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【仕邦】华为连锁行业HR沙龙圆满成功！
9月1日，仕邦人力在东莞松山湖华为小镇顺利开展了2023连锁行业HR沙龙，带领多家连锁零售企业走进华为小镇访学。此次活动聚集了多位来自连锁行业企业的专业人士，旨在体验华为文化、学习数字化转型以及分享连锁零售行业的用工模式和案例。
华为作为全球知名的通信技术公司，一直以来注重打造良好的企业文化，以激励员工的创新和团队合作。数字化转型则是华为持续发展的重要战略，通过运用先进的科技手段，提升企业的竞争力和效率。华为不仅在技术领域取得了巨大的突破，还在企业文化方面树立了良好的榜样。
与此同时，仕邦集团在数字化转型方面也取得了显著的成就。仕邦集团积极引进世界顶级咨询机构进行合作，不断提升自身的科技能力。现如今，仕邦集团已成为中国人力资源服务行业科技能力领先的企业。通过科技能力的升级，仕邦自研科技产品在自动化、智能化、一体化服务功能方面具备了显著的优势。这些优势使得仕邦集团的产品备受金融行业、快消行业、物流行业、互联网行业的青睐，同时也赢得了客户的一致好评，交付质量和效率更是为客户带来了实实在在的价值。
华为和仕邦集团在数字化时代背景下，在各自行业领域中都发展成为行业典范。他们通过数字化转型和科技能力的提升，不仅在自身行业中取得了巨大的竞争优势，也为整个社会创造了更多的价值。他们的成功经验为其他企业提供了启示，数字化转型是企业持续发展的重要战略，通过运用先进的科技手段，可以提升企业的竞争力和效率。
活动中，围绕数字化转型这一重要主题，前华为海外地区部副总裁结合华为发展和核心价值观塑造历程，为与会嘉宾分享了华为的企业文化以及华为如何践行核心价值观，通过详细解读华为企业文化创建竞争优势为与会嘉宾分享了其数字化转型经验。
仕邦人力华南商务总监周霞为大家分享了零售行业的用工模式及相关案例。在当今竞争激烈的零售市场中，如何合理安排用工和管理人力资源成为了企业关注的焦点。周霞总监通过实际案例向与会者介绍了仕邦人力在零售行业中的成功经验，通过共同探索数字化背景下人力资源行业管理实践新模式，帮助企业更好地应对用工需求和挑战。
活动尾声，仕邦人力带领与会嘉宾参观松山湖华为小镇，在此，感谢支持单位广东省连锁经营协会和华为技术有限公司对本次活动的大力支持。仕邦人力——华为连锁行业HR沙龙为与会者提供了一个良好的交流平台，不仅让大家了解了华为的企业文化和数字化转型，还分享了零售行业的用工模式和成功案例，帮助企业更好地应对市场挑战，提升竞争力。秉承“仕优邦兴，成人达己”的使命，仕邦集团将持续推动全国人力行业资源整合和能效升级，不断创新升级人力资源服务的专业化、信息化、数字化水平。
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【赞华集团】爱心点亮中国｜助学筑梦·点亮未来——2023援疆希望之星公益行动温暖回顾
全面贯彻党的教育方针，深入学习新时代党的治疆方略助力新疆高质量发展，积极履行社会责任，让“幼有所育、学有所教”、推动儿童的健康成长成为乡村振兴人才储备问题的关键，以教育之强夯实国家富强之基，全面贯彻党的教育方针，精准发力，努力推动对口援疆工作高质量发展，进一步增强责任感、使命感，牢记根本宗旨，践行初心使命！
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【中智关爱通】HR如何助力企业践行ESG，实现可持续性发展？
—— 这是关爱通研究院第135篇原创 ——█ 作者｜艾伦 关爱通研究院特聘专家近年来，ESG作为热门话题，频繁在各种社交媒体和自媒体曝光。那ESG是什么，和HR从业者有什么关联，对提升HR价值有何积极意义呢？让我们从ESG的含义和发展史，开始了解。
[1] 什么是ESG？ESG是责任投资中的专有名词，是三个英文单词首字母的缩写，即环境（Environmental）、社会（Social）和公司治理（Governance）。ESG是衡量上市公司是否具备足够社会责任感的重要标准，ESG 评价体系也已逐步发展成为衡量企业发展潜力和前景的新型标准和投资人遵循的投资准则。现代化的ESG投资经历了伦理、社会责任和可持续性责任三个发展阶段（见图1）。
ESG概念最早由联合国环境规划署在2004年提出，2006 年联合国成立了联合国负责任投资原则组织（United Nations-supported Principles for Responsible Investment，简称UN-PRI），用以帮助投资者理解环境、社会和公司治理等要素对投资价值的影响，并支持各签署机构将这些要素融入投资战略、决策及积极所有权中。
2014年以来，ESG资产管理规模以每年25%的速度增长，越来越多的公司、投资者，甚至是监管机构开始关注ESG，全球范围内各大证券交易所也在ESG方面进行了多方布局。
*目前国际上具有影响力的ESG评级机构有：明晟(MSCI)、汤森路透(Thomson Reuters)、彭博(Bloomberg)、富时罗素(FTSE Russell)和道琼斯(Dow Jones)等。[2] 为何ESG成为投资界宠儿？现代投资的主要难题之一，是如何从做好事中获得高回报。目前主流观点认为，践行ESG的投资理念，可以更好地避免或者剔除存在高风险、闪崩抑或“黑天鹅”风险的公司，让投资者获得更高的回报。摩根士丹利一项调查显示，近80%的个人投资者希望投资ESG基金以获得财务回报和对环境产生积极影响。对欧美发达国家来讲，ESG投资已发展多年，目前处于完善阶段。截止到2022年底，全球有5311家机构加入了UN-PRI，管理的资产规模超121万亿美元。
随着中国对绿色发展、绿色金融的大力推动以及2018年A股纳入明晟(MSCI)指数后，MSCI对A股公司ESG披露的要求，ESG相关制度规则也逐步出台。例如：证监会修订《上市公司治理准则》，明确了ESG信息披露的基本框架；中基协发布《中国上市公司ESG评价体系研究报告》和《绿色投资指引》等。
对于ESG投资正处于起步阶段的中国，2022年底已有123家机构加入了UN-PRI，在3000多家A股上市公司中，近1000家出具了社会责任报告(Corporate Social Responsibility，简称CSR)。
*中国主流的ESG评级机构有：华证、中证、商道融绿、Wind、富时罗素、嘉实、社会价值投资联盟等。
[3] ESG报告框架及HR的价值展现目前国际上ESG投资及评级体系主要包括三方面：各国际组织和交易所关于ESG披露和报告的规定、评级机构对企业ESG的评级、以及投资机构发布的ESG投资指引。在企业ESG评级体系中，不同的评级机构所关注的指标有所不同，作为权威评级机构，不收取被评级企业的费用，而是根据评级因素，通过公开渠道获取的信息，经过综合打分系统，生成客观评级结果。评级结果将直接影响机构投资人和个人投资者的投资决定，即评级等级高，则股价上升、企业估值也上升，反之，评级结果降低，则股价下降，估值下降。
以明晟(MSCI)的ESG指标为例（见图2）：
从上述评级指标体系来看，其中的社会(S)和治理(G)两个维度中，关于人力资本等5个主题、员工管理等9个关键因素与HR工作职责和影响力直接相关。
换言之，当企业准备ESG报告时，这些由HR管辖、影响或实施运营的内容，将由HR部门汇总后提供。因此，随着ESG报告成为中国上市公司信息披露的必备报告之一，HR在公司整体运营过程中的价值和贡献也将随之显现。
那么HR如何借势找到抓手，在ESG报告中有精彩露出呢？
国际著名咨询公司Aon在《全球企业健康调研》中发现：企业继续加大对员工健康的支持和投资，并且认识到吸引和留住人才的有效途径之一是为员工构建可持续的职业生涯。Z世代已经成为人才市场主力军，相较于其它年龄段的职场人，TA们对企业的社会责任（CSR）和可持续发展（ESG）方面的承诺和实践更加关注。
因此，为企业建立具有吸引力的员工价值主张（EVP），是HR获得真正有效的业绩成果，帮助企业应对ESG评级的重要运营内容——即将建立和完善员工管理体系列入整体战略，并结合企业整体目标，包括将员工福利、职业发展、工作环境和企业文化挂钩，重视员工的全面健康（职业健康与身体、心理、财务和社交健康）等。
[4] HR在ESG报告中的价值露出示例以在港交所上市的阿里巴巴集团公布的2022年ESG报告为例，让我们一起来探寻和评估HR在其中的贡献和价值。
综上，HR普遍面临的最大挑战之一是缺乏战略影响力，希望通过本篇文章，HR们能学习借用ESG报告的势能，以关注员工的全面健康为抓手，实施与业务发展相匹配的HR战略，走上前台。
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【赞华集团】爱心点亮中国｜助学筑梦·点亮未来——2023援疆希望之星公益行动
2023年8月26日，在上海援疆莎车分指的大力支持下，赞华集团联合喀什地区莎车县巴格阿瓦提乡当地党委政府共同推出“助学筑梦点亮未来--2023援疆希望之星公益行动”。
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【赞华集团】官方新政｜事关“年终奖”，最新政策发布
近日，财政部、税务总局发布《关于延续实施全年一次性奖金个人所得税政策的公告》，将全年一次性奖金可不并入当年综合所得、实施按月单独计税的政策延至2027年底。
公告中提到，居民个人取得全年一次性奖金，符合《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》规定的，不并入当年综合所得，以全年一次性奖金收入除以12个月得到的数额单独计算纳税。居民个人取得全年一次性奖金，也可以选择并入当年综合所得计算纳税。
近日，财政部、税务总局发布涉及个人所得税系列公告。
财政部税务总局2023年第30号公告明确，居民个人取得全年一次性奖金，符合相关规定的，不并入当年综合所得，以全年一次性奖金收入除以12个月得到的数额，按照按月换算后的综合所得税率表，确定适用税率和速算扣除数，单独计算纳税。
计算公式为：应纳税额＝全年一次性奖金收入×适用税率－速算扣除数
根据公告，居民个人取得全年一次性奖金，也可以选择并入当年综合所得计算纳税。
财政部税务总局2023年第32号公告明确，2024年1月1日至2027年12月31日居民个人取得的综合所得，年度综合所得收入不超过12万元且需要汇算清缴补税的，或者年度汇算清缴补税金额不超过400元的，居民个人可免于办理个人所得税综合所得汇算清缴。居民个人取得综合所得时存在扣缴义务人未依法预扣预缴税款的情形除外。
根据财政部税务总局2023年第29号公告，外籍个人符合居民个人条件的，可以选择享受个人所得税专项附加扣除，也可以选择按照相关通知规定，享受住房补贴、语言训练费、子女教育费等津补贴免税优惠政策，但不得同时享受。
根据财政部税务总局2023年第31号公告，一个纳税年度内在船航行时间累计满183天的远洋船员，其取得的工资薪金收入减按50%计入应纳税所得额，依法缴纳个人所得税。
来源：国家财政部、税务总局
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【财报】北京人力FESCO发布2023年半年度报告，营业收入191.82亿元
8月28日，北京国际人力资本集团股份有限公司（600861）召开第十届董事会第八次会议。会议由北京人力党委书记、董事长王一谔主持，全体董事出席会议，监事、高级管理人员和相关部门负责人列席会议。会议审议通过了公司2023年半年度报告及摘要等四项议案。同日，召开了第十届监事会第六次会议。
2023年上半年，在市国资委和北京国管的统筹支持下，公司顺利完成了重大资产重组工作，“北京人力”正式亮相中国资本市场。面临复杂严峻的外部环境，北京人力坚持“市场化、专业化、数字化、国际化”战略发展方向，立足构建高质量发展新格局需要，充分发挥人力资源配置作用，紧跟市场变化与客户需求。通过深度挖掘客户需求、持续增强产品价值赋能、不断深化综合服务能力建设等举措，展现出了较强的业务稳定性和业绩韧性。报告期内，北京人力实现营业收入191.82亿元；归属于上市公司股东的净利润2.11亿元；基本每股收益为0.4955元/股。截至报告期末，北京人力总资产159.85亿元；归属于上市公司股东的净资产58.13亿元。
置入资产北京外企人力资源服务有限公司，报告期内实现归属母公司所有者的净利润为5.04亿元，业绩承诺实现率为97.13%；扣除非经常性损益后归属母公司所有者的净利润为3.03亿元，业绩承诺实现率为62.19%。
下半年，北京人力将继续坚持“市场化、专业化、数字化、国际化”战略发展方向，深化核心战略执行，锐意进取、攻坚克难，以更优的服务回馈客户，更好的业绩回馈股东，更切实的责任回报社会，推动公司健康可持续发展。FESCOFESCO是中国第一家人力资源服务机构，也是目前中国体量最大的综合性人力服务企业之一，服务于数万家客户和数百万中外人才。作为中国人力资源服务行业领军企业，FESCO致力于为社会实现人才市场高效配置，为企业提升人力资本商业价值，为员工提供幸福职场生活体验，成为最可信赖的全球人力资源服务伙伴。
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赞华动态｜爱心点亮中国·赞华集团公益计划
全面贯彻党的教育方针，深入学习新时代党的治疆方略助力新疆高质量发展，积极履行社会责任，让“幼有所育、学有所教”、推动儿童的健康成长成为乡村振兴人才储备问题的关键，以教育之强夯实国家富强之基，全面贯彻党的教育方针，精准发力，努力推动对口援疆工作高质量发展，进一步增强责任感、使命感，牢记根本宗旨，践行初心使命！
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【博尔捷数科】数智创新，杰出成果 | 博尔捷复合用工管理云平台摘得深圳市人力资源服务创新发展大赛二等奖
8月19日，2023年深圳市人力资源服务创新发展大赛在深圳国际会展中心顺利举办，博尔捷数字科技集团欧孚科技总经理Laura代表集团参赛，携“博尔捷复合用工管理云平台”项目荣获本次大赛初创组二等奖！
基于固定用工模式下的供需缺口，结合固定用工与灵活用工的复合用工模式应运而生。博尔捷数字科技集团欧孚科技总经理Laura展示了“复合用工管理云平台”项目，从“商业模式、市场前景、社会价值”等多个方面进行了详细介绍。复合用工管理云平台满足企业对多种用工模式的统一管理需求，包括全职员工人力资源管理、以项目制合作为基础的个体经营者和合伙人管理、临时性、辅助性、季节性自由劳动力管理以及外包项目管理。平台功能覆盖HR SaaS+用工平台+自由职业者管理，无论是劳动密集型还是知识密集型，这些典型场景都可以得到完美应用。
在本次活动中，中国人事科学研究院院长余兴安、广东省人力资源和社会保障厅二级巡视员潘健，深圳市人力资源和社会保障局党组成员、副局长吴军军等领导嘉宾均莅临参与。
大赛设有成长组、初创组两个赛道，共吸引50多个项目报名，大赛从项目的创新性、商业运营/市场前景、基础条件及社会价值四个维度进行评审打分。中国人事科学研究院院长余兴安，中国人才研究会理事、深圳市人力资源服务协会常务副会长兼秘书长梁雨钝，亚太人才服务研究院执行院长聂有诚等11位资深专家担任评委，为比赛的评选提供了专业的指导。经过激烈角逐，博尔捷复合用工管理云平台摘得初创组二等奖的殊荣。
引领数字商业，打造新人力。博尔捷数字科技集团通过“复合用工管理云平台”的创新解决方案为人力资源行业注入了全新的价值。平台基于“PaaS+SaaS”的基础架构和集成应用的双引擎构建平台生态系统，以业务结果为导向，将业务外包的供应商管理、自由劳动力的众包管理和业务合伙人的业务管理赋能纳入到企业的人力资源管理体系中，对多种用工模式进行合理规划，实现人力资源最优化配置。
......
关于博尔捷数字科技集团上海博尔捷数字科技集团，中国领先的复合用工管理云平台技术服务商，总部位于上海，于2021年12月获得数千万美元融资，是中国前十的人力资源科技集团。博尔捷数字科技集团基于各垂直行业企业复合用工管理的需求，运用全球领先的云计算，人工智能、区块链、大数据等技术打造“复合用工管理云平台”。
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【北森】安全、可靠、可信！北森入选信创云企业Top50
日前，互联网周刊发布“2023信创云企业TOP50”，北森云光荣入榜。
信创云是指在信息技术应用创新的背景下，以国产化的CPU、操作系统为底座自主研发的云平台，统筹利用计算、存储、网络、安全、应用支撑、信息资源等软硬件资源，发挥云计算虚拟化、高可靠性、高通用性、高可扩展性及快速、弹性、按需自助服务等特征，提供可信的计算、网络和存储能力。
信创云的本质是“云”。云计算当前已成为新基建的关键支撑技术，是推动数字经济与实体经济深度融合的催化剂、重点领域数字产业发展的助推器，是建设数字中国必不可少的一环。
信创云的另一个要素是“信创”，即信创云平台须是自主可控、安全可信的云平台。
此次入选“2023信创云企业TOP50”榜单，体现了权威机构、行业和市场对北森云的高度认可和肯定。自2010年以来，北森凭借“PaaS+一体化HR SaaS”模式，形成了覆盖企业和企业员工从招聘、入职、人事、薪酬、假勤、绩效、盘点、继任、学习发展等全生命周期的数字化解决方案。快速提升人力资源管理效率、人才管理能力、帮助员工成长，实现智慧决策。
截止目前，北森已经累计帮助超过6000家中大型企业获得业务提升，其中包括70%的《财富》中国500强企业。自2016年起，北森已连续七年位列中国HCM SaaS整体市场排名第一（数据来源：IDC）。
未来，北森将继续以国家战略为指引，以市场需求为导向，为企业提供安全可信的云平台，夯实中国数字经济的底座。
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【赞华集团】干货解读｜2023年8月起，劳动法有变化！
干货解读
2023年8月起劳动法有变化!
自《劳动合同法》2008年1月1日正式执行后，很多人对其中的部分条款都有一定的疑问。截止目前，《劳动合同法》暂未更新，但是各地关于落实劳动合同法的细则却有所不同。
近期，天津市人社局印发了《天津市贯彻落实劳动合同法若干问题实施细则》，明确了天津市的用人单位与劳动者建立劳动关系订立、履行、变更、解除或终止劳动合同适用本实施细则。
该《细则》自2023年8月1日正式执行。
政策原文：https://hrss.tj.gov.cn/zhengwugongkai/zhengcezhinan/zxwjnew/202308/t20230807_6371537.html
干货很足，每条都值得大家仔细解读，赶紧一起来看看～ 01 、用人单位与劳动者自用工之日起建立劳动关系用人单位与劳动者自用工之日起建立劳动关系，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。其中用工之日是指：
劳动者开始接受用人单位管理，从事用人单位安排的工作的日期。用人单位安排劳动者参加上岗前培训，劳动关系自劳动者参加培训之日起建立。
用人单位通过互联网平台招用、管理劳动者，双方具有建立劳动关系主体资格，根据实际用工情况，用人单位对劳动者进行劳动管理、有明确的工作任务要求，双方自用工之日起建立劳动关系。
解读：根据《细则》，只要用人单位对劳动者进行劳动管理、有明确的工作要求，那么用人单位与劳动者就自用工之日起就建立了劳动关系，这里包括部分用人单位是网上招聘、管理劳动者。
这个问题也就随之会有几个工作中的误区，需要大家规避：
一、新员工应该自用工之日起购买社保
根据《社会保险法》第58条规定，用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
也就是说，员工只要跟公司建立了劳动关系，那么企业都应该为员工社保。如果公司没有及时给员工参保，那么在此期间，用工单位会有以下几个风险：
1、工伤赔偿的风险
员工上下班途中或者在店内发生事故造成工伤时，根据《工伤保险条例》规定，未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。也就是说，本应由社保基金给付的医疗费、一次性伤残补助金等费用，因为老板没有为其买社保，这笔费用只能由老板个人支付。
2、劳动者投诉的风险
有些单位为了规避风险，让员工签订自愿放弃参保承诺书。这种行为，无论是员工不愿缴纳还是单位不想缴纳，员工均可以未缴社保为由，随时单方解除劳动合同，并要求单位赔偿经济补偿金。发生这样的劳动争议时，往往都是单位败诉。
3、赔偿风险
103010第三十八条、第四十六条、第八十五条赋予劳动者用人单位未依法为其缴纳社会保险费的，可以随时无条件解除劳动合同的权利；用人单位还应当向劳动者支付经济补偿。逾期不支付的，按照应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者额外支付赔偿金。
4、行政部门处罚的风险
用人单位未办理社保登记或欠缴保险费的，社保机构有权进行处罚。根据《社会保险法》第八十四条规定，对于未办理社保登记的用人单位，社保机构有权责令其限期改正。逾期不改正的，处应缴社会保险费一倍以上三倍以下的罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以500元以上3000元以下罚款。同时，第八十六条规定，用人单位未足额缴纳社会保险费的，责令限期缴纳或者补足，并从欠缴之日起按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处以未缴纳金额一倍以上三倍以下的罚款。
5、失信联合惩戒的风险
我国部分地区已经开始实行该失信联合惩戒制度。企业不给员工缴纳社保或者不足额缴纳社保情节严重的，可能会面临企业失信联合惩戒的风险。这将不利于企业的生产经营发展。
6、法律风险
不缴纳或拖欠社会保险费的雇主可能会被迫采取措施。根据《社会保险法》第六十三条的规定，用人单位逾期未缴纳或者补足社会保险费的，社保征收机构可以向县级以上有关行政部门申请作出划拨社会保险费的决定，并书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费；同时有权向人民法院申请查封、扣押或者拍卖其财产，以拍卖所得缴纳社会保险费。
二、公司设立试岗期，违法
部分公司为了为了节约选人成本或节省工资开支，设立了试岗期，如员工在7天内试岗不通过，那么就只支付工资，实际上者是一种克扣员工工资的行为。
根据《细则》用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。所以只要形成劳动关系，即便是一天，试岗人员也有权获得相应的劳动报酬，公司应当向其支付工资
如果用人单位没有跟劳动者签订劳动合同，需要支付二倍工资。同时《细则》也明确，用人单位自用工之日起，超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，应当按照劳动合同法实施条例第六条、第七条规定向劳动者每月支付二倍工资，不足一个月的部分按日折算。
其中二倍工资基数应按照劳动者正常工作时间应得工资计算，但不包括以下两项：
支付周期超过一个月的工资报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；
未确定支付周期的工资报酬，如一次性奖金、特殊情况下支付的津贴、补贴等。
劳动合同期满，用人单位超过一个月未与劳动者续订书面劳动合同，需支付二倍工资。关于劳动合同续签的问题，《细则》中也明确，劳动合同期满，除劳动者有劳动合同法第四十二条规定劳动合同自动续延情形外，用人单位继续与劳动者保持劳动关系的，应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。
用人单位依照前款规定，维持或者提高劳动合同约定条件书面通知劳动者续订劳动合同，劳动者不与用人单位续订的，用人单位在劳动合同期满后一个月内书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。
用人单位超过一个月未与劳动者续订书面劳动合同，应当按照劳动合同法实施条例第六条、第七条规定向劳动者每月支付二倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条规定支付经济补偿。
劳动合同期满，未维持或提高劳动合同约定条件，致使劳动者不与用人单位续订劳动合同，需要支付经济补偿金。用人单位与劳动者签订的固定期限劳动合同期满，因未能维持或提高劳动合同约定条件，致使劳动者不与用人单位续订劳动合同的，用人单位应依法向劳动者支付经济补偿。
用人单位变更劳动合同约定条件，难以确定是提高或降低，劳动者不与用人单位续签劳动合同且终止劳动关系的，视为用人单位未能维持或提高劳动合同的约定条件。
02、加班工资计算基数不得低于岗位应得工资《细则》中也对劳动者加班工资有了明确规定。用人单位可以与劳动者在劳动合同中对加班加点工资计算基数进行约定，约定加班加点工资计算基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬。
解读：依据《劳动合同法》第四十一条规定，加班是指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。
对于标准工时制的劳动者来说，凡是在法定工作时间之外的工作都应当算为加班。
其中：
安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；
休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；
法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
如果在劳动合同中对加班工资计算基数约定不明确，引发争议的，可以通过以下方式确定加班工资计算基数：双方可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定的，以应得工资扣除加班加点工资后的数额作为加班加点工资计算基数。
许可实行特殊工时工作制的用人单位，应当告知劳动者其岗位实行的工时制度，并在劳动合同中明确约定。
用人单位与实行综合计算工时工作制的职工在劳动合同中可以明确加班加点工资的结算周期，未明确的应当按照综合计算周期结算加班加点工资。
03 用人单位调岗、解除劳动合同需要与员工协商一致
《细则》中关于企业劳动用工中的竞业协议、调岗、解除劳动合同等相关事项也作了明确规定。一、用人单位向劳动者支付竞业限制经济补偿的，应当在劳动合同解除或者终止后支付
用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款的，在约定违约金和经济补偿时应遵循公平、公正、适量、对等的原则。
用人单位向劳动者支付竞业限制经济补偿的，应当在劳动合同解除或者终止后支付。
二、用人单位调整员工岗位，要同时符合4个条件
用人单位与劳动者在劳动合同中可以约定根据生产经营情况单方调整劳动者工作岗位，岗位调整时应同时符合以下条件：
1、用人单位生产经营的客观需要；
2、调整后工作岗位的劳动报酬和劳动条件不存在明显不利变更，但依据劳动合同法第四十条第一项、第二项有关规定调整岗位的除外；
3、调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；
4、不违反法律法规的规定。
用人单位与劳动者签订的劳动合同未约定调整工作岗位有关内容，用人单位规章制度也未作相关规定的，除依据劳动合同法第四十条第一项、第二项有关规定调整工作岗位情形外，用人单位与劳动者协商一致，可以调整工作岗位。
解读：在日常工作中，如果用人单位与员工进行了协商，但是员工不同意，公司可以单方通知员工进行调岗吗？
根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
因此，公司与员工协商一致可以调岗，但是双方协商一致仅是调岗的一种方式，并非调岗必须双方协商一致。
具有以下情形之一，公司也可以单方调岗：
1、符合法律规定
比如员工存在《劳动合同法》第四十条规定的不胜任工作、医疗期满不能从事原工作等情形进行调岗。
2、符合双方约定
比如在劳动合同中约定生产经营情况变化、脱密期等进行调岗。
3、符合规章制度规定
比如依法制定的员工手册规定员工存在违纪行为、失职行为等进行撤职、免职后进行调岗。
4、合法行使用工自主权
比如北京规定，用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。
其中，劳动合同经用人单位与劳动者协商一致并在劳动合同文本上签字或者盖章生效，双方签字或盖章日期不一致的，以最后一方的签字或盖章日期，为劳动合同的生效时间。一方未署明签字日期的，以另一方签字日期为劳动合同生效时间。劳动合同期满之日的24时为劳动合同终止时间。
三、员工试用期被证明不符合录用条件，用人单位解除劳动合同的决定需在员工试用期作出劳动者有劳动合同法第三十九条第一项情形，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位解除劳动合同的决定，应当在试用期内作出。
劳动者有劳动合同法第三十九条第二项、第三项、第四项、第五项、第六项情形之一，用人单位与劳动者解除劳动合同的，应自知道或应当知道劳动者存在上述情形之日起六个月内作出解除劳动合同的决定。
解读：用人单位以“在试用期间被证明不符合录用条件”辞退劳动者的，至少要符合以下3点：
1、用人单位需要证明，其提前告知了劳动者相关“录用条件及考核方式”，且相关录用条件及考核方式“合理、合法”。（注：相关录用条件必须是与岗位密切相关的，且不能明显违反法律规定。）
2、用人单位需要证明，劳动者在试用期间存在“不符录用条件、考核不合格”的情况。
3、用人单位需要证明，相关“不符录用条件、考核不合格”的情况（或结果），在试用期满前已经明确告知了劳动者。
如果用人单位在试用期内没有考核，试用期满后才告知劳动者存在“试用期不符合录用条件”等情形，并予以辞退，明显不当。
劳动者在试用期内患病或者非因工负伤的，经用人单位与劳动者协商一致，试用期可以中止。四、用人单位未足额缴纳社保，劳动者可要求支付经济补偿金
用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费，因用人单位原因导致未缴纳或未足额缴纳社会保险费的，劳动者可以依据劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
用人单位与劳动者约定不缴纳或少缴纳社会保险费的，双方约定无效，应视为因用人单位原因导致未缴纳或未足额缴纳社会保险费。
来源：51社保网（ID：wx51shebao）
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