，所以我花了很多时间考虑睡眠，运动和饮食。（是的，我照顾好自己，但确实需要付出努力。）我想谈的是福利市场，这是我访问过的每个城市都有的。我将在今年晚些时候在这个市场上发布更详细的研究报告，但是现在我想分享一些你可能会觉得有用的信息。 1）福利是一个全球主题，不仅限于大城市或发达经济体。首先，让我告诉你，各地的优先级都很高。我向印度，莫斯科，日本，阿姆斯特丹，巴黎和罗马尼亚的人力资源领导人询问了这个话题。每个小组都告诉我这是一个非常重要的事情。为什么？首先，数字化不堪重负。我刚刚与LinkedIn做了一些研究，发现有27％的员工认为他们每周都在浪费一整天的时间来分散注意力，不重要的电子邮件和消息。其次，人们工作时间更长。40％的美国人每周工作超过50小时，74％的人睡眠不足。我直接从公司那里听到这个消息。当我问世界上最大的能源公司之一的CHRO为什么如此专注于幸福时，他给了我一个简单的答案：“我们的人都筋疲力尽。”他们现在在上午9点开始所有员工会议，这样人们就可以打坐或者上班前去健身房。” ING的人力资源主管刚刚告诉我他们最近调查了整个荷兰员工群体，询问员工们想要什么好处。他对他们的回应感到震惊：48％的员工都做出了回应，人们要求的第一件事是更多的空闲时间。人们希望我们“清除工作场所的混乱”，并给他们时间思考。第三，工人们现在对自己的健康问题开放和发声。在莫斯科，我与一个国家最大的伏特加生产商的人力资源负责人进行了交谈。该公司在偏远地区的西伯利亚各地都有工厂。她告诉我，员工需要健身课程，举重健身房和特殊医疗项目来帮助酗酒。罗马尼亚一家制造商的人力资源领导者之一告诉我，她的员工对他们为精神疾病和心理压力提供的新课程感到非常兴奋，她对现在开放的人们如何谈论这些问题感到惊讶。在日本这个长时间工作的国家，人力资源团队告诉我，年轻的工人拒绝在父母的工作时间内工作。他们希望以后开始工作，更早地结束工作，并拥有自己的生活。（我在旧金山湾区听到的也很多。）在印度，人力资源团队对幸福感到如此兴奋，有数十家当地创业公司在工作中推广正念，瑜伽，冥想和其他形式的治疗。德勤办事处设有冥想区，尽管我访问过的大多数印度公司工作节奏很快，但仍有很大的努力要放松。 2）企业福利计划非常普遍。几乎太多了。当我在莫斯科的时候，我向大约300名人力资源领导人询问他们是否都有一个公司福利计划，在场每一个人都举手表示赞同。在罗马尼亚和印度也都有同样的反应。人力资源部门正在进入这一领域，并且有越来越多的解决方案进入市场。 Sequoia Benefits的首席执行官是硅谷高科技公司最大的福利提供商之一，他告诉我，他的客户如此专注于这个话题，他认为公司开始对员工表现得像“父母”。人力资源部门不确定在哪里停下来。雇主提供的福利支持是一件好事吗？我相信答案是肯定的。我和联合利华的一位人力资源主管讨论了这个问题，他告诉我，该计划现在已成为公司品牌的重要组成部分。员工希望以健康和可持续的方式生活，饮食和工作。因此，提供健康的工作环境现在已成为您企业品牌的一部分。然而，问题是公司不确定在哪里停下来。有很多项目要考虑（饮食，运动，睡眠，精神集中，心理支持，家庭辅导，领导力发展，金融知识等），你如何决定做什么？我和Deloitte的合作伙伴谈过，我们发现该公司有超过95种不同的健康计划，其中很多都没有人真正了解。当然，这需要管理很多，它会分散人力资源团队的注意力，使他们无法专注于正确的领域。我认为这是一个更广泛的“能源”问题。我们能做些什么来真正让人们参与并准备好表现？这是一套令人生畏的选择。 3）是时候从程序转向解决方案了这个市场的长期趋势是从关注健康转向注重健身，转向关注员工绩效。最终，福利计划的目的是让员工高效和快乐 - 两者都有很深的联系。考虑下面的演变。正如我在刚刚完成的研讨会中所描述的那样，生产力和快乐是齐头并进的 - 所以如果你想让你的员工“好”和“快乐”，你必须让他们更容易做出高质量的工作。这意味着利用您的设计思维技巧来简化工作环境，确保人们没有太多的目标，并教导领导者如何专注，支持和充当良好的教练。在福利市场的背景下，最大的发现是公司必须对其员工进行细分。你真的不能只是“喷洒和祈祷”所有这些好处到你的公司，并希望每个人都受益。我们都需要不同的东西。这是我学到的。在一家公司，福利计划为不同的劳动力细分市场带来了不同的好处。销售人员希望在运动时进行指导，如何在车内大量时间处理背部疼痛，以及如何安全驾驶并在路上吃得好。墨西哥和其他欠发达国家的工人希望获得药品和医疗保健的津贴，因为医疗保健系统不太成熟。白领工人想要有正念训练，瑜伽和其他典型的千禧年导向课程。你如何决定谁需要什么？问问他们。你可以做调查; 去见不同的团队; 或者进行联合分析，以真正了解不同的劳动力市场最重要的因素。不要忽视你的“无桌面”工人。Emergence是湾区的一家风险投资公司，刚刚发布了一份关于无桌面工作人员细分的报告，你会惊讶地发现它有多大。根据他们的研究，80％的全球劳动力无桌面（农业，制造业，零售业，医疗保健，酒店，餐馆，教育，建筑，运输，物流），但只有1％的风险投资资金进入这一领域（我是不确定我是否相信，但你明白了。）考虑一下这些工人的福利计划：他们是大多数大公司中真正重要的人。经过数周的旅行和研究这个话题，我得出的结论是，这已成为全球公司的全球警报呼吁。企业福祉是一个危机，我们必须采取整体观点。我们不能仅仅因为管理不善，缺乏灵活性，目标和奖励不明确，或者工作条件不灵活而“大肆宣传”。将健康视为一种管理问题，从关注健康到关注生产力，目标和财务安全。对于人力资源社区来说，这是一个非常棒的使命。以上为AI翻译，内容仅供参考。原文链接：Well-Being Around The World: How HR Departments Are Jumping Into Action

Josh Bersin
2018年11月02日
Josh Bersin

Josh Bersin谈2019年人力资源科技发展趋势文/Lesley Arens 译/杨喆人力资源技术市场正在飞速变化，人们开始关注生产率、员工体验、福利以及人工智能的无限潜力。在Unleash18的第一个演讲中，Josh Bersin分享了观点，并强调了下一年的大趋势。以下是世界知名的行业分析师和德勤会计师事务所的创始人Josh Bersin的分享：从自动化到生产力的巨大转变多年来，Bersin举办的Unleash大会关注于人力资源技术自动化和人力资源实践的结合，并涉及各个方面：工资发放、学习管理、绩效评估、薪酬……尽管这些让多数公司夜不能寐，但如今的商业热点就是生产力。为什么？因为今天我们在灵活、网络化，且以团队为中心的组织中工作，有太多的事情压得人们无法喘息。所以下一个挑战是：建立能够提高生产力，帮助人们、特别是团队完成工作的人力资源软件。从人力资本管理、人才管理到人力资源管理，时代的主题不断在改变：20世纪90年代至21世纪初是自动化和实践驱动的解决方案；2004年至2012年是一体化；2012年至2017年是文化、环境、领导力和契合度；今天的主题则是绩效和团队。 Bersin宣称在经过九年的经济增长后，人力资源技术现在的状况仍旧窘迫：所有的工作都或多或少的被技术影响，但奇怪的是，尽管现在工作的更久，也有了更多的工具，但是即使是发达国家，生产力依旧持续滞后。这会造成什么？首先，员工会很疲惫，他们不停的处理电子邮件，整天与不同时区的同事开会（已经有一些公司正在改变政策，鼓励人们早晚去健身房）。数字化转型是围绕着人的，是聚焦于客户的，而不仅仅是关于技术。这也解释了为什么员工敬业度滞后了，因为在工作中，人们更多关注的是“把事情做完”，实际上工作效率和敬业度之间有着非常明显的联系。其次是信任问题，这影响到绩效以及员工对雇主的期望，即使在技术型企业里，也存在着巨大的信任危机。人力资源技术对企业而言至关重要在人力资源技术上的投资是惊人的，有大量的供应商(Josh Bersin称约有1600家甚至更多)，和许多大公司都致力于开发人力资源技术，来帮助人们完成工作，其中有微软、linkedIn、Facebook、IBM、谷歌、亚马逊、cornerstone、SAP…… 比如LinkedIn发布了ATS Talent hub和一套人工智能招聘工具，可以在职位发布时就能预估到，会有多少人申请这份工作。现在的人力资源科技市场十分复杂，有众多因素交互影响，一场争夺最佳用户体验的战争正在进行。招聘是人力资源领域最大的市场在这场激烈的人才、雇主品牌、战略资源争夺战中，企业往往会投入大量资金。许多招聘正在通过聊天机器人变得更自动化，而技能型职位的招聘正在因为开源工具、复杂的候选人追踪系统(现在称为招聘管理系统)和更匹配的评估，而发生革命性变化。当前领域的变化延长了人才发展周期，并创造出一系列基于人工智能的新型智能人才应用。与此同时，招聘问题正成为一个发展问题：由于人才缺乏，企业需要与竞争对手争夺员工，人才市场压力重重，退休员工也重新回归职场。人工智能时代已经到来人工智能可以帮助人们做其想做，但力不能及的事情。例如，Xander分析员工情绪：为员工提供工具，使企业明确员工信息并有效的响应；通过热量地图监测影响留存率的因素；基于结果提供反馈,使企业有意识的进行改善行动；以此来帮助公司提高员工满意度、绩效和留存率。或者Compass，它是一种新的人工智能驱动的态势感知工具。但需要注意的是:如果你的人才战略并非为了吸引多样化的候选人而设定，那么人工智能也会如此。这就是为什么最近亚马逊关闭了它的人工智能招聘系统:这个工具在一定程度上歧视女性。再比如Glint，它引入了AI-for-HR的智能警报，实时预测风险型员工的商业影响。还有 Laszlo Bock(前谷歌人力资源专家)的新创企业humu：将机器学习和科学“有感情”的进行结合。人力资源技术与福利工具将是下一个引爆点首先，因为我们需要工具来提高生产力，减少认知过载。其次，人们还需要一些工具来帮助他们改善健康、保持专注，福利已经从健康问题变成了生产力问题。我们进入了一个重视员工体验的新世界，因为每个雇主都想让员工的生活更美好。为了吸引员工的眼球，这场争夺产生了一种新型的人力资源技术架构——并创造出一些新事物，让人们更容易获得他们所需要的东西。原文链接：#Wrap-Up Unleash18: HR Technology 2019: Disruptions Ahead

Josh Bersin
2018年10月30日
Josh Bersin

LinkedIn创造未来职场世界--LinkedIn Talent Connect 大会核心观点及概要文/Josh Bersin 译/杨喆本周我花了三天时间参与了LinkedIn举办的Talent Connect，此次大会中分享了许多内容，但其主题几乎都是围绕着：作为一个端到端（end-to-end）的人才方案公司，LinkedIn切实的帮助着HR与专业商务人员解决最为紧迫的人才挑战。挑战：正如Jeff Weiner在演讲中所言，经济图谱表明了压力所在，软技能和专业技能供不应求，在领英所拥有近6亿的人员网中能够清晰的看到问题的严峻性：招聘比以往任何时候都要艰难，越来越多的公司开始通过培训来解决技能缺口(我曾进行过一系列的小组讨论，寻找能使招聘与学习更好结合起来的方法，以此弥补技能缺口) ，为了解决这些问题，LinkedIn开始了行动： 1.收购Glint 第一个重大事项是收购Glint，LinkedIn多年来一直是Glint的忠实用户。为了帮助客户改善员工敬业度，提高员工体验，LinkedIn决定大举进入员工调查和情感分析市场，而Glint正好拥有广泛的调查、参与、分析和绩效管理工具。据我估计，LinkedIn将极大推动Glint在市场上的增长，如果你读过我的其他文章，你会发现更多潜在的可能性。 2.推出Talent Hub 在招聘领域， LinkedIn凭借其标志性的招聘产品占据了主导市场份额，并且又发布了一个求职者追踪系统。ATS对于招聘经理和招聘人员而言必不可少，而现在他们只需使用LinkedIn，就能管理简历、应聘者、面试，并由此收集的所有数据。这将有可能改变ATS市场，也许在一段时间内，它只在中小型企业中发挥作用，但随着时间的推移，应运的范围必然会不断扩大。 LinkedIn还宣布与Oracle Taleo建立了招聘系统连接（Taleo是市场上最流行的企业申请者跟踪系统之一），这使得Taleo客户与LinkedIn招聘人员有了更紧密的合作，也反映了LinkedIn在市场上巨大的影响力。 3.发布Talent Insights 对于像我这样喜欢数据的人来说，Talent Insights是LinkedIn发布过的最令人兴奋的产品之一。几乎与我交谈过的大公司都在关注数据：应该将放技术团队放在哪里？什么技能是紧缺的？薪酬或人才品牌属性如何比较？劳动力何时何地发生变化?诸如此类的问题目前在商业领域是生死攸关的，而LinkedIn现在提供了一个神奇的工具来帮助公司解答这些问题，使你可以审视总体的人才库，劳动力的技能、区域或其他方面，也可以审视你的公司。在某种程度上，Talent Insights回避了这样一个问题:你公司内部的人力资源管理系统是否即能检索员工信息的最精确系统，现在你可以真正的了解你的员工，并鼓励HR经理让员工完善其个人资料。对于招聘和人力资源规划的相关人员来说，Talent Insights能够提供那些过去只能通过ADP才能收集的数据，所以招聘人员、CHROs、分析师可以利用这些数据来真正的了解员工动态位置、技能、性别和工资差异，从而做出更明智的决策。 4 .开展多元化研究多样性已经成为今年严峻的人才挑战之一，许多公司都在确保晋升与薪资公正透明的基础上，致力于寻找更加多样化的候选人，并且不断的消除存在于工作流动性、发展和人才决策方面的偏见。LinkedIn的新工具Diversity Insights是Talent Insights的一个应用，它为整个人才循环带来更多样的信息。在招聘中，你会更明确的看到竞选和职位描述对性别和其他因素的影响，从而去反省如何消除相关的偏见。此外，LinkedIn Learning上发布了3个世界级的多元化培训项目，也对问题的解决拓宽了思路。 5.更多的AI应用 LinkedIn展现了一些我以前从未见过的招聘人员新特征，通过ATS和招聘人员的结合，公司可以在发布一份工作之前，预估该职位的信息能推广到多少应聘者，你可以提前看到能吸引到的求职者类型，这个系统也为招聘人员提供更多有意义的建议。对于LinkedIn来说，人工智能并不是一个时髦的功能，而是数以百计的小玩意，它们使得系统更智能、更有针对性、更易使用。 6.LinkedIn Learning引领职场增值早在领英收购Lynda之前，我就已经是LinkedIn Learning的粉丝了，之后又不断革新了体验，并将LinkedIn Learning融入到整个社交体验中。最近，领英推出了Learning Pro，可以让公司发布自己的视频和其他形式的内容。正如我在几周前发布的一篇文章中所描述的，这一切将LinkedIn带入了学习体验平台的领域。此外还有更令人兴奋的事情：打开LinkedIn的技能库来学习，使你不仅能分析所在组织中的技能，而且能够将LinkedIn Learning 程序与你团队中的技能缺口、期望相结合。技能是当今成功不可或缺的，在过去我们常用工作经历、水平和薪水来评估自己的职业，但今天更重要的是你要知道如何去做。最新研究表明，经验正逐渐成为成功的首要标准：公司想知道“你有什么能力”，LinkedIn Learning正是为此而设计(明年有可能还会添加社交功能)。本周，我与Workday的高级副总裁格Greg Pryor进行了一次有趣的谈话，我们相信如今成功的千禧一代和GenZ员工正在通过学习一切可能的知识，来“对冲”下一次衰退的风险。他们正在建构自己的技能和能力库，因为他们知道，当下一次经济低迷来袭时，自己随时可能失业。在未来需要每个人都不断提高技能、掌握新技能，并不断提升自己。LinkedIn很清楚这一点，这也是LinkedIn Learning存在的原因。 LinkedIn已经成为一家企业人才解决方案公司记得第一次在LinkedIn工作时，我不断地提醒产品团队，他们的系统对于参与性、绩效管理、人才流动、职业管理、学习和内部协作是多么的有价值。这些愿景现在都成为了现实：随着ATS、Glint、Talent Insights的引入，以及候选人日程安排、分析、多样性管理和品牌建设等功能的新增，LinkedIn已经在人才解决方案市场上占据一席之地。如今的LinkedIn不可忽视：招聘市场规模超过4000亿美元；L&D市场超过2000亿美元；参与、性能和分析工具市场达数百亿美元。我要向LinkedIn的整个团队以及Dan Shapero致敬，他带领LinkedIn进入了市场中最热门的领域，并且创造出能够真正满足公司的需求的优秀产品。更多阅读：重磅！LinkedIn将收购Glint：员工敬业度市场的重大变化 LinkedIn推出Talent Insights，正式涉足商业智能领域 Oracle和LinkedIn合作改善候选人和员工体验 LinkedIn联合创始人的新冒险：用区块链重构社交信任关系，创立新公司HUB LinkedIn 推出在线学习门户网站 LinkedIn Learning 原文链接：LinkedIn Announces... A Lot!

Josh Bersin
2018年10月23日
Josh Bersin

重磅！LinkedIn将收购Glint：员工敬业度市场的重大变化今日消息，职业社交网站LinkedIn 宣布收企业服务初创公司 Glint，相关收购条款尚未公布，消息人士称收购金额超过 4 亿美元。Glint 团队将并入 LinkedIn，但将会独立运营，由其现任 CEO 和创始人吉姆 · 巴内特领导。Glint 公司总计融资了将近 8000 万美元，在上一次融资活动中，估值约 2.2 亿美元。多年来，LinkedIn公司的主要精力都放到了如何扩大活跃用户数量和营收上。它通过其平台上的付费用户，尤其是企业用户来创造营收。现在，LinkedIn公司的一些创收产品包括高级会员、招聘（人才解决方案）和教育。收购Glint公司有助于LinkedIn公司推出更多针对其用户的服务。它的现有服务已包括教育、CRM（客户关系管理）工具以及企业情报服务。 Glint 公司的现有产品包括员工参与度、员工生命周期、管理有效性和团队有效性。该公司通过对员工进行调查并使用自然语言处理工具来分析数据，以衡量员工对管理、薪酬和企业文化等的感受，并给企业客户提供建议。目前LinkedIn公司正在构建各种解决方案来帮助员工发展自己的事业（例如通过其教育产品来培训员工），而这又可以促进该公司的其他服务，因为某些反馈信息可以用来打造具有针对性的员工培训计划。以下为LinkedIn官方宣布：今天，我们宣布达成收购Glint的协议，Glint是员工敬业度的领导者，帮助组织中的人员尽最大努力，发展他们的技能并改善业务成果。结束后，欢迎Glint加入LinkedIn家族，我感到非常兴奋。作为LinkedIn的人才和学习产品的负责人，我花了很多时间思考如何帮助回答一些让人力资源领导人在夜间工作的最棘手问题：如何了解整体健康状况和绩效我的组织？我在哪里可以找到我需要的新人才？我的团队的能力是否与业务需求保持一致？我如何确保吸引，培养和留住最优秀的人才来建立成功的团队？考虑一下这些机会。凭借LinkedIn对更大员工队伍的洞察力以及Glint对员工敬业度和技能的内部观点，我们将能够帮助人才领导者回答所有这些难题。这是我对我们可以一起做的潜力感到兴奋的原因之一。我们相信Glint已经发现了每个公司应该做的现代人力资源最佳实践：定期收集员工对工作，文化和领导力的反馈，并为领导者提供将这些见解转化为行动所需的工具。在LinkedIn，作为Glint的客户，我们体验到了第一手的价值。Glint为管理人员提供工具，以回答有关他们所拥有的人才的健康和快乐的问题，同时为各级管理人员提供他们需要改进的机会和洞察力。现在想象一下，通过我们的综合服务，我们可以将经理从Glint员工那里获得的具体反馈转化为个性化的LinkedIn学习体验，重点关注有助于他们改进的主题， Glint拥有广泛的客户群，每天都使用它来帮助人们加速他们的职业生涯，并受到人才领导者的喜爱和信任。Glint的使命是帮助人们在工作中更快乐，更成功地完全符合LinkedIn的使命，即连接世界各地的专业人士，使他们更高效，更成功。我们对Glint的整合以及我们可以共同推动Glint的发展所带来的可能性感到兴奋。Glint团队了解伟大的公司是由伟大的团队建立的，伟大的团队由伟大的文化推动。我们不能更高兴Glint的才华横溢的团队将加入LinkedIn。 Glint首席执行官兼创始人Jim Barnett将向我汇报，Glint将作为LinkedIn内的团队运营，以便他们能够维持和加快业务发展势头。所有其他Glint高管将继续向Jim报告，除了人力资源，财务，信息安全和法律，他们将加入LinkedIn的职能团队。在接下来的12-18个月内，我们计划在LinkedIn内功能整合团队。你可以在这里从吉姆那里了解更多关于Glint的愿景。在完成惯例条件后，收购预计将于2019年第二财季（截至12月31日）结束。作者：Daniel Shapero Vice President Talent Solutions, Careers, & Learning at LinkedIn 来源：https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/product-updates/2018/linkedin-and-glint-helping-talent-leaders-build-winning-teams 下面是Josh Bersin的评论~ 本周在LinkedIn Talent Connect会议上，LinkedIn宣布了一项突破性的举措：计划收购Glint，这是员工敬业度解决方案的市场领导者之一。 Glint是我公司成立以来一直在谈论的公司，它为员工调查和传感提供了最具可扩展性和人工智能驱动的解决方案之一，公司发展迅速。首席执行官和创始团队拥有硅谷技术血统，因此他们从一开始就以这种技术为中心。虽然构建员工调查似乎很简单（有数百种工具可以做到这一点），但实际上部署了一个“监听架构”，可以收集年度调查，新员工调查，退出调查以及员工数十个其他时刻的数据。事业，其实很辛苦。IBM收购了Kenexa，试图追逐这个市场，经过两年的研发基本上放弃了该平台并决定退出该业务。CEB（现为Gartner）也是如此。为什么这么难？因为调查和收集数据的问题实际上更多的是分析和AI问题，而不是调查问题。每次从员工处收集数据时，您都需要知道他们所在的部门，您正在调查的活动以及有关其位置，时间和其他工作相关信息的各种人口统计数据。您是否知道上午进行的民意调查比下午的民意调查更积极？或者，那些在移动设备上进行调查的人往往比坐在他们电脑上的人更积极？然后，当您收集所有这些数据时，您希望将其与许多其他信息进行组合，比较和聚合。我们如何将调查数据与销售效率相关联？周转？客户满意度和保留率？所有这些都是公司提出的常见问题，当平台笨重时，公司必须建立自己的数据仓库或在Excel或其他工具中进行大量额外工作。第三，还有更多的分析要做。现在我们需要有关组织网络分析（沟通模式），情绪（调查和电子邮件的基调和调整）的数据，甚至想要比较工作活动的数据。一家公司在办公桌下安装了热探测器，以确定人们何时坐在他们的办公桌前（他们试图让人们进入办公室），现在许多公司都会查看徽章阅读器数据，旅行数据，甚至感觉到的智能徽章压力在你的声音。所有这些数据都是人口分析不断扩展的世界的一部分，因此像Glint这样的平台比仅提供和报告调查的工具更具战略性。 LinkedIn有很多理由进入这个市场首先，该公司现在提供广泛的人才和学习解决方案，因此帮助公司了解参与是自然的下一步。拥有超过6亿用户和数百万企业客户（仅限LinkedIn Learning有超过1400万付费用户订阅），LinkedIn现在也可以帮助所有这些公司收集参与数据。这是一个快速增长的业务，LinkedIn可以轻松地快速销售此解决方案。其次，该公司的核心是以数据为中心的业务。LinkedIn最重要的创新是该平台不可思议的识别人员，将您与需要知道的人联系起来的能力，以及作为职业生涯各阶段人们的学习和协作平台。想象一下，如果将雇主参与数据添加到这种组合中，LinkedIn可能会变得多么强大。（注意Glassdoor。）第三，LinkedIn学习和招聘解决方案与员工调查数据非常相互依赖。当一个人在工作中挣扎或者可能落后于他们的角色时，他们往往有很多话要说公司可以做些什么来改善他们的生活。这种类型的参与数据对于L＆D或人力资源组织来说是非常宝贵的，可以直接输入到LinkedIn Learning中，以提供更强大的学习解决方案。像Degreed和Edcast这样的LXP供应商正在努力构建用于培训的机器学习算法：如果将Glint驱动的调查内置到该平台中，LinkedIn可能能够快速推进。第四，我不得不相信LinkedIn会更多地使用Glint的平台。Glint推出了一个绩效管理工具，因此LinkedIn可以决定进入该市场。但进一步说，工作的未来都是关于人工智能驱动的建议; 为个人提供更好的工作，为管理人员提供便利，为人力资源专业人士提供更强大的行动导向。Glint的AI驱动情绪分析和纵向调查分析（Glint可以将各种调查连接到一个非常强大的综合报告中）无疑将帮助公司提供更多创新。最后，我们真的不知道微软将在这一切中发挥什么作用。到目前为止，微软与LinkedIn的整合有点稀疏，但想象一下这个世界上Glint支持的参与度调查出现在Office中？人力资源的一大主题是我称之为“ 工作流程中的人力资源”。这次收购确实使这种潜力更接近现实。我一定会让你快速了解这一切的发展方向。我要说的是，这显着改变了员工敬业度市场，我们可以期待LinkedIn和Glint在未来几个季度中出现一些有趣且令人兴奋的新发展。（注意：此市场中的参与供应商包括CultureAmp，TinyPulse，Ultimate Software，ADP，CultureIQ，SurveyMonkey，HighGround，Quantum Workplace，Qualtrics，Great Places to Work，Energage，Gallup，AON Hewitt，Humu等等。）本文由AI翻译完成，仅供传递资讯参考。参考链接：LinkedIn斥资4亿美元收购企业服务初创公司Glint LinkedIn acquires employee engagement platform Glint LinkedIn + Glint: Helping Talent Leaders Build Winning Teams

Josh Bersin
2018年10月09日
Josh Bersin

印度的人力资源科技市场你觉得是怎么样的？我们来看看Josh Bersin 的观察编者注：印度是我们临近的国家，跟中国有着很类似的发展途径，人口数量比中国更具优势。一切都在快速发展中。GDP也是飞速发展。我们一起来看看我们的老邻居的HRTech发展。再次强调本文为AI翻译，不喜欢阅读AI翻译的可以不用打开~：）末尾提供英文原文链接：作者：Josh Bersin 1 /印度是世界上增长最快的经济体。所以人才需求很高。印度的经济就像一艘火箭飞船。由于对教育，基础设施和资本形成的关注日益增加，其国内生产总值目前增长率为7.4％，并预计在2019年增长更快。我在孟买和德里度过了几天，到处都是建筑，发展和经济活力。该国由数以万计的小企业和商人以及一系列全球多元化公司主导，这些公司提供基础设施，能源，原材料，运输和其他主要商品和服务。虽然该国经济规模仅为2.3万亿美元（美国经济为18.6万亿美元，中国为11.2万亿美元），但增长速度惊人。从图表中可以看出，印度几乎是俄罗斯国内生产总值的两倍，很快将成为比英国更大的经济体。在这样一个快速增长的经济体中，该国遭受了许多与此相同的挑战。（阅读低失业率的丑陋一面）研究表明，该国的失业率为3.5％，这是非常低的 - 但这是误导性的。虽然有熟练的，受过良好教育的工人有很多工作，但有些地方的非熟练工人找不到工作。与美国一样，小城市和农村县的工作率要低得多，因此向上流动也存在挑战。也就是说，如果你看一下基尼指数（收入不平等指数，数据越多越好），印度的基尼指数约为35，而美国的基尼指数约为42。因此，虽然印度在贫困方面存在很多问题，但我们在美国的财富分配更加不均衡。我遇到的许多专业人士都经常换工作，所以我们非常关注员工发展，职业管理以及振兴工作环境以创造福祉，成长和管理技能的需求。（就像这里发生的事情一样。） 2 /人力资源领导者关注发展与美国不同，美国的L＆D预算往往稍纵即逝，难以维持，在印度，对技能和发展的关注是普遍存在的。我遇到的每个客户都有兴趣改善他们的学习文化，寻找低成本的方法来建立技能，并希望有新的工具来促进职业发展。我遇到的其中一家公司是备受推崇的外包和呼叫中心运营商。该公司是印度运营良好的外包商之一，拥有一个专注于发展和职业流动的整个门户网站，他们希望员工每年都能发展自己。绩效管理流程非常重视开发，主要是因为公司正在经历大量的自动化，而且工作变化很快。他们是Glassdoor同行中评价最高的雇主之一。我会见了两家印度制药公司，两家公司都致力于建立更强大的学习文化。首席人力资源官及其团队正积极寻求更好的学习技术，并为员工提供奖励和表彰，以提高他们的技能。当我与印度发展最快的电信公司之一会面时，主题再次集中在技能上。这家公司正在尽可能快地雇用人员，但他们无法以足够快的速度培训他们。与其他人一样，他们正在尝试各种形式的指导和移动学习解决方案，现在让他们的经理负责持续发展。当我花时间与印度最大的电力公司和能源公司合作时，我发现不仅关注技能开发，还关注开拓性方法：他们与大学合作培养领导者和技术技能; 他们建立了自己的基于虚拟现实的学习计划来模拟植物体验; 他们奖励和列出员工对技能发展的关注。 3 /印度的人力资源技术是不同的印度的人力资源技术预算有限，因此像Workday，Oracle和SAP这样的供应商不太受欢迎。虽然许多主要厂商都在那里（我见了Pymetrics，LinkedIn，Facebook和的SkillSoft，授予学位，EdCast，ADP，SuccessFactors的，事实上），有具体印度-HR平台提供商，如PeopleStrong和Darwinbox 和Keka 谁最终提供在本地结束基于云的HRM。许多公司都在构建自己的软件。我知道这听起来很奇怪，但工程专业知识很便宜，所以仍然有很多本土软件。也就是说，当地印度主导的人力资源技术市场正在升温。我必须在会议上看到近100家供应商，其中至少有三分之一是印度当地公司。例如，一些供应商采用创新的方法来衡量员工敬业度，使用人工智能和分析来关联多种形式的数据（HONO和Hyphen）。另一个人开发了一种语音识别系统，可以理解呼叫者的语言，年龄和压力 - 现在正在使用它来改善人力资源自助服务。第三个重点是管理企业社会责任和志愿者活动（Goodera）。有不少供应商销售培训和各种形式的领导力发展（SimpliLearn）和相当多的下一代招聘工具（TalView，Impress.ai，TalentRecruit）。还有更聪明的聊天机器人（Senseforth和Chatteron）和大量的用于津贴工具（松实验室，Happay）和其他奖励提供商。在印度，AI和软件专业知识相当容易找到，因此这里的许多创新者都是从AI驱动的解决方案开始的。事实上，两年前我在印度看到了第一个由聊天驱动的HCM系统。毫无疑问，这些供应商中的一些将蓬勃发展 - 印度的工程师可以成为巨大的领导者。请记住，微软（Satya Nadella）和谷歌（Sundar Pichai）的首席执行官都是印度人，因此该国有很多雄心，智慧和教育。 4 /文化是至关重要和高度重视的在美国，我们将组织文化作为一个特征。当时间变得艰难时，我们会担心这一点，但是当市场快速增长时，这通常是一个主题。在印度，我敢说，组织文化至关重要。这个国家拥挤不堪，发展迅速，所以人们谈论他们的雇主文化。我和年轻的专业人士进行了一系列会议，并提到了我遇到的许多公司。在谈话中，我们公开讨论了该公司的工作方式，他们在员工发展方面的声誉，以及他们对CEO的看法。这是一个常见的讨论，很容易在谈话中出现，因为文化真的很重要。我不知道这是因为我遇到了谁，因为印度教的宗教信仰，或者这可能是我对生活的过滤 - 但对我来说，印度有一种温暖和关怀的文化。它很拥挤，经常不发达，但人们是尊重，礼貌和善良的。企业领导者感到有责任发展这个国家，这就创造了对员工的关注。这里的教训很简单：在快速发展的经济中，对文化和人民的关注得到回报。Taj Hotel Group，Aditya Birla Group，Adani Group，Reliance，Lupin，Dr。Reddy's，Godrej，Genpact等公司都是致力于帮助印度经济蓬勃发展的任务驱动型组织。他们在文化，员工发展和职业方面的投资是真实的，我们都可以从中学习。原文：https://joshbersin.com/2018/08/hr-in-india-a-fast-growing-market-focused-on-people-development-and-culture/

Josh Bersin
2018年08月08日

Josh Bersin

人工智能：人力资源行业真正的杀手应用程序对人工智能的炒作和期望现在是天高。我们很快就会和我们的电脑通话。无人机将提供我们的杂货; 我们的汽车会开车自己; 而大多数白领工人将会是监控机器。这一切都是真的吗？这真的会发生吗？作为一位遵循技术几十年的行业分析师和工程师，我想说我们正处于一个有趣的阶段：一方面，炒作远远超出了现实; 另一方面，上涨幅度可能比我们想象的要大得多。在人力资源方面，价值的机会是巨大的。虽然几乎所有人力资源供应商现在都在建立人工智能团队，我们都希望我们的系统更加智能和实用，但我相信这个市场还很年轻，所以我想指出一些需要考虑的事情。上周我参加了一个关于招聘自动化的会议，我们听取了奥克兰A的总经理比利比恩谈到钱球。在对Sabermetrics的历史和数据如何改变了棒球比赛的精彩讨论之后，他告诉我们，他现在在他的名单上有六位博士学位机器学习工程师，“拥有最多博士学位的团队真的很难被击败。”这就是业务中发生的事情。人工智能在人力资源和管理中的作用让我们认识到AI不是一些神奇的电脑化角色; 它是一个广泛的算法和机器学习工具，可以快速注入数据，识别模式，并优化和预测趋势。系统可以理解言语，识别照片，并使用模式匹配来获取关于情绪，诚实，甚至个性的信号。这些算法不像人类那样“直观”，但它们速度很快，因此它们可以在几秒钟内分析数百万条信息，并快速将它们与模式关联起来。统计学上的AI系统可以通过绘制可能结果的曲线来“预测”和“学习”，然后根据许多标准优化决策。所以你可以想象一个人工智能系统，可以查看可能的人口统计数据，工作经历以及与候选人面试的问题，然后“预测”他们在工作中的表现如何。（HiredScore，Pymetrics，HireVue，IBM和其他公司正在研究这方面的工作。）虽然这比听起来更复杂，但这是一项重要且高尚的举措。几周前，当我被问到这个问题时，我回答说：“我们今天制定的大多数管理决策都是由我们的裤子所在位置完成的。如果这些系统让我们变得更聪明一些，我们可以极大地改善我们的运营。“ 是的，有很多风险和障碍需要处理，但潜力非常大。我们可以期望看到哪些杀手级应用程序？让我列出我们可以看到突破性成果的许多领域中的一小部分。在招聘中，我们做出了很多关于直觉的决定。一项研究表明，大多数招聘经理会在候选人的头60秒内对候选人做出决定，通常基于外表，握手，着装或演讲。我们是否真的知道什么样的特征，经历，教育和人格特质能够保证某个角色的成功？不，我们不。经理和人力资源专业人士使用数十亿美元的评估，测试，模拟和游戏来雇佣人员 - 但很多人告诉我他们仍然有30-40％的人选错了。基于人工智能的算法可以清除简历，找到优秀的内部候选人，分析高绩效人员，甚至解码视频访谈，并告诉我们关于谁可能成功的信号。我们的一个客户现在使用Pymetrics的基于人工智能的游戏化评估来筛选其市场和销售角色的候选人，他们的成功率提高了30％以上，同时消除了固有的所有“面试偏见”和“教育谱系偏见”当前的过程。AI在招聘中将是巨大的。（7月27日在上海，招聘科技创新大会中将会有谈到类似的话题，值得关注）顺便说一句，尽管我们都担心工作技能（软件技能，销售技能，数学技能等），但大多数研究表明，技术技能只占一个人成功的一小部分。在我们最近关于高影响力人才招聘的研究中，我们发现，那些从招聘中获得最高财务回报的4级成熟公司将其招聘标准的近40％分配到情感和心理特征，如抱负，学习敏捷性，激情和目的感。人工智能也会发现这一点吗？也许。在员工发展和学习，我们真的不知道如何完美地“训练”人。全球L＆D行业超过2000亿美元，大多数学习专业人士告诉我们，至少有一半是浪费（遗忘，不恰当的应用，或只是浪费人们的时间）。但我们不知道这是哪一半！作为一个人，你是否知道你需要学习什么以更好地工作？我们都有一个非常好的主意，但是如果我们有算法来监控和研究团队中表现最好的成员的技能，行为和活动，然后告诉我们如何更像他们呢？这类“类似Netflix”的算法现在正在进入学习平台的世界，使得学习与观看有线电视一样有用和有趣。市场还很年轻，但机会很大。我们的研究表明，普通员工每周少于25分钟的时间进行培训和学习; 如果我们让这个时间更相关，每个人都会表现得更好。在管理和领导方面，我们像禅师一样运作。我们阅读书籍，去讲习班，复制我们敬佩的老板，并且荣耀当天成功的领导者。我们真的了解领导科学吗？我建议这是一个短暂的话题。今年我们专注于目标，使命和追随者。就在几年前，这就是“仆役式领导”，而我年轻的时候就是“执行力和财务智慧”。大多数研究发现，有几十种管理和领导特质定义了成功，我们每个人都带来了一点点不同他们的独特组合。 AI现在可以帮助解码这个。我知道有三家供应商构建了“基于AI”的辅导工具，需要反馈的系统，阅读评论以及员工和团队的直觉情绪。他们使用这些数据来将这些个人和团队的问题与高绩效团队进行匹配，并利用这些数据为经理和主管“推动”如何做得更好。一位客户告诉我，在使用这个工具仅仅3个月的时间里，他们的领导团队仅仅基于小的行为推动就显示出企业价值提高了25％。在欺诈和合规方面，机会是巨大的。一项研究发现，窃取或实施犯罪的员工对同龄人（与他们一起工作的人有不良习惯）具有“传染性”。人工智能可以查看组织网络数据（电子邮件流量，评论意见）并确定压力领域，可能存在道德失范的领域以及许多其他形式的合规风险，并指出人力资源部或合规官员的“红色区域”他们可以在不良行为发生之前进行干预。在福祉方面，人工智能现在被用来识别导致工作表现差的行为。在安全方面，人工智能可以识别导致事故的行为和经历。在销售中，人工智能可以通过微调和真实数据向专家提供初级销售人员的提示。该名单继续下去。有风险吗？人们分析会发生什么？所有这些应用程序都是新的应用程序，并且看起来很令人兴奋，但有很多风险需要担心。最大的挑战在于，如果没有“训练数据”，人工智能就无法工作。换句话说，算法会从过去学习。如果你目前的管理实践存在偏见，歧视性，惩罚性或过度等级化，你可能会把所有你讨厌的事情制度化。我们需要透明和“可调整”的AI，以便我们可以检查这些模块以确保它们正在做正确的事情。就像早期的汽车并不总是直行，我们早期的算法将需要“保险杠”和“调音旋钮”，以便我们学习如何使它们更加精确。这些系统可以将偏见制度化。假设你的公司从未雇用女性工程师，并且拥有很少的非洲裔美国人工程师。人工智能招聘系统自然会得出结论：女性和黑人工程师不太可能进入管理层。这种类型的偏差必须从算法中仔细去除，并且需要时间才能做到这一点。数据暴露和无意滥用也有风险。考虑一种常用的分析方法，我们试图预测高绩效员离开公司的可能性。如果我们告诉管理者“这个人很有可能离开”我们实际上可能会制造错误的行为 - 管理者可能会忽视这个人，或者以不同的方式对待他或她。我们必须认真学习如何运用行为经济学，所以我们不要让AI偶然变成“HAL”（电影2000）。人工智能是一种建议和改进的“工具” - 而不是今天的独立解决方案系统。我本周与Entelo的一位AI领导交谈过，并且我们讨论了创建“解释性”和“透明”AI系统的必要性。换句话说，每当系统做出决定时，它应该告诉我们为什么做出这个决定，所以我们人类可以决定它使用的标准是否仍然准确。他告诉我这是新工具最重要的标准之一，不幸的是，今天大多数AI系统都是一个完整的黑匣子。考虑一下当自动驾驶车辆发生碰撞时会发生什么。我们花了很多时间来诊断它是如何发生的，视觉或算法系统失败，以及可能导致事故的条件。如果人工智能对候选人，薪资调整或管理层干预进行错误推荐，该怎么办？我们会发现吗？我们会诊断它吗？我们会注意到它太迟了吗？我们还有很多工作要做，并且学习如何“训练”我们的基于管理的人工智能系统才能正常工作。人工智能将成为人力资源解决方案的差异化特征吗？现在围绕人工智能的炒作处于历史新高。每个人力资源软件供应商都希望您相信他们拥有一个机器学习团队和一流的AI解决方案。是的，这些功能对这个行业非常重要，但不相信炒作。人力资源工具的成功取决于许多因素：算法的准确性和完整性，系统的易用性，但比提供所谓的“狭窄人工智能”的能力更重要 - 或者非常具体的解决方案解决你的问题。这只能在供应商拥有大量数据（以训练其系统）时才能完成，并且他们对其工作效果获得大量反馈。所以我相信进入障碍将成为关注焦点，业务战略和客户亲密关系，而不仅仅是拥有优秀的工程师。除非你可以在公司证明这一点，否则不要购买一个黑盒子系统。每个公司的管理和人员决策往往都是基于文化的，所以我们必须花时间在现实世界中尝试这些系统并调整以充分利用它们。例如，IBM花费数年时间为公司，文化和商业模式优化其基于AI的薪酬和职业解决方案。他们现在将这些工具引入企业客户，并发现每个实现都会教授IBM关于算法的新内容，以使其更好地适应该行业，文化或组织需求。尽管存在这些问题，上行是巨大的尽管存在这些挑战和风险，但其优势是巨大的。公司将40-60％的收入用于工资，其中大部分的巨额费用是由我们对直觉感到的管理决定所驱动的。随着人力资源管理系统变得更加智能化，更加成熟，并且更专注于具体问题，我相信我们将看到生产力，绩效和员工福利的显着提升。我们必须耐心，警惕，愿意投资。以上由hrtech AI 翻译完成，仅供参考！作者：JOSH BERSIN

Josh Bersin
2018年06月25日
Josh Bersin

大咖谈：企业学习比以往更重要 “Corporate Learning Is More Important Than Ever” An Interview with Josh Bersin Priscila Zigunovas和Josh Bersin Josh Bersin专家在企业学习方面帮助企业投资于员工，为未来的工作做好准备。奥克兰，加利福尼亚州，美国德勤事务所（Deloitte Consulting LLP）负责人兼创始人兼总编辑Josh Bersin 表示，在当今“永远在线”的工作环境中，企业不应该害怕投资于提供人们想要和渴望的学习的新工具和平台，首席Bersin。 “ 人工智能，聊天机器人，视频以及虚拟和增强现实将在未来几年显着改变学习。” Bersin是专注于企业学习的研究和咨询服务的领先提供商。“ 财富”杂志的100家最适合工作的公司中有60％以上是Bersin成员，每个月有超过100万人力资源专业人员阅读Bersin研究报告。在这次采访中，乔什·贝尔辛谈论了学习与发展部分正在发生的转变，并分析了塑造企业学习未来的趋势和挑战。在过去的10年里，您在L＆D中发现了哪些变化？十年前，我们正在制作翻页式电子学习程序，并且几乎没有在移动设备上运行。这些内容实际上是教师主导型培训的“重新定位”，大部分内容开发基于ADDIE模型。我们开发了“混合学习”（现在称为“翻转学习”）的概念，以便人们可以在线学习，然后亲自上课。我们有非常传统的学习管理系统，它将内容安排在课程，课程和课程中。随着社交媒体进入我们的生活，当然这一切都发生了变化。现在，员工和消费者希望获得小型教学内容（现在称为“微型学习”），他们需要的内容非常容易找到，他们希望有一种更像是搜索引擎或电视机的用户体验，而不是课程目录。过去五年来，我们一直在努力建设这个基础设施，现在到了2018年，它终于有可能实现。消费者图书馆和其他许多人加快了这一转变。根据德勤咨询有限责任合伙公司（Deloitte Consulting LLP）的调查，2016年至2017年，企业和人力资源领导者对学习和职业发展的关注猛增，几乎增长了40％。你认为这种增长是什么？今天有两个巨大的学习动力。首先，经济正在蓬勃发展，所以公司正在比以往更快地招聘，培训和重新定位人员。其次，技术，工具和商业实践的变化速度令人惊叹。数字革命，人工智能和新算法的发展，软件使用的增长以及工作中的所有自动化迫使我们所有人都“回到学校”。因此，员工和领导者非常关注重新激励员工（完全水平），对现代，容易消费学习的兴趣是巨大的。德勤咨询有限公司负责人，Bersin创始人兼主编Josh Bersin 你如何在公司内培养和建立学习文化？公司成为高影响力学习型组织的主要问题是什么？在我们所做的所有研究中（我们已经做了很多），我们总是得出结论：无论您的学习技术有多好或多弱，重要的是文化。当公司有一种“学习文化” - 人们需要时间来反思，他们有时间学习，他们以积极的方式谈论错误 - 人们可以学习。虽然技术支持学习很重要，但它并不像给予导师，赞助商和专家学习一样重要，并且给他们在工作中学习的时间，奖励和环境。拥抱学习文化的公司可以适应，重组，进入新产品领域，并以更可持续的方式发展 - 而我们的研究证明了这一点。 “虽然技术支持学习很重要，但它不如给予导师，赞助商和专家学习的重要性，并给他们在工作中学习的时间，奖励和环境。”Josh Bersin 创建真正影响公司业绩的成功L＆D计划的关键是什么？我写了两本关于企业培训的书，这不是一个简单的过程。第一步是真正诊断你正在尝试解决的问题。您的“销售培训”计划旨在帮助人们销售吗？向上销售？增加新的销售额？或者增加收盘价？你在问题定义中越清晰和规范，就越容易真正确定学习目标和学习差距。其次，设计师必须使用现在称之为“设计思维”（我们称之为绩效咨询）来理解学习者的工作环境，现有技能，教育背景和管理环境。如果一个培训项目不能加强和支持整个工作环境，单靠一个培训项目不会解决问题。这也意味着了解什么类型的学习体验会真正“抓住”员工并引起他们的注意。这也涉及到面试人员的角色，看看存在哪些差距。第三，设计师必须建立一套小型，易于吸收，高度互动的学习体验，内容和互动性，从而推动学习成果。这是教学设计阶段，设计师应该掌握最新的技术和方法。现在，微型学习，虚拟和增强现实，聊天机器人和视频是非常令人兴奋的方法。但通常需要面对面的锻炼，模拟或项目。如果你做了所有这些工作，并对你的设计进行测试和迭代，那么你的程序将会带来真正的价值。我总是鼓励L＆D领导者通过询问员工“你会推荐这个吗？”和“你是否使用过这个？”来评估学习。这种实际分析可以帮助你保持现实的基础，而不是花太多时间来创建不可能的学术内容真正推动业务成果。最近，您将Blackboard定位为“程序体验（交付）平台”。您能否更多地谈论这些含义以及计划体验（交付）平台如何影响当今企业的业务和学习？是。在整个L＆D市场中，公司需要平台来帮助他们设计，构建，实施和测量他们的培训计划。LMS最初的愿景是成为这个平台，但它真正成为一个学习的“管理系统”，而不是一个真正的“学习系统”。今天，鉴于在线学习的微观和宏观形式的巨大增长，需要一套新的平台。这些系统包括可以管理内容，管理传统培训的系统，以及可以将高级忠诚计划（如入职培训，销售培训，客户服务培训，道德操守等）中的讲师辅导计划（即领导者主持或讲师主导课程）和其他重要后果计划。黑板属于这一类。在大多数教育都有老师的情况下，Blackboard的平台为涉及教师，主题专家或导师或教练的培训计划提供解决方案。许多公司需要这种类型的解决方案，并且Blackboard的特定设计可以用于许多培训应用程序。什么是微观和宏观学习，以及公司如何帮助员工确定他们需要什么类型的学习？每个学习解决方案都有宏观和微观主题。基础知识，背景和理论总是宏观或长期形式的主题。例如，如果您想学习如何成为Java程序员，您需要对数据结构，语法，语言和各种Java工具的使用进行基础教育。然而，一旦你成为一名程序员并学习如何编写代码，你可能需要大量的“附加”教育来教你一些特殊的技术，常见问题的解决方案以及对微格式中典型问题的小解答。这种混合在每种学习中都很常见。宏观学习是根本。微型学习是应用程序，对问题的回答和新应用程序。公司如何选择和应用技术，以真正让员工参与他们的学习计划？正如我上面提到的那样，这个热门的新主题是“学习体验设计”。真正想要参加这个课程或课程的感觉是什么？它是否适合工作流程？学习者是否会喜欢它，并被迫完成它？学习者是否会遇到其他人并感受到启发，从这门课程创建社区？它会帮助他们将职业目标向前推进吗？它是否会提供学习者喜欢和记忆的学习类型（听觉，讲座，示例，模拟，虚拟现实，视频，项目等）？是否有足够的“间隔学习”让材料沉入其中并真正粘住？所有这些问题都与这个话题无关，它们代表了学习领导者为他们的公司创造真正令人惊叹的事情的兴奋和设计机会。我所知道的一家石油天然气公司最近建立了一个3D虚拟世界，教授员工关于地质学，岩石和沉积物的历史以及化石燃料形成的各种化学类型。这段经历比一部电影更加迷人，而且非常令人难忘。这种类型的课程在课堂上会很乏味，在传统的电子学习中可能很无聊，但是使用虚拟现实和3D动画使它变得引人注目并且非常令人难忘。你在讲座中提到，公司倾向于越来越多地奖励员工的技能和能力，而不是职位。同时，最近的研究表明，人们正在寻找非传统的短期学位和认证。他们想要学习帮助他们在工作中成长和发展的特定技能。公司学习如何为此做出贡献？每个组织都会奖励人们的正式教育，证书和认证技能。但除此之外，真正的表现基于个人的真实能力，经验，天赋，以及解决问题的愿望和热情。这些“不可认证”的能力领域是我们试图在行为面试，参考检查以及在职评估和练习中评估的。了解某人在销售或工程中获得“认证”可能对他们在这些领域不同领域的实际经验和能力毫无意义。我们L＆D必须帮助招聘人员对此进行审查，我们真正的学习挑战在于确定这些“未经认证”的能力和技能，并教导人们专注于改善这些领域，让人们有经验学习，并指导和指导人员并就如何改进提供强有力的建议。研究表明，现在个人正在努力工作，他们比以往任何时候都更加分心和生产力低下。在员工被信息淹没的情况下，公司如何使持续学习变得更容易？这只是回到了体验设计和微观学习的主题。你可以给我“足够”的学习解决我的问题，而不用强迫我在不需要时完成课程吗？这是今天现代学习体验的神奇。什么趋势会定义企业学习的未来？总之，我认为企业学习比以往更重要。今天，我们有大量的新技术，术语和概念来教人。但与此同时，我们想要教人们“如何更好地表现 - ”作为技术专业人员，管理人员，领导或工作人员。这些“表现学习”计划始终是定制设计的，需要体现“公司在您的公司中的作用”。因此，我们在L＆D的工作是应用所有新技术和设计方法，使我们的公司更好地发挥作用。最后，我会说人工智能，聊天机器人，视频，虚拟和增强现实将在未来几年内显着改变学习。我们现在有算法可以观察哪些方法最好，以人类语言与我们沟通，并向我们展示如何在现实世界中做一些可能很昂贵或危险的事情。我强烈要求L＆D专业人员尝试这些新工具，其中许多将成为未来最强大的技术和解决方案。当然，不要害怕投资新的平台。现在是寻找新平台的时候了，这些平台能够提供人们在当今“永远在线”的工作场所中渴望和渴望的学习。德勤咨询有限公司负责人，Bersin创始人兼主编Josh Bersin 以上由HRTech AI翻译完成，仅供参考

Josh Bersin
2018年05月19日
Josh Bersin

今年应该关注的6项最具破坏性的招聘技术招聘工具和技术是大多数招聘团队的第三大预算项目。而且，45％的大公司和51％的中型企业正在增加在这一领域的支出。这当然不是巧合。根据Deloitte在Bersin发布的2018年HR技术中断报告，我们正处于人力资源技术正在看到史无前例的资本投资和用户采用的时代。大多数公司都将新技术视为帮助招聘团队提高效率和战略性的一种方式。该报告的作者Josh Bersin说：“大规模的升级和更换浪潮正在席卷整个行业。“许多公司正在用基于云技术的核心系统替代他们的核心系统，或者为人力资源部门构建面向团队的，以应用程序和数据为中心的，基于网络的应用程序的全新基础架构。” 具体来说，对于人才收购，Bersin认为，一些最大的技术创新者是由AI和数据驱动的。最具破坏性的公司正在设法利用这两种趋势，以适应候选人参与，筛选和面试的产品，同时关注多样性。以下是Bersin认为你应该牢记的六个最令人兴奋的新的人才招聘产品干扰者： 1. HackerRank：为工程和软件候选人提供实时技能评估 HackerRank是一个致力于帮助您聘请工程师和软件候选人的平台，使用下一代智能评估。该平台允许您使用超过35种编程语言向候选人发送模板或自定义编码评估，使客观评估他们的技能变得非常容易。或者实时观看他们的代码，您可以使用他们的在线编码采访工具。这为他们创造了一个编码环境，同时支持视频聊天，并在您谈话的同一浏览器中进行聊天。 2. Pymetrics：使用有趣的游戏评估考生的软技能虽然测试技术技能非常简单，但筛选软技能却不是。然而，越来越多的公司将优先考虑软技能作为找工作的重要区别。像Pymetrics 这样的公司正在帮助提供软技能评估 - 快速的互动游戏，旨在确定候选人的最大优势和弱点，并根据您当前表现最佳的人员的个人资料进行基准测试，而这一切都是在他们玩得很开心并且了解他们自己的同时。虽然这些游戏可能听起来很轻松，但它们植根于多年的神经科学研究并由AI加强。它们是一个很好的筛选大量候选人的方法，同时使用客观和无偏倚的算法。 3. HireVue：使用AI精简和分析视频放映 HireVue 提供单向或点播视频采访，让候选人可以在方便时自行回答几个基本问题。这意味着您可以在创纪录的时间内筛选数十名候选人 - 而且没有任何组织电话的麻烦。 HireVue与类似平台的区别在于其内置的评估系统，该系统使用人工智能（AI）和神经科学技术来分析每个视频采访。候选人讲话时，软件会收集25,000个关于他们的数据点，包括他们的口头反应，肢体语言和他们的声音的语调。然后，HireVue的机器学习算法可以评估这些数据点，以预测诸如软技能，他们的答案的诚实程度以及他们未来工作绩效等事情。这些见解可以提供一种有效的方式来找到潜力巨大的候选人。此外，该工具本身可以通过简化筛选流程来改善候选人体验。 4. Wade＆Wendy和Mya Systems：让候选人了解情况，投入和高兴智能聊天机器人在这里 - 他们已经准备好处理无聊，重复，但超级必要的工作部分。Chatbots可以回答候选人的所有基本问题，如果他们沉默了一段时间，他们会友好地微调，节省招聘者时间并加快进程。通过机器学习，随着时间的推移，他们可以变得更聪明，甚至可以有幽默感。德勤在互联网领域中指出的两家chatbot公司是 Wade＆Wendy 和 Mya Systems。Mya已经可用： Wendy，Wade＆Wendy的“AI招聘助理”部分目前有一个Beta列表，您可以加入。如果你感觉更加雄心勃勃，那么你也可以追随像萨瑟兰这样的公司的脚步，这些公司建立了自己的聊天机器人以改善候选人体验并提高退款率。 5. Textio：帮助改善你的工作描述与数据德勤预测，数据增强写作平台 Textio 将导致您编写职位描述的方式发生重大变化 - 帮助消除来自帖子的意外性别歧视。你可能已经有一些技巧来制作招聘广告了，从绘制引人注目的图片到避免奇怪的职位（想象“编码忍者”）。但即使是一份出色的工作描述也可以包含微妙的性别编码词 -让女性远离应用。 Textio每个月都会查看超过1000万个职位的招聘结果，并利用这些数据预测您的广告将如何根据您使用的语言进行。然后，它会提供有关如何改进它的建议，例如删除面向男性的单词（如“积极”）。Textio表示，这一数据帮助其用户平均招收了23％以上的女性。 6.琥珀：为校园招聘创造沉浸式体验传统的校园招聘并没有死，但它肯定是在不断发展。一家试图革新早期职业招聘的公司是安柏杰克（Amberjack），该公司提供各种工具和技术来帮助公司大规模招聘毕业生和学徒。德勤报告指出Amberjack是一个破坏性的球员，因为它“管理招聘活动和团队评估，以便在社交场合进行大规模招聘。”Amberjack旨在帮助公司更准确地评估候选人并提供更好的候选人体验，其解决方案包括物理“沉浸式评估中心“复制角色的各个方面。保持领先的中断尽管这份名单并不是确定性的，但它显然显示出公司有很大的愿望，以改善他们筛选和聘用候选人的方式。值得考虑一下贵公司如何适应这些影响行业的趋势，以及哪些创新对您的预算和目标最有意义。要查看德勤的颠覆性技术的完整列表，请阅读此处的完整报告。

Josh Bersin
2018年03月30日
Josh Bersin

Josh Bersin关于职场中人才管理的重要性德勤的Bersin创始人兼首席执行官Josh Bersin最近在BetterUp Shift 2018会议上发表了演讲，该活动汇集了人力资源和人力资源开发领域最具创新精神的领导者和思想家，以讨论如何为员工体验注入更多意义。在对演讲的独家回顾中，Bersin分享了他对工作世界如何变化的看法，以及人力资源如何适应。在今天的世界里，我们对有关劳动力如何变化的统计数据感到不满。根据牛津经济学，今天工作的47％将在10年后消失。根据美国国家经济研究局的数据，不仅如此，美国41％的劳动力参与了经济转型。有许多因素可以起作用，因为政治，社会和经济力量共同协作，以改变劳动力市场。但许多人担心技术将如何改变劳动力，用机器人，机器和算法取代工作。工作的未来实际上与技术，人工智能或算法无关。这完全是关于人员，组织以及我们如何管理这些组织内的人员。 - 乔什Bersin 德勤事务所（Bersin by Deloitte）的创始人兼首席执行官Josh Bersin提供专注于企业学习的研究和咨询服务，以不同的方式看待事情。“工作的未来实际上与技术，人工智能或算法无关，”他说。“这关乎人员，组织，以及我们如何管理这些组织内的人员。” 乔希对技术并不陌生; 他曾在斯坦福大学学习工程，对技术与劳动力市场的关系感兴趣，并且是人才开发领域最杰出和最精通的人物之一。“我很惊讶我们能够很快适应新技术，”他说。“今天，75-80％的首席执行官表示未来将会在其组织中大量使用技术。” 企业正在快速适应，但人力资源在哪里？领导者知道，技术正在改变工作的完成方式，并为许多长期存在的组织挑战提供了潜在的解决方案。企业正在迅速调整自己的战略以适应这场革命，尽管机器人频繁接受新闻报道，但预测是积极的。根据德勤2017年人力资本趋势： 41％的公司在采用认知，人工智能和机器人技术方面已经全面实施或取得了重大进展。这些公司中有77％认为技术创造了“更好的就业机会”，只有20％的公司认为就业机会减少。 50％的人正在重新培训人们与机器并肩工作。 67％的员工认为他们必须不断努力以保持自己的职业生涯，58％的人相信他们将在5年内有新的职业生涯。尽管公司很清楚技术带来的变化，并且正在重新设计如何完成工作，但在65％的公司中，人力资源并没有参与工作重新设计。 “所有发生的变化都是关于人，而不是技术，”乔希说。“那么人力资源如何参与重新设计？” 人才很难找到，但软技能仍然很重要按需求职的技能正在迅速改变，今天和明天的工作几年前就不存在了。 “失业率处于二十年来的低位，”乔希说。虽然这对员工很好，但对于公司来说很难。“在变得容易之前，找到人才会变得更加困难。未来几年，员工参与，保留，采购以及品牌将成为人力资源项目的热门话题。“ 按需求职的技能正在迅速改变，今天和明天的工作几年前就不存在了。“根据LinkedIn的说法，”机器学习工程师“的需求量比普通工程师的要高9.8倍，但我认为这个职位甚至在两年前还不存在，”乔希说。“去年或前一年，”数据科学家“位居榜首。” Bersin提醒我们，即使当前最热门的工作可能是技术性的，但也有很多非技术性工作需求也在增长。 “软技能和硬技能一样需求。对社交，综合和混合技能的需求将会增加。同情，沟通，发言，判断......这些复兴技能是未来的工作，“乔希说。“即使数据科学家的工作现在也需要说服，解释，而不仅仅是看数据。” 如果有机会，人们可以快速转换到新的工作尽管许多人担心技术会使一些工人过时，但这似乎与此并无太大关系。这些工作人员中的许多人可以轻松地转变为利用其技能的新角色，而这些新角色也对工作人员有益。事实上，所有过渡期中有96％具有“合适”选择，65％的过渡将会提高工资。这在实践中看起来如何？在新的工作世界里...... ......办公室文员可以接受培训成为客户服务代表。 ......执行秘书可以接受培训，成为助理律师或培训专家。 ......流水线工人可以接受培训成为建筑工人。例如，AT＆T有一个允许工人评估他们技能的系统。“该系统告诉员工AT＆T内部哪些技能值得升值，哪些技能贬值”，Josh解释说。“根据AT＆T正在建立的工作和观点，它为AT＆T的每一位员工提供了一个决定他们想要学习的机会，并且公司为他们提供了学习机会，帮助他们顺利完成工作。” 组织应该希望帮助人们渡过这些转变，并且应该找出提供支持的方式。根据乔希的说法，组织应该希望帮助人们在这些转变中移动，并且应该找出提供支持的方式。在BetterUp，我们非常高兴能够支持这些转变，因为我们可以为公司和员工提供支持。人力资源在人才管理中的新角色员工的工作时间比以往任何时候都多，而且他们没有像过去那样度假。即便如此，生产力并没有增加。“所有的经济学家都在研究这个问题，试图弄清楚为什么会这样 - 有人说这是基础设施，有些人说这是债务，有些人说它缺乏对资本的投资，但我认为工作环境还没有重新设计， “乔希说。他认为，工作场所并没有赶上这个充斥着我们世界的技术。正因为如此，工人们面临着倦怠。为什么我们谈论如此多的关于职场福祉，意义和目的，并进入流程？这是因为我们炸了。没有人会犯错，但是当新技术进入工作场所时，需要大约十年时间才能充分吸收。有人说这需要二十年。有研究表明，当一项技术进入劳动力队伍时，管理层不知道如何使用或利用它，他们通过将这项技术应用于以前的相同工作做出反应，但速度更快。这实际上并没有提高人们的工作效率。例如，当电力首次袭击制造业时，没有人想过围绕新技术重新设计工厂。所有人想到的是他们如何更快地运行他们的机器，相信这会增加他们的产量。其结果实际上是机器破碎，人们实际上并没有提高生产力。最终，我们现在处于与数字相似的阶段。我们还没有完全重组或想出如何重组我们的公司，以整合，适应并真正从移动设备中获益。“ 乔希进行了大量的研究，他看到的一个趋势是组织中福利项目的增长。这些计划针对精神，身体和财务状况。乔希说，组织正在关注这些领域，因为员工说工作环境对他们来说很难，而且他们需要这样的工作环境。 5种现代工作场所的潜在解决方案 1.团队网络几年前，Josh通过调查数据进行筛选，发现首要的趋势是人们想重新设计他们的组织。“我们没有想到会有什么结果，”乔希说。“但许多公司表示，他们的组织不够好，无法适应新技术。” “每件事都是围绕层次结构设计的，但我们实际上是通过团队完成工作的，”乔希说。“最令人兴奋和最有吸引力的团队是那些属于任务驱动的多功能团队的成员，他们正在解决一些易于理解的事情。” 公司正在认识到层级正在阻碍，并且正在围绕团队重组他们的公司。当你在团队中工作时，你会奖励人们的关系，让他们变得透明，创造团契。 2.关注文化，公民和员工经验文化是一种商业策略。乔希说：“任务驱动战略而不是财务战略的公司实际上比其他公司的业绩好8倍。” “短期内，你可以做很多不好的事情并放弃它，但从长远来看，你会受到伤害。” 根据“ 世界幸福报告”，过去10年来，美国的幸福感上升了百分之五，而北欧国家的幸福感上升了11％。美国的收入增加了10-11％，但在我们的家人，朋友和邻居之间的社交关系中，我们已经下降了11-12％。当涉及到对机构的信任时，我们已经下降了47％。 “这说明了我们生活的社会，但它也说了一些关于公司的事情，”乔希说。“我们为人们，关系和社交时间而努力。思考社会资本对贵公司的联系和作用是其目标的一部分。“ 反馈也很关键。我们需要创建企业反馈架构，以便我们可以了解员工的需求。他们知道。我们需要给他们分享的机会。 3.学习和个人改造大多数人力资源团队希望将钱花在学习和发展计划上。学习新事物并在组织内部转移的能力是增加留存率和改善整体文化的一种方式。“学习和发展行业真的正在复兴，”乔希说。“这是人力资源技术发展最快的领域。” 过去十年来我们经历了很多变化。我们的手机上有YouTube和视频。我们认为所有这些都是理所当然的，但十年前它们并不存在。人们构建和部署学习解决方案需要很长时间。大多数人力资源团队希望将钱花在学习和发展计划上。现在，您可以提供适合工作流程的微型学习体验，还可以提供宏观体验，帮助员工学习全新的东西。这些微观经验将补充宏观经验。 4.重新定义“职业” 随着人们寿命的延长，许多年长的员工越来越不愿意退休，公司将被激励重新培养和重组高级职业人员。 “人们想要一直生活，工作和学习，而不是去上学，去上班，然后把他们的退休休闲一下，”乔希说。“50岁和60岁的人想要在公司内重塑自己的职业生涯。” 公司现在正试图找出如何建立职业门户网站，激励员工内部聘请，并克服偏见。这并不是那么容易，而且有很多事情正在进行，但我们可以朝着目标努力，让事情变得更好。这是一个成熟的创新领域。 5.工作和工作中的设计思维我们很长时间以相同的方式思考工作。乔布斯有头衔 - 我们正在努力填补他们的相应。一旦有人在工作，我们会努力确保他们能够很好地完成工作。但我们应该重新组织和重塑工作，并与设计思维一起工作。大多数组织都专注于重新设计客户体验。我们想给他们一个应用程序，并确保我们正在与他们会面。同样的事情正在与员工一起进行。我们希望让他们的体验与我们的客户一样个性化。这可能意味着对我们如何标注和讨论组织内需要完成的工作有不同的想法。这可能意味着实施新技术来适应劳动力的习惯。调整你的方法工作世界正在发生变化，但这种变化并不是我们应该担心的。相反，我们可以从Josh Bersin那里得到一些暗示，他将沉浸在对未来工作的研究中。根据乔希的说法，现在是时候从团队角度思考我们的组织，专注于改善文化和参与度，为员工提供学习机会，并在组织内重新定义“职业”。如果我们这样做，我们的组织将会经受住时间的考验。以上由AI翻译自动完成，仅供参考，HRTechChina 倾情奉献。

Josh Bersin
2018年03月10日
Josh Bersin

火热的全球经济下人力资源应该如何适应？ The Red Hot Global Economy: How Should HR Adapt? 我们生活在有趣的时代。几十年来，全球经济第一次增长。失业率达到30年来的最低点，薪水开始上涨，雇主正在大力争夺一套新的技能。（根据LinkedIn的说法，“机器学习技能”现在是最热门的，在过去的五年中，这项工作的需求增加了近10倍。）我们看到很多证据表明就业市场非常火爆。根据ADP最近的一项研究显示，美国近5％的员工每个月都会换工作，其中60％是自愿的。人们为什么换工作？对超过1400万名员工进行研究的ADP研究表示，头号问题是薪水。人们找到更高薪的职位，所以他们移动。虽然这对经济有利，但对雇主而言将会越来越难。正如我记得2000年的“网络公关”时间（以及后来的崩溃），在这些高就业时期，就业市场变得竞争激烈，工资上涨，雇主必须更加努力地吸引技术熟练的人。如下图所示，这就是现在正在发生的事情。我们接近韩战以来没有看到的失业率。首席执行官感到压力这个问题现在已经到了董事会的空间。最新的会议董事会首席执行官研究表明，“寻找和留住人才”现在是首席执行官头脑中的首要问题。高管们担心组织能力，领导力，留存率和参与度以及他们的就业品牌。有需求技能的人（例如工程师，专家，销售人员等）开始表现得像电影明星一样：游说高薪，比较雇主彼此，并希望公司不断改善工作经验。我刚刚参加了一家大型全球性公司的200强领导力活动，人们关心的第一个话题是如何吸引更多高潜力进入公司，发展领导力渠道，并计划随着自动化变革的发展而发生的技能和工作变化。首席执行官亲自要求每位经理“负责建立你的领导力管道”。人力资源部门面临压力我们人力资源部门正在处理这个问题。每个人力资源部门都在讨论就业品牌，员工敬业度和员工经验等主题。我们的全球客户之一已经开始为所有10万以上的人员开发“员工角色”，所有这些都旨在学习如何理解和改善公司各个层面的工作体验。这些事情很重要。如果你的公司在社交媒体网站上没有得到很好的尊重或低评价，你现在发现招聘越来越困难。虽然业务可能很好，但在别的地方可能会更好。销售人员，工程师，科学家，产品专家甚至入门级员工倾向于转向发展速度更快的公司，往往让陷入困境的公司陷入波澜。这种经济环境迫使我们改变人力资源的优先事项。在当今的经济环境中，我鼓励人力资源团队专注于生产力，参与度和留任率，现在是时候仔细审视您的奖励和附带福利。大多数公司正在制定福祉计划，他们正在实现工作环境的现代化，许多公司已实施免费午餐，免费晚餐，免费洗衣以及免费的健身和锻炼计划等项目。在硅谷，多年来对于员工福利的战争不断升级。如果你不提供美味的早餐，午餐（通常是晚餐），你根本无法吸引工程师。人们认为这些福利是他们报酬的一部分，他们比较他们工作中的食品成本。在我的职业生涯中，我经历了几个这样的经济周期，而且我的经验表明，虽然许多员工留在原地，但是高潜力人员，创收人员以及经验丰富的领导者都有很多机会，所以我们必须仔细观察它们。快速移动人员。扩大您对潜力的定义。在这样的经济体中有很多事情需要考虑。一种是重新思考你的传统继任管理计划，并找到一种更持续提供增长和发展的方法。就像我们一直在实施持续绩效管理一样，组织现在需要提供更多的定期促销活动（我遇到的一家公司每年提供两次“半升级促销”），更多的发展任务以及比以往更多的学习机会。过去我们每年坐下一次，试图弄清楚我们的几个“高潜力”（HIPO）是谁。今天我建议你重新设计整个过程，这样每个人都可以定期从增长中受益。这是一个建议如何。在过去，我们一直将HIPO定义为“能够在公司内上升两级”的人。今天我建议至少有三种我们想要承认的领导类型：商业领导力：可以“经营业务”或推动盈亏的人技术领导：技术专家或可以领导技术团队的人员团队或项目领导：可以领导项目，计划和计划的人员。这极大地拓宽了您的领导力，几乎每个人都有机会发展壮大，并渴望获得更负责任，更有价值的职位。图2：三种类型的领导者需要扩展的继任格子我最近访问的一家客户是一家全球性医疗保健公司，他们的主要领导差距之一是发展“科学和临床领导者”。这些人不一定会成为首席执行官，但他们对业务至关重要 - 所以他们需要定期晋升，薪金审查和流动性。数字专家，分析专家，网络安全专家和其他需求技术人员属于同一类别。在工作流程中提供学习如果你不能经常宣传，请记住，保留的巨大动力是员工的“学习能力”。即使很难找到促销活动，当人们认为“这项工作真的把我带到某个地方”时，他们也会参与进来。这是创造学习环境，培养领导者成长思维的一个问题，并且给予人们不论其角色的学习文化。虽然L＆D在过去几年一直是一个麻烦的行业（我们在2017年发现了一个负面的网络推动者评级），但我很高兴地说，现在解决这个问题相对容易，今年是投资于微型网络的一年，学习，学习体验平台，自我创作内容，视频学习以及我们几十年来一直在讨论的所有文化方面的知识，而且您实际上可以“在工作流程中”提供学习，使其更具相关性和可使用性比以往任何时候都要多。人力资源准备好了吗？我相信是这样。在过去的一年中，我一直在与世界上一些最具代表性的公司会面，他们的人力资源团队正在适应。今天，他们专注于职业管理，员工体验，更多创新奖励计划以及各种有趣的学习，数字生产力和福利策略。让我们都在这里享受美好时光。是的，这个就业市场造成了很大的压力，但如果你专注于赋权，发展和引人入胜的核心 - 你的组织就能蓬勃发展。现在云层已经在地平线上了，所以我们享受阳光。针对热门经济的五项人力资源战略。 1.关注就业品牌。了解并研究候选人如何看待你的公司，并将这些信息反馈给首席执行官和高级商业领袖，以便推动管理层改进文化，参与度和工作环境。今天，您可以使用Glassdoor，LinkedIn，您自己的参与调查，脉搏调查，停留访谈，匿名调查以及大量其他聆听设备来了解您在市场中的感受。您应该尽可能申请“最佳工作场所”奖项，这也会提升您的游戏体验，并促使您改善工作体验。 2.保持当前的工资和福利。现在我认为公司必须每六个月刷新一次奖励计划。每年的速度不够快。我曾经和那些给员工半年一次审查和加薪的公司谈过，即使这在某些情况下可能还不够。我们刚刚完成的研究表明，每年不止一次重新访问薪水和奖金的公司表现优于仅每年审核报酬的公司。并确保您的透明度：现在公布大量薪酬信息 - 所以您应该公布您的薪金基准，让员工充分披露您是否支付高于或低于平均水平（当然有充分的理由）。 3.建立一支专注于了解员工旅程的团队，并专注于端到端的员工体验。这意味着从候选人到新员工到第一天，第一个月，第一季度，第一年，第一次促销等等。设计思维的概念现在已经被很好地理解，因此您需要使用它们来构建一种数字化的体验，以帮助人们在职业生涯中茁壮成长。最好的起点是有一个高转换率的员工团队（即通常是第一年的零售员工），这样你就可以获得一个良好的设计思维项目。然后，一旦你熟练掌握了它，你就可以为各种工作转变创造员工旅程，并寻找使他们变得更好的方法。在德勤，我们称之为“重要时刻”。 4.重新设计您的L＆D战略。今年是2018年，采用微型学习策略的一年，更新您的LMS和工具，并深入了解“工作流程中的学习”的概念。我很快就会写更多内容 - 但让我提醒你，当人们觉得自己“没有学习”时，他们会离开公司。你可以解决这个问题。我们最近调查的公司中超过50％告诉我们，他们正在增加L＆D平台的预算。是时候了。顺便说一下，开始制定一个更好的职业管理工具的战略 - 这是人力资源技术中最热门的新部分，它将成为您工作未来自动化，人工智能和工作变革的保险。 5.保持首席执行官和高级领导的知情权。确定你的分析计划，确保你知道技能，领导力，参与度和保留差距在哪里。让首席执行官知道人才稀少 - 他或她会真正关心。如果您需要聘用更多招聘人员，投资新的开发计划，或从根本上改变工作模式以适应，您需要他们的帮助才能迅速动员。在竞争激烈的时期，首席执行官希望尽其所能帮助，所以要抓住机遇。（2018年会议委员会首席执行官研究称“缺乏关键技能”成为今天的首要业务挑战。）最后：现在是时候调整您的人力资源战略，以应对以竞争为中心，以技能为中心的市场。调整你的招聘，专注于推动包容性和多元化的多元文化，并确保你的职业生涯管理和学习在前台。没有人知道这种经济繁荣将持续多久，但现在有一场人才争夺战，我们必须武装自己来应付它。 --- 关于作者：Josh Bersin是Deloitte，Deloitte Consulting LLP 的创始人和负责人，Deloitte Consulting LLP是一家领先的研究和咨询公司，专注于企业领导力，人才，学习以及工作与生活的交叉。以上由AI翻译完成，供您参考。HRTechChina倾情奉献，转载请注明。以下为英文： We are living in interesting times. For the first time in decades the entire global economy is growing. Unemployment rates are reaching a 30 year low, salaries are beginning to rise, and employers are competing heavily for a new set of skills. (“Machine learning skills” are now the hottest according to LinkedIn, a job that has increased in demand by almost 10 times in the last five years.) We see lots of evidence that the job market is red hot. According to a recent study by ADP, almost 5% of the US workforce now changes jobs every month, and 60% of this is voluntary. Why are people changing jobs? The ADP research, which studied more than 14 million employees, says the #1 issue is salary. People are finding higher paid positions so they move. While this is all good for the economy, it will be increasingly hard on employers. As I remember during the year 2000 "dot-com" time (and later crash), during these periods of high employment the job market becomes hyper-competitive, salaries go up, and employers have to work harder to attract skilled people. As the chart below shows, this is what is happening now. We are nearing an unemployment rate not seen since the Korean War. Fig 1: Unemployment Rate Near Record Low CEOs Feel the Pinch This issue has now reached the board room. The latest Conference Board CEO research shows that “finding and retaining talent” is now the #1 issue on the mind of CEOs. Executives are worried about organizational skills, their leadership pipeline, retention and engagement, and their employment brand. And people with in-demand skills (e.g. engineers, specialists, sales people, etc.) are starting to behave like movie stars: lobbying for high salaries, comparing employers against each other, and expecting companies to continuously improve the work experience. I just attended a top 200 leadership event for a large global company and the #1 topic on peoples minds were how to attract more high-potentials into the company, grow the leadership pipeline, and plan for skill and job changes as automation changes work. The CEO personally asked each and every manager to "take responsibility for building your leadership pipeline." The Pressure Is On for HR We in HR are on the hook to deal with this issue. The topics of employment brand, employee engagement, and the employee experience are being discussed in every HR department. One of our global clients has embarked on a project to develop "employee personas" for all their 100,000+ people, all with the intention to learn how to understand and improve their work experience at every level in the company. And these things matter. If your company is not well respected or has low ratings on social media websites, you are now finding it harder and harder to recruit. And while business may be good, it may be better somewhere else. Sales people, engineers, scientists, products specialists, and even entry level employees tend to move to faster growing companies, often leaving troubled companies in waves. This economic environment is forcing us to change the priorities in HR. In today's economy I encourage HR teams to focus on productivity, engagement, and retention and it's now time to look carefully at your rewards and fringe benefits. Most companies are now building programs for well-being, they are modernizing the work environment, and many have implemented programs like free lunch, free dinner, free laundry, and free gym and exercise programs. Here in Silicon Valley, there has been an escalating war for employee benefits for years. If you don’t offer people a gourmet breakfast, lunch, (and often dinner) you simply cannot attract engineers. People consider these benefits a part of their compensation, and they compare the cost of food in their job offers. I’ve been through several of these economic cycles in my career, and my experience shows that while many employees stay where they are, high-potentials, people in revenue-generating roles, and experienced leaders have lots of opportunities, so we have to watch them closely. Move People Faster. Broaden Your Definition of Potential. There are many things to think about in an economy like this. One is to rethink your traditional succession management program and find a way to offer growth and progression on a more continuous basis. Just like we have been implementing continuous performance management, organizations now need to offer more regular promotions (one company I met with offers "half-level promotions" twice per year), more developmental assignments, and more opportunities to learn than ever before. In the past we sat down once a year and tried to figure out who our few "high-potentials" (HIPO) were. Today I'd suggest you re-engineer that entire process, so everyone can benefit from growth on a regular basis. Here is a suggestion how. In the past we always defined a HIPO as someone who could "move up two levels in the company." Today I'd suggest there are at least three types of leadership we want to recognize: Business leadership: people who can "run a business" or drive a P&L Technical leadership: people who are technical experts or can lead technical teams Team or Project leadership: people who can lead projects, initiatives, and programs. This greatly broadens your leadership pipeline, and gives nearly everyone an opportunity to grow and aspire to a more responsible, rewarding position. Fig 2: Three Types of Leaders Demand Expanded Succession Grids A client I recently visited is a global healthcare company, and one of their key leadership gaps is developing "scientific and clinical leaders." These are not necessarily people who would become the CEO, but they are critical to the business - so they warrant regular promotion, salary review, and mobility. Digital experts, analytics experts, cyber security experts, and other in-demand technical people are in the same category. Deliver Learning In The Flow Of Work If you can't promote people regularly, remember that an enormous driver of retention is an employee's "ability to learn." Even when promotions are hard to find, people are engaged when they feel that "this job is really taking me someplace." This is a problem of creating a learning environment, building a growth mindset in leaders, and giving people a culture of learning regardless of their role. While L&D has been a troubled profession for the last few years (we found a negative net-promoter rating in 2017), I"m happy to say that now it is relatively easy to address this. This is the year to invest in micro-learning, learning experience platforms, self-authored content, video-learning, and all the cultural aspects of learning we have been talking about for decades. And you can actually deliver learning "in the flow of work," making it more relevant and consumable than ever. (You can view my presentation on this below.) Is HR ready for this? I believe so. Over the last year I have been meeting with some of the most iconic companies in the world, and their HR teams are adapting. Today they are focused on career management, the employee experience, more innovative rewards programs, and all sorts of interesting learning, digital productivity and well-being strategies. Let’s all enjoy the good times while they’re here. Yes this job market creates a lot of stress, but if you focus on the core of empowering, developing, and engaging people – your organization can thrive. The clouds are out on the horizon for now, so let’s enjoy the sun. Five HR strategies for a hot economy. 1. Focus on employment brand. Understand and study how candidates view your company ,and bring this information back to your CEO and top business leaders so you can push your management to improve culture, engagement, and the work environment. Today you can use Glassdoor, LinkedIn, your own engagement surveys, pulse surveys, stay interviews, anonymous surveys, and lots of other listening devices to know how you are perceived in the market. You should apply for "best places to work" awards wherever possible, which will also up your game and push you to make the work experience better. 2. Keep salaries and benefits current. Right now I believe companies have to refresh their rewards programs every six months. Annually is just not fast enough. I’ve talked with companies that give employees reviews and raises semi-annually and even this may not be enough in some cases. We just completed research that shows that companies that revisit salaries and bonus more than once per year outperform those that only review compensation annually. And make sure you are transparent: a tremendous amount of compensation information is now public – so you should publish your salary benchmarks against peers, giving employees full disclosure about whether you are paying above or below average (with good justification of course). 3. Get a team focused on understanding the employee journey, and focus on the end to end employee experience. This means everything from candidate to new hire to first day, first month, first quarter, first year, first promotion, and on. The concepts of design thinking are well understood now, so you need to use them to build a digital-enabled experience that helps people thrive throughout their career. The best place to start is with a high turnover employee group (ie. often first year retail employees) so you can get a good design thinking project under your belt. Then once you get good at it you can create employee journeys for various job transitions and look at ways to make them better. At Deloitte we call this "moments that matter." 4. Re-engineer your L&D strategy. This year, 2018, is the year to adopt a micro-learning strategy, refresh your LMS and tools, and get behind the concepts of “learning in the flow of work.” I’ll be writing a lot more on this soon – but let me remind you, people leave companies when they feel they are “not learning.” You can fix this. More than 50% of the companies we recently surveyed told us they are increasing budget for L&D platforms. It's time. And by the way, start building a strategy for better career management tools too - this is the hottest new segment in HR technology and it will become your insurance for automation, AI, and job changes from the future of work. 5. Keep the CEO and senior leadership informed. Get your analytics program in shape and make sure you know where skills, leadership, engagement, and retention gaps are high. Let the CEO know where talent is thin - he or she will really care. You will need their help to mobilize quickly if you need to hire more recruiters, invest in a new development program, or radically change job models to adapt. In times of competitive growth CEOs want to do everything they can to help, so take advantage of the opportunity. (Conference Board 2018 CEO study cited "lack of critical skills" as the #1 business challenge today.) Bottom Line: It's time to adjust your HR strategies to deal with the competitive, skills-centric market ahead. Tune up your recruitment, focus on driving an inclusive and generationally diverse culture, and make sure you have your career management and learning on the front burner. Nobody knows how long this economic boom will last, but for now there's a war for talent, and we have to arm ourselves to deal with it. --- About the Author: Josh Bersin is the founder and Principal of Bersin by Deloitte, Deloitte Consulting LLP, a leading research and advisory firm focused on corporate leadership, talent, learning, and the intersection between work and life. Josh is a published author on Forbes, a LinkedIn Influencer, and has appeared on Bloomberg, NPR, and the Wall Street Journal, and speaks at industry conferences and to corporate HR departments around the world.

Josh Bersin
2018年03月08日

1... 《 5 6 7 8 9 10 11 121314 15 》