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FESCO前身是北京市友谊商业服务总公司，成立于1979年，是国内首家为外商驻华代表机构、外商金融机构、经济组织提供专业化人力资源服务的公司，开创了中国人力资源服务行业的先河。作为专业的人力资源综合解决方案提供商，FESCO以温暖的服务与先进的技术，41年来一直为各种组织和企业提供全方位人力资源解决方案，推动着中外企业在华业务的快速增长，帮助国内外人才不断提升价值。 FESCO一直深耕人力资源服务行业，涵盖用工管理、人事代理、商业外包、健康管理、财税薪酬、弹性福利、管理咨询、国际人才服务、高端人才寻访等多重领域，坚持秉以匠人之心打造人力资源价值链上的每一环。目前，FESCO为来自上百个国家和地区的数万家客户、数百万名中外人才提供着有温度的服务。FESCO服务的客户涵盖了信息通信、新能源、新材料、航空航天、生物医药、智能制造等众多领域。 未来，FESCO将继续通过服务、产品和科技创造价值，打造一个有价值的智慧人力服务生态，赋能组织和行业发展。
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    那些特别会和领导相处的人，后来都怎么样了？ 为什么总是无法让领导满意呢？ 在群里，我经常会看见这样的吐槽：“我的老板遇到事情总是亲力亲为，不信任我，我该怎么办？”“一直想和老板搞好关系，可是和老板相处的时候，总是感觉很尴尬，感觉她也不是很喜欢我。偏偏最近又新来了一个实习生，很讨老板喜欢，我该怎么办？”“老板每次给我派活儿，总是不说清楚他想要的是什么，我做了之后又让我不停修改，我该怎么办？” 不知道你在职场中，是不是也遇到过类似的困扰。如果仔细分析上面的案例，我们会发现，它们有一个共同点：句式都是“我的老板不……我该怎么办？”如果你再仔细思考一下这个句式，就会发现，它其实是在表达一种心态：我有期待，但我无力改变。在职场中，「无力感」很容易吞噬我们的情绪，而更可怕的是，它还是个无底洞，会让我们陷入“弱者思维”的恶性循环中。而那些在职场中游刃有余的人，从来不会被无力感所限制，相反，他们身上拥有的，是一种强烈的「掌控感」。从「无力感」到「掌控感」，除了能力上的提升，更为重要的，是心态上的转变。其实，你也可以主动“管理”领导  你有想过你可以管理你的领导吗？ 我在说的并不是小说逆袭的情节：你在职场中通过一次出色的工作表现，无意间得到大老板的赏识，于是成功上位，一跃成为你原本领导的领导，开始花式虐他……多么让人爽爆肾上腺素的情节！ 对不起，如果你对职场的想象，全部是电视剧和小说当中的情节，那么这篇文章真的不适合你。   如果你愿意通过掌握真实世界的正确认知，运用实用的方法解决问题，那么我们接着往下讲。   其实，「管理领导」这个观点并不新奇。 罗塞娜·博得斯基——传奇CEO杰克·韦尔奇（带领通用电气走向巅峰的人）的得力助手，早在2004年，就把自己14年来的成功经验写成了畅销书，并提出了「向上管理」的概念。   「向上管理」意味着，面对领导，你不再只是处于被动无力的局面，而是能够通过积极主动的策略和行为，对你领导的认知和行为也产生影响。 其实，任何关系都是双方互动的结果。家庭关系、亲密关系、朋友关系，都是由双方共同塑造而成的。 同样，上下级关系也是。 上级可以借由自上而下的权力，对下属进行领导、监督和控制。同样地，作为下属，也可以充分发挥自下而上的影响力，对上司进行适应、沟通和反馈。   向上管理，其实是在管理三样东西 如果看到这里，你已经意识到，面对老板，你需要的不是默默忍受，也不是溜须拍马，而是适当的「向上管理」，恭喜你，你的认知已经走在大多数人的前面了。那么，「向上管理」到底该如何着手呢？ 其实，「向上管理」本质上是在管理三样东西：工作量、信息量和能量。很多时候我们都会抱怨：“我明明工作都这么多了，领导还给我布置工作，真的是压榨！“这其实就是工作量方面的向上管理出了问题。 而当我们出现，领导让你去做A，结果你做成了B，最后导致屡屡返工。这本质上就是信息量的向上管理没有做好。 同样也是最常见的，每次跟领导沟通完，情绪上都很烦躁、很奔溃，或者很尴尬。这就属于向上管理中的能量维度有待提升。接下来，就让我一一为你解析。 1、如何管理领导给你的工作量 其实，在职场中，每个人都会面临的一个现状就是：我们的工作量自己会长大。这本质上是因为，随着我们能力的不断提升，以及对工作内容的逐渐熟悉，我们做一件事情所花费的时间是越来越短的，这意味着，我们会接到越来越多的工作。   但是，每个人所能够承担的工作，都会有一个“上限”，一旦超过了上限，工作不能够定时清空，就会陷入工作越积越多的负面循环。 长期下来，“未完成的工作”那个黑洞越来越大，最终全部崩盘，而你也成为被最后一根稻草压死的骆驼。 管理领导给你的工作量，并不等于直接拒绝接受领导布置的工作，而是通过与领导的良性沟通，确保自己的工作量能够基本维持在不超过“上限”的状态。跟领导沟通工作量的方式，是极其关键的，处理不好可能引发更多的问题，我分享给你两个小技巧。   跟领导确认工作优先级。 首先，对于自己手头上的工作，你需要有一张任务清单。我看过很多人的任务清单，上面都需要日期和任务，比如“周一：完成项目方案初稿，发给领导看。这样的任务清单其实是不合格的。在任务清单中，至少还需要两栏，一栏是重要紧急程度，第二栏是预计花费时长。为什么需要这两栏内容呢？ 其实，管理工作量的本质就是确保自己在相应的时间内，完成必须完成的工作。所以首先，你需要知道自己手头上的所有工作中，在领导眼中的重要紧急程度如何，这决定了工作的优先级。 通常，我们先完成“重要紧急“的工作，然后处理”紧急非重要“和“重要非紧急”的工作。这样基本就能够保证自己不会陷入“领导急着要的、很重要的工作没做”，做的都是“不重要也不紧急”的工作。 以及，为什么需要列出每一项工作的花费时长呢？ 因为很可能在领导眼里，每项工作都是重要紧急的。这个时候，你就需要开始“向上管理”了。你可以告诉领导： 你看，你交给我了ABC三件工作，希望今天都拿到。其中A工作我需要3小时，B工作我需要2小时，C工作我需要5个小时。 其中，我知道B工作是最紧急的，你需要下午就拿到，所以我会在下午2:00之前把B工作完成给到你，剩下我还有6个小时的工作时间。 原本今天需要3小时完成的D工作，和剩下的A工作和C工作，哪一个的优先级更高呢？ 我可以把优先级最高的工作排到今天完成，剩下的是否可以安排到明天或者后天呢？” 通常情况下，一个正常的领导都能够体谅和理解你，ta会重新思考这几件工作的相对优先级，然后给你一个合理的DDL。 很多人都会说，在职场中，不要让领导做开放题，而要做选择题，也是这个道理。你不能直接把问题抛给领导说：“我本来今天就有工作了，结果你还临时让我今天完成这么多工作，我做不了。” 这样的沟通方式不仅不能够解决问题，还会破坏领导对你的印象和信任。 其实，能够准确地预估自己每一项工作的时长，也是一种能力。   合理地问领导要资源。在和领导沟通工作量的过程中，你可能还会面临一个难度更高的情况就是：真的每一件事情都很重要紧急，无法通过优先级排序，来控制每天的工作量。 这个时候，也不用担心！如果你的工作效率已经很高了，那么完不成工作就不是你的责任。 你可以尝试说明目标与现状之间的差距，请领导给你能够解决工作量问题的资源。 这个资源，通常分为两类，第一类是公司内资源，第二类是公司外资源。   比如，你发现你手头上一直有一个简单重复的工作每天占用你时间，你可以尝试跟领导申请招聘一个实习生，说明实习生帮你承担这部分工作之后能够带来哪些价值，以及大概的成本。 再比如，你发现你手头上有一个你特别不擅长的优化PPT的工作，而且这个工作出现频次很低，你就可以尝试找一些专业做PPT的外包团队，然后跟领导申请这笔预算。 同样，也需要说明这部分工作外包之后，你专注手头上工作能够带来的价值。 其实领导绝对不会想要累死你，领导其实在权衡的是资源的投入产出比。   来源：FESCO官方
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    2021年10月08日
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    反内卷，我有9个小经验 陈小春在热门综艺《披荆斩棘的哥哥》里的一次采访，引发网络热议。 采访话题是关于每天的练习时长，其他人都说会练习八小时，十五小时，甚至二十四个小时的时候。 陈小春却一脸淡定地说“就是半个小时”，还问到，“我们是需要去呈现一些很勤奋很卖力？我们不需要吧，是吧。” 对此，不少职场人表示太喜欢这种态度了。 不得不说，在严重“内卷”的当下，小春哥的这番言论，说出不少打工人的心声，让大家看到了更多出路，思考更多的选择。 如果任由内卷发生，每个人都将是受害者。反内卷，我有以下9个小经验。   一、反内卷前，先学会自我分化 家庭治疗师鲍恩提出的“自我分化”一词，指的是将理智与情感区分开的能力。 反内卷前，首先要学会自我分化，跟随理智而非情感。 避免将“不加班＝不努力”的观念带入到自身行动中。不去评判他人，也不要在意别人对你的评判。 二、明确目标，了解自己需要什么 很多时候，之所以会被卷，是由于自己没有明确的目标，导致盲目跟风，别人做什么你也跟着做。 因此，在这之前，首先要明确个人目标，并在下次“跟风”前，停下来问一问自己：这是实现目标所需要的吗？   三、保持能够随时“暂停”的能力 不管是工作还是生活，很多人习惯将时间排得满满当当，无限压缩休息时间，认为这才是高效的表现。 但实际恰恰相反，如果没有暂停的能力，工作长期超出个人能承受的强度，不仅对身心危害极大，对工作也会产生负面影响。 因此，将“休息”写进待办列表，保持能够随时“暂停”的能力很重要。 四、掌握“智慧摸鱼”的小技巧 身处内卷的大环境中，不是所有人都有资本和底气向内卷说“不”。因此，“智慧摸鱼”是介于“积极内卷”与“消极躺平”之间的中庸之道。 当然，不是真的让你在上班时间摸鱼，而是在不得不“演戏”的时候，调整心态，战略性放弃无意义的追逐。   五、左手工作，右手副业，斜杠人生可以有 内卷日趋严重的当下，即便将所有时间和精力用于工作，但等过了35岁的职场枯荣线，遭遇工资缩水，被企业裁员的人不在少数。 因此，多个选择傍身，多份收入来源，既是反内卷人的底气，也是不稳定环境下的积极自救方式。  六、减少机械性工作，做有复利的事情 “复利”指的是“利上有利”的现象。用在工作中，是指让现在做的工作，在今后可以形成复利积累。 比如通过有意识地钻研技能、收集自身成功案例等方式，获取重复收益，进而推动今后的事业发展。   七、跳出内卷怪圈，可以换道超车 当今社会，蓝海并非没有，不一定非要和一群人在一片红海中死磕。 熬不住前公司的996，辞职回家乡创业，日子未必不会风生水起。 另一方面，像收纳整理师、直播运营师等各种新职业的兴起，同样也多了不少的选择。 因此，与其在内卷大军中血拼，不妨尝试从固有思维中跳出，寻找新兴赛道的产业或市场，让自己有更多的就业选择和生活方式。 八、拓展人脉，尤其非功利链接 工作和生活中的朋友，常常是有利益交集的朋友。长期处于功利关系下，可能每天做的事情大致相同，想法也是大同小异，很难得到真正有料的信息。 而非功利的链接可以让个人生活有更多的意义，同时也能接触到新的讯息和发展机会。 因为它连接了不同圈子、不同领域，也是获取其他领域信息最直接的通道。   九、越是反内卷，越要保持学习 最后，还是要强调：内卷≠努力，但反内卷也绝非摸鱼或躺平。 相反，越是反内卷的人，越应该保持学习，终身学习。不单单是为了加入反内卷的竞争，同样也是为了提升个人实力，成为更好的自己。 通过修炼高超的技术，达到哪怕不主动参与内卷，也仍旧能够成为内卷的赢家。 说到底，你的成功几乎只取决于你的努力，别人的评判无法让你加速成功，也无法阻止你进步。 比起加入进内卷大军，你人生最宝贵的时间花在哪里，这才是你要关注的。 最后，希望大家都能摆脱内卷，活出自己想要的职场人生。 本文经授权转载自智联招聘（ID：zhaopin-com）
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    2021年09月23日
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    打零工怎么签劳动合同？快看刚发布的示范文本 咱单位最近有个临时活儿，找个人干几个月就完事这可咋签合同呀？ 这问题好解决！市人力资源社会保障局刚刚发布《以完成一定工作任务为期限的简易劳动合同示范文本》，按照这个示范文本签合同妥妥的！ 快来看看详细内容吧   1、什么是任务期限劳动合同？ 劳动合同的期限除了有固定期限、无固定期限外，还有以完成一定工作任务为期限。这种以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同，用人单位与劳动者协商一致，就可以订立。   2、合同示范文本包含啥内容？ 这次制定的《简易劳动合同示范文本》共有13条内容，包括双方基本情况、合同约定以及变更、解除、终止和劳动争议处理等五个方面。   3、同时发布的还有一个《指引》 同时发布的还有《签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同工作指引》，对如何签订、合同期限、试用期、缴纳社保等方面进行了说明。 比如，任务期限劳动合同中起始时间应当明确日期，合同终止时间可以表述为“于工作任务完成时终止”，并在合同中约定完成标准。 根据《劳动合同法》规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，是不能约定试用期的。 任务期限劳动合同是劳动合同的一种，双方属于劳动关系，劳动者依法享有法定的社会保险权利，用人单位必须为其缴纳社保。 任务期限劳动合同与其他类型劳动合同相同，如果在合同终止时遇上劳动者医疗期，女性劳动者孕期、产期、哺乳期等情形时，劳动合同同样需要顺延。   来源：北京人社（lD：beijing_12333）
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    2021年08月24日
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    活动报名 | FESCO中秋礼享汇直播预约中，一起探索企业福利的未知世界 数字化科技时代，企业的福利设置越来越透明化，丰富多彩的福利项目已经成为企业宣传整体薪酬战略，吸引优秀人才的重要手段。 •随着疫情防控常态化和业务的复苏，企业的福利管理又有哪些新的趋势和发展变化？ •在缺少面对面交流的情况下，如何有效激励员工？ •好的员工体验，应该满足哪些条件？ •00后的年轻人即将步入职场，公司团队逐渐年轻化和多元化，怎样满足现有员工多样化的诉求？ 基于对福利市场趋势的深入研究和十年弹性福利专业经验的总结，FESCO正式发布《洞察福利-2021员工福利管理趋势调研》，本次直播将展开深度解读，洞察最新福利市场趋势，与您一同探讨福利管理之道，更有丰富的直播间福利等您来解锁： 参加本次由FESCO联合HRA共同举办的《FESCO中秋礼享汇》暨360°全景图：2021员工福利管理趋势洞察直播活动，您可获得： •首次发布《洞察福利-2021员工福利管理趋势调研》电子版，免费领取！ •丰富的线上抽奖互动，价值万元奖品，在线大放送，拿奖拿到手抽筋！ •拼手速福利了解一下，限时抢购，抄底价特价商品，先买先得！ •直播预定中秋祝福礼券，额外获得成单回馈礼哦！ 全景福利、大咖分享 报告解读、在线送礼 属于HR朋友的「福利大聚会」 我们已经准备好了，只差一个你 企业福利未来战役将如何打响 来这里，答案全知晓  扫描二维码 关注「FESCO服务」即刻报名
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    2021年08月11日
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    人力资源服务业如何影响我们的生活？一图看懂
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    2021年08月02日
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    超强行动力的最大真相 前言 为了提高行动力，我试过许多方法。 比如奖励法，告诉自己“只要看完这本书，就奖励自己一顿大餐”。 番茄钟法，“每工作25分钟就休息5分钟”。 自我暗示法，每天对着镜子说“你是最棒的，今天的工作肯定会很顺利”。 时间管理法，做年度计划、月计划、周计划。 这些方法分享的人都说好，但我就是用不起来。 是方法不管用，还是我人不行呢？我一度没有了自信。 直至随着对行动力研究的深入，我才明白：不是方法不管用，也不是我人不行。而是我忽略了行动力的一个最大真相：没有普遍适用的行动力。 如果你能像我一样认清这个真相的话，我相信你的行动力也会有一个质的飞跃。 没有普遍适用的行动力 你有没有发现下面的情况： 你对研究做饭可能很有行动力，但对运动就没啥行动力。 你对考证复习可能很有行动力，但对写文章就没啥行动力。 你对团队管理可能很有行动力，但对销售签单就没啥行动力。 为什么会这样呢？ 因为我们在不同事情上的行动力不足往往是由不同的原因引起的。 有时可能是缺乏动力，比如你现在身体健康、也没啥想取悦的人，因此运动的动力就不足了。 有时可能是畏难不敢行动，比如你见人就脸红，但现在不仅要你上门去见陌生客户还要强行推销，对这种事你肯定是能拖就拖，毫无行动力可言。 但我们学习的各种提升行动力的方法，往往只是从单一原因入手的。 比如奖励法是用于动力不足的，这对于提高我上门推销的行动力就没啥帮助，因为销售提成已经让我很有动力了，但天生内向脸皮薄的这个障碍无法被动力所克服，克服这个障碍需要的是脱敏训练。 有些提升行动力的方法，虽然跟原因对口了，但很多事行动力的提升仅解决一个原因还不够，需要多个关键原因同时解决才有用。 比如你对写文章没啥行动力，不仅仅是因为畏难不敢开始，缺乏必要的经验积累、缺少主题阅读的练习也是重要的影响原因。 这时仅仅用一招“立刻行动”的方法来提升行动力，几乎是没啥用的。 “立刻行动”的做法是用于降低启动难度的，让你先从写10个字开始确实能帮你坐到桌边，但10个字之后你依然会停下来，因为脑子里没存货、又不知道如何快速阅读做输入，10个字之后你就不知道该写啥了。 所以，我们千万不能泛泛地提高自己的行动力，而是要充分认识到没有普遍适用的行动力。 一个在工作上行动力爆棚的人可能在减肥这件事上行动力缺失，是个大胖子，工作过人体重也过人，这很正常。 提升行动力要针对具体的事来说，找出导致这件事行动力低下的原因，针对原因采取对口的方法，这时你就会发现方法有用了，你的行动力蹭蹭蹭地也上来了。 现在你知道没有普遍适用的行动力了，恭喜你，光是知道这一点你的行动力就已经可以上一台阶了。 如果你还想再上一个台阶的话，那就要提前去找到一些适合驱动自己行动的方法，并将这些方法按照适用场景做好分类，以用在不同事情的行动力触发上。 毕竟有些方法只是临阵磨枪是不够的，还需要提前做下练习。 下面我以三类常用的提升行动力的方法为例，给你演示下如何找到这些方法，并分类使用。 影响意志力的方法 我们的日常行动是靠惯性重复维持的，对意志力的消耗很小，甚至几乎没有。 但如果你想改变惯性，完成一个新的行动，这时就依赖于意志力。 意志力就像个周扒皮，具有强迫性，会逼着你去采取某种你不愿意采取的行动。 比如，你参加半程马拉松，跑了10公里后很累，很想歇下来不跑了，但意志力会逼着你继续跑到终点。 所以，意志力是个好东西，能帮我们完成很多原先做不了的事，但不幸的是，我们意志力也是有限的。 心理学家鲍迈斯特提出，意志力就像肌肉一样，每一次的意志力对抗都会导致自我损耗。 当意志力耗费殆尽，我们就无法做任何跟自己惯性不一致的行动了，只能慢慢等意志力恢复后才能再开始这样的行动。 认识到意志力的局限性后，我们就可以去挖掘影响我们意志力的两种方法了： 1 提高自身的意志力储备 在百度或微信里搜索“提高意志力的方法”，你会发现有不少搜索记录。 通过阅读比较，我发现最常用也是效果最好的方法有两种：一种是运动，特别是有氧运动，比如跑步、瑜伽等；另一种是休息，包括充足的睡眠和冥想。 一周三到四次规律性地做有氧运动，再保证睡眠时间或做冥想，你储备的意志力上限就会大大提高了。 像我动手写文章前，就有一个习惯——打一个盹再写——这帮我储备了足够的意志力来克服写作过程中的种种障碍。 2 减少行动耗费的意志力 除了提升意志力外，你还可以通过减少意志力的消耗来影响意志力。 利用恐惧和截止日的紧迫感，都可以有效减少对意志力的消耗。 恐惧提高行动力的即时强度是最强的，根据心理学的研究，我们对失去感的恐惧强度是获得感强度的10倍。 哪怕一个意志消沉、成天懒洋洋躺着的人，在突然看到一条蛇游过来要咬自己时，也会因为恐惧一激灵地爬起来。 截止日的紧迫感同样如此。你想下你参加高考的场景，哪怕再困考试时也不会睡着，只会觉得时间过得太快压根不够用。 番茄钟法就是同时利用了上面两类影响意志力的方法：利用25~30分钟人最有注意力的一个时间段，因为这段时间里我们的意志力充足；利用定时的紧迫感，以较少的意志力消耗提高我们的行动力。 这类方法对提高行动力是有帮助的，但要注意它们不是万能的，它们只适用于因意志力不足导致的行动力低下。 对于受其它因素影响的行动力低下，这些方法就不管用了。 比如，对于因为畏难迟迟写不出文章的人来说，你再睡觉、再利用截止日、设置再多的番茄钟也解决不了问题。 对于畏难，我们要采用下面不一样的方法。 克服畏难的方法 畏难导致的最大障碍就是迟迟不敢动手。 克服因畏难导致的行动力低下，最好的办法就是降低难度： 1）降低开始的难度 2）降低过程中的难度 1 降低开始时的难度 降低开始的难度最好的方法就是告诉自己：不要做得多、更不需要做得好，就是先开始做一点点就行。 比如一想到要跑30分钟，你可能立马就联想到两腿发沉、胸部发闷的痛苦场景，那你愿意去跑步的意愿就很低了。 但如果你告诉自己，就是去跑步机上走上一分钟就可以了，这时你站到跑步机上的可能性就很大了。 等你真站上了跑步机，走了一分钟后，你也就自然而然地可以跑一会了。 做一点点就够了的秘诀就在于，只要你开始做一点点，你就不会仅仅只是做一点点，你会发现不知不觉你就完成大部分计划了，而且相对自然和轻松。 哪怕最后你真的只做了一点点也无所谓，因为这本就是你一开始的计划，总比什么都不做要好，完全不会影响你的效能感。 2 降低过程中的难度 俗话说“万事开头难”，一旦事情开始了就差不多成了一半了。 但如果在过程中未能克服畏难的情绪，半途而废了，那开头的这一半就浪费了。 如何在过程中克服畏难情绪呢？ 在过程中克服畏难情绪的最主要方法就是迭代，也就是第一遍先做自己能做的，在心里告诉自己无论做成怎样都行，第二遍、第三遍还会再改的。 有了这样一个想法，你是不是就不会因为不会做或怕做得不好而不继续往下做了？ 这个也是《学习力》这本书里介绍的技能学习方法： 不管多么难的技能，先从最粗最简单的部分开始学一遍，之后再学第二遍、第三遍，这种学习方法下每一遍的难度都有了很大下降，畏难情绪也就没了。 我现在学习新技能时都是用这种方法，以前畏难一直没敢学的数据统计分析，蹭蹭蹭地就入门了。 跟影响意志力的方法一样，降低开头难度和降低过程难度的方法也有其适用场景，只适用于因畏难导致的行动力低下。 假如一个人是因为意愿不足或注意力容易分散导致的行动力不足，用上面这样的方法就没啥用了。 持续行动的方法 前面我们了解了如何克服畏难情绪让自己启动起来，以及启动后如何持续行动。 但很多时候，行动不是连续不断的直线，而是持续一段时间，中断一段时间，然后再持续，再中断的这么一个不连贯的过程。 比如每天早起这件事就是一种典型的不连贯的行动。起床后就是做其它事了，直至入睡后到第二天早上才会再碰到起床的问题。 面对这种不连贯的行动，你最可能的表现是下面这样： 第1天早起，你激情满满“早晨起来，拥抱太阳，让身体充满，灿烂的阳光，满满的正能量”。 ...... 第4天，你开始耷拉着个脸“一定是上辈子作恶多端，才会要我这辈子早起学习吧”。 第7天，“让我再睡一会”，这一天你晚起了30分钟。 最后，当动力递减到低于行动的阻力后，你就再也不早起了。 面对这种不连贯的行动，有什么办法可以克服惰性呢？ 核心的方法就是利用频繁触发的环境。 比如，如果你必须每天早上8点钟到公司打卡，迟到一次就罚500元，在这个多频触发的环境压迫下，我相信你一定能够保持日日早起。 像《学习力》里介绍的功利性学习策略之所以很有效，很重要的一点也是利用了频发触发的环境： “在工作场景下你总是要不断解决一些相似的问题，处理多了，这方面的技能也就熟练了，但如果让你主动去练习的话，十有八九你跟早起一样坚持不下来。” 再比如，在家工作时，你忍不住拿出手机玩一玩，一抬头发现已经几个小时过去了，准备吃晚饭了。 但如果在公司工作，你最多玩一会就要赶紧放下手机，然后装作自然地四下环顾下，看看有没有被老板发现你在摸鱼。 这就是环境潜在的监督作用，它通过无形的压力，频繁地触发你投入到工作中去。 这种借助外部环境持续触发行动的方法效果很好，但也要留意下，它只适用于需要一段时间坚持的行动（比如坚持早起、坚持运动等），但对于非持续性的行动就没什么效果了（比如逼迫自己今天写完报告）。 写在最后 我们总是很羡慕有着超强行动力的人，也很想自己有着这样的行动力。 但我们往往会忽略行动力的一个最大真相“没有普遍适用的行动力”，从而错误地、泛泛地提升自己的行动力。 行动力只能针对具体的事来说，对于不同的事我们应该采用不同的行动力提升方法。 我给你举了三类方法的示例： 1. 意志力不足的时候，可以采用提升意志力储备、降低意志力消耗的方法。 2. 畏难不敢行动的时候，可以采用先做一点点，做了再改的方法来降低难度。 3. 难以持续坚持的时候，可以借助外部环境频发触发，让自己更能持续下来。 你可以继续挖掘更多的方法以及它们的适用条件，我相信这么做了后，你的行动力一定能大大提升！
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    2021年07月19日
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    工惠通荣获HRtech“2021员工体验大奖” 2021年7月9日，由HRtech主办的“2021员工体验论坛”在北京举办。论坛上，员工体验研究院（EXInsitute®)主办发起的年度前沿专业表彰活动，吸引了超过100+优秀的行业知名企业和近30家优秀的机构参与其中，经过提名审核、员工体验测评、案例提交评审、综合审议等环节，在员工入职、员工成长发展、数字化体验、员工福祉、办公场所等员工生命周期的各个阶段以及产品的用户体验和UI设计中做出创新的尝试和最佳实践。基于工惠通带给工会创新性的改变以及带给员工出色的用户体验，工惠通在本次评选中荣获“2021最佳用户体验奖”。 作为中国人力资源服务行业的领军企业，FESCO近年来顺应数字化、网络化、智能化发展趋势，不断加大科技投入与研发力度，以服务、科技、平台为支柱，将资源、知识能力及科技成果以最佳组合方式应用于不同场景，致力于打造有价值的智慧人力服务生态，以生态化平台持续赋能人与组织，助力中国服务全球共享。 工惠通智慧工会服务平台，助力客户打造智慧工会，实现工会信息化、数字化转型，直达客户工会会员及工会组织。平台通过组织在线、沟通在线和协调在线，实现会员与会员、会员与组织、组织与组织的数字化管理，激发工会创造力。 工惠通平台在提高员工体验上不断探索，依托系统平台实现了多端口登录、线上入会、在线缴纳会费等便利工会基础功能。在实际服务过程中，平台结合企业实际和职工需求，有针对性地为职工提供一系列精准服务活动，包括“遇见美好遇见你”联谊活动、《工会说》明星主席专访、惠直播公益课程、趣味运动会、献礼建党100周年主题活动等。利用平台，工会工作从过去的“猜测”的预判转为“观察”和“倾听”的精细化、个性化服务，有效的推动工会自我变革，创新发展。 作为智慧工会服务的引领者和推动者，工惠通不仅实现了工会组织的高效运作，更创造了一个链接供应商、工会组织、工会会员的智慧工会服务平台。 更多工会产品相关问题   请联系您的专属业务代表   或拨打咨询电话 010-85691108   工惠通-智慧工会服务平台 作为智慧工会服务的引领者，FESCO工惠通深度整合市场优质资源，为客户提供合规、专业、丰富、便捷的工会综合解决方案，服务涵盖系统平台、工会咨询、慰问祝福、活动组织、会议培训以及工会人员外包。通过线下服务与线上系统形成闭环，全面提升工会会员体验和管理效能。
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    2021年07月09日
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    在碎片化学习时代，高手是如何学习的？ 我发现很多人，都有同一个困扰： 我想学习，但每天只有24个小时，8-10小时给了工作，7-8小时睡觉，剩余的6-8小时要照顾家人，吃饭，洗漱，通勤，哪里还有整块时间去学习？ 如果没有整块时间去学习，我又该怎样学到体系化的内容？ 看起来，这的确是个无法调和的矛盾。 那么，我们该怎么办呢？ 其中的关键在于两点： 第一，用碎片化的知识，构建体系化的知识网。 第二，用碎片化的时间，有节奏地学。  用碎片化的知识 构建体系化的知识网 蜘蛛捕食，需要结网。 如果它仅仅把蛛丝吐出来，那么这些蛛丝就会始终处于分散状态，这儿一点，那儿一点，即使它吐再多的蛛丝，也无法捕捉到食物。 学习，也是如此。 你学到的一个个独立知识，就像分散的蛛丝一样，你只有把它们连成一张张知识网，这些知识才能随时被你调用。 所以，碎片化的学习时间，并不能等同于碎片化的学习知识。 相反，你需要学会有意识的，把碎片化的知识联结起来，构建自己的知识网。 如何构建知识网呢？ 01 构建知识网的基本框架 构建知识网的方法有两种： 第一种方法是：围绕你所学领域的基本概念，以及它们的关系进行建构。 任何一个学科，它所有的内容都是围绕着该学科的基本概念以及基本概念间的相互关系建构出来的。 所以，你在学习的时候，首先要关注这个学科里，最基本的概念都有哪些。 然后，你可以找出这些基本概念间的关系、异同，以及适用范围。 比如，在学习系统思考时，你首先要去搞清楚的基本概念是系统是什么？系统思考是什么？存量是什么？流量是什么？增强回路是什么？调节回路是什么？以及杠杆点是什么？ 然后，你还需要搞明白这些基本概念间的关系是什么。比如：增强回路与调节回路之间是什么关系？存量和流量间又是什么关系？ 当你把这些基本概念，以及彼此间的关系都搞清楚后，这个学科的基本知识网就构建好了。 第二种方法是：用“点线面体”的方法进行构建。 现在，越来越多的人开始对艺术感兴趣，但很多人看了不少画家的作品，却始终没有一个艺术领域的知识网。 这时，你就可以用由点及线，再到面和体的方法来构建自己的知识网。 1） 先学“点” “点”说的是：先从欣赏一件艺术品开始。 这件艺术品可能是一幅画，也可能是一座雕像。你要先去看这件单独的艺术品，去深深的体会它。比如：你可以去看梵高的《向日葵》。 2） 再看“线” “线”说的是，除了这件艺术品外，你还得去看做出这件艺术品的艺术家，以及他的其它作品。 例如，欣赏完《向日葵》后，你就可以去看梵高的其它画作了，比如《星月夜》、《鸢尾花》等，同时你还需要去翻翻资料，了解一下梵高这位画家。 3） 再看“面” “面”说的是，不仅要看这件艺术品以及这名艺术家，还要看这位艺术家所处的艺术流派。 每一个艺术家本身，连同他所产生的全部作品，都不是孤立的。有一个包括艺术家在内的总体，比艺术家更广大，这就是他所隶属的同时同地的艺术流派。 所以，你不能只看梵高和他的画作，你还得去看他所处的艺术流派 - 后印象派，以及与他处于同一时期的艺术家，比如高更、塞尚的画作，然后去看他们之间都有哪些相似之处，又有哪些不同之处。 这时，你对梵高这位艺术家，以及后印象派的理解就会更深一层，而你的艺术知识网也被相应扩大了。 4） 最后看“体” “体”说的是：除了以上这些，你还得看这位艺术家所处的时代精神与风俗习惯。 每一位艺术家都不是孤零零的从天而降的，他肯定存在于一个更广大的总体内。 所以，要了解艺术家的趣味和才能，要了解他为什么在绘画或戏剧中选择某个类型，为什么特别喜爱某种典型的色彩，表现某种激情，就需要到群众的思想感情和风俗习惯中去探求。 可以说，要了解一件艺术品，一个艺术家，一群艺术家，就必须正确地设想他们所属的时代精神和风俗概况。 你看，这就是如何从一幅画作开始，构建整个艺术史知识体系网络的思考方法。 “点线面体”思考法，能够让你将散落在各处的知识串连成“线”，网络成“面”，并最终形成“体”。当形成“体”的时候，你在这个领域的七经八脉就算被全部打通了，这时，你自己的知识网络也就真正建立了。 02 更新和拓展知识网 光有知识网还不够，你还得想办法把这个网变得越来越大。 如何更新和拓展现有的知识网呢？ 这里给大家提供两种途径，一种是把新学的知识装进已有的知识网，另一种是把已有的知识装进新的知识网。 比如，在时间管理这个知识领域，我一直使用的是时间管理矩阵。 这是一个大家都很熟悉的时间管理方法，是根据重要程度和紧急程度这两个维度，对工作或生活中的事情进行分类。 后来，我读到了一本书，其中提到了一个非常具体的分类方法，就是：你可以把事情分为，要做到60分的事和要做到100分的事。 我是一个在很多事情上都追求卓越的人，所以做一件事时总会不断改进，不断打磨，没做好就不肯发布，但这样带来的问题就是进展速度慢，同时也无法收到市场反馈。 所以，当看到这个分类方法时，我意识到它可以被添加到我以前对于时间管理的知识网中，这样我的这张网就变大了。 于是，就有了这幅新的时间管理图： 当我有了这幅图后，在做每件事的时候，我就可以清晰地知道，此时此刻这件事情是不是我的优先项，以及我要把它做到何种程度。 所以，当你把新的知识不断地放在已有知识网里时，就会惊喜的发现你的很多问题自然而然的被解决了。 而当你在建立好一个知识往后，也可以直接在大脑中去搜索你过往学习的内容，把与之相关的内容全部放进去。 这样，你的知识网就能很快变大，而你还能继续把自己学到的新知识不断塞进这一个个的知识网里。
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    2021年06月21日
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    有一个原则，叫不轻信任何原则 最近读了一本书，叫《反原则》（英文书名：The Unrules）。 作者是量化投资行业的一位重量级人物，他创办了一家资金规模是70亿美金的量化投资公司。光看这书名，会立马联想到世界最大对冲基金“桥水基金”创始人达利欧之前所写的一本全球畅销书《原则》（桥水基金资金规模是1400亿美金） 在内容和结构上，《反原则》跟《原则》确实也有些相似，这也是近几年很流行的一种“自传+理论”范式（包括高瓴资本创始人张磊所著作的《价值》也是如此）：先是分享作者的成长经历，然后提炼出自己的人生哲学或价值观。 因为是大咖从自己精彩一生中提炼出来的人生哲学，所以道理也往往比较发人深省。像张磊的“当一个长期主义者”，以及达利欧的“极度透明，极度求真”。 说回这本书。 作者回顾自己跌宕起伏的一生，最终总结出一个人生哲学，叫“反原则”，这是一种底层思维。 什么是反原则呢？简单来说，就是：任何理论与方法都存在缺陷。也就是说，世界上不存在一种绝对正确的原则、理论或方法。任何行之有效的理论和方法，终将会被证明是错误的。 用哲学语言来表述，其实就是一个思想：“绝对真理是不存在的”。 这个思想曾被科学哲学大师波普尔提出。他认为，一切的观察，以及对观察结果所总结出的理论都是主观的，因此世界上没有纯粹的事实。 作者在其漫长的投资生涯中，不断确定了“反原则”这个思想的正确性。 你可能就会很疑惑了。作者不是做量化投资的吗，而量化投资之所以存在，难道不是基于用数据模型来预测金融市场表现的信心吗，如果作者是有“反原则”思想，不就等同于怀疑一切数据模型的合理性了吗？ 是，也不是。 其实作者他也承认数据模型的“有效性”，但他也同时意识到了这种“有效性”其实是有限度的，但可能只是在当下有效，明天或者下一年就未必有效了。 正是由于一直保有这种危机感，他跟其他崇拜大数据的同行有了本质的区别：尽管数据模型能大大降低人为决策，但人也不能百分百依赖机器的判断。 也正因为他意识到“真理是易逝的”，每个模型都有它的边界，那么就不要在少量的模型上孤注一掷，而是让更多的模型来为自己所用。所以他的投资公司研发出了上千万个数学模型来对抗单个模型的不稳定性。 为什么是“反原则” 作者在书中举了很多生动的例子来阐释为什么世界符合“反原则”思想。 其中一个主要原因是：这个世界是一个庞大系统，内部存在错综复杂的相关性。 例如，有一个挑剔的美食家去菜市场里买韭菜，哪怕精挑细选了一棵最优质的韭菜，但它依然会有要被丢弃的部分。但即使是韭菜最差的部分，也都可以被利用，例如对于一个寻常的家庭主妇而言就足够了。 于是，对于一个韭菜农夫而言，最好的办法并不是直接出售整棵韭菜，而是把最好品质的部分卖给美食家，把品质较差的部分卖给不那么挑剔、对价格比较敏感的家庭主妇。 那如何做到这一点呢？办法就是把韭菜收集起来统一处理，切割成不同的韭菜段。然后将高品质韭菜段和低品质韭菜段卖给顾客。 将这个思想迁移到金融领域，就会很容易理解什么是“资产证券化”了。道理其实是一样的，金融机构根据贷款的质量不同而分别“打包”。高风险的贷款属于低质量债券，可以卖给投机性高的顾客。中低风险的贷款属于高质量债券，打包卖给风险偏好较低的银行。 看起来各取所需了。 当时金融界的人都觉得这简直是一个天才想法。一个风险混杂的资产，经过这个巧妙的操作，就诞生了一个低风险金融产品和一个高风险金融产品，而且这两个金融产品都卖得很好。 但作者后来意识到了这里的一个问题：要把风险进行切割，关键在于切割后的两个产品之间是相互独立的，也就是不会相互影响。 但世界上是否存在一个事情同时显著地改变了这两个产品的命运呢？是否可能会导致他们同时违约呢？ 当时美国次贷危机正是来自于这一个灾难性的错误假定。 在这个血淋淋的教训里，作者意识到，刻意降低风险反而可能会增加风险。在金融领域里，风险是几乎无法凭空被消除的，它只能被转移。也经过这次金融危机，让作者更加确信一点：永远不要怀疑这个系统中的任意两个事情的相关性。 正是因为这世界存在错综复杂的相关性，所以任何看似言之凿凿的理论其实都不过是一种理性的臆想。 如何运用“反原则” 正如前面所说的，反原则其实是一种底层逻辑，或者说是一种人生哲学。 从这个信念可以推导出很多道理。   1、重视相互矛盾的方法 既然所有理论都是有缺陷的，那最好的办法就是收集尽可能多的理论，然后设计一种最佳的策略来同步运用它们，建立起一种多样化的方法体系。 事情之所以看似是悖论，只是你没有从更高的维度去认识他们。   2、重视风险管理 因为你永远不知道你所采用的方法什么时候会失效，甚至导致你的失败。所以一旦发现现有策略无效了，能准备好及时止损，及时调整新的策略。能随时迎接挑战的心理准备能让你立于不败之地。 确定性是不存在的，对风险永远保持敬畏。   3、用非线性思维去面对未来 世界是复杂的，而这种复杂性在以指数级的方式在发生着变化。这跟老子所说的“一生二，二生三，三生万物”是一个道理。简单性在催生复杂性，而复杂性在催生更加可怕的复杂性。所以对于未来，一定要大胆地发挥想象力，然后坚定地行动。 灵感是无限的，你也可以学会创造无限的机会。   4、谨慎对待成功经验 过去的成功不代表未来的成功。任何成功的方法都有偶然性，对此，你要保持极度的自知与诚实。从概率论的角度来看，每个方法的有效性都处于“0”与“1”之间，“0”是长期无效，“1”是长期有效。 一旦你认定自己掌握了很棒的方法而洋洋得意的时候，你的自负就会扭曲现实，并且最终受到现实无情的打击。   5、聚焦在个人行动上 因为世界是复杂的，又没有永远正确的方法，那么唯一能做的就是对失败保持乐观心态。出现问题之后，不要责备其他人，把后悔降到最低，勇于承担责任，然后把自己的所有精力聚焦在行动上，从失败中吸取教训，然后继续前进。 失败本身就能给你提供调整方向的信息。与其哀叹失败，不如从失败中学习你原本并不具备的知识。 你能举出身边“反原则”的事例吗？ 欢迎在评论区留言分享↓↓↓  
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    2021年06月04日
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    面试时，如何和面试官谈薪水 不久前，一位朋友拿到了一家公司的offer，涨薪15%，但是他期待的涨薪是30%。 他去问HR能不能涨一点，HR回答说没有空间了。 我了解了他的情况后，给他提了3个实操建议。 最后经过谈判，尽管HR说没有空间了，他依然拿到了25%的涨幅，现在已经入职了。 这篇文章里，所有的面试套路会被拆解出来，再配合上合适的谈薪话术，以及一个极有效的谈薪秘方。 大家有没有想过，为什么大部分时候我们求职者谈薪资，大概率总会被压价，拿不到自己期待的薪水呢？ 核心原因就是信息量。 薪资谈判和所有的商务谈判一样，想要取得自己期待的结果，就需要获取足够的信息量。 而在薪资谈判时，我们作为求职者掌握的信息是被企业所碾压的。 企业掌握的信息包括： 市场价格： 这个岗位在市场上的薪资中位数，大部分大中型企业都会向美世这样的人力资源咨询公司购买薪酬调研报告 自己能开什么价格： 这个岗位公司自己的薪资预算 求职者过往拿多少钱： 求职者过往薪资，大部分企业会在面试时和入职前会要求求职者提交自己的薪资证明 求职者期待拿多少钱： 在面试中，HR也会问求职者期待薪资是多少 相比之下，求职者的信息量就明显不够了。我们所掌握的信息有哪些呢？ 自己的薪水： 我们自己挣多少钱，如果是应届生，可能了解一下其他同学拿到的offer是多少钱 招聘启事上宽泛的薪资区间： 企业列在招聘启事上那个看起来很宽泛的薪资范围，就这还有很多企业写的是「面议」…… 所以想要打赢谈薪资这场战斗，我们需要做的是获取更多信息量 。 孙子曾经曰过：知己知彼百战不殆。 知己意味着： 我们需要知道自己的市场价值 我们需要给自己找到充足的要高薪的理由 我们需要知道自己的底线在哪里 知彼意味着： 我们需要知道企业这个岗位的薪资结构 需要知道HR在谈薪过程中扮演的角色 需要知道企业对我们的需求程度。 HR角色 很多人觉得是HR决定了我们的薪水，是HR在压价。所以很容易把HR当成我们谈判的敌人或者对手。 事实上，在绝大部分正规公司，岗位的薪资范围是限定的，HR的角色是和我们沟通，发现了解我们可接受的薪资范围。 不仅如此，在正常企业，HR的考核指标是最快最高效的为企业招来人才留住人才，而不是压低人才的工资。 如果HR的指标是压低候选人工资，ta就会发现自己面临另外两个窘境： 要么候选人放弃offer，招人任务完不成，被业务团队diss招聘能力； 要么候选人进来后发现薪资被压的事实，很快跑路，再次被业务团队diss看人眼光。 所以大家不要把HR当成敌人。他只是一个谈判的中间人。 如果你不接受他的offer，也别试图让他现场给你涨。 大多数时候，他没有这个权限，他也只能再和公司商量，看老板是不是愿意为你提价。 市场价值 判断自己的市场价值，是最难的。 自己在市场上的价值，如何判断呢？ 美世咨询有一整个专门的团队，调研各家公司的薪资水平，以判断市场薪资中位值。 薪资是最复杂的。 同样一个岗位，在北京拿的薪水肯定比厦门高，而厦门的薪资往往比长沙合肥要高。 在互联网行业拿得肯定比制造业要高。 即使在互联网行业中细分行业，比如电商行业和社交媒体行业，同一岗位的薪水也会有所不同。 大公司会选择向专业的人力资源机构购买调研报告。 小公司就依赖HR的经验，以及同行之间的信息互通。 对于求职者来说，并不鼓励大家去买咨询公司的报告，一份报告能贵到10万元，对我们来说没有必要。 我们有一个简单好用的办法，多出去面试几次，多拿几次offer，你大约就能感受到自己的市场价值； 企业开具offer letter 有着非常正式规范的操作，正规公司绝不会草草开出offer。 这种情况下开出的offer，基本是合理的。 这个offer的数字，比任何调研报告，任何同事的薪水分享，都更能反映你的实力。 即使没有跳槽想法，也应该定期出去面试了解市场行情。 即使拿不到offer，在面试的时候多问各家公司这个岗位的薪资结构，也能帮助你了解市场情况。 举个例子： 你面试完3家公司，一家开7000，一家开8000，一家开9000。 那么在 HR 说只能给你开7000的时候，你就可以回复： 感谢你提供的面试机会，我理解每家公司都有自己的薪资框架，但我也确实也拿到了更高的offer，所以还是决定谢绝你的offer，希望未来有机会再合作。 如果你是一个还没毕业的应届毕业生，你可以网上查一查去年各大城市的应届生薪资数据，也可以问问身边的同学拿到了多少薪水。 提价策略 那如何在谈薪资的时候，理直气壮的提价呢？ 1 要自信  第一步，要自信。 有没有小伙伴在面试时说过这句话？ 「我非常希望加入贵司，如果有机会的话降薪也可以接受。」 「我相信公司会有一个合理的薪资制度，我愿意跟着公司薪资制度来」 其实，这话不是不能说，但不适合有工作经验的人说。应届生说按照公司制度来，很合理。 但作为一个有工作经验的人才，我们都是有谈价格的权力的。真的，别不好意思，一开口就是根据公司薪资制度来，在心理上，你就落了下风了。 2 清晰报价  第二步，我们必须报一个清晰合理的心理预期，不要含糊其辞。 不要说希望涨薪10%-30%，或者7000到12000，这个范畴太大了，等于没说。 还会给HR留下一个印象，这个人不清楚自己的价值，有点不自信。 要坚定。 比如说我希望跳槽拿到1万5。 如果HR质疑，你现在拿9000，为啥涨幅比例这么高，我们也要找到提价的理由。你可以说： 我入职我司3年多没有跳槽，虽然一直是业务骨干，但公司整体情况一般，所以没有调薪，我的薪资已经被市场水平倒挂了，甚至被应届生倒挂了。所以我出来看机会。   3 挖出薪资架构  第三步，挖出对方的薪资架构。 在面试谈薪的时候 ，企业会问你现在的薪水，判断你的能力是不是足够强。然后在你现在薪水上加15%-30%，这就是企业在找你的价值锚点。 我们也应该反向了解一下这家企业的薪资框架。 在人力资源圈，有一个常用词汇是「整体薪酬（Total Reward）」。 薪资不仅仅是底薪那么简单，整体薪酬包括： 1-现金部分： 底薪 年终奖（固定部分 & 浮动部分） 绩效奖金  & 佣金 & 津贴 2-类现金部分： 年假 员工福利（诸如员工保险，旅游，年节礼物……） 长期激励计划（股权、期权、年金……） 3-员工职业发展相关： 员工培训（内部培训机会 & 外部学费报销） 员工晋升成长机会 公司名气，行业地位 …… 作为候选人，整体薪酬中第三部分「员工职业发展相关」偏虚，可能不见得有清晰的衡量标准，只能向同行、学长或者在网上打听。 但前两部分是可以通过面试问到的。 你了解了框架，就算是底薪已经被 HR 得知，你依然有一部分谈判空间。 举个例子： 如果这家公司告诉我，他只能在我现有薪资基础上涨15%，那么我就会追问，你们有津贴吗？员工福利是怎么样的？你们是否提供期权？ 我的薪资不仅仅是银行流水那么简单，包括： N个月的年终奖，贵司的年终奖是怎样的？有保证吗？ N天年假，贵司的年假制度是怎样的？ N股期权，贵司是否提供类似的期权？ Mercer年假有20天，员工福利七七八八加起来得上万了，还有MBA学费报销一半的制度。 这也是很多人愿意接受 Mercer 薪水偏低的原因。 如果贵司提供的都比我司现在好，那么涨15%，我也认了；如果样样都不如，就薪水涨了一点，我也不是做慈善的对不对。 我就会很客气的告知： 虽然我的底薪略低，但我目前的整体薪酬，是高过贵司的offer。也希望您能理解，这个offer就恕我不接受了。 4 底线思维  最后我们需要知道自己的底线和企业的底线。 在谈判的时候，我们需要给自己定一个底线值——低于这个数，我就拒了，而且不后悔。 如果高于这个数字，我评估下来跳槽是合适的选择，那我就接下来，当然是否到岗，还要看短期内有没有更好的offer。 有一种特殊情况，如果你是一个普通的应届生，而面试的对方是你梦寐以求的知名大公司。 你的底线是拿到offer，具体多少offer你多少钱，你并没有谈判的资本，大公司有固定的应届生薪水定位，不可能因为某一个学生做改变。 那就索性说一句漂亮话：我愿意根据公司的政策来。 当然，作为应届生，虽然不谈价，但是可以对比自己拿到的offer，把谈判题变成选择题。 对于企业来说，也同样有薪资底线： 企业的薪资预算是15k-20k之间，如果候选人不接受1万5，涨薪到1万8，到2万还是很有机会的。 前提是这个候选人满足岗位的需求。 但是如果这个候选人的要价是2万5，那么大概率这次合作是要谈崩的。 除非这个候选人太优秀了，我们本想招个经理，这人的水平是总监水平，那可以打破薪资架构；或者这家公司急需这个人才，一天几百万的大单都等着他来干活，那么这个候选人别说要2万5，3万也得给啊。 推后谈薪时间 所以这就到了我的独家谈薪秘方时间——把谈薪的时机往后推。 在第一次面试时，大家相互试探，你问公司的薪资架构，公司也问你的薪资预期。 HR会问：你现在薪水多少？你对薪水的期望是怎样的？ 我：我看了一下，你们在招聘启事上写的薪资范围是2万-3万之间，这个区间符合我的预期。（这句话是为了稳定HR，你啥都不说，HR怕最后双方预期对不上） 然后你接着说：我认为薪水只是岗位的一部分，我更关注这个岗位的任务是什么？团队怎么搭建？未来的成长机会如何？这部分对我来说更重要。 如果第一面，我就把薪资往3万要，HR很难信服。 他会觉得你何德何能要这么高，我面试中得到认可的难度就增加了。 如果第一面，第二面，我都不谈薪水，专注于团队、目标以及未来成长机会，HR 可能会认可我是一个很踏实的候选人。 经过几次的面试，企业HR 和直线经理都认可我能力了。 这个具体需要大家自己在面试时体会，如果双方相谈甚欢，面试官有非你不可的架势，在这个时间点上（起码是二面过后），谈薪的主动权就会回到我们求职者手里。 在企业的薪资范畴内，就算我要3万，企业大概率也会接受，因为本身薪资是在岗位的薪资定位范畴内的，而面试官都非常喜欢我。 为什么要往后推？ 有两个原因： 提升你作为求职者的主动权。 简历上可能是从100份简历筛到20份；初面可能有5-6个候选人人一起面，二面可能就只剩下3人，最后发offer只发1人。 到了发offer的时候，我们已经是获胜者，企业一面是6选1，你太拽就放弃你了。现在是1选1，已经选定你了。你不来，他们可能就不得不降低要求，甚至无人可招。 增加企业放弃你的成本。 整个招聘流程从发布岗位，筛选简历，到面试123轮，到最后发offer，流程时长起码在1个月以上。对于一些难招的岗位，3-6个月招不到人是很正常的事情。 现在好容易相中了一个业务团队喜欢的人。如果因为offer上差了3000块没谈拢，所有的流程重新走过。 HR的时间是成本，业务负责人的面试时间也是成本，大家都不愿意反复折腾。
    FESCO
    2021年05月12日
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